https://miau.my-x.hu/mediawiki/api.php?action=feedcontributions&feedformat=atom&user=Antje 2026-04-13T10:40:12Z A felhasználó közreműködései MediaWiki 1.27.7 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hagyom%C3%A1nyos_kiv%C3%A1laszt%C3%A1s_kontra_elemz%C3%A9s&diff=55364 2012-01-22T11:18:59Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div> <br /> == Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> A kiválasztás témakört Hr gyakornoki tapasztalataimra alapoztam, melyet a Sykes Central Europe Kft.-nél szereztem. A cég egy call center, amely különböző cégek számára biztosítja 17 nyelven a telefonos ügyfélszolgálatot. A kiválasztás során tehát nagy hasngsúlyt fektettek a nyelvre, viszont előfordult, hogy a kevesebb nyelvismerettel rendelkező egyének később sokkal jobban teljesítettek a munkakörükben különböző egyéb lényeges kompetenciájuknak köszönhetően, amit akkor nem vettek figyelembe a kiválasztás során.<br /> <br /> == A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája ==<br /> <br /> A feladat megoldás jelenleg ott tart, hogy az elemzés során megtaláltam az ügyfélszolgálati pozícióra a legmegfelelőbb alanyt. Úgy gondolom, hogy ez a módszer nagyon sokat segít a kiválasztás terén, és sokkal hatékonyabban és biztosabb eredménnyel lehet megkeresni az alkalmas embereket a munkára. Szerintem a ma használatos kiválasztási módszereknek reformra van szükségük, aminek egyik lehetősége ebben az elemzésben található. Ez a módszer segít kiszűrni olyan tényezőket, amelyeket egy beszélgetésre alapozó kiválasztással nem lehet, pl. a holdudvarhatást. Persze egy interjúsorozat alapján is értékelni lehet a jelölteket, de az elemzéssel összehasonlítva az eredmény igen csak más . Az xls táblázatomat alapul véve például egy személyes beszélgetés során az anyanyelvi kommunikációs készség, az idegen nyelvi kommunikációs készség és a koordinációs készség megállapítható. Ezeket a kompetenciákat pontszámuk alapján átlagolva a következő rangsort tudtam felállítani: 1. M.D.4,33 pont, 2. M.B. 4 pont, és három harmadik jelölt 3,33 ponttal: M.A., M.F., M.H. Szerintem manapság egyre nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a megfelelő munkaerő kiválasztására.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása ==<br /> <br /> Fontosnak tartottam az elemzés során, hogy meghatározzam, melyek azok a kompetenciák, amelyek befolyásolják a sikeres munkavégzést. Ennek alapján a speciális képességeket vettem figyelembe.<br /> <br /> === Objektumok (sorok)===<br /> <br /> M.A., M.B., M.C., M.D., M.E., M.F., M.G., M.H., M.I., M.J.<br /> <br /> === Attribútumok (X, Y oszlopok)===<br /> <br /> Anyanyelvi kommunikáció, Idegen nyelvi kommunikáció, Digitális kompetencia, Csapatmunka, Probléma megoldó készség, Összetett feladatok megértése/megoldása, Koordinációs készség, Türelmesség.<br /> A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont. Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Szerintem az elemzés hasznos lehet olyan cégek számára, ahol magas a fluktuáció, és a munkakörhöz jól meghatározható kompetenciákra van szükség.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Úgy gondolom, hogy a hasznosság mindenképp a munkaerő jobb hasznosításában, ill. a legmegfelelőbb munkaerő megtalálásán alapul. A kiválasztási stratégia nagyon fontos a cég számára, mivel a kiválasztás az egyik legfontosabb folyamat a hr tevékenységben. A kiválasztási folyamat maga sok erőforrást igényel: időt, pénzt és munkaerőt. Ezzel a módszerrel a kiválasztási folyamatot le lehetne rövidíteni, illetve biztosabbak lehetnénk az eredmény pontosságában és hasznosságában. Amit a munkám során a cégnél észleltem az volt, hogy sok jó nyelvtudású, főleg anyanyelvű egyént alkalmaztak a cégnél, egy-két hónap alatt viszont kiderült, hogy nem türelmesek, így a bejövő problémás hívásokat nem tudták megfelelően kezelni, ami rossz reputációt jelent a megbízónak, így az adott munkatárs nem volt sikeres a munkakörében. Viszont ezzel ellentétben, egy nem anyanyelvi szinten beszélő munkatárs meg tudta értetni magát az ügyféllel és türelmességének köszönhetően megoldották a problémákat, így ő sikeresnek tekinthető pozíciójában. A nem sikeres munkaerőtől pedig megválik a cég, ezért a fluktuáció nagyon magas, ami azt eredményezi, hogy újra és újra szükség van a kiválasztási folyamatra. A hagyományos interjúkon és teszteken alapuló kiválasztási költségek a cégnél havonta úgy 180.000 Ft költséget jelentettek, ehhez hozzáadódik az új munkaerő betanításának költsége, illetve az az idő, amíg megtanulja helyesen elvégezni a munkáját. Ennek költsége havi 150.000 Ft, így az összes költség/hó= 330.000 Ft. Ezzel szemben az elemzés költsége: 800.000 Ft a liszensz költség, plusz az adatok beszerzésének, és feldolgozásának költsége, ami 80.000Ft/hó. Tehát az összköltség ebben az esetben 880.000 Ft. Első ránézésre tehát a hagyományos módszer a hasznosabb, viszont a magas 100%-os fluktuációt tekintve ez a költség éves lebontásban teljesen megváltozik. Tehát évente a hagyományos kiválasztási módszer alapján 12x330.000 Ft=3.960.000 Ft, az elemzéses módszerrel pedig 800.000 Ft+12x80.000 Ft=1.760.000 Ft. Éves összehasonlításban egyértelműen az elemzés lesz a hasznosabb, mivel a liszensz megvásárlása egyszeri költség és megtérül. Tehát az éves különbség 2.200.000 Ft. Ezt összegezve tehát mindenképpen fontos a kiválasztási stratégiát jól megválasztani.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)==<br /> <br /> A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==<br /> <br /> A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy M.B., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)==<br /> <br /> Az elemzés és az interjú alapján kapott eredmények tehát eltérnek egymástól. Ugyanis az elemzés alapján M.B. a legalkalmasabb, másik esetben pedig M.D. Megállapítottam, hogy a hagyományos kiválasztási módszer nem megbízható, mivel a döntés biztossága nincs megfelelően alátámasztva, sok külső tényező befolyásolhatja a döntést. Szerintem az elemzés sokkal jobb módszere a döntés alátámasztásának, így a jelölteket objektíven lehet kiválasztani.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)==<br /> <br /> Véleményem szerint fontos figyelembe venni a cégnek az ilyen elemzési módszereket, mivel a hasznosság mértéke elég magas, ez esetben a hasznosság évi 2.200.000 Ft-ot jelent. Szerintem az elemzés nem csak a munkáltatóknak és Hr osztálynak segít a megfelelő jelölt kiválasztásában, de a munkavállalónak is jó, mivel egy olyan munkára alkalmazzák, ami valójában megfelel az ő kompetenciáinak és így a beválás mértéke, az elégedettség és a motiváció is pozitív irányú lesz.</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hagyom%C3%A1nyos_kiv%C3%A1laszt%C3%A1s_kontra_elemz%C3%A9s&diff=55362 2012-01-22T10:51:24Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div> <br /> == Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> A kiválasztás témakört Hr gyakornoki tapasztalataimra alapoztam, melyet a Sykes Central Europe Kft.-nél szereztem. A cég egy call center, amely különböző cégek számára biztosítja 17 nyelven a telefonos ügyfélszolgálatot. A kiválasztás során tehát nagy hasngsúlyt fektettek a nyelvre, viszont előfordult, hogy a kevesebb nyelvismerettel rendelkező egyének később sokkal jobban teljesítettek a munkakörükben különböző egyéb lényeges kompetenciájuknak köszönhetően, amit akkor nem vettek figyelembe a kiválasztás során.<br /> <br /> == A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája ==<br /> <br /> A feladat megoldás jelenleg ott tart, hogy az elemzés során megtaláltam az ügyfélszolgálati pozícióra a legmegfelelőbb alanyt. Úgy gondolom, hogy ez a módszer nagyon sokat segít a kiválasztás terén, és sokkal hatékonyabban és biztosabb eredménnyel lehet megkeresni az alkalmas embereket a munkára. Szerintem a ma használatos kiválasztási módszereknek reformra van szükségük, aminek egyik lehetősége ebben az elemzésben található. Ez a módszer segít kiszűrni olyan tényezőket, amelyeket egy beszélgetésre alapozó kiválasztással nem lehet, pl. a holdudvarhatást. Persze egy interjúsorozat alapján is értékelni lehet a jelölteket, de az elemzéssel összehasonlítva az eredmény igen csak más . Az xls táblázatomat alapul véve például egy személyes beszélgetés során az anyanyelvi kommunikációs készség, az idegen nyelvi kommunikációs készség és a koordinációs készség megállapítható. Ezeket a kompetenciákat pontszámuk alapján átlagolva a következő rangsort tudtam felállítani: 1. M.D.4,33 pont, 2. M.B. 4 pont, és három harmadik jelölt 3,33 ponttal: M.A., M.F., M.H. Szerintem manapság egyre nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a megfelelő munkaerő kiválasztására.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása ==<br /> <br /> Fontosnak tartottam az elemzés során, hogy meghatározzam, melyek azok a kompetenciák, amelyek befolyásolják a sikeres munkavégzést. Ennek alapján a speciális képességeket vettem figyelembe.<br /> <br /> === Objektumok (sorok)===<br /> <br /> M.A., M.B., M.C., M.D., M.E., M.F., M.G., M.H., M.I., M.J.<br /> <br /> === Attribútumok (X, Y oszlopok)===<br /> <br /> Anyanyelvi kommunikáció, Idegen nyelvi kommunikáció, Digitális kompetencia, Csapatmunka, Probléma megoldó készség, Összetett feladatok megértése/megoldása, Koordinációs készség, Türelmesség.<br /> A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont. Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Szerintem az elemzés hasznos lehet olyan cégek számára, ahol magas a fluktuáció, és a munkakörhöz jól meghatározható kompetenciákra van szükség.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Úgy gondolom, hogy a hasznosság mindenképp a munkaerő jobb hasznosításában, ill. a legmegfelelőbb munkaerő megtalálásán alapul. A kiválasztási stratégia nagyon fontos a cég számára, mivel a kiválasztás az egyik legfontosabb folyamat a hr tevékenységben. A kiválasztási folyamat maga sok erőforrást igényel: időt, pénzt és munkaerőt. Ezzel a módszerrel a kiválasztási folyamatot le lehetne rövidíteni, illetve biztosabbak lehetnénk az eredmény pontosságában és hasznosságában. Amit a munkám során a cégnél észleltem az volt, hogy sok jó nyelvtudású, főleg anyanyelvű egyént alkalmaztak a cégnél, egy-két hónap alatt viszont kiderült, hogy nem türelmesek, így a bejövő problémás hívásokat nem tudták megfelelően kezelni, ami rossz reputációt jelent a megbízónak, így az adott munkatárs nem volt sikeres a munkakörében. Viszont ezzel ellentétben, egy nem anyanyelvi szinten beszélő munkatárs meg tudta értetni magát az ügyféllel és türelmességének köszönhetően megoldották a problémákat, így ő sikeresnek tekinthető pozíciójában. A nem sikeres munkaerőtől pedig megválik a cég, ezért a fluktuáció nagyon magas, ami azt eredményezi, hogy újra és újra szükség van a kiválasztási folyamatra. A hagyományos interjúkon és teszteken alapuló kiválasztási költségek a cégnél havonta úgy 180.000 Ft költséget jelentettek, ehhez hozzáadódik az új munkaerő betanításának költsége, illetve az az idő, amíg megtanulja helyesen elvégezni a munkáját. Ennek költsége havi 150.000 Ft, így az összes költség/hó= 330.000 Ft. Ezzel szemben az elemzés költsége: 800.000 Ft a liszensz költség, plusz az adatok beszerzésének, és feldolgozásának költsége, ami 80.000Ft/hó. Tehát az összköltség ebben az esetben 880.000 Ft. Első ránézésre tehát a hagyományos módszer a hasznosabb, viszont a magas 100%-os fluktuációt tekintve ez a költség éves lebontásban teljesen megváltozik. Tehát évente a hagyományos kiválasztási módszer alapján 12x330.000 Ft=3.960.000 Ft, az elemzéses módszerrel pedig 800.000 Ft+12x80.000 Ft=1.760.000 Ft. Éves összehasonlításban egyértelműen az elemzés lesz a hasznosabb, mivel a liszensz megvásárlása egyszeri költség és megtérül. Tehát az éves különbség 2.200.000 Ft. Ezt összegezve tehát mindenképpen fontos a kiválasztási stratégiát jól megválasztani.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)==<br /> <br /> A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==<br /> <br /> A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy M.B., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)==<br /> <br /> Az elemzés és az interjú alapján kapott eredmények tehát eltérnek egymástól. Ugyanis az elemzés alapján M.B. a legalkalmasabb, másik esetben pedig M.D. Megállapítottam, hogy a hagyományos kiválasztási módszer nem megbízható, mivel a döntés biztossága nincs megfelelően alátámasztva, sok külső tényező befolyásolhatja a döntést. Szerintem az elemzés sokkal jobb módszere a döntés alátámasztásának, így a jelölteket objektíven lehet kiválasztani.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)==<br /> <br /> Véleményem szerint fontos figyelembe venni a cégnek az ilyen elemzési módszereket, mivel a hasznosság mértéke elég magas. Szerintem az elemzés nem csak a munkáltatóknak és Hr osztálynak segít a megfelelő jelölt kiválasztásában, de a munkavállalónak is jó, mivel egy olyan munkára alkalmazzák, ami valójában megfelel az ő kompetenciáinak és így a beválás mértéke, az elégedettség és a motiváció is pozitív irányú lesz.</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hagyom%C3%A1nyos_kiv%C3%A1laszt%C3%A1s_kontra_elemz%C3%A9s&diff=55361 2012-01-22T10:49:10Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div> <br /> == Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> A kiválasztás témakört Hr gyakornoki tapasztalataimra alapoztam, melyet a Sykes Central Europe Kft.-nél szereztem. A cég egy call center, amely különböző cégek számára biztosítja 17 nyelven a telefonos ügyfélszolgálatot. A kiválasztás során tehát nagy hasngsúlyt fektettek a nyelvre, viszont előfordult, hogy a kevesebb nyelvismerettel rendelkező egyének később sokkal jobban teljesítettek a munkakörükben különböző egyéb lényeges kompetenciájuknak köszönhetően, amit akkor nem vettek figyelembe a kiválasztás során.<br /> <br /> == A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája ==<br /> <br /> A feladat megoldás jelenleg ott tart, hogy az elemzés során megtaláltam az ügyfélszolgálati pozícióra a legmegfelelőbb alanyt. Úgy gondolom, hogy ez a módszer nagyon sokat segít a kiválasztás terén, és sokkal hatékonyabban és biztosabb eredménnyel lehet megkeresni az alkalmas embereket a munkára. Szerintem a ma használatos kiválasztási módszereknek reformra van szükségük, aminek egyik lehetősége ebben az elemzésben található. Ez a módszer segít kiszűrni olyan tényezőket, amelyeket egy beszélgetésre alapozó kiválasztással nem lehet, pl. a holdudvarhatást. Persze egy interjúsorozat alapján is értékelni lehet a jelölteket, de az elemzéssel összehasonlítva az eredmény igen csak más . Az xls táblázatomat alapul véve például egy személyes beszélgetés során az anyanyelvi kommunikációs készség, az idegen nyelvi kommunikációs készség és a koordinációs készség megállapítható. Ezeket a kompetenciákat pontszámuk alapján átlagolva a következő rangsort tudtam felállítani: 1. M.D.4,33 pont, 2. M.B. 4 pont, és három harmadik jelölt 3,33 ponttal: M.A., M.F., M.H. Szerintem manapság egyre nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a megfelelő munkaerő kiválasztására.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása ==<br /> <br /> Fontosnak tartottam az elemzés során, hogy meghatározzam, melyek azok a kompetenciák, amelyek befolyásolják a sikeres munkavégzést. Ennek alapján a speciális képességeket vettem figyelembe.<br /> <br /> === Objektumok (sorok)===<br /> <br /> M.A., M.B., M.C., M.D., M.E., M.F., M.G., M.H., M.I., M.J.<br /> <br /> === Attribútumok (X, Y oszlopok)===<br /> <br /> Anyanyelvi kommunikáció, Idegen nyelvi kommunikáció, Digitális kompetencia, Csapatmunka, Probléma megoldó készség, Összetett feladatok megértése/megoldása, Koordinációs készség, Türelmesség.<br /> A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont. Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Szerintem az elemzés hasznos lehet olyan cégek számára, ahol magas a fluktuáció, és a munkakörhöz jól meghatározható kompetenciákra van szükség.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Úgy gondolom, hogy a hasznosság mindenképp a munkaerő jobb hasznosításában, ill. a legmegfelelőbb munkaerő megtalálásán alapul. A kiválasztási stratégia nagyon fontos a cég számára, mivel a kiválasztás az egyik legfontosabb folyamat a hr tevékenységben. A kiválasztási folyamat maga sok erőforrást igényel: időt, pénzt és munkaerőt. Ezzel a módszerrel a kiválasztási folyamatot le lehetne rövidíteni, illetve biztosabbak lehetnénk az eredmény pontosságában és hasznosságában. Amit a munkám során a cégnél észleltem az volt, hogy sok jó nyelvtudású, főleg anyanyelvű egyént alkalmaztak a cégnél, egy-két hónap alatt viszont kiderült, hogy nem türelmesek, így a bejövő problémás hívásokat nem tudták megfelelően kezelni, ami rossz reputációt jelent a megbízónak, így az adott munkatárs nem volt sikeres a munkakörében. Viszont ezzel ellentétben, egy nem anyanyelvi szinten beszélő munkatárs meg tudta értetni magát az ügyféllel és türelmességének köszönhetően megoldották a problémákat, így ő sikeresnek tekinthető pozíciójában. A nem sikeres munkaerőtől pedig megválik a cég, ezért a fluktuáció nagyon magas, ami azt eredményezi, hogy újra és újra szükség van a kiválasztási folyamatra. A hagyományos interjúkon és teszteken alapuló kiválasztási költségek a cégnél havonta úgy 180.000 Ft költséget jelentettek, ehhez hozzáadódik az új munkaerő betanításának költsége, illetve az az idő, amíg megtanulja helyesen elvégezni a munkáját. Ennek költsége havi 150.000 Ft, így az összes költség/hó= 330.000 Ft. Ezzel szemben az elemzés költsége: 800.000 Ft a liszensz költség, plusz az adatok beszerzésének, és feldolgozásának költsége, ami 80.000Ft/hó. Tehát az összköltség ebben az esetben 880.000 Ft. Első ránézésre tehát a hagyományos módszer a hasznosabb, viszont a magas 100%-os fluktuációt tekintve ez a költség éves lebontásban teljesen megváltozik. Tehát évente a hagyományos kiválasztási módszer alapján 12x330.000 Ft=3.960.000 Ft, az elemzéses módszerrel pedig 800.000 Ft+12x80.000 Ft=1.760.000 Ft. Éves összehasonlításban egyértelműen az elemzés lesz a hasznosabb, mivel a liszensz megvásárlása egyszeri költség és megtérül. Tehát az éves különbség 2.200.000 Ft. Ezt összegezve tehát mindenképpen fontos a kiválasztási stratégiát jól megválasztani.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)==<br /> <br /> A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==<br /> <br /> A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy M.B., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget pozitív irányban.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)==<br /> <br /> Az elemzés és az interjú alapján kapott eredmények tehát eltérnek egymástól. Ugyanis az elemzés alapján M.B. a legalkalmasabb, másik esetben pedig M.D. Megállapítottam, hogy a hagyományos kiválasztási módszer nem megbízható, mivel a döntés biztossága nincs megfelelően alátámasztva, sok külső tényező befolyásolhatja a döntést. Szerintem az elemzés sokkal jobb módszere a döntés alátámasztásának, így a jelölteket objektíven lehet kiválasztani.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)==<br /> <br /> Véleményem szerint fontos figyelembe venni a cégnek az ilyen elemzési módszereket, mivel a hasznosság mértéke elég magas. Szerintem az elemzés nem csak a munkáltatóknak és Hr osztálynak segít a megfelelő jelölt kiválasztásában, de a munkavállalónak is jó, mivel egy olyan munkára alkalmazzák, ami valójában megfelel az ő kompetenciáinak és így a beválás mértéke, az elégedettség és a motiváció is pozitív irányú lesz.</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hagyom%C3%A1nyos_kiv%C3%A1laszt%C3%A1s_kontra_elemz%C3%A9s&diff=55360 2012-01-22T10:40:02Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div><br /> <br /> == Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> A kiválasztás témakört Hr gyakornoki tapasztalataimra alapoztam, melyet a Sykes Central Europe Kft.-nél szereztem. A cég egy call center, amely különböző cégek számára biztosítja 17 nyelven a telefonos ügyfélszolgálatot. A kiválasztás során tehát nagy hasngsúlyt fektettek a nyelvre, viszont előfordult, hogy a kevesebb nyelvismerettel rendelkező egyének később sokkal jobban teljesítettek a munkakörükben különböző egyéb lényeges kompetenciájuknak köszönhetően, amit akkor nem vettek figyelembe a kiválasztás során.<br /> <br /> == A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája ==<br /> <br /> A feladat megoldás jelenleg ott tart, hogy az elemzés során megtaláltam az ügyfélszolgálati pozícióra a legmegfelelőbb alanyt. Úgy gondolom, hogy ez a módszer nagyon sokat segít a kiválasztás terén, és sokkal hatékonyabban és biztosabb eredménnyel lehet megkeresni az alkalmas embereket a munkára. Szerintem a ma használatos kiválasztási módszereknek reformra van szükségük, aminek egyik lehetősége ebben az elemzésben található. Ez a módszer segít kiszűrni olyan tényezőket, amelyeket egy beszélgetésre alapozó kiválasztással nem lehet, pl. a holdudvarhatást. Persze egy interjúsorozat alapján is értékelni lehet a jelölteket, de az elemzéssel összehasonlítva az eredmény igen csak más . Az xls táblázatomat alapul véve például egy személyes beszélgetés során az anyanyelvi kommunikációs készség és a problémamegoldó készség kideríthető. Ezeket a kompetenciákat pontszámuk alapján átlagolva a következő rangsort tudtam felállítani: 1. M.B. 4,5 pont 2. M.H. 3,5 pont 3.M.A. 3 pont. Szerintem manapság egyre nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a megfelelő munkaerő kiválasztására.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása ==<br /> <br /> Fontosnak tartottam az elemzés során, hogy meghatározzam, melyek azok a kompetenciák, amelyek befolyásolják a sikeres munkavégzést. Ennek alapján a speciális képességeket vettem figyelembe.<br /> <br /> === Objektumok (sorok)===<br /> <br /> M.A., M.B., M.C., M.D., M.E., M.F., M.G., M.H., M.I., M.J.<br /> <br /> === Attribútumok (X, Y oszlopok)===<br /> <br /> Anyanyelvi kommunikáció, Idegen nyelvi kommunikáció, Digitális kompetencia, Csapatmunka, Probléma megoldó készség, Összetett feladatok megértése/megoldása, Koordinációs készség, Türelmesség.<br /> A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont. Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Szerintem az elemzés hasznos lehet olyan cégek számára, ahol magas a fluktuáció, és a munkakörhöz jól meghatározható kompetenciákra van szükség.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Úgy gondolom, hogy a hasznosság mindenképp a munkaerő jobb hasznosításában, ill. a legmegfelelőbb munkaerő megtalálásán alapul. A kiválasztási stratégia nagyon fontos a cég számára, mivel a kiválasztás az egyik legfontosabb folyamat a hr tevékenységben. A kiválasztási folyamat maga sok erőforrást igényel: időt, pénzt és munkaerőt. Ezzel a módszerrel a kiválasztási folyamatot le lehetne rövidíteni, illetve biztosabbak lehetnénk az eredmény pontosságában és hasznosságában. Amit a munkám során a cégnél észleltem az volt, hogy sok jó nyelvtudású, főleg anyanyelvű egyént alkalmaztak a cégnél, egy-két hónap alatt viszont kiderült, hogy nem türelmesek, így a bejövő problémás hívásokat nem tudták megfelelően kezelni, ami rossz reputációt jelent a megbízónak, így az adott munkatárs nem volt sikeres a munkakörében. Viszont ezzel ellentétben, egy nem anyanyelvi szinten beszélő munkatárs meg tudta értetni magát az ügyféllel és türelmességének köszönhetően megoldották a problémákat, így ő sikeresnek tekinthető pozíciójában. A nem sikeres munkaerőtől pedig megválik a cég, ezért a fluktuáció nagyon magas, ami azt eredményezi, hogy újra és újra szükség van a kiválasztási folyamatra. A hagyományos interjúkon és teszteken alapuló kiválasztási költségek a cégnél havonta úgy 180.000 Ft költséget jelentettek, ehhez hozzáadódik az új munkaerő betanításának költsége, illetve az az idő, amíg megtanulja helyesen elvégezni a munkáját. Ennek költsége havi 150.000 Ft, így az összes költség/hó= 330.000 Ft. Ezzel szemben az elemzés költsége: 800.000 Ft a liszensz költség, plusz az adatok beszerzésének, és feldolgozásának költsége, ami 80.000Ft/hó. Tehát az összköltség ebben az esetben 880.000 Ft. Első ránézésre tehát a hagyományos módszer a hasznosabb, viszont a magas 100%-os fluktuációt tekintve ez a költség éves lebontásban teljesen megváltozik. Tehát évente a hagyományos kiválasztási módszer alapján 12x330.000 Ft=3.960.000 Ft, az elemzéses módszerrel pedig 800.000 Ft+12x80.000 Ft=1.760.000 Ft. Éves összehasonlításban egyértelműen az elemzés lesz a hasznosabb, mivel a liszensz megvásárlása egyszeri költség és megtérül. Tehát az éves különbség 2.200.000 Ft. Ezt összegezve tehát mindenképpen fontos a kiválasztási stratégiát jól megválasztani.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)==<br /> <br /> A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==<br /> <br /> A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy M.B., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget pozitív irányban.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)==<br /> <br /> Az elemzés és az interjú alapján kapott eredmények tehát eltérnek egymástól. Ugyanis az elemzés alapján M.B. a legalkalmasabb, másik esetben pedig M.?. Megállapítottam, hogy a hagyományos kiválasztási módszer nem megbízható, mivel a döntés biztossága nincs megfelelően alátámasztva, sok külső tényező befolyásolhatja a döntést. Szerintem az elemzés sokkal jobb módszere a döntés alátámasztásának, így a jelölteket objektíven lehet kiválasztani.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)==<br /> <br /> Véleményem szerint fontos figyelembe venni a cégnek az ilyen elemzési módszereket, mivel a hasznosság mértéke elég magas. Szerintem az elemzés nem csak a munkáltatóknak és Hr osztálynak segít a megfelelő jelölt kiválasztásában, de a munkavállalónak is jó, mivel egy olyan munkára alkalmazzák, ami valójában megfelel az ő kompetenciáinak és így a beválás mértéke, az elégedettség és a motiváció is pozitív irányú lesz.</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hagyom%C3%A1nyos_kiv%C3%A1laszt%C3%A1s_kontra_elemz%C3%A9s&diff=55359 2012-01-22T10:04:40Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div><br /> <br /> <br /> == Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> A kiválasztás témakört Hr gyakornoki tapasztalataimra alapoztam, melyet a Sykes Central Europe Kft.-nél szereztem. A cég egy call center, amely különböző cégek számára biztosítja 17 nyelven a telefonos ügyfélszolgálatot. A kiválasztás során tehát nagy hasngsúlyt fektettek a nyelvre, viszont előfordult, hogy a kevesebb nyelvismerettel rendelkező egyének később sokkal jobban teljesítettek a munkakörükben különböző egyéb lényeges kompetenciájuknak köszönhetően, amit akkor nem vettek figyelembe a kiválasztás során.<br /> <br /> == A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája ==<br /> <br /> A feladat megoldás jelenleg ott tart, hogy az elemzés során megtaláltam az ügyfélszolgálati pozícióra a legmegfelelőbb alanyt. Úgy gondolom, hogy ez a módszer nagyon sokat segít a kiválasztás terén, és sokkal hatékonyabban és biztosabb eredménnyel lehet megkeresni az alkalmas embereket a munkára. Szerintem a ma használatos kiválasztási módszereknek reformra van szükségük, aminek egyik lehetősége ebben az elemzésben található. Ez a módszer segít kiszűrni olyan tényezőket, amelyeket egy beszélgetésre alapozó kiválasztással nem lehet, pl. a holdudvarhatást. Persze egy interjúsorozat alapján is értékelni lehet a jelölteket, de az elemzéssel összehasonlítva az eredmény igen csak más . Az xls táblázatomat alapul véve például egy személyes beszélgetés során az anyanyelvi kommunikációs készség és a problémamegoldó készség kideríthető. Ezeket a kompetenciákat pontszámuk alapján átlagolva a következő rangsort tudtam felállítani: 1. M.B. 4,5 pont 2. M.H. 3,5 pont 3.M.A. 3 pont. Szerintem manapság egyre nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a megfelelő munkaerő kiválasztására.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása ==<br /> <br /> Fontosnak tartottam az elemzés során, hogy meghatározzam, melyek azok a kompetenciák, amelyek befolyásolják a sikeres munkavégzést. Ennek alapján a speciális képességeket vettem figyelembe.<br /> <br /> === Objektumok (sorok)===<br /> <br /> M.A., M.B., M.C., M.D., M.E., M.F., M.G., M.H., M.I., M.J.<br /> <br /> === Attribútumok (X, Y oszlopok)===<br /> <br /> Anyanyelvi kommunikáció, Idegen nyelvi kommunikáció, Digitális kompetencia, Csapatmunka, Probléma megoldó készség, Összetett feladatok megértése/megoldása, Koordinációs készség, Türelmesség.<br /> A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont. Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Szerintem az elemzés hasznos lehet olyan cégek számára, ahol magas a fluktuáció, és a munkakörhöz jól meghatározható kompetenciákra van szükség.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Úgy gondolom, hogy a hasznosság mindenképp a munkaerő jobb hasznosításában, ill. a legmegfelelőbb munkaerő megtalálásán alapul. A kiválasztási stratégia nagyon fontos a cég számára, mivel a kiválasztás az egyik legfontosabb folyamat a hr tevékenységben. A kiválasztási folyamat maga sok erőforrást igényel: időt, pénzt és munkaerőt. Ezzel a módszerrel a kiválasztási folyamatot le lehetne rövidíteni, illetve biztosabbak lehetnénk az eredmény pontosságában és hasznosságában. Amit a munkám során a cégnél észleltem az volt, hogy sok jó nyelvtudású, főleg anyanyelvű egyént alkalmaztak a cégnél, egy-két hónap alatt viszont kiderült, hogy nem türelmesek, így a bejövő problémás hívásokat nem tudták megfelelően kezelni, ami rossz reputációt jelent a megbízónak, így az adott munkatárs nem volt sikeres a munkakörében. Viszont ezzel ellentétben, egy nem anyanyelvi szinten beszélő munkatárs meg tudta értetni magát az ügyféllel és türelmességének köszönhetően megoldották a problémákat, így ő sikeresnek tekinthető pozíciójában. A nem sikeres munkaerőtől pedig megválik a cég, ezért a fluktuáció nagyon magas, ami azt eredményezi, hogy újra és újra szükség van a kiválasztási folyamatra. A hagyományos interjúkon és teszteken alapuló kiválasztási költségek a cégnél havonta úgy 180.000 Ft költséget jelentettek, ehhez hozzáadódik az új munkaerő betanításának költsége, illetve az az idő, amíg megtanulja helyesen elvégezni a munkáját. Ennek költsége havi 150.000 Ft, így az összes költség/hó= 330.000 Ft. Ezzel szemben az elemzés költsége: 800.000 Ft a liszensz költség, plusz az adatok beszerzésének, és feldolgozásának költsége, ami 80.000Ft/hó. Tehát az összköltség ebben az esetben 880.000 Ft. Első ránézésre tehát a hagyományos módszer a hasznosabb, viszont a magas 100%-os fluktuációt tekintve ez a költség éves lebontásban teljesen megváltozik. Tehát évente a hagyományos kiválasztási módszer alapján 12x330.000 Ft=3.960.000 Ft, az elemzéses módszerrel pedig 800.000 Ft+12x80.000 Ft=1.760.000 Ft. Éves összehasonlításban egyértelműen az elemzés lesz a hasznosabb, mivel a liszensz megvásárlása egyszeri költség és megtérül. Tehát az éves különbség 2.200.000 Ft. Ezt összegezve tehát mindenképpen fontos a kiválasztási stratégiát jól megválasztani.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)==<br /> <br /> A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==<br /> <br /> A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy M.H., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget pozitív irányban.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)==<br /> <br /> Az elemzés és az interjú alapján kapott eredmények tehát eltérnek egymástól. Ugyanis az elemzés alapján M.H. a legalkalmasabb, másik esetben pedig M.B. Megállapítottam, hogy a hagyományos kiválasztási módszer nem megbízható, mivel a döntés biztossága nincs megfelelően alátámasztva, sok külső tényező befolyásolhatja a döntést. Szerintem az elemzés sokkal jobb módszere a döntés alátámasztásának, így a jelölteket objektíven lehet kiválasztani.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)==<br /> <br /> Véleményem szerint fontos figyelembe venni a cégnek az ilyen elemzési módszereket, mivel a hasznosság mértéke elég magas. Szerintem az elemzés nem csak a munkáltatóknak és Hr osztálynak segít a megfelelő jelölt kiválasztásában, de a munkavállalónak is jó, mivel egy olyan munkára alkalmazzák, ami valójában megfelel az ő kompetenciáinak és így a beválás mértéke, az elégedettség és a motiváció is pozitív irányú lesz.</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hagyom%C3%A1nyos_kiv%C3%A1laszt%C3%A1s_kontra_elemz%C3%A9s&diff=55358 2012-01-22T10:01:36Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div>Tartalomjegyzék<br /> [elrejtés]<br /> <br /> <br /> == Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> A kiválasztás témakört Hr gyakornoki tapasztalataimra alapoztam, melyet a Sykes Central Europe Kft.-nél szereztem. A cég egy call center, amely különböző cégek számára biztosítja 17 nyelven a telefonos ügyfélszolgálatot. A kiválasztás során tehát nagy hasngsúlyt fektettek a nyelvre, viszont előfordult, hogy a kevesebb nyelvismerettel rendelkező egyének később sokkal jobban teljesítettek a munkakörükben különböző egyéb lényeges kompetenciájuknak köszönhetően, amit akkor nem vettek figyelembe a kiválasztás során.<br /> <br /> == A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája ==<br /> <br /> A feladat megoldás jelenleg ott tart, hogy az elemzés során megtaláltam az ügyfélszolgálati pozícióra a legmegfelelőbb alanyt. Úgy gondolom, hogy ez a módszer nagyon sokat segít a kiválasztás terén, és sokkal hatékonyabban és biztosabb eredménnyel lehet megkeresni az alkalmas embereket a munkára. Szerintem a ma használatos kiválasztási módszereknek reformra van szükségük, aminek egyik lehetősége ebben az elemzésben található. Ez a módszer segít kiszűrni olyan tényezőket, amelyeket egy beszélgetésre alapozó kiválasztással nem lehet, pl. a holdudvarhatást. Persze egy interjúsorozat alapján is értékelni lehet a jelölteket, de az elemzéssel összehasonlítva az eredmény igen csak más . Az xls táblázatomat alapul véve például egy személyes beszélgetés során az anyanyelvi kommunikációs készség és a problémamegoldó készség kideríthető. Ezeket a kompetenciákat pontszámuk alapján átlagolva a következő rangsort tudtam felállítani: 1. M.B. 4,5 pont 2. M.H. 3,5 pont 3.M.A. 3 pont. Szerintem manapság egyre nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a megfelelő munkaerő kiválasztására.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása ==<br /> <br /> Fontosnak tartottam az elemzés során, hogy meghatározzam, melyek azok a kompetenciák, amelyek befolyásolják a sikeres munkavégzést. Ennek alapján a speciális képességeket vettem figyelembe.<br /> <br /> === Objektumok (sorok)===<br /> <br /> M.A., M.B., M.C., M.D., M.E., M.F., M.G., M.H., M.I., M.J.<br /> <br /> === Attribútumok (X, Y oszlopok)===<br /> <br /> Anyanyelvi kommunikáció, Idegen nyelvi kommunikáció, Digitális kompetencia, Csapatmunka, Probléma megoldó készség, Összetett feladatok megértése/megoldása, Koordinációs készség, Türelmesség.<br /> A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont. Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Szerintem az elemzés hasznos lehet olyan cégek számára, ahol magas a fluktuáció, és a munkakörhöz jól meghatározható kompetenciákra van szükség.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Úgy gondolom, hogy a hasznosság mindenképp a munkaerő jobb hasznosításában, ill. a legmegfelelőbb munkaerő megtalálásán alapul. A kiválasztási stratégia nagyon fontos a cég számára, mivel a kiválasztás az egyik legfontosabb folyamat a hr tevékenységben. A kiválasztási folyamat maga sok erőforrást igényel: időt, pénzt és munkaerőt. Ezzel a módszerrel a kiválasztási folyamatot le lehetne rövidíteni, illetve biztosabbak lehetnénk az eredmény pontosságában és hasznosságában. Amit a munkám során a cégnél észleltem az volt, hogy sok jó nyelvtudású, főleg anyanyelvű egyént alkalmaztak a cégnél, egy-két hónap alatt viszont kiderült, hogy nem türelmesek, így a bejövő problémás hívásokat nem tudták megfelelően kezelni, ami rossz reputációt jelent a megbízónak, így az adott munkatárs nem volt sikeres a munkakörében. Viszont ezzel ellentétben, egy nem anyanyelvi szinten beszélő munkatárs meg tudta értetni magát az ügyféllel és türelmességének köszönhetően megoldották a problémákat, így ő sikeresnek tekinthető pozíciójában. A nem sikeres munkaerőtől pedig megválik a cég, ezért a fluktuáció nagyon magas, ami azt eredményezi, hogy újra és újra szükség van a kiválasztási folyamatra. A hagyományos interjúkon és teszteken alapuló kiválasztási költségek a cégnél havonta úgy 180.000 Ft költséget jelentettek, ehhez hozzáadódik az új munkaerő betanításának költsége, illetve az az idő, amíg megtanulja helyesen elvégezni a munkáját. Ennek költsége havi 150.000 Ft, így az összes költség/hó= 330.000 Ft. Ezzel szemben az elemzés költsége: 800.000 Ft a liszensz költség, plusz az adatok beszerzésének, és feldolgozásának költsége, ami 80.000Ft/hó. Tehát az összköltség ebben az esetben 880.000 Ft. Első ránézésre tehát a hagyományos módszer a hasznosabb, viszont a magas 100%-os fluktuációt tekintve ez a költség éves lebontásban teljesen megváltozik. Tehát évente a hagyományos kiválasztási módszer alapján 12x330.000 Ft=3.960.000 Ft, az elemzéses módszerrel pedig 800.000 Ft+12x80.000 Ft=1.760.000 Ft. Éves összehasonlításban egyértelműen az elemzés lesz a hasznosabb, mivel a liszensz megvásárlása egyszeri költség és megtérül. Tehát az éves különbség 2.200.000 Ft. Ezt összegezve tehát mindenképpen fontos a kiválasztási stratégiát jól megválasztani.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)==<br /> <br /> A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==<br /> <br /> A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy M.H., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget pozitív irányban.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)==<br /> <br /> Az elemzés és az interjú alapján kapott eredmények tehát eltérnek egymástól. Ugyanis az elemzés alapján M.H. a legalkalmasabb, másik esetben pedig M.B. Megállapítottam, hogy a hagyományos kiválasztási módszer nem megbízható, mivel a döntés biztossága nincs megfelelően alátámasztva, sok külső tényező befolyásolhatja a döntést. Szerintem az elemzés sokkal jobb módszere a döntés alátámasztásának, így a jelölteket objektíven lehet kiválasztani.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)==<br /> <br /> Véleményem szerint fontos figyelembe venni a cégnek az ilyen elemzési módszereket, mivel a hasznosság mértéke elég magas. Szerintem az elemzés nem csak a munkáltatóknak és Hr osztálynak segít a megfelelő jelölt kiválasztásában, de a munkavállalónak is jó, mivel egy olyan munkára alkalmazzák, ami valójában megfelel az ő kompetenciáinak és így a beválás mértéke, az elégedettség és a motiváció is pozitív irányú lesz.</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hagyom%C3%A1nyos_kiv%C3%A1laszt%C3%A1s_kontra_elemz%C3%A9s&diff=55357 2012-01-22T10:01:19Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div>Tartalomjegyzék<br /> [elrejtés]<br /> <br /> <br /> == 1 Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> A kiválasztás témakört Hr gyakornoki tapasztalataimra alapoztam, melyet a Sykes Central Europe Kft.-nél szereztem. A cég egy call center, amely különböző cégek számára biztosítja 17 nyelven a telefonos ügyfélszolgálatot. A kiválasztás során tehát nagy hasngsúlyt fektettek a nyelvre, viszont előfordult, hogy a kevesebb nyelvismerettel rendelkező egyének később sokkal jobban teljesítettek a munkakörükben különböző egyéb lényeges kompetenciájuknak köszönhetően, amit akkor nem vettek figyelembe a kiválasztás során.<br /> <br /> == A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája ==<br /> <br /> A feladat megoldás jelenleg ott tart, hogy az elemzés során megtaláltam az ügyfélszolgálati pozícióra a legmegfelelőbb alanyt. Úgy gondolom, hogy ez a módszer nagyon sokat segít a kiválasztás terén, és sokkal hatékonyabban és biztosabb eredménnyel lehet megkeresni az alkalmas embereket a munkára. Szerintem a ma használatos kiválasztási módszereknek reformra van szükségük, aminek egyik lehetősége ebben az elemzésben található. Ez a módszer segít kiszűrni olyan tényezőket, amelyeket egy beszélgetésre alapozó kiválasztással nem lehet, pl. a holdudvarhatást. Persze egy interjúsorozat alapján is értékelni lehet a jelölteket, de az elemzéssel összehasonlítva az eredmény igen csak más . Az xls táblázatomat alapul véve például egy személyes beszélgetés során az anyanyelvi kommunikációs készség és a problémamegoldó készség kideríthető. Ezeket a kompetenciákat pontszámuk alapján átlagolva a következő rangsort tudtam felállítani: 1. M.B. 4,5 pont 2. M.H. 3,5 pont 3.M.A. 3 pont. Szerintem manapság egyre nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a megfelelő munkaerő kiválasztására.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása ==<br /> <br /> Fontosnak tartottam az elemzés során, hogy meghatározzam, melyek azok a kompetenciák, amelyek befolyásolják a sikeres munkavégzést. Ennek alapján a speciális képességeket vettem figyelembe.<br /> <br /> === Objektumok (sorok)===<br /> <br /> M.A., M.B., M.C., M.D., M.E., M.F., M.G., M.H., M.I., M.J.<br /> <br /> === Attribútumok (X, Y oszlopok)===<br /> <br /> Anyanyelvi kommunikáció, Idegen nyelvi kommunikáció, Digitális kompetencia, Csapatmunka, Probléma megoldó készség, Összetett feladatok megértése/megoldása, Koordinációs készség, Türelmesség.<br /> A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont. Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Szerintem az elemzés hasznos lehet olyan cégek számára, ahol magas a fluktuáció, és a munkakörhöz jól meghatározható kompetenciákra van szükség.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Úgy gondolom, hogy a hasznosság mindenképp a munkaerő jobb hasznosításában, ill. a legmegfelelőbb munkaerő megtalálásán alapul. A kiválasztási stratégia nagyon fontos a cég számára, mivel a kiválasztás az egyik legfontosabb folyamat a hr tevékenységben. A kiválasztási folyamat maga sok erőforrást igényel: időt, pénzt és munkaerőt. Ezzel a módszerrel a kiválasztási folyamatot le lehetne rövidíteni, illetve biztosabbak lehetnénk az eredmény pontosságában és hasznosságában. Amit a munkám során a cégnél észleltem az volt, hogy sok jó nyelvtudású, főleg anyanyelvű egyént alkalmaztak a cégnél, egy-két hónap alatt viszont kiderült, hogy nem türelmesek, így a bejövő problémás hívásokat nem tudták megfelelően kezelni, ami rossz reputációt jelent a megbízónak, így az adott munkatárs nem volt sikeres a munkakörében. Viszont ezzel ellentétben, egy nem anyanyelvi szinten beszélő munkatárs meg tudta értetni magát az ügyféllel és türelmességének köszönhetően megoldották a problémákat, így ő sikeresnek tekinthető pozíciójában. A nem sikeres munkaerőtől pedig megválik a cég, ezért a fluktuáció nagyon magas, ami azt eredményezi, hogy újra és újra szükség van a kiválasztási folyamatra. A hagyományos interjúkon és teszteken alapuló kiválasztási költségek a cégnél havonta úgy 180.000 Ft költséget jelentettek, ehhez hozzáadódik az új munkaerő betanításának költsége, illetve az az idő, amíg megtanulja helyesen elvégezni a munkáját. Ennek költsége havi 150.000 Ft, így az összes költség/hó= 330.000 Ft. Ezzel szemben az elemzés költsége: 800.000 Ft a liszensz költség, plusz az adatok beszerzésének, és feldolgozásának költsége, ami 80.000Ft/hó. Tehát az összköltség ebben az esetben 880.000 Ft. Első ránézésre tehát a hagyományos módszer a hasznosabb, viszont a magas 100%-os fluktuációt tekintve ez a költség éves lebontásban teljesen megváltozik. Tehát évente a hagyományos kiválasztási módszer alapján 12x330.000 Ft=3.960.000 Ft, az elemzéses módszerrel pedig 800.000 Ft+12x80.000 Ft=1.760.000 Ft. Éves összehasonlításban egyértelműen az elemzés lesz a hasznosabb, mivel a liszensz megvásárlása egyszeri költség és megtérül. Tehát az éves különbség 2.200.000 Ft. Ezt összegezve tehát mindenképpen fontos a kiválasztási stratégiát jól megválasztani.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)==<br /> <br /> A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==<br /> <br /> A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy M.H., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget pozitív irányban.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)==<br /> <br /> Az elemzés és az interjú alapján kapott eredmények tehát eltérnek egymástól. Ugyanis az elemzés alapján M.H. a legalkalmasabb, másik esetben pedig M.B. Megállapítottam, hogy a hagyományos kiválasztási módszer nem megbízható, mivel a döntés biztossága nincs megfelelően alátámasztva, sok külső tényező befolyásolhatja a döntést. Szerintem az elemzés sokkal jobb módszere a döntés alátámasztásának, így a jelölteket objektíven lehet kiválasztani.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)==<br /> <br /> Véleményem szerint fontos figyelembe venni a cégnek az ilyen elemzési módszereket, mivel a hasznosság mértéke elég magas. Szerintem az elemzés nem csak a munkáltatóknak és Hr osztálynak segít a megfelelő jelölt kiválasztásában, de a munkavállalónak is jó, mivel egy olyan munkára alkalmazzák, ami valójában megfelel az ő kompetenciáinak és így a beválás mértéke, az elégedettség és a motiváció is pozitív irányú lesz.</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hagyom%C3%A1nyos_kiv%C3%A1laszt%C3%A1s_kontra_elemz%C3%A9s&diff=55356 2012-01-22T09:59:04Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div>Tartalomjegyzék<br /> [elrejtés]<br /> <br /> <br /> == 1 Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx<br /> <br /> 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe<br /> <br /> A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget.<br /> <br /> 3 A feladat előtörténete<br /> <br /> A kiválasztás témakört Hr gyakornoki tapasztalataimra alapoztam, melyet a Sykes Central Europe Kft.-nél szereztem. A cég egy call center, amely különböző cégek számára biztosítja 17 nyelven a telefonos ügyfélszolgálatot. A kiválasztás során tehát nagy hasngsúlyt fektettek a nyelvre, viszont előfordult, hogy a kevesebb nyelvismerettel rendelkező egyének később sokkal jobban teljesítettek a munkakörükben különböző egyéb lényeges kompetenciájuknak köszönhetően, amit akkor nem vettek figyelembe a kiválasztás során.<br /> <br /> 4 A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája<br /> <br /> A feladat megoldás jelenleg ott tart, hogy az elemzés során megtaláltam az ügyfélszolgálati pozícióra a legmegfelelőbb alanyt. Úgy gondolom, hogy ez a módszer nagyon sokat segít a kiválasztás terén, és sokkal hatékonyabban és biztosabb eredménnyel lehet megkeresni az alkalmas embereket a munkára. Szerintem a ma használatos kiválasztási módszereknek reformra van szükségük, aminek egyik lehetősége ebben az elemzésben található. Ez a módszer segít kiszűrni olyan tényezőket, amelyeket egy beszélgetésre alapozó kiválasztással nem lehet, pl. a holdudvarhatást. Persze egy interjúsorozat alapján is értékelni lehet a jelölteket, de az elemzéssel összehasonlítva az eredmény igen csak más . Az xls táblázatomat alapul véve például egy személyes beszélgetés során az anyanyelvi kommunikációs készség és a problémamegoldó készség kideríthető. Ezeket a kompetenciákat pontszámuk alapján átlagolva a következő rangsort tudtam felállítani: 1. M.B. 4,5 pont 2. M.H. 3,5 pont 3.M.A. 3 pont. Szerintem manapság egyre nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a megfelelő munkaerő kiválasztására.<br /> <br /> 5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása<br /> <br /> Fontosnak tartottam az elemzés során, hogy meghatározzam, melyek azok a kompetenciák, amelyek befolyásolják a sikeres munkavégzést. Ennek alapján a speciális képességeket vettem figyelembe.<br /> <br /> 5.1 Objektumok (sorok)<br /> <br /> M.A., M.B., M.C., M.D., M.E., M.F., M.G., M.H., M.I., M.J.<br /> <br /> 5.2 Attribútumok (X, Y oszlopok)<br /> <br /> Anyanyelvi kommunikáció, Idegen nyelvi kommunikáció, Digitális kompetencia, Csapatmunka, Probléma megoldó készség, Összetett feladatok megértése/megoldása, Koordinációs készség, Türelmesség.<br /> A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont. Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.<br /> <br /> 6 A feladat által érintett célcsoportok<br /> <br /> Szerintem az elemzés hasznos lehet olyan cégek számára, ahol magas a fluktuáció, és a munkakörhöz jól meghatározható kompetenciákra van szükség.<br /> <br /> 7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság<br /> <br /> Úgy gondolom, hogy a hasznosság mindenképp a munkaerő jobb hasznosításában, ill. a legmegfelelőbb munkaerő megtalálásán alapul. A kiválasztási stratégia nagyon fontos a cég számára, mivel a kiválasztás az egyik legfontosabb folyamat a hr tevékenységben. A kiválasztási folyamat maga sok erőforrást igényel: időt, pénzt és munkaerőt. Ezzel a módszerrel a kiválasztási folyamatot le lehetne rövidíteni, illetve biztosabbak lehetnénk az eredmény pontosságában és hasznosságában. Amit a munkám során a cégnél észleltem az volt, hogy sok jó nyelvtudású, főleg anyanyelvű egyént alkalmaztak a cégnél, egy-két hónap alatt viszont kiderült, hogy nem türelmesek, így a bejövő problémás hívásokat nem tudták megfelelően kezelni, ami rossz reputációt jelent a megbízónak, így az adott munkatárs nem volt sikeres a munkakörében. Viszont ezzel ellentétben, egy nem anyanyelvi szinten beszélő munkatárs meg tudta értetni magát az ügyféllel és türelmességének köszönhetően megoldották a problémákat, így ő sikeresnek tekinthető pozíciójában. A nem sikeres munkaerőtől pedig megválik a cég, ezért a fluktuáció nagyon magas, ami azt eredményezi, hogy újra és újra szükség van a kiválasztási folyamatra. A hagyományos interjúkon és teszteken alapuló kiválasztási költségek a cégnél havonta úgy 180.000 Ft költséget jelentettek, ehhez hozzáadódik az új munkaerő betanításának költsége, illetve az az idő, amíg megtanulja helyesen elvégezni a munkáját. Ennek költsége havi 150.000 Ft, így az összes költség/hó= 330.000 Ft. Ezzel szemben az elemzés költsége: 800.000 Ft a liszensz költség, plusz az adatok beszerzésének, és feldolgozásának költsége, ami 80.000Ft/hó. Tehát az összköltség ebben az esetben 880.000 Ft. Első ránézésre tehát a hagyományos módszer a hasznosabb, viszont a magas 100%-os fluktuációt tekintve ez a költség éves lebontásban teljesen megváltozik. Tehát évente a hagyományos kiválasztási módszer alapján 12x330.000 Ft=3.960.000 Ft, az elemzéses módszerrel pedig 800.000 Ft+12x80.000 Ft=1.760.000 Ft. Éves összehasonlításban egyértelműen az elemzés lesz a hasznosabb, mivel a liszensz megvásárlása egyszeri költség és megtérül. Tehát az éves különbség 2.200.000 Ft. Ezt összegezve tehát mindenképpen fontos a kiválasztási stratégiát jól megválasztani.<br /> <br /> 8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)<br /> <br /> A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.<br /> <br /> 9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)<br /> <br /> A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy M.H., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget pozitív irányban.<br /> <br /> 10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)<br /> <br /> Az elemzés és az interjú alapján kapott eredmények tehát eltérnek egymástól. Ugyanis az elemzés alapján M.H. a legalkalmasabb, másik esetben pedig M.B. Megállapítottam, hogy a hagyományos kiválasztási módszer nem megbízható, mivel a döntés biztossága nincs megfelelően alátámasztva, sok külső tényező befolyásolhatja a döntést. Szerintem az elemzés sokkal jobb módszere a döntés alátámasztásának, így a jelölteket objektíven lehet kiválasztani.<br /> <br /> 11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)<br /> <br /> Véleményem szerint fontos figyelembe venni a cégnek az ilyen elemzési módszereket, mivel a hasznosság mértéke elég magas. Szerintem az elemzés nem csak a munkáltatóknak és Hr osztálynak segít a megfelelő jelölt kiválasztásában, de a munkavállalónak is jó, mivel egy olyan munkára alkalmazzák, ami valójában megfelel az ő kompetenciáinak és így a beválás mértéke, az elégedettség és a motiváció is pozitív irányú lesz.</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hagyom%C3%A1nyos_kiv%C3%A1laszt%C3%A1s_kontra_elemz%C3%A9s&diff=55355 2012-01-22T09:57:10Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div>Tartalomjegyzék<br /> [elrejtés]<br /> <br /> 1 Forrás<br /> 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe<br /> 3 A feladat előtörténete<br /> 4 A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája<br /> 5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)<br /> 5.1 Objektumok (sorok)<br /> 5.2 Attribútumok (X, Y oszlopok)<br /> 6 A feladat által érintett célcsoportok<br /> 7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság<br /> 8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)<br /> 9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)<br /> 10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)<br /> 11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)<br /> <br /> <br /> 1 Forrás<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx<br /> <br /> 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe<br /> <br /> A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget.<br /> <br /> 3 A feladat előtörténete<br /> <br /> A kiválasztás témakört Hr gyakornoki tapasztalataimra alapoztam, melyet a Sykes Central Europe Kft.-nél szereztem. A cég egy call center, amely különböző cégek számára biztosítja 17 nyelven a telefonos ügyfélszolgálatot. A kiválasztás során tehát nagy hasngsúlyt fektettek a nyelvre, viszont előfordult, hogy a kevesebb nyelvismerettel rendelkező egyének később sokkal jobban teljesítettek a munkakörükben különböző egyéb lényeges kompetenciájuknak köszönhetően, amit akkor nem vettek figyelembe a kiválasztás során.<br /> <br /> 4 A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája<br /> <br /> A feladat megoldás jelenleg ott tart, hogy az elemzés során megtaláltam az ügyfélszolgálati pozícióra a legmegfelelőbb alanyt. Úgy gondolom, hogy ez a módszer nagyon sokat segít a kiválasztás terén, és sokkal hatékonyabban és biztosabb eredménnyel lehet megkeresni az alkalmas embereket a munkára. Szerintem a ma használatos kiválasztási módszereknek reformra van szükségük, aminek egyik lehetősége ebben az elemzésben található. Ez a módszer segít kiszűrni olyan tényezőket, amelyeket egy beszélgetésre alapozó kiválasztással nem lehet, pl. a holdudvarhatást. Persze egy interjúsorozat alapján is értékelni lehet a jelölteket, de az elemzéssel összehasonlítva az eredmény igen csak más . Az xls táblázatomat alapul véve például egy személyes beszélgetés során az anyanyelvi kommunikációs készség és a problémamegoldó készség kideríthető. Ezeket a kompetenciákat pontszámuk alapján átlagolva a következő rangsort tudtam felállítani: 1. M.B. 4,5 pont 2. M.H. 3,5 pont 3.M.A. 3 pont. Szerintem manapság egyre nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a megfelelő munkaerő kiválasztására.<br /> <br /> 5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása<br /> <br /> Fontosnak tartottam az elemzés során, hogy meghatározzam, melyek azok a kompetenciák, amelyek befolyásolják a sikeres munkavégzést. Ennek alapján a speciális képességeket vettem figyelembe.<br /> <br /> 5.1 Objektumok (sorok)<br /> <br /> M.A., M.B., M.C., M.D., M.E., M.F., M.G., M.H., M.I., M.J.<br /> <br /> 5.2 Attribútumok (X, Y oszlopok)<br /> <br /> Anyanyelvi kommunikáció, Idegen nyelvi kommunikáció, Digitális kompetencia, Csapatmunka, Probléma megoldó készség, Összetett feladatok megértése/megoldása, Koordinációs készség, Türelmesség.<br /> A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont. Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.<br /> <br /> 6 A feladat által érintett célcsoportok<br /> <br /> Szerintem az elemzés hasznos lehet olyan cégek számára, ahol magas a fluktuáció, és a munkakörhöz jól meghatározható kompetenciákra van szükség.<br /> <br /> 7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság<br /> <br /> Úgy gondolom, hogy a hasznosság mindenképp a munkaerő jobb hasznosításában, ill. a legmegfelelőbb munkaerő megtalálásán alapul. A kiválasztási stratégia nagyon fontos a cég számára, mivel a kiválasztás az egyik legfontosabb folyamat a hr tevékenységben. A kiválasztási folyamat maga sok erőforrást igényel: időt, pénzt és munkaerőt. Ezzel a módszerrel a kiválasztási folyamatot le lehetne rövidíteni, illetve biztosabbak lehetnénk az eredmény pontosságában és hasznosságában. Amit a munkám során a cégnél észleltem az volt, hogy sok jó nyelvtudású, főleg anyanyelvű egyént alkalmaztak a cégnél, egy-két hónap alatt viszont kiderült, hogy nem türelmesek, így a bejövő problémás hívásokat nem tudták megfelelően kezelni, ami rossz reputációt jelent a megbízónak, így az adott munkatárs nem volt sikeres a munkakörében. Viszont ezzel ellentétben, egy nem anyanyelvi szinten beszélő munkatárs meg tudta értetni magát az ügyféllel és türelmességének köszönhetően megoldották a problémákat, így ő sikeresnek tekinthető pozíciójában. A nem sikeres munkaerőtől pedig megválik a cég, ezért a fluktuáció nagyon magas, ami azt eredményezi, hogy újra és újra szükség van a kiválasztási folyamatra. A hagyományos interjúkon és teszteken alapuló kiválasztási költségek a cégnél havonta úgy 180.000 Ft költséget jelentettek, ehhez hozzáadódik az új munkaerő betanításának költsége, illetve az az idő, amíg megtanulja helyesen elvégezni a munkáját. Ennek költsége havi 150.000 Ft, így az összes költség/hó= 330.000 Ft. Ezzel szemben az elemzés költsége: 800.000 Ft a liszensz költség, plusz az adatok beszerzésének, és feldolgozásának költsége, ami 80.000Ft/hó. Tehát az összköltség ebben az esetben 880.000 Ft. Első ránézésre tehát a hagyományos módszer a hasznosabb, viszont a magas 100%-os fluktuációt tekintve ez a költség éves lebontásban teljesen megváltozik. Tehát évente a hagyományos kiválasztási módszer alapján 12x330.000 Ft=3.960.000 Ft, az elemzéses módszerrel pedig 800.000 Ft+12x80.000 Ft=1.760.000 Ft. Éves összehasonlításban egyértelműen az elemzés lesz a hasznosabb, mivel a liszensz megvásárlása egyszeri költség és megtérül. Tehát az éves különbség 2.200.000 Ft. Ezt összegezve tehát mindenképpen fontos a kiválasztási stratégiát jól megválasztani.<br /> <br /> 8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)<br /> <br /> A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.<br /> <br /> 9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)<br /> <br /> A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy M.H., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget pozitív irányban.<br /> <br /> 10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)<br /> <br /> Az elemzés és az interjú alapján kapott eredmények tehát eltérnek egymástól. Ugyanis az elemzés alapján M.H. a legalkalmasabb, másik esetben pedig M.B. Megállapítottam, hogy a hagyományos kiválasztási módszer nem megbízható, mivel a döntés biztossága nincs megfelelően alátámasztva, sok külső tényező befolyásolhatja a döntést. Szerintem az elemzés sokkal jobb módszere a döntés alátámasztásának, így a jelölteket objektíven lehet kiválasztani.<br /> <br /> 11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)<br /> <br /> Véleményem szerint fontos figyelembe venni a cégnek az ilyen elemzési módszereket, mivel a hasznosság mértéke elég magas. Szerintem az elemzés nem csak a munkáltatóknak és Hr osztálynak segít a megfelelő jelölt kiválasztásában, de a munkavállalónak is jó, mivel egy olyan munkára alkalmazzák, ami valójában megfelel az ő kompetenciáinak és így a beválás mértéke, az elégedettség és a motiváció is pozitív irányú lesz.</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hagyom%C3%A1nyos_kiv%C3%A1laszt%C3%A1s_kontra_elemz%C3%A9s&diff=55354 2012-01-22T09:49:00Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div>Tartalomjegyzék<br /> [elrejtés]<br /> <br /> 1 Forrás<br /> 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe<br /> 3 A feladat előtörténete<br /> 4 A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája<br /> 5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)<br /> 5.1 Objektumok (sorok)<br /> 5.2 Attribútumok (X, Y oszlopok)<br /> 6 A feladat által érintett célcsoportok<br /> 7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság<br /> 8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)<br /> 9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)<br /> 10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)<br /> 11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)<br /> <br /> <br /> 1 Forrás<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx<br /> <br /> 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe<br /> <br /> A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget.<br /> <br /> 3 A feladat előtörténete<br /> <br /> A kiválasztás témakört Hr gyakornoki tapasztalataimra alapoztam, melyet a Sykes Central Europe Kft.-nél szereztem. A cég egy call center, amely különböző cégek számára biztosítja 17 nyelven a telefonos ügyfélszolgálatot. A kiválasztás során tehát nagy hasngsúlyt fektettek a nyelvre, viszont előfordult, hogy a kevesebb nyelvismerettel rendelkező egyének később sokkal jobban teljesítettek a munkakörükben különböző egyéb lényeges kompetenciájuknak köszönhetően, amit akkor nem vettek figyelembe a kiválasztás során.<br /> <br /> 4 A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája<br /> <br /> A feladat megoldás jelenleg ott tart, hogy az elemzés során megtaláltam az ügyfélszolgálati pozícióra a legmegfelelőbb alanyt. Úgy gondolom, hogy ez a módszer nagyon sokat segít a kiválasztás terén, és sokkal hatékonyabban és biztosabb eredménnyel lehet megkeresni az alkalmas embereket a munkára. Szerintem a ma használatos kiválasztási módszereknek reformra van szükségük, aminek egyik lehetősége ebben az elemzésben található. Ez a módszer segít kiszűrni olyan tényezőket, amelyeket egy beszélgetésre alapozó kiválasztással nem lehet, pl. a holdudvarhatást. Persze egy interjúsorozat alapján is értékelni lehet a jelölteket, de az elemzéssel összehasonlítva az eredmény igen csak más . Az xls táblázatomat alapul véve például egy személyes beszélgetés során az anyanyelvi kommunikációs készség és a problémamegoldó készség kideríthető. Ezeket a kompetenciákat pontszámuk alapján átlagolva a következő rangsort tudtam felállítani: 1. M.B. 4,5 pont 2. M.H. 3,5 pont 3.M.A. 3 pont. Szerintem manapság egyre nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a megfelelő munkaerő kiválasztására.<br /> <br /> 5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása<br /> <br /> Fontosnak tartottam az elemzés során, hogy meghatározzam, melyek azok a kompetenciák, amelyek befolyásolják a sikeres munkavégzést. Ennek alapján a speciális képességeket vettem figyelembe.<br /> <br /> 5.1 Objektumok (sorok)<br /> <br /> M.A., M.B., M.C., M.D., M.E., M.F., M.G., M.H., M.I., M.J.<br /> <br /> 5.2 Attribútumok (X, Y oszlopok)<br /> <br /> Anyanyelvi kommunikáció, Idegen nyelvi kommunikáció, Digitális kompetencia, Csapatmunka, Probléma megoldó készség, Összetett feladatok megértése/megoldása, Koordinációs készség, Türelmesség.<br /> A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont. Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.<br /> <br /> 6 A feladat által érintett célcsoportok<br /> <br /> Szerintem az elemzés hasznos lehet olyan cégek számára, ahol magas a fluktuáció, és a munkakörhöz jól meghatározható kompetenciákra van szükség.<br /> <br /> 7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság<br /> <br /> Úgy gondolom, hogy a hasznosság mindenképp a munkaerő jobb hasznosításában, ill. a legmegfelelőbb munkaerő megtalálásán alapul. A kiválasztási stratégia nagyon fontos a cég számára, mivel a kiválasztás az egyik legfontosabb folyamat a hr tevékenységben. A kiválasztási folyamat maga sok erőforrást igényel: időt, pénzt és munkaerőt. Ezzel a módszerrel a kiválasztási folyamatot le lehetne rövidíteni, illetve biztosabbak lehetnénk az eredmény pontosságában és hasznosságában. Amit a munkám során a cégnél észleltem az volt, hogy sok jó nyelvtudású, főleg anyanyelvű egyént alkalmaztak a cégnél, egy-két hónap alatt viszont kiderült, hogy nem türelmesek, így a bejövő problémás hívásokat nem tudták megfelelően kezelni, ami rossz reputációt jelent a megbízónak, így az adott munkatárs nem volt sikeres a munkakörében. Viszont ezzel ellentétben, egy nem anyanyelvi szinten beszélő munkatárs meg tudta értetni magát az ügyféllel és türelmességének köszönhetően megoldották a problémákat, így ő sikeresnek tekinthető pozíciójában. A nem sikeres munkaerőtől pedig megválik a cég, ezért a fluktuáció nagyon magas, ami azt eredményezi, hogy újra és újra szükség van a kiválasztási folyamatra. A hagyományos interjúkon és teszteken alapuló kiválasztási költségek a cégnél havonta úgy 180.000 Ft költséget jelentettek, ehhez hozzáadódik az új munkaerő betanításának költsége, illetve az az idő, amíg megtanulja helyesen elvégezni a munkáját. Ennek költsége havi 150.000 Ft, így az összes költség/hó= 330.000 Ft. Ezzel szemben az elemzés költsége: 800.000 Ft a liszensz költség, plusz az adatok beszerzésének, és feldolgozásának költsége, ami 80.000Ft/hó. Tehát az összköltség ebben az esetben 880.000 Ft. Első ránézésre tehát a hagyományos módszer a hasznosabb, viszont a magas 100%-os fluktuációt tekintve ez a költség éves lebontásban teljesen megváltozik. Tehát évente a hagyományos kiválasztási módszer alapján 12x330.000 Ft=3.960.000 Ft, az elemzéses módszerrel pedig 800.000 Ft+12x80.000 Ft=1.760.000 Ft. Éves összehasonlításban egyértelműen az elemzés lesz a hasznosabb, mivel a liszensz megvásárlása egyszeri költség és megtérül. Tehát az éves különbség 2.200.000 Ft. Ezt összegezve tehát mindenképpen fontos a kiválasztási stratégiát jól megválasztani.<br /> <br /> 8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)<br /> <br /> A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.<br /> <br /> 9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)<br /> <br /> A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy M.H., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget pozitív irányban.<br /> <br /> 10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)<br /> <br /> Az elemzés és az interjú alapján kapott eredmények tehát eltérnek egymástól. Ugyanis az elemzés alapján M.H. a legalkalmasabb, másik esetben pedig M.B. Megállapítottam, hogy a hagyományos kiválasztási módszer nem megbízható, mivel a döntés biztossága nincs megfelelően alátámasztva, sok külső tényező befolyásolhatja a döntést. Szerintem az elemzés sokkal jobb módszere a döntés alátámasztásának, így a jelölteket objektíven lehet kiválasztani.<br /> <br /> 11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hagyom%C3%A1nyos_kiv%C3%A1laszt%C3%A1s_kontra_elemz%C3%A9s&diff=55353 2012-01-22T09:43:06Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div>Tartalomjegyzék<br /> [elrejtés]<br /> <br /> 1 Forrás<br /> 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe<br /> 3 A feladat előtörténete<br /> 4 A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája<br /> 5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)<br /> 5.1 Objektumok (sorok)<br /> 5.2 Attribútumok (X, Y oszlopok)<br /> 6 A feladat által érintett célcsoportok<br /> 7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság<br /> 8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)<br /> 9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)<br /> 10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)<br /> 11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)<br /> 12 Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba<br /> 13 Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok<br /> <br /> 1 Forrás<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx<br /> <br /> 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe<br /> <br /> A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget.</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hagyom%C3%A1nyos_kiv%C3%A1laszt%C3%A1s_kontra_elemz%C3%A9s&diff=55352 2012-01-22T09:41:53Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div>Tartalomjegyzék<br /> [elrejtés]<br /> <br /> 1 Forrás<br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx<br /> <br /> 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe<br /> A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget. <br /> <br /> 3 A feladat előtörténete<br /> 4 A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája<br /> 5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)<br /> 5.1 Objektumok (sorok)<br /> 5.2 Attribútumok (X, Y oszlopok)<br /> 6 A feladat által érintett célcsoportok<br /> 7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság<br /> 8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)<br /> 9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)<br /> 10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)<br /> 11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)<br /> 12 Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba<br /> 13 Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hagyom%C3%A1nyos_kiv%C3%A1laszt%C3%A1s_kontra_elemz%C3%A9s&diff=55351 2012-01-22T09:37:45Z

<p>Antje: Új oldal, tartalma: „ Tartalomjegyzék [elrejtés] 1 Forrás *http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe 3 A feladat előtörténete ...”</p> <hr /> <div><br /> Tartalomjegyzék<br /> [elrejtés]<br /> <br /> 1 Forrás<br /> *http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx<br /> <br /> 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe<br /> 3 A feladat előtörténete<br /> 4 A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája<br /> 5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)<br /> 5.1 Objektumok (sorok)<br /> 5.2 Attribútumok (X, Y oszlopok)<br /> 6 A feladat által érintett célcsoportok<br /> 7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság<br /> 8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)<br /> 9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)<br /> 10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)<br /> 11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)<br /> 12 Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba<br /> 13 Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91:Antje&diff=53068 2011-12-01T11:20:10Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div>Nem elég magas szintű követelményrendszer<br /> *követelményrendszer<br /> **Jó (Tartalom)<br /> ***elvárja a hallgatótól, hogy gondolkozzon<br /> ****interaktivitás legyen minél magasabb, de ne 100%<br /> ****plágium mennyiség legyen minél kisebb<br /> ****önellenőrzések száma legyen minél nagyobb<br /> ****az órai megoldások sikerességének aránya legyen minél magasabb (egyéni, csoportos)<br /> <br /> ***fejlessze magát azért, hogy meg tudja oldani az adott feladatot<br /> ****versenyeken való részvétel száma<br /> ****egymásnak ajánlott irodalmak száma<br /> ****partnercégek bevonása legyen minél nagyobb (esettanulmányok száma)<br /> <br /> ***ismerje fel a problémákat<br /> ****vesd össze, önellenőrzés<br /> ****félév során felmerült kérdések száma<br /> <br /> **Rossz (Tartalom)<br /> ***magolás<br /> ***már ismert kompetenciák újra napirendre tűzése<br /> <br /> **Jó (Forma)<br /> ***előre tervezhető terhelések vs verseny<br /> ***optimalizálható felkészülési stratégia<br /> <br /> **Rossz (Forma)<br /> ***időközben változó követelmények<br /> ***tanári önkény<br /> <br /> *oktatás módszertana<br /> <br /> Irracionalitás<br /> *nem világos követelményrendszer<br /> *nem jogszerű számonkérés<br /> *mozgó célpontra lövés<br /> <br /> Dedó<br /> *előre pontosan kijelölt fejezetek megtanulása<br /> <br /> Szubjektivitás<br /> *a tanár dönti el, önkéntes véleménye</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91:Antje&diff=53065 2011-12-01T11:19:14Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div>Nem elég magas szintű követelményrendszer<br /> *követelményrendszer<br /> **Jó (Tartalom)<br /> ***elvárja a hallgatótól, hogy gondolkozzon<br /> ****interaktivitás legyen minél magasabb, de ne 100%<br /> ****plágium mennyiség legyen minél kisebb<br /> ****önellenőrzések száma legyen minél nagyobb<br /> ****az órai megoldások sikerességének aránya legyen minél magasabb (egyéni, csoportos)<br /> <br /> ***fejlessze magát azért, hogy meg tudja oldani az adott feladatot<br /> ****versenyeken való részvétel száma<br /> ****egymásnak ajánlott irodalmak száma<br /> ****partnercégek bevonása legyen minél nagyobb (esettanulmányok száma)<br /> <br /> ***ismerje fel a problémákat<br /> ****vesd össze, önellenőrzés<br /> ****félév során felmerült kérdések száma<br /> <br /> **Rossz (Tartalom)<br /> ***magolás<br /> ***már ismert kompetenciák újra napirendre tűzése<br /> **Jó (Forma)<br /> ***előre tervezhető terhelések vs verseny<br /> ***optimalizálható felkészülési stratégia<br /> **Rossz (Forma)<br /> ***időközben változó követelmények<br /> ***tanári önkény<br /> *oktatás módszertana<br /> <br /> Irracionalitás<br /> *nem világos követelményrendszer<br /> *nem jogszerű számonkérés<br /> *mozgó célpontra lövés<br /> <br /> Dedó<br /> *előre pontosan kijelölt fejezetek megtanulása<br /> <br /> Szubjektivitás<br /> *a tanár dönti el, önkéntes véleménye</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91:Antje&diff=53062 2011-12-01T11:12:27Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div>Nem elég magas szintű követelményrendszer<br /> *követelményrendszer<br /> **Jó (Tartalom)<br /> ***elvárja a hallgatótól, hogy gondolkozzon<br /> ****interaktivitás legyen minél magasabb, de ne 100%<br /> ****plágium mennyiség legyen minél kisebb<br /> ****önellenőrzések száma legyen minél nagyobb<br /> ****az órai megoldások sikerességének aránya legyen minél magasabb (egyéni, csoportos)<br /> <br /> ***fejlessze magát azért, hogy meg tudja oldani az adott feladatot<br /> ****versenyeken való részvétel száma<br /> ****egymásnak ajánlott irodalmak száma<br /> ****partnercégek bevonása legyen minél nagyobb (esettanulmányok száma)<br /> <br /> ***ismerje fel a problémákat<br /> ****<br /> <br /> <br /> **Rossz (Tartalom)<br /> ***magolás<br /> ***már ismert kompetenciák újra napirendre tűzése<br /> **Jó (Forma)<br /> ***előre tervezhető terhelések<br /> ***optimalizálható felkészülési stratégia<br /> **Rossz (Forma)<br /> ***időközben változó követelmények<br /> ***tanári önkény<br /> *oktatás módszertana<br /> <br /> Irracionalitás<br /> *nem világos követelményrendszer<br /> *nem jogszerű számonkérés<br /> *mozgó célpontra lövés<br /> <br /> Dedó<br /> *előre pontosan kijelölt fejezetek megtanulása<br /> <br /> Szubjektivitás<br /> *a tanár dönti el, önkéntes véleménye</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91:Antje&diff=53058 2011-12-01T11:07:05Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div>Nem elég magas szintű követelményrendszer<br /> *követelményrendszer<br /> **Jó (Tartalom)<br /> ***elvárja a hallgatótól, hogy gondolkozzon<br /> ****interaktivitás legyen minél magasabb, de ne 100%<br /> ****plágium mennyiség legyen minél kisebb<br /> ****önellenőrzések száma minél nagyobb<br /> ***fejlessze magát azért, hogy meg tudja oldani az adott feladatot<br /> ***ismerje fel a problémákat<br /> **Rossz (Tartalom)<br /> ***magolás<br /> ***már ismert kompetenciák újra napirendre tűzése<br /> **Jó (Forma)<br /> ***előre tervezhető terhelések<br /> ***optimalizálható felkészülési stratégia<br /> **Rossz (Forma)<br /> ***időközben változó követelmények<br /> ***tanári önkény<br /> *oktatás módszertana<br /> <br /> Irracionalitás<br /> *nem világos követelményrendszer<br /> *nem jogszerű számonkérés<br /> *mozgó célpontra lövés<br /> <br /> Dedó<br /> *előre pontosan kijelölt fejezetek megtanulása<br /> <br /> Szubjektivitás<br /> *a tanár dönti el, önkéntes véleménye</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91:Antje&diff=53052 2011-12-01T11:00:53Z

<p>Antje: </p> <hr /> <div>Nem elég magas szintű követelményrendszer<br /> *követelményrendszer<br /> **Jó (Tartalom)<br /> ***elvárja a hallgatótól, hogy gondolkozzon<br /> ***fejlessze magát azért, hogy meg tudja oldani az adott feladatot<br /> ***ismerje fel a problémákat<br /> **Rossz (Tartalom)<br /> ***magolás<br /> ***már ismert kompetenciák újra napirendre tűzése<br /> <br /> **Jó (Forma)<br /> ***előre tervezhető terhelések<br /> ***optimalizálható felkészülési stratégia<br /> **Rossz (Forma)<br /> ***időközben változó követelmények<br /> ***tanári önkény<br /> *oktatás módszertana<br /> <br /> Irracionalitás<br /> *nem világos követelményrendszer<br /> *nem jogszerű számonkérés<br /> *mozgó célpontra lövés<br /> <br /> Dedó<br /> *előre pontosan kijelölt fejezetek megtanulása<br /> <br /> Szubjektivitás<br /> *a tanár dönti el, önkéntes véleménye</div>

Antje https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91:Antje&diff=53048 2011-12-01T10:53:58Z

<p>Antje: Új oldal, tartalma: „Nem elég magas szintű követelményrendszer *követelményrendszer *oktatás módszertana Irracionalitás *nem világos követelményrendszer *nem jogszerű számonkér...”</p> <hr /> <div>Nem elég magas szintű követelményrendszer<br /> *követelményrendszer<br /> *oktatás módszertana<br /> <br /> Irracionalitás<br /> *nem világos követelményrendszer<br /> *nem jogszerű számonkérés<br /> *mozgó célpontra lövés<br /> <br /> Dedó<br /> *előre pontosan kijelölt fejezetek megtanulása<br /> <br /> Szubjektivitás<br /> *a tanár dönti el, önkéntes véleménye</div>

Antje