https://miau.my-x.hu/mediawiki/api.php?action=feedcontributions&feedformat=atom&user=Babettina 2026-04-20T15:15:39Z A felhasználó közreműködései MediaWiki 1.27.7 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkaer%C5%91_felv%C3%A9tel_krit%C3%A9riumai_a_Magyar_Posta_Zrt-n%C3%A9l&diff=38001 2010-02-02T13:47:52Z

<p>Babettina: /* A saját megoldás bemutatása(MÓDSZER)ill .az erdmények */</p> <hr /> <div>==A feladat előtörténete:==<br /> A vállalatnál szükségszerűvé vált egy értékelési módszer kidolgozása, melynek segítségével értékelni tudják a dolgozókat különböző tulajdonságok alapján, úgymint képzettség, munkavégzés üteme,sikerorientátság,pontosság,ügyfélcentrikusság, nyitottság, gyakorlottság valamint nyelvtudás.<br /> '''[http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_bb.xls Leadott Excel-feladat]<br /> '''<br /> <br /> ==A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése==<br /> A feladat célja, hogy egy olyan módszert mutasson be, ami eredményesebb lehet a jelenleg alkalmazottnál.A Magyar Posta Zrt a munkaerő felvétel során nem tartja elvárásnak a képzettséget.Ez komoly gondot okoz a későbbiekben, ugyanis a képzettlenül felvett dolgozót 1 bizonyos munkafolyamatra be lehet tanítani, de hosszú távon ez kevésbé járul hozzá a vállalat sikereihez. Egy bizonyos idő után szükségessé válik a dolgozó beiskolázása,ahhoz, hogy minél több munkakörben alkalmazni lehessen. Ez természetesen költségekkel jár. Ezek a költségek megspórolhatóak lennének, ha már eleve olyan munkaerőt venne fel a vállalat, aki képzett.<br /> Ha ösztönösen választanék, valószínűleg a 2-es „versenyzőt” választanám, a jelenlegi alkalmazási stratégia alapján, vagyis preferálva a képzetlenséget.<br /> <br /> ==A tervezett vizsgálat adatvagyonának bemutatása(ANYAG)==<br /> A Magyar Posta Zrt 7 dolgozóját vizsgáltam, 9 tulajdonság alapján. A dolgozók , tulajdonságaikkal együtt fiktívek, a valósággal semmi kapcsolatuk nincs.<br /> <br /> ==A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság==<br /> Úgy gondolom, hogy az értékelési módszerek fejlesztése hasznos lehet a közvetlen felettesnek, mivel a dolgozó tulajdonságai alapján könnyebb a megfelelő munkakör megállapítása. A meglévő képességek, munkakörhöz való társításával a dolgozó is sikeresebbnek, hasznosabbnak érezheti magát a vállalat számára. A HR-esnek a kiválasztásnál lehet segítségére a felsorolt tulajdonságok minnél nagyobb számú megléte.<br /> Mekkorára becsülhető a feladat elvégzése előtt a várható hasznosság, vagyis az abból az elemzőnek jutó ellenérték? (megéri-e a feladatok egyáltalán elvégezni?)<br /> <br /> ==A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> A vállalat 7 dolgozója felett álló közvetlen vezető, a HR szakember illetve a legfelsőbb vezető.<br /> <br /> ==A saját megoldás bemutatása(MÓDSZER ==<br /> Minden objektum esetén 1000-et adtam meg, mely az emberek „árát” jelenti a munkaerő piacon. Azért volt szükség minden esetben ugyanazt az árat megadni, mert nem tudjuk, hogy kinek mennyit ér a tudása. Az online futtatás eredményeként kapott lépcsős táblázatból látható,hogy az A3-ban (személyiség jellemző 1), 1-4 objektumok (emberek) 480 körüli értéket kaptak, míg 5-7-ig nagyságrendileg kevesebbet. <br /> Az attribútumok hatáserősségének elemzése előtt minden lépcsőből ki kell vonni a lépcsők minimumát, ugyanis a 480 pont oka az, hogy 1000 pontot kell elérni, s ezt a legkönnyebb módon igyekszik a rendszer biztosítani (egy-két helyre adva a hiányzó pontokat).<br /> <br /> ==Ajánlások megfogalmazása(KÖVETKEZTETÉS)==<br /> Ezen elemzési módszer rendszeresítésével a HR osztály munkája nagyban lecsökkenne és jobban előtérbe kerülne az objektív döntéshozás.<br /> <br /> ==Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==<br /> A győztes az első objektum lenne, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne ha az MPZRT az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, ill. szakmailag képzett is.<br /> <br /> ==Az információ többletérték lehetőségének levezetése(VITA)==<br /> Nehéz feladat a megfelelő munkatársat kiválasztani az adott feladatra, de ez a fajta kiválasztást segítő módszer könnyíthet ezen.Ez a módszer alkalmazható és szinte elengedhetetlen ahhoz, hogy hr-esként a cég számára a legmegfelelőbb embert kiválassszuk.Léteznek más módszerek is erre a feladatra, de azok több szubjektív hibával is rendelkeznek.</div>

Babettina https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkaer%C5%91_felv%C3%A9tel_krit%C3%A9riumai_a_Magyar_Posta_Zrt-n%C3%A9l&diff=38000 2010-02-02T13:47:20Z

<p>Babettina: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>==A feladat előtörténete:==<br /> A vállalatnál szükségszerűvé vált egy értékelési módszer kidolgozása, melynek segítségével értékelni tudják a dolgozókat különböző tulajdonságok alapján, úgymint képzettség, munkavégzés üteme,sikerorientátság,pontosság,ügyfélcentrikusság, nyitottság, gyakorlottság valamint nyelvtudás.<br /> '''[http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_bb.xls Leadott Excel-feladat]<br /> '''<br /> <br /> ==A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése==<br /> A feladat célja, hogy egy olyan módszert mutasson be, ami eredményesebb lehet a jelenleg alkalmazottnál.A Magyar Posta Zrt a munkaerő felvétel során nem tartja elvárásnak a képzettséget.Ez komoly gondot okoz a későbbiekben, ugyanis a képzettlenül felvett dolgozót 1 bizonyos munkafolyamatra be lehet tanítani, de hosszú távon ez kevésbé járul hozzá a vállalat sikereihez. Egy bizonyos idő után szükségessé válik a dolgozó beiskolázása,ahhoz, hogy minél több munkakörben alkalmazni lehessen. Ez természetesen költségekkel jár. Ezek a költségek megspórolhatóak lennének, ha már eleve olyan munkaerőt venne fel a vállalat, aki képzett.<br /> Ha ösztönösen választanék, valószínűleg a 2-es „versenyzőt” választanám, a jelenlegi alkalmazási stratégia alapján, vagyis preferálva a képzetlenséget.<br /> <br /> ==A tervezett vizsgálat adatvagyonának bemutatása(ANYAG)==<br /> A Magyar Posta Zrt 7 dolgozóját vizsgáltam, 9 tulajdonság alapján. A dolgozók , tulajdonságaikkal együtt fiktívek, a valósággal semmi kapcsolatuk nincs.<br /> <br /> ==A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság==<br /> Úgy gondolom, hogy az értékelési módszerek fejlesztése hasznos lehet a közvetlen felettesnek, mivel a dolgozó tulajdonságai alapján könnyebb a megfelelő munkakör megállapítása. A meglévő képességek, munkakörhöz való társításával a dolgozó is sikeresebbnek, hasznosabbnak érezheti magát a vállalat számára. A HR-esnek a kiválasztásnál lehet segítségére a felsorolt tulajdonságok minnél nagyobb számú megléte.<br /> Mekkorára becsülhető a feladat elvégzése előtt a várható hasznosság, vagyis az abból az elemzőnek jutó ellenérték? (megéri-e a feladatok egyáltalán elvégezni?)<br /> <br /> ==A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> A vállalat 7 dolgozója felett álló közvetlen vezető, a HR szakember illetve a legfelsőbb vezető.<br /> <br /> ==A saját megoldás bemutatása(MÓDSZER)ill .az erdmények==<br /> Minden objektum esetén 1000-et adtam meg, mely az emberek „árát” jelenti a munkaerő piacon. Azért volt szükség minden esetben ugyanazt az árat megadni, mert nem tudjuk, hogy kinek mennyit ér a tudása. Az online futtatás eredményeként kapott lépcsős táblázatból látható,hogy az A3-ban (személyiség jellemző 1), 1-4 objektumok (emberek) 480 körüli értéket kaptak, míg 5-7-ig nagyságrendileg kevesebbet. <br /> Az attribútumok hatáserősségének elemzése előtt minden lépcsőből ki kell vonni a lépcsők minimumát, ugyanis a 480 pont oka az, hogy 1000 pontot kell elérni, s ezt a legkönnyebb módon igyekszik a rendszer biztosítani (egy-két helyre adva a hiányzó pontokat).<br /> <br /> ==Ajánlások megfogalmazása(KÖVETKEZTETÉS)==<br /> Ezen elemzési módszer rendszeresítésével a HR osztály munkája nagyban lecsökkenne és jobban előtérbe kerülne az objektív döntéshozás.<br /> <br /> ==Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==<br /> A győztes az első objektum lenne, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne ha az MPZRT az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, ill. szakmailag képzett is.<br /> <br /> ==Az információ többletérték lehetőségének levezetése(VITA)==<br /> Nehéz feladat a megfelelő munkatársat kiválasztani az adott feladatra, de ez a fajta kiválasztást segítő módszer könnyíthet ezen.Ez a módszer alkalmazható és szinte elengedhetetlen ahhoz, hogy hr-esként a cég számára a legmegfelelőbb embert kiválassszuk.Léteznek más módszerek is erre a feladatra, de azok több szubjektív hibával is rendelkeznek.</div>

Babettina https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkaer%C5%91_felv%C3%A9tel_krit%C3%A9riumai_a_Magyar_Posta_Zrt-n%C3%A9l&diff=37998 2010-02-02T13:27:23Z

<p>Babettina: </p> <hr /> <div>==A feladat előtörténete:==<br /> A vállalatnál szükségszerűvé vált egy értékelési módszer kidolgozása, melynek segítségével értékelni tudják a dolgozókat különböző tulajdonságok alapján, úgymint képzettség, munkavégzés üteme,sikerorientátság,pontosság,ügyfélcentrikusság, nyitottság, gyakorlottság valamint nyelvtudás.<br /> <br /> ==A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése==<br /> A feladat célja, hogy egy olyan módszert mutasson be, ami eredményesebb lehet a jelenleg alkalmazottnál.A Magyar Posta Zrt a munkaerő felvétel során nem tartja elvárásnak a képzettséget.Ez komoly gondot okoz a későbbiekben, ugyanis a képzettlenül felvett dolgozót 1 bizonyos munkafolyamatra be lehet tanítani, de hosszú távon ez kevésbé járul hozzá a vállalat sikereihez. Egy bizonyos idő után szükségessé válik a dolgozó beiskolázása,ahhoz, hogy minél több munkakörben alkalmazni lehessen. Ez természetesen költségekkel jár. Ezek a költségek megspórolhatóak lennének, ha már eleve olyan munkaerőt venne fel a vállalat, aki képzett.<br /> A győztes az első objektum, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató objektum a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne , ha a Magyar Posta Zrt az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, illetve szakmailag képzett is.<br /> Ha ösztönösen választanék, valószínűleg a 2-es „versenyzőt” választanám, aki viszont szakképzetlen és pályakezdő, tehát a tanult módszerrel hatékonyabban történhet a munkaerőfelvétel. a jelenlegi alkalmazási stratégia alapján, vagyis preferálva a képzetlenséget.<br /> <br /> <br /> ==A tervezett vizsgálat adatvagyonának bemutatása(ANYAG)==<br /> A Magyar Posta Zrt 7 dolgozóját vizsgáltam, 9 tulajdonság alapján. A dolgozók , tulajdonságaikkal együtt fiktívek, a valósággal semmi kapcsolatuk nincs.<br /> <br /> ==A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság==<br /> Úgy gondolom, hogy az értékelési módszerek fejlesztése hasznos lehet a közvetlen felettesnek, mivel a dolgozó tulajdonságai alapján könnyebb a megfelelő munkakör megállapítása. A meglévő képességek, munkakörhöz való társításával a dolgozó is sikeresebbnek, hasznosabbnak érezheti magát a vállalat számára. A HR-esnek a kiválasztásnál lehet segítségére a felsorolt tulajdonságok minnél nagyobb számú megléte.<br /> Mekkorára becsülhető a feladat elvégzése előtt a várható hasznosság, vagyis az abból az elemzőnek jutó ellenérték? (megéri-e a feladatok egyáltalán elvégezni?)<br /> <br /> ==A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> A vállalat 7 dolgozója felett álló közvetlen vezető, a HR szakember illetve a legfelsőbb vezető.<br /> <br /> ==A saját megoldás bemutatása(MÓDSZER)ill .az erdmények==<br /> Minden objektum esetén 1000-et adtam meg, mely az emberek „árát” jelenti a munkaerő piacon. Azért volt szükség minden esetben ugyanazt az árat megadni, mert nem tudjuk, hogy kinek mennyit ér a tudása. Az online futtatás eredményeként kapott lépcsős táblázatból látható,hogy az A3-ban (személyiség jellemző 1), 1-4 objektumok (emberek) 480 körüli értéket kaptak, míg 5-7-ig nagyságrendileg kevesebbet. <br /> Az attribútumok hatáserősségének elemzése előtt minden lépcsőből ki kell vonni a lépcsők minimumát, ugyanis a 480 pont oka az, hogy 1000 pontot kell elérni, s ezt a legkönnyebb módon igyekszik a rendszer biztosítani (egy-két helyre adva a hiányzó pontokat).<br /> <br /> ==Ajánlások megfogalmazása(KÖVETKEZTETÉS)==<br /> Ezen elemzési módszer rendszeresítésével a HR osztály munkája nagyban lecsökkenne és jobban előtérbe kerülne az objektív döntéshozás.<br /> <br /> ==Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==<br /> A győztes az első objektum lenne, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne ha az MPZRT az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, ill. szakmailag képzett is.<br /> <br /> ==Az információ többletérték lehetőségének levezetése(VITA)==<br /> Nehéz feladat a megfelelő munkatársat kiválasztani az adott feladatra, de ez a fajta kiválasztást segítő módszer könnyíthet ezen.Ez a módszer alkalmazható és szinte elengedhetetlen ahhoz, hogy hr-esként a cég számára a legmegfelelőbb embert kiválassszuk.Léteznek más módszerek is erre a feladatra, de azok több szubjektív hibával is rendelkeznek.</div>

Babettina https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkaer%C5%91_felv%C3%A9tel_krit%C3%A9riumai_a_Magyar_Posta_Zrt-n%C3%A9l&diff=37997 2010-02-02T13:26:29Z

<p>Babettina: /* A saját megoldás bemutatása(MÓDSZER)ill .az erdmények */</p> <hr /> <div>==A feladat előtörténete:==<br /> A vállalatnál szükségszerűvé vált egy értékelési módszer kidolgozása, melynek segítségével értékelni tudják a dolgozókat különböző tulajdonságok alapján, úgymint képzettség, munkavégzés üteme,sikerorientátság,pontosság,ügyfélcentrikusság, nyitottság, gyakorlottság valamint nyelvtudás.<br /> <br /> ==A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése==<br /> A feladat célja, hogy egy olyan módszert mutasson be, ami eredményesebb lehet a jelenleg alkalmazottnál.A Magyar Posta Zrt a munkaerő felvétel során nem tartja elvárásnak a képzettséget.Ez komoly gondot okoz a későbbiekben, ugyanis a képzettlenül felvett dolgozót 1 bizonyos munkafolyamatra be lehet tanítani, de hosszú távon ez kevésbé járul hozzá a vállalat sikereihez. Egy bizonyos idő után szükségessé válik a dolgozó beiskolázása,ahhoz, hogy minél több munkakörben alkalmazni lehessen. Ez természetesen költségekkel jár. Ezek a költségek megspórolhatóak lennének, ha már eleve olyan munkaerőt venne fel a vállalat, aki képzett.<br /> A győztes az első objektum, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató objektum a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne , ha a Magyar Posta Zrt az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, illetve szakmailag képzett is.<br /> Ha ösztönösen választanék, valószínűleg a 2-es „versenyzőt” választanám, aki viszont szakképzetlen és pályakezdő, tehát a tanult módszerrel hatékonyabban történhet a munkaerőfelvétel. a jelenlegi alkalmazási stratégia alapján, vagyis preferálva a képzetlenséget.<br /> <br /> <br /> ==A tervezett vizsgálat adatvagyonának bemutatása(ANYAG)==<br /> A Magyar Posta Zrt 7 dolgozóját vizsgáltam, 9 tulajdonság alapján. A dolgozók , tulajdonságaikkal együtt fiktívek, a valósággal semmi kapcsolatuk nincs.<br /> <br /> ==A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság==<br /> Úgy gondolom, hogy az értékelési módszerek fejlesztése hasznos lehet a közvetlen felettesnek, mivel a dolgozó tulajdonságai alapján könnyebb a megfelelő munkakör megállapítása. A meglévő képességek, munkakörhöz való társításával a dolgozó is sikeresebbnek, hasznosabbnak érezheti magát a vállalat számára. A HR-esnek a kiválasztásnál lehet segítségére a felsorolt tulajdonságok minnél nagyobb számú megléte.<br /> Mekkorára becsülhető a feladat elvégzése előtt a várható hasznosság, vagyis az abból az elemzőnek jutó ellenérték? (megéri-e a feladatok egyáltalán elvégezni?)<br /> <br /> ==A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> A vállalat 7 dolgozója felett álló közvetlen vezető, a HR szakember illetve a legfelsőbb vezető.<br /> <br /> ==A saját megoldás bemutatása(MÓDSZER)ill .az erdmények==<br /> Minden objektum esetén 1000-et adtam meg, mely az emberek „árát” jelenti a munkaerő piacon. Azért volt szükség minden esetben ugyanazt az árat megadni, mert nem tudjuk, hogy kinek mennyit ér a tudása. Az online futtatás eredményeként kapott lépcsős táblázatból látható,hogy az A3-ban (személyiség jellemző 1), 1-4 objektumok (emberek) 480 körüli értéket kaptak, míg 5-7-ig nagyságrendileg kevesebbet. <br /> Az attribútumok hatáserősségének elemzése előtt minden lépcsőből ki kell vonni a lépcsők minimumát, ugyanis a 480 pont oka az, hogy 1000 pontot kell elérni, s ezt a legkönnyebb módon igyekszik a rendszer biztosítani (egy-két helyre adva a hiányzó pontokat).<br /> <br /> ==Ajánlások megfogalmazása(KÖVETKEZTETÉS)==<br /> Ezen elemzési módszer rendszeresítésével a HR osztály munkája nagyban lecsökkenne és jobban előtérbe kerülne az objektív döntéshozás.<br /> <br /> ==Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==<br /> A győztes az első objektum lenne, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne ha az MPZRT az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, ill. szakmailag képzett is.<br /> <br /> ==Az információ többletérték lehetőségének levezetése(VITA)==<br /> Nehéz feladat a megfelelő munkatársat kiválasztani az adott feladatra, de ez a fajta kiválasztást segítő módszer könnyíthet ezen.Ez a módszer alkalmazható és szinte elengedhetetlen ahhoz, hogy hr-esként a cég számára a legmegfelelőbb embert kiválassszuk.Léteznek más módszerek is erre a feladatra, de azok több szubjektív hibával is rendelkeznek.</div>

Babettina https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkaer%C5%91_felv%C3%A9tel_krit%C3%A9riumai_a_Magyar_Posta_Zrt-n%C3%A9l&diff=37996 2010-02-02T13:25:41Z

<p>Babettina: </p> <hr /> <div>==A feladat előtörténete:==<br /> A vállalatnál szükségszerűvé vált egy értékelési módszer kidolgozása, melynek segítségével értékelni tudják a dolgozókat különböző tulajdonságok alapján, úgymint képzettség, munkavégzés üteme,sikerorientátság,pontosság,ügyfélcentrikusság, nyitottság, gyakorlottság valamint nyelvtudás.<br /> <br /> ==A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése==<br /> A feladat célja, hogy egy olyan módszert mutasson be, ami eredményesebb lehet a jelenleg alkalmazottnál.A Magyar Posta Zrt a munkaerő felvétel során nem tartja elvárásnak a képzettséget.Ez komoly gondot okoz a későbbiekben, ugyanis a képzettlenül felvett dolgozót 1 bizonyos munkafolyamatra be lehet tanítani, de hosszú távon ez kevésbé járul hozzá a vállalat sikereihez. Egy bizonyos idő után szükségessé válik a dolgozó beiskolázása,ahhoz, hogy minél több munkakörben alkalmazni lehessen. Ez természetesen költségekkel jár. Ezek a költségek megspórolhatóak lennének, ha már eleve olyan munkaerőt venne fel a vállalat, aki képzett.<br /> A győztes az első objektum, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató objektum a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne , ha a Magyar Posta Zrt az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, illetve szakmailag képzett is.<br /> Ha ösztönösen választanék, valószínűleg a 2-es „versenyzőt” választanám, aki viszont szakképzetlen és pályakezdő, tehát a tanult módszerrel hatékonyabban történhet a munkaerőfelvétel. a jelenlegi alkalmazási stratégia alapján, vagyis preferálva a képzetlenséget.<br /> <br /> <br /> ==A tervezett vizsgálat adatvagyonának bemutatása(ANYAG)==<br /> A Magyar Posta Zrt 7 dolgozóját vizsgáltam, 9 tulajdonság alapján. A dolgozók , tulajdonságaikkal együtt fiktívek, a valósággal semmi kapcsolatuk nincs.<br /> <br /> ==A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság==<br /> Úgy gondolom, hogy az értékelési módszerek fejlesztése hasznos lehet a közvetlen felettesnek, mivel a dolgozó tulajdonságai alapján könnyebb a megfelelő munkakör megállapítása. A meglévő képességek, munkakörhöz való társításával a dolgozó is sikeresebbnek, hasznosabbnak érezheti magát a vállalat számára. A HR-esnek a kiválasztásnál lehet segítségére a felsorolt tulajdonságok minnél nagyobb számú megléte.<br /> Mekkorára becsülhető a feladat elvégzése előtt a várható hasznosság, vagyis az abból az elemzőnek jutó ellenérték? (megéri-e a feladatok egyáltalán elvégezni?)<br /> <br /> ==A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> A vállalat 7 dolgozója felett álló közvetlen vezető, a HR szakember illetve a legfelsőbb vezető.<br /> <br /> ==A saját megoldás bemutatása(MÓDSZER)ill .az erdmények==<br /> Minden objektum esetén 1000-et adtam meg, mely az emberek „árát” jelenti a munkaerő piacon. Azért volt szükség minden esetben ugyanazt az árat megadni, mert nem tudjuk, hogy kinek mennyit ér a tudása. Az online futtatás eredményeként kapott lépcsős táblázatból látható,hogy az A3-ban (személyiség jellemző 1), 1-4 objektumok (emberek) 480 körüli értéket kaptak, míg 5-7-ig nagyságrendileg kevesebbet. <br /> Az attribútumok hatáserősségének elemzése előtt minden lépcsőből ki kell vonni a lépcsők minimumát, ugyanis a 480 pont oka az, hogy 1000 pontot kell elérni, s ezt a legkönnyebb módon igyekszik a rendszer biztosítani (egy-két helyre adva a hiányzó pontokat).<br /> <br /> ==Ajánlások megfogalmazása(KÖVETKEZTETÉS)==<br /> Ezen elemzési módszer rendszeresítésével a HR osztály munkája nagyban lecsökkenne és jobban előtérbe kerülne az objektív döntéshozás.<br /> <br /> ==Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==<br /> A győztes az első objektum lenne, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne ha az MPZRT az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, ill. szakmailag képzett is.<br /> <br /> ==Az információ többletérték lehetőségének levezetése(VITA)==<br /> Nehéz feladat a megfelelő munkatársat kiválasztani az adott feladatra, de ez a fajta kiválasztást segítő módszer könnyíthet ezen.Ez a módszer alkalmazható és szinte elengedhetetlen ahhoz, hogy hr-esként a cég számára a legmegfelelőbb embert kiválassszuk.Léteznek más módszerek is erre a feladatra, de azok több szubjektív hibával is rendelkeznek.</div>

Babettina https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkaer%C5%91_felv%C3%A9tel_krit%C3%A9riumai_a_Magyar_Posta_Zrt-n%C3%A9l&diff=37995 2010-02-02T13:24:52Z

<p>Babettina: </p> <hr /> <div>==A feladat előtörténete:==<br /> A vállalatnál szükségszerűvé vált egy értékelési módszer kidolgozása, melynek segítségével értékelni tudják a dolgozókat különböző tulajdonságok alapján, úgymint képzettség, munkavégzés üteme,sikerorientátság,pontosság,ügyfélcentrikusság, nyitottság, gyakorlottság valamint nyelvtudás.<br /> <br /> ==A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése==<br /> A feladat célja, hogy egy olyan módszert mutasson be, ami eredményesebb lehet a jelenleg alkalmazottnál.A Magyar Posta Zrt a munkaerő felvétel során nem tartja elvárásnak a képzettséget.Ez komoly gondot okoz a későbbiekben, ugyanis a képzettlenül felvett dolgozót 1 bizonyos munkafolyamatra be lehet tanítani, de hosszú távon ez kevésbé járul hozzá a vállalat sikereihez. Egy bizonyos idő után szükségessé válik a dolgozó beiskolázása,ahhoz, hogy minél több munkakörben alkalmazni lehessen. Ez természetesen költségekkel jár. Ezek a költségek megspórolhatóak lennének, ha már eleve olyan munkaerőt venne fel a vállalat, aki képzett.<br /> A győztes az első objektum, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató objektum a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne , ha a Magyar Posta Zrt az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, illetve szakmailag képzett is.<br /> Ha ösztönösen választanék, valószínűleg a 2-es „versenyzőt” választanám, aki viszont szakképzetlen és pályakezdő, tehát a tanult módszerrel hatékonyabban történhet a munkaerőfelvétel. a jelenlegi alkalmazási stratégia alapján, vagyis preferálva a képzetlenséget.<br /> <br /> <br /> ==A tervezett vizsgálat adatvagyonának bemutatása(ANYAG)==<br /> A Magyar Posta Zrt 7 dolgozóját vizsgáltam, 9 tulajdonság alapján. A dolgozók , tulajdonságaikkal együtt fiktívek, a valósággal semmi kapcsolatuk nincs.<br /> <br /> ==A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság==<br /> Úgy gondolom, hogy az értékelési módszerek fejlesztése hasznos lehet a közvetlen felettesnek, mivel a dolgozó tulajdonságai alapján könnyebb a megfelelő munkakör megállapítása. A meglévő képességek, munkakörhöz való társításával a dolgozó is sikeresebbnek, hasznosabbnak érezheti magát a vállalat számára. A HR-esnek a kiválasztásnál lehet segítségére a felsorolt tulajdonságok minnél nagyobb számú megléte.<br /> Mekkorára becsülhető a feladat elvégzése előtt a várható hasznosság, vagyis az abból az elemzőnek jutó ellenérték? (megéri-e a feladatok egyáltalán elvégezni?)<br /> <br /> ==A feladat által érintett célcsoportok==<br /> A vállalat 7 dolgozója felett álló közvetlen vezető, a HR szakember illetve a legfelsőbb vezető.<br /> <br /> ==A saját megoldás bemutatása(MÓDSZER)ill .az erdmények==<br /> Minden objektum esetén 1000-et adtam meg, mely az emberek „árát” jelenti a munkaerő piacon. Azért volt szükség minden esetben ugyanazt az árat megadni, mert nem tudjuk, hogy kinek mennyit ér a tudása. Az online futtatás eredményeként kapott lépcsős táblázatból látható,hogy az A3-ban (személyiség jellemző 1), 1-4 objektumok (emberek) 480 körüli értéket kaptak, míg 5-7-ig nagyságrendileg kevesebbet. <br /> Az attribútumok hatáserősségének elemzése előtt minden lépcsőből ki kell vonni a lépcsők minimumát, ugyanis a 480 pont oka az, hogy 1000 pontot kell elérni, s ezt a legkönnyebb módon igyekszik a rendszer biztosítani (egy-két helyre adva a hiányzó pontokat).<br /> <br /> ==Ajánlások megfogalmazása(KÖVETKEZTETÉS)==<br /> Ezen elemzési módszer rendszeresítésével a HR osztály munkája nagyban lecsökkenne és jobban előtérbe kerülne az objektív döntéshozás.<br /> <br /> ==Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==<br /> A győztes az első objektum lenne, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne ha az MPZRT az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, ill. szakmailag képzett is.<br /> <br /> ==Az információ többletérték lehetőségének levezetése(VITA)==<br /> Nehéz feladat a megfelelő munkatársat kiválasztani az adott feladatra, de ez a fajta kiválasztást segítő módszer könnyíthet ezen.Ez a módszer alkalmazható és szinte elengedhetetlen ahhoz, hogy hr-esként a cég számára a legmegfelelőbb embert kiválassszuk.Léteznek más módszerek is erre a feladatra, de azok több szubjektív hibával is rendelkeznek.</div>

Babettina https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkaer%C5%91_felv%C3%A9tel_krit%C3%A9riumai_a_Magyar_Posta_Zrt-n%C3%A9l&diff=37994 2010-02-02T13:23:26Z

<p>Babettina: </p> <hr /> <div>==A feladat előtörténete:==<br /> A vállalatnál szükségszerűvé vált egy értékelési módszer kidolgozása, melynek segítségével értékelni tudják a dolgozókat különböző tulajdonságok alapján, úgymint képzettség, munkavégzés üteme,sikerorientátság,pontosság,ügyfélcentrikusság, nyitottság, gyakorlottság valamint nyelvtudás.<br /> <br /> ==A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése==<br /> A feladat célja, hogy egy olyan módszert mutasson be, ami eredményesebb lehet a jelenleg alkalmazottnál.A Magyar Posta Zrt a munkaerő felvétel során nem tartja elvárásnak a képzettséget.Ez komoly gondot okoz a későbbiekben, ugyanis a képzettlenül felvett dolgozót 1 bizonyos munkafolyamatra be lehet tanítani, de hosszú távon ez kevésbé járul hozzá a vállalat sikereihez. Egy bizonyos idő után szükségessé válik a dolgozó beiskolázása,ahhoz, hogy minél több munkakörben alkalmazni lehessen. Ez természetesen költségekkel jár. Ezek a költségek megspórolhatóak lennének, ha már eleve olyan munkaerőt venne fel a vállalat, aki képzett.<br /> A győztes az első objektum, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató objektum a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne , ha a Magyar Posta Zrt az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, illetve szakmailag képzett is.<br /> Ha ösztönösen választanék, valószínűleg a 2-es „versenyzőt” választanám, aki viszont szakképzetlen és pályakezdő, tehát a tanult módszerrel hatékonyabban történhet a munkaerőfelvétel. a jelenlegi alkalmazási stratégia alapján, vagyis preferálva a képzetlenséget.<br /> <br /> <br /> ==A tervezett vizsgálat adatvagyonának bemutatása(ANYAG)==<br /> A Magyar Posta Zrt 7 dolgozóját vizsgáltam, 9 tulajdonság alapján. A dolgozók , tulajdonságaikkal együtt fiktívek, a valósággal semmi kapcsolatuk nincs.<br /> <br /> A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság<br /> Úgy gondolom, hogy az értékelési módszerek fejlesztése hasznos lehet a közvetlen felettesnek, mivel a dolgozó tulajdonságai alapján könnyebb a megfelelő munkakör megállapítása. A meglévő képességek, munkakörhöz való társításával a dolgozó is sikeresebbnek, hasznosabbnak érezheti magát a vállalat számára. A HR-esnek a kiválasztásnál lehet segítségére a felsorolt tulajdonságok minnél nagyobb számú megléte.<br /> Mekkorára becsülhető a feladat elvégzése előtt a várható hasznosság, vagyis az abból az elemzőnek jutó ellenérték? (megéri-e a feladatok egyáltalán elvégezni?)<br /> <br /> ==A feladat által érintett célcsoportok==<br /> A vállalat 7 dolgozója felett álló közvetlen vezető, a HR szakember illetve a legfelsőbb vezető.<br /> <br /> A saját megoldás bemutatása(MÓDSZER)ill .az erdmények<br /> Minden objektum esetén 1000-et adtam meg, mely az emberek „árát” jelenti a munkaerő piacon. Azért volt szükség minden esetben ugyanazt az árat megadni, mert nem tudjuk, hogy kinek mennyit ér a tudása. Az online futtatás eredményeként kapott lépcsős táblázatból látható,hogy az A3-ban (személyiség jellemző 1), 1-4 objektumok (emberek) 480 körüli értéket kaptak, míg 5-7-ig nagyságrendileg kevesebbet. <br /> Az attribútumok hatáserősségének elemzése előtt minden lépcsőből ki kell vonni a lépcsők minimumát, ugyanis a 480 pont oka az, hogy 1000 pontot kell elérni, s ezt a legkönnyebb módon igyekszik a rendszer biztosítani (egy-két helyre adva a hiányzó pontokat).<br /> <br /> Ajánlások megfogalmazása(KÖVETKEZTETÉS)<br /> Ezen elemzési módszer rendszeresítésével a HR osztály munkája nagyban lecsökkenne és jobban előtérbe kerülne az objektív döntéshozás.<br /> <br /> Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)<br /> A győztes az első objektum lenne, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne ha az MPZRT az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, ill. szakmailag képzett is.<br /> <br /> Az információ többletérték lehetőségének levezetése(VITA)<br /> Nehéz feladat a megfelelő munkatársat kiválasztani az adott feladatra, de ez a fajta kiválasztást segítő módszer könnyíthet ezen.Ez a módszer alkalmazható és szinte elengedhetetlen ahhoz, hogy hr-esként a cég számára a legmegfelelőbb embert kiválassszuk.Léteznek más módszerek is erre a feladatra, de azok több szubjektív hibával is rendelkeznek.A korrekciók eredményét az eredmények fejezetben kell megadni!</div>

Babettina https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkaer%C5%91_felv%C3%A9tel_krit%C3%A9riumai_a_Magyar_Posta_Zrt-n%C3%A9l&diff=37993 2010-02-02T13:22:20Z

<p>Babettina: Új oldal, tartalma: „A feladat előtörténete: A vállalatnál szükségszerűvé vált egy értékelési módszer kidolgozása, melynek segítségével értékelni tudják a dolgozókat k...”</p> <hr /> <div>A feladat előtörténete:<br /> A vállalatnál szükségszerűvé vált egy értékelési módszer kidolgozása, melynek segítségével értékelni tudják a dolgozókat különböző tulajdonságok alapján, úgymint képzettség, munkavégzés üteme,sikerorientátság,pontosság,ügyfélcentrikusság, nyitottság, gyakorlottság valamint nyelvtudás.<br /> <br /> A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése<br /> A feladat célja, hogy egy olyan módszert mutasson be, ami eredményesebb lehet a jelenleg alkalmazottnál.A Magyar Posta Zrt a munkaerő felvétel során nem tartja elvárásnak a képzettséget.Ez komoly gondot okoz a későbbiekben, ugyanis a képzettlenül felvett dolgozót 1 bizonyos munkafolyamatra be lehet tanítani, de hosszú távon ez kevésbé járul hozzá a vállalat sikereihez. Egy bizonyos idő után szükségessé válik a dolgozó beiskolázása,ahhoz, hogy minél több munkakörben alkalmazni lehessen. Ez természetesen költségekkel jár. Ezek a költségek megspórolhatóak lennének, ha már eleve olyan munkaerőt venne fel a vállalat, aki képzett.<br /> A győztes az első objektum, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató objektum a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne , ha a Magyar Posta Zrt az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, illetve szakmailag képzett is.<br /> Ha ösztönösen választanék, valószínűleg a 2-es „versenyzőt” választanám, aki viszont szakképzetlen és pályakezdő, tehát a tanult módszerrel hatékonyabban történhet a munkaerőfelvétel. a jelenlegi alkalmazási stratégia alapján, vagyis preferálva a képzetlenséget.<br /> <br /> <br /> A tervezett vizsgálat adatvagyonának bemutatása(ANYAG)<br /> A Magyar Posta Zrt 7 dolgozóját vizsgáltam, 9 tulajdonság alapján. A dolgozók , tulajdonságaikkal együtt fiktívek, a valósággal semmi kapcsolatuk nincs.<br /> <br /> A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság<br /> Úgy gondolom, hogy az értékelési módszerek fejlesztése hasznos lehet a közvetlen felettesnek, mivel a dolgozó tulajdonságai alapján könnyebb a megfelelő munkakör megállapítása. A meglévő képességek, munkakörhöz való társításával a dolgozó is sikeresebbnek, hasznosabbnak érezheti magát a vállalat számára. A HR-esnek a kiválasztásnál lehet segítségére a felsorolt tulajdonságok minnél nagyobb számú megléte.<br /> Mekkorára becsülhető a feladat elvégzése előtt a várható hasznosság, vagyis az abból az elemzőnek jutó ellenérték? (megéri-e a feladatok egyáltalán elvégezni?)<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A vállalat 7 dolgozója felett álló közvetlen vezető, a HR szakember illetve a legfelsőbb vezető.<br /> <br /> A saját megoldás bemutatása(MÓDSZER)ill .az erdmények<br /> Minden objektum esetén 1000-et adtam meg, mely az emberek „árát” jelenti a munkaerő piacon. Azért volt szükség minden esetben ugyanazt az árat megadni, mert nem tudjuk, hogy kinek mennyit ér a tudása. Az online futtatás eredményeként kapott lépcsős táblázatból látható,hogy az A3-ban (személyiség jellemző 1), 1-4 objektumok (emberek) 480 körüli értéket kaptak, míg 5-7-ig nagyságrendileg kevesebbet. <br /> Az attribútumok hatáserősségének elemzése előtt minden lépcsőből ki kell vonni a lépcsők minimumát, ugyanis a 480 pont oka az, hogy 1000 pontot kell elérni, s ezt a legkönnyebb módon igyekszik a rendszer biztosítani (egy-két helyre adva a hiányzó pontokat).<br /> <br /> Ajánlások megfogalmazása(KÖVETKEZTETÉS)<br /> Ezen elemzési módszer rendszeresítésével a HR osztály munkája nagyban lecsökkenne és jobban előtérbe kerülne az objektív döntéshozás.<br /> <br /> Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)<br /> A győztes az első objektum lenne, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne ha az MPZRT az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, ill. szakmailag képzett is.<br /> <br /> Az információ többletérték lehetőségének levezetése(VITA)<br /> Nehéz feladat a megfelelő munkatársat kiválasztani az adott feladatra, de ez a fajta kiválasztást segítő módszer könnyíthet ezen.Ez a módszer alkalmazható és szinte elengedhetetlen ahhoz, hogy hr-esként a cég számára a legmegfelelőbb embert kiválassszuk.Léteznek más módszerek is erre a feladatra, de azok több szubjektív hibával is rendelkeznek.A korrekciók eredményét az eredmények fejezetben kell megadni!</div>

Babettina