https://miau.my-x.hu/mediawiki/api.php?action=feedcontributions&feedformat=atom&user=Crzn 2026-04-04T21:57:49Z A felhasználó közreműködései MediaWiki 1.27.7 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=78015 2015-04-03T07:14:26Z

<p>Crzn: </p> <hr /> <div>'''(Z)''' Szerintem az a lényege, hogy az EEM-et mint rendszer átfogóan bemutassuk. Úgy értem, hogy mik a részei és mik hozzá kapcsolódó dolgok. Szóval amit írtál jónak tűnik...<br /> <br /> '''(D)''' :DD Úgy látom Ontológia részt nem csak én nem vágom :D<br /> <br /> '''(Z)''' Kiegészítettem a kérdéseket '''(Zs)''' moduljával, de azért nem vittem túlzásba...<br /> <br /> '''(Zs)''' El is készültem vele :) Remélem jó lesz így.<br /> <br /> '''(Zs)''' Elkezdem a megmaradt modult :) Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja<br /> <br /> '''(D)''' De látom már kijavítottad &quot;Z&quot;! KÖszi ^_^<br /> <br /> '''(D)''' Tök jók a kérdések! Nekem eszembe nem jutottak volna ezek :D Oksa kijavítom! KÖsziiiii<br /> <br /> '''(Z)''' Megcsináltam a kérdéseket és módosítottam a történeti modulban a humán erőforrás fogalma résznél a következőt: &quot;Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése.&quot;. <br /> <br /> '''(G)''' Mindenképp javasolnám, hogy itt a vitalapon a legtetejére írjatok, mert így egyből látni fogjuk, ha írt valaki :). Ha találtok hibát, javítsátok és írjátok ide, hogy mi módosult.<br /> <br /> '''(G)'''Igen itt kell(remélem), elkezdtem a fogalom modult!<br /> <br /> '''(D)'''Hallo! Itt kell vitázni? nekem ez még kínai :O van itt valaki?<br /> <br /> Én itt vagyok! Rám számíthatsz!<br /> <br /> Kedves kollégák akkor én vállalnám az Önellenőrző tesztkérdések modult. Köszönettel: Crzn(de nem ez ám az igazi nevem).<br /> <br /> '''(D)''' írjuk oda a nevünk kezdő betűjét, mert kicsit összefolynak a dolgok :D<br /> <br /> '''(D)''' Elkezdtem a történeti részét. Ha valaki tud valamit még hozzátenni. Csak nyugodtan :) Amúgy célszerű duplán enterezni, mert egybe veszi a szöveget (pl.: felsorolásnál) Felhasznált irodalmak linkjeit betettem.<br /> <br /> jebkralmhg,q.6b53rpőzhék,q45.wz7uhjw36n5io4nk hahahaha</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77931 2015-03-29T18:17:31Z

<p>Crzn: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőség fenntartását és fejlesztését. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> <br /> Az általánosan használt terminológia az idők során változott: személyzeti<br /> (personnel), ipari kapcsolatok (industrial relations), munkaügyi kapcsolatok (employee<br /> relations), végül pedig emberi erőforrás megnevezés vált általánossá a menedzsment<br /> emberekkel foglalkozó területének szemléltetésére. Ez az új elnevezés heves vitát váltott ki<br /> a tudományterület művelői között. A vita tárgya egyrészt az volt, hogy milyen mértékű és<br /> jellegű változások történtek az emberi erőforrás gyakorlatban, másrészt, hogy van-e<br /> tartalmi különbség a személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment között.<br /> <br /> A személyzeti és emberi erőforrás menedzsment közötti tartalmi különbséget<br /> illetően Beardwell és Holden (1994) négy pontban támasztják alá véleményüket.<br /> (1)Szerintük az emberi erőforrás menedzsment szóhasználat nem átnevezése, hanem<br /> újrafogalmazása a személyzeti funkcióknak. Az emberi erőforrás menedzsment különbözik<br /> a személyzeti menedzsment gyakorlattól. (2) Az emberi erőforrás menedzsment egy új<br /> menedzsment tudományág, mely egyesíti a személyzeti menedzsment és ipari kapcsolatok<br /> területét, s így egy szélesebb koncepciót képvisel. (3) Az emberi erőforrás menedzsment<br /> egy egyénre irányuló fejlesztési modell, a munkaügyi kapcsolatok szélesebb értelmezése,<br /> amely magába foglalja a felhatalmazó és fejlesztő szerepeket. (4) Végül az emberi<br /> erőforrás menedzsment stratégiai funkciót tölt be a vállalati üzletpolitika kialakításában.<br /> Bratton és Gold (1994) szerint legalább három magyarázata van, hogy a<br /> személyzeti menedzsment kifejezést felváltotta az emberi erőforrás menedzsment.<br /> <br /> A személyzeti menedzsment inkább a szervezet alkalmazottaira irányította a figyelmet, és „gondoskodott”<br /> róluk, míg az emberi erőforrás menedzsment előretekintő (proaktív), a szervezeti<br /> menedzsmentbe integrálódott tevékenység. Tehát sokszor még maguk a kutatók sem<br /> tudnak egyértelműen állást foglalni az új elnevezés mellett, vagy ellen.<br /> Véleményem szerint mindkét oldal érveiben van igazság. Egyrészt igaz, hogy<br /> megjelent egy új szemléletmód a személyzeti tevékenységek menedzselése területén.<br /> Hangsúlyosabb lett ez a funkció, stratégiai jelentősége is növekedett. Ugyanakkor az is<br /> igaz, hogy kevés az olyan szervezet, amelyik emberi erőforrás gyakorlatába integrálni<br /> tudta ezt a szemléletet. Sokan csak divatból változtattak nevet, sőt olyan szervezetek is<br /> akadnak, ahol még a névváltoztatásra sem fordítottak figyelmet. Ezt támasztja alá<br /> Scarpello és társai (1995) megállapítása, miszerint még napjainkban is találkozhatunk a<br /> munkaügyi kapcsolatok, személyzeti menedzsment, vagy emberi erőforrás menedzsment<br /> kifejezésekkel egyaránt, az alkalmazottakkal kapcsolatos tevékenységeket végző egységek,<br /> vagy pozíciók megnevezésénél.<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment koncepció maga sem egységes elmélet. Jó<br /> néhány modell látott napvilágot a 80-as évek végétől, s e modellek két egymástól jól<br /> elkülöníthető megközelítést képviselnek, az emberi erőforrás menedzsment puha és<br /> kemény irányzatát (Bratton és Gold, 1994), vagy más megfogalmazásban az emberi, illetve<br /> erőforrás tényező hangsúlyozását (Sparrow és Hiltrop, 1994). A puha verzióra, vagy<br /> emberi oldal kiemelésére a motiváció, elkötelezettség, a kommunikáció és a felvilágosult<br /> vezetés jellemző, az emberi erőforrást értéknek, a versenyelőny forrásának tekinti. Ezek<br /> közé a modellek közé tartozik Beer és társai által alkotott Harvard modell, Guest modellje<br /> valamint Hendry és Pettigrew által kifejlesztett Warwick Business School modell (Bratton<br /> és Gold, 1994; Sparrow és Hiltrop, 1994). Ezzel szemben a kemény változat, vagy az<br /> erőforrás szerep kiemelése mögött a kiszámítható, mérhető, stratégiai menedzsment<br /> megközelítések hangsúlyozása, a munkaerő racionális menedzselésére irányuló koncepció<br /> húzódik meg. Ide tartoznak Fombrun, Tichy és Devanna által alkotott michigani illeszkedő<br /> modell, vagy ciklus modell, illetve Schuler és Jackson New York modellje.<br /> <br /> Természetesen az EEM (és SEEM) jelenlegi elmélete és gyakorlata távolról sem egységes.<br /> Már magára az EEM meghatározására is sok definíció létezik: a meghatározások egyik<br /> része általánosságban a tevékenységekre, azokra a cselekedetekre koncentrál, amelyek a<br /> különböző alrendszerek – például a kiválasztás, kompenzáció, képzés-fejlesztés –<br /> működéséhez kapcsolódnak (a definíciók fejlődéséről és csoportosításáról lásd például<br /> Legge, 2005). A meghatározások másik csoportja alapján az EEM inkább menedzsment<br /> megközelítést, stílust, nézőpontot jellemez, amely tükröződik a rendszerek működésében,<br /> semmint a tevékenységek gyűjteményére utal (Pinnington et al., 2007). A definíciók<br /> egyértelműen tükrözik, hogy egyes meghatározásokban az EEM eredmény-centrikus (azaz<br /> az emberek elkötelezettségére épülve a fenntartható versenyelőnyt célozza), míg más<br /> érvelésekben a folyamatra koncentrál, amelyben létrejön és fejlődik a szervezeti tagok<br /> által képviselt intellektuális, társadalmi tőke és a vállalat stratégiai célrendszere közötti<br /> kapcsolat (Bratton és Gold, 2007).<br /> Storey (1987) alapozó terminológiáját használva beszélhetünk az EEM kemény<br /> (hard) és puha (soft) változatáról (amelyek természetesen a gyakorlatban nem feltétlenül<br /> különülnek el ilyen élesen). Legge (2005) értelmezésében a kemény változatban a<br /> hangsúly az emberi erőforrás menedzsmentből az erőforrás menedzsmenten, az<br /> erőforrások maximális hasznosításán, az erőforrás szemléleten van. A puha szemlélet<br /> fókusza inkább az emberi erőforrás, az emberi tényező fontosságát hangsúlyozza. A<br /> kemény és puha EEM, vagy a kettő kombinációja az emberekhez való eltérő hozzáállást<br /> tükröz, szervezeten belüli „használatuknak” különböző természetét, minőségét és mértékét<br /> jelenti.<br /> A kemény EEM (szemléletében az utilitarista instrumentalizmus logikáját<br /> megjelenítve) teljesítményközpontú nézőpontot takar, amelyben az EEM tevékenység<br /> olyan rendszerek, folyamatok, tevékenységek összessége, amelyek az üzleti stratégiával<br /> szoros integrációban és ennek céljait szolgálva működnek. A meghatározó kemény<br /> modellek közül kiemelhető a Fombrun és munkatársai által alkotott Michigani iskola<br /> stratégiai illeszkedési modellje (Fombrun et al. 1984), illetve Schuler és Jackson New<br /> York modellje (Legge, 2005; Bratton és Gold, 2007). Ezekben a keretrendszerekben a<br /> munkavállaló egy azok közül az erőforrások közül (mint a termőföld vagy a termelésben<br /> használt gépek), amelyet menedzselni kell a stratégia szolgálatában, a maximális<br /> megtérülés és haszon érdekében. Az emberek passzívnak kezelt termelési eszközök,<br /> amelyekkel kapcsolatosan alapvető fontosságú a mérhetőség, kalkulálhatóság és kontroll.<br /> Az EEM rendszerek személytelenek és a költséghatékony működésre koncentrálnak: azaz<br /> a lehető legolcsóbban biztosítani az éppen megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt,<br /> a szervezet igényeinek megfelelően fejlesztve azt. Ebből a szempontból a munkavállalói<br /> viszony gazdasági tranzakcióként értelmezendő, amelyet megszüntethetnek, ha már nem<br /> kívánatos. A fókusz kimondottan az EEM stratégiai illeszkedésén, a racionalitáson, a <br /> 77<br /> kontrollon és a profitabilitáson van (Pinnington et al., 2007:2; Szőts-Kováts, 2006). A<br /> kemény EEM gyakorlatra – főleg az amerikai szakirodalomban – elterjedt a<br /> teljesítményorientált munkavégzési rendszerek (high performance work systems)<br /> elnevezés is, amelyek alapvetően olyan EEM gyakorlatokra koncentrálnak, amelyek<br /> közvetlenül (és igazoltan) kapcsolatba hozhatók a pénzügyi eredményességgel (pl.<br /> ösztönző bérezés, belső toborzás) (Legge, 2005:19).<br /> A puha EEM szemléletében a fejlesztői humanizmusra támaszkodik; az amerikai<br /> szakirodalom szóhasználatban elkötelezettségorientált menedzsment (high committment<br /> management) elnevezéssel is találkozunk. A puha irányzatban az EEM tevékenység arra<br /> koncentrál, hogy a munkavállalók elkötelezettségére, lojalitására alapozva biztosítson a<br /> vállalat számára tartós versenyelőnyt. A puha EEM is elkötelezett az üzleti célok<br /> teljesítése mellett, de a munkavállalókat nem passzív, hanem aktív, kreatív és fejlődésorientált,<br /> a döntések meghozatalára képes és bizalomra érdemes egyéneknek tekinti,<br /> akiknek szervezet iránti elkötelezettsége a megfelelő motivációra és kommunikációra<br /> épülve, felvilágosult vezetés és leadership alkalmazásával fejleszthető és fenntartható. A<br /> szervezeti versenyelőny a munkavállalók kreatív energiájából és a döntésekbe való<br /> bevonásukból származik (Pinnington et al., 2007). A puha EEM fontos fókusza a<br /> fejlesztés, egyéni szinten az egyéni fejlődési lehetőségek szervezeti kereteinek biztosítása<br /> (képzések, munkavégzési rendszer és munkakörülmények megfelelő kialakítása,<br /> munkavállalói részvétel), szervezeti szinten pedig a szervezeti kultúra fejlesztése. A puha<br /> modellek közül a szakirodalom kiemeli a Harvard többszörös érintett modelljét (Beer et<br /> al., 1985), illetve a részben rá épülő Warwick modellt (Hendry és Pettigrew, 1990; Bratton<br /> és Gold, 2007).<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> '''Felelősség:''' A felelősség valakiért, vagy valamiért való számadásra való kötelezettséget jelent erkölcsi, esetleg jogi (anyagi) vonatkozásban.<br /> Az egyes élethelyzetek, munkakörök, vezetői funkciók megszabják a felelősség konkrét tartalmát és formáit.<br /> <br /> '''Kommunikáció:''' A kommunikáció az a művelet, amelyben a részvevők között információk – értékek, viselkedési és gondolati minták – átadása, átvétele, cseréje történik különböző jelrendszerek – közvetítő rendszerek útján.<br /> Más megfogalmazásban a kommunikáció az a folyamat, amelyben valamilyen üzenet, információ átadása-átvétele, megértése valósul meg.<br /> <br /> '''Munkahely:''' Minden olyan szabad vagy zárt tér (ideértve a föld alatti létesítményt, a járművet is), ahol munkavégzés céljából vagy azzal összefüggésben munkavállalók tartózkodnak.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''Történeti modul kérdései'''<br /> <br /> '''Humán erőforrás'''<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> *Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> *Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> '''Taylor'''<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? <br /> A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> <br /> Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> '''Fayol'''<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskört vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> '''Mayo és Mcgregor'''<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> '''Fogalmak ellenőrzése''' <br /> <br /> *Mit jelent a kompetencia kifejezés?<br /> V: alkalmasságot, ügyességet, felkészültséget és rátermettséget jelent.<br /> *Igaz-e hogy a motiváció cselekvést vált ki?<br /> V:igen<br /> *Melyik jellemző nem illik a szervezet definíciójába? A)Cél B)Hierarchia C)Munkamegosztás D)Technológia<br /> V: D.<br /> <br /> '''Vitatott kérdések modul kérdései'''<br /> *Ismertesse személyzeti és emberi erőforrás menedzsment közötti különbségeket!<br /> V: lásd Beardwell és Holden 4 pontja.<br /> * Egy mondatban összefoglalva, miből erednek az EEM vitatott kérdései?<br /> V: Több eltérő definíció létezik, melyek mást tartanak lényegesnek az EEM fogalmi meghatározásában.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/felelosseg-20070517.html<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/kommunikacio-20070507.html<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/munkahely-20050306.html<br /> <br /> http://phd.lib.uni-corvinus.hu/224/1/ujhelyi_maria.pdf<br /> <br /> http://phd.lib.uni-corvinus.hu/661/1/Csillag_Sara_dhu.pdf</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77930 2015-03-29T18:10:33Z

<p>Crzn: </p> <hr /> <div>'''(Z)''' Kiegészítettem a kérdéseket '''(Zs)''' moduljával, de azért nem vittem túlzásba...<br /> <br /> '''(Zs)''' El is készültem vele :) Remélem jó lesz így.<br /> <br /> '''(Zs)''' Elkezdem a megmaradt modult :) Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja<br /> <br /> '''(D)''' De látom már kijavítottad &quot;Z&quot;! KÖszi ^_^<br /> <br /> '''(D)''' Tök jók a kérdések! Nekem eszembe nem jutottak volna ezek :D Oksa kijavítom! KÖsziiiii<br /> <br /> '''(Z)''' Megcsináltam a kérdéseket és módosítottam a történeti modulban a humán erőforrás fogalma résznél a következőt: &quot;Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése.&quot;. <br /> <br /> '''(G)''' Mindenképp javasolnám, hogy itt a vitalapon a legtetejére írjatok, mert így egyből látni fogjuk, ha írt valaki :). Ha találtok hibát, javítsátok és írjátok ide, hogy mi módosult.<br /> <br /> '''(G)'''Igen itt kell(remélem), elkezdtem a fogalom modult!<br /> <br /> '''(D)'''Hallo! Itt kell vitázni? nekem ez még kínai :O van itt valaki?<br /> <br /> Én itt vagyok! Rám számíthatsz!<br /> <br /> Kedves kollégák akkor én vállalnám az Önellenőrző tesztkérdések modult. Köszönettel: Crzn(de nem ez ám az igazi nevem).<br /> <br /> '''(D)''' írjuk oda a nevünk kezdő betűjét, mert kicsit összefolynak a dolgok :D<br /> <br /> '''(D)''' Elkezdtem a történeti részét. Ha valaki tud valamit még hozzátenni. Csak nyugodtan :) Amúgy célszerű duplán enterezni, mert egybe veszi a szöveget (pl.: felsorolásnál) Felhasznált irodalmak linkjeit betettem.</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77929 2015-03-29T18:07:46Z

<p>Crzn: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőség fenntartását és fejlesztését. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> <br /> Az általánosan használt terminológia az idők során változott: személyzeti<br /> (personnel), ipari kapcsolatok (industrial relations), munkaügyi kapcsolatok (employee<br /> relations), végül pedig emberi erőforrás megnevezés vált általánossá a menedzsment<br /> emberekkel foglalkozó területének szemléltetésére. Ez az új elnevezés heves vitát váltott ki<br /> a tudományterület művelői között. A vita tárgya egyrészt az volt, hogy milyen mértékű és<br /> jellegű változások történtek az emberi erőforrás gyakorlatban, másrészt, hogy van-e<br /> tartalmi különbség a személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment között.<br /> <br /> A személyzeti és emberi erőforrás menedzsment közötti tartalmi különbséget<br /> illetően Beardwell és Holden (1994) négy pontban támasztják alá véleményüket.<br /> (1)Szerintük az emberi erőforrás menedzsment szóhasználat nem átnevezése, hanem<br /> újrafogalmazása a személyzeti funkcióknak. Az emberi erőforrás menedzsment különbözik<br /> a személyzeti menedzsment gyakorlattól. (2) Az emberi erőforrás menedzsment egy új<br /> menedzsment tudományág, mely egyesíti a személyzeti menedzsment és ipari kapcsolatok<br /> területét, s így egy szélesebb koncepciót képvisel. (3) Az emberi erőforrás menedzsment<br /> egy egyénre irányuló fejlesztési modell, a munkaügyi kapcsolatok szélesebb értelmezése,<br /> amely magába foglalja a felhatalmazó és fejlesztő szerepeket. (4) Végül az emberi<br /> erőforrás menedzsment stratégiai funkciót tölt be a vállalati üzletpolitika kialakításában.<br /> Bratton és Gold (1994) szerint legalább három magyarázata van, hogy a<br /> személyzeti menedzsment kifejezést felváltotta az emberi erőforrás menedzsment.<br /> <br /> A személyzeti menedzsment inkább a szervezet alkalmazottaira irányította a figyelmet, és „gondoskodott”<br /> róluk, míg az emberi erőforrás menedzsment előretekintő (proaktív), a szervezeti<br /> menedzsmentbe integrálódott tevékenység. Tehát sokszor még maguk a kutatók sem<br /> tudnak egyértelműen állást foglalni az új elnevezés mellett, vagy ellen.<br /> Véleményem szerint mindkét oldal érveiben van igazság. Egyrészt igaz, hogy<br /> megjelent egy új szemléletmód a személyzeti tevékenységek menedzselése területén.<br /> Hangsúlyosabb lett ez a funkció, stratégiai jelentősége is növekedett. Ugyanakkor az is<br /> igaz, hogy kevés az olyan szervezet, amelyik emberi erőforrás gyakorlatába integrálni<br /> tudta ezt a szemléletet. Sokan csak divatból változtattak nevet, sőt olyan szervezetek is<br /> akadnak, ahol még a névváltoztatásra sem fordítottak figyelmet. Ezt támasztja alá<br /> Scarpello és társai (1995) megállapítása, miszerint még napjainkban is találkozhatunk a<br /> munkaügyi kapcsolatok, személyzeti menedzsment, vagy emberi erőforrás menedzsment<br /> kifejezésekkel egyaránt, az alkalmazottakkal kapcsolatos tevékenységeket végző egységek,<br /> vagy pozíciók megnevezésénél.<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment koncepció maga sem egységes elmélet. Jó<br /> néhány modell látott napvilágot a 80-as évek végétől, s e modellek két egymástól jól<br /> elkülöníthető megközelítést képviselnek, az emberi erőforrás menedzsment puha és<br /> kemény irányzatát (Bratton és Gold, 1994), vagy más megfogalmazásban az emberi, illetve<br /> erőforrás tényező hangsúlyozását (Sparrow és Hiltrop, 1994). A puha verzióra, vagy<br /> emberi oldal kiemelésére a motiváció, elkötelezettség, a kommunikáció és a felvilágosult<br /> vezetés jellemző, az emberi erőforrást értéknek, a versenyelőny forrásának tekinti. Ezek<br /> közé a modellek közé tartozik Beer és társai által alkotott Harvard modell, Guest modellje<br /> valamint Hendry és Pettigrew által kifejlesztett Warwick Business School modell (Bratton<br /> és Gold, 1994; Sparrow és Hiltrop, 1994). Ezzel szemben a kemény változat, vagy az<br /> erőforrás szerep kiemelése mögött a kiszámítható, mérhető, stratégiai menedzsment<br /> megközelítések hangsúlyozása, a munkaerő racionális menedzselésére irányuló koncepció<br /> húzódik meg. Ide tartoznak Fombrun, Tichy és Devanna által alkotott michigani illeszkedő<br /> modell, vagy ciklus modell, illetve Schuler és Jackson New York modellje.<br /> <br /> Természetesen az EEM (és SEEM) jelenlegi elmélete és gyakorlata távolról sem egységes.<br /> Már magára az EEM meghatározására is sok definíció létezik: a meghatározások egyik<br /> része általánosságban a tevékenységekre, azokra a cselekedetekre koncentrál, amelyek a<br /> különböző alrendszerek – például a kiválasztás, kompenzáció, képzés-fejlesztés –<br /> működéséhez kapcsolódnak (a definíciók fejlődéséről és csoportosításáról lásd például<br /> Legge, 2005). A meghatározások másik csoportja alapján az EEM inkább menedzsment<br /> megközelítést, stílust, nézőpontot jellemez, amely tükröződik a rendszerek működésében,<br /> semmint a tevékenységek gyűjteményére utal (Pinnington et al., 2007). A definíciók<br /> egyértelműen tükrözik, hogy egyes meghatározásokban az EEM eredmény-centrikus (azaz<br /> az emberek elkötelezettségére épülve a fenntartható versenyelőnyt célozza), míg más<br /> érvelésekben a folyamatra koncentrál, amelyben létrejön és fejlődik a szervezeti tagok<br /> által képviselt intellektuális, társadalmi tőke és a vállalat stratégiai célrendszere közötti<br /> kapcsolat (Bratton és Gold, 2007).<br /> Storey (1987) alapozó terminológiáját használva beszélhetünk az EEM kemény<br /> (hard) és puha (soft) változatáról (amelyek természetesen a gyakorlatban nem feltétlenül<br /> különülnek el ilyen élesen). Legge (2005) értelmezésében a kemény változatban a<br /> hangsúly az emberi erőforrás menedzsmentből az erőforrás menedzsmenten, az<br /> erőforrások maximális hasznosításán, az erőforrás szemléleten van. A puha szemlélet<br /> fókusza inkább az emberi erőforrás, az emberi tényező fontosságát hangsúlyozza. A<br /> kemény és puha EEM, vagy a kettő kombinációja az emberekhez való eltérő hozzáállást<br /> tükröz, szervezeten belüli „használatuknak” különböző természetét, minőségét és mértékét<br /> jelenti.<br /> A kemény EEM (szemléletében az utilitarista instrumentalizmus logikáját<br /> megjelenítve) teljesítményközpontú nézőpontot takar, amelyben az EEM tevékenység<br /> olyan rendszerek, folyamatok, tevékenységek összessége, amelyek az üzleti stratégiával<br /> szoros integrációban és ennek céljait szolgálva működnek. A meghatározó kemény<br /> modellek közül kiemelhető a Fombrun és munkatársai által alkotott Michigani iskola<br /> stratégiai illeszkedési modellje (Fombrun et al. 1984), illetve Schuler és Jackson New<br /> York modellje (Legge, 2005; Bratton és Gold, 2007). Ezekben a keretrendszerekben a<br /> munkavállaló egy azok közül az erőforrások közül (mint a termőföld vagy a termelésben<br /> használt gépek), amelyet menedzselni kell a stratégia szolgálatában, a maximális<br /> megtérülés és haszon érdekében. Az emberek passzívnak kezelt termelési eszközök,<br /> amelyekkel kapcsolatosan alapvető fontosságú a mérhetőség, kalkulálhatóság és kontroll.<br /> Az EEM rendszerek személytelenek és a költséghatékony működésre koncentrálnak: azaz<br /> a lehető legolcsóbban biztosítani az éppen megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt,<br /> a szervezet igényeinek megfelelően fejlesztve azt. Ebből a szempontból a munkavállalói<br /> viszony gazdasági tranzakcióként értelmezendő, amelyet megszüntethetnek, ha már nem<br /> kívánatos. A fókusz kimondottan az EEM stratégiai illeszkedésén, a racionalitáson, a <br /> 77<br /> kontrollon és a profitabilitáson van (Pinnington et al., 2007:2; Szőts-Kováts, 2006). A<br /> kemény EEM gyakorlatra – főleg az amerikai szakirodalomban – elterjedt a<br /> teljesítményorientált munkavégzési rendszerek (high performance work systems)<br /> elnevezés is, amelyek alapvetően olyan EEM gyakorlatokra koncentrálnak, amelyek<br /> közvetlenül (és igazoltan) kapcsolatba hozhatók a pénzügyi eredményességgel (pl.<br /> ösztönző bérezés, belső toborzás) (Legge, 2005:19).<br /> A puha EEM szemléletében a fejlesztői humanizmusra támaszkodik; az amerikai<br /> szakirodalom szóhasználatban elkötelezettségorientált menedzsment (high committment<br /> management) elnevezéssel is találkozunk. A puha irányzatban az EEM tevékenység arra<br /> koncentrál, hogy a munkavállalók elkötelezettségére, lojalitására alapozva biztosítson a<br /> vállalat számára tartós versenyelőnyt. A puha EEM is elkötelezett az üzleti célok<br /> teljesítése mellett, de a munkavállalókat nem passzív, hanem aktív, kreatív és fejlődésorientált,<br /> a döntések meghozatalára képes és bizalomra érdemes egyéneknek tekinti,<br /> akiknek szervezet iránti elkötelezettsége a megfelelő motivációra és kommunikációra<br /> épülve, felvilágosult vezetés és leadership alkalmazásával fejleszthető és fenntartható. A<br /> szervezeti versenyelőny a munkavállalók kreatív energiájából és a döntésekbe való<br /> bevonásukból származik (Pinnington et al., 2007). A puha EEM fontos fókusza a<br /> fejlesztés, egyéni szinten az egyéni fejlődési lehetőségek szervezeti kereteinek biztosítása<br /> (képzések, munkavégzési rendszer és munkakörülmények megfelelő kialakítása,<br /> munkavállalói részvétel), szervezeti szinten pedig a szervezeti kultúra fejlesztése. A puha<br /> modellek közül a szakirodalom kiemeli a Harvard többszörös érintett modelljét (Beer et<br /> al., 1985), illetve a részben rá épülő Warwick modellt (Hendry és Pettigrew, 1990; Bratton<br /> és Gold, 2007).<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> '''Felelősség:''' A felelősség valakiért, vagy valamiért való számadásra való kötelezettséget jelent erkölcsi, esetleg jogi (anyagi) vonatkozásban.<br /> Az egyes élethelyzetek, munkakörök, vezetői funkciók megszabják a felelősség konkrét tartalmát és formáit.<br /> <br /> '''Kommunikáció:''' A kommunikáció az a művelet, amelyben a részvevők között információk – értékek, viselkedési és gondolati minták – átadása, átvétele, cseréje történik különböző jelrendszerek – közvetítő rendszerek útján.<br /> Más megfogalmazásban a kommunikáció az a folyamat, amelyben valamilyen üzenet, információ átadása-átvétele, megértése valósul meg.<br /> <br /> '''Munkahely:''' Minden olyan szabad vagy zárt tér (ideértve a föld alatti létesítményt, a járművet is), ahol munkavégzés céljából vagy azzal összefüggésben munkavállalók tartózkodnak.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''Történeti modul kérdései'''<br /> <br /> '''Humán erőforrás'''<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> *Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> *Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> '''Taylor'''<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? <br /> A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> <br /> Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> '''Fayol'''<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskört vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> '''Mayo és Mcgregor'''<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> '''Fogalmak ellenőrzése''' <br /> <br /> *Mit jelent a kompetencia kifejezés?<br /> V: alkalmasságot, ügyességet, felkészültséget és rátermettséget jelent.<br /> *Igaz-e hogy a motiváció cselekvést vált ki?<br /> V:igen<br /> *Melyik jellemző nem illik a szervezet definíciójába? A)Cél B)Hierarchia C)Munkamegosztás D)Technológia<br /> V: D.<br /> <br /> '''Vitatott kérdések modul kérdései'''<br /> *Ismertesse személyzeti és emberi erőforrás menedzsment közötti különbségeket!<br /> V: lásd Beardwell és Holden 4 pontja.<br /> * Egy mondatban összefoglalva, miből erednek az EEM vitatott kérdései?<br /> V: Több eltérő definíció létezek, melyek mást tartanak lényegesnek az EEM fogalmi meghatározásában.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/felelosseg-20070517.html<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/kommunikacio-20070507.html<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/munkahely-20050306.html<br /> <br /> http://phd.lib.uni-corvinus.hu/224/1/ujhelyi_maria.pdf<br /> <br /> http://phd.lib.uni-corvinus.hu/661/1/Csillag_Sara_dhu.pdf</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77816 2015-03-24T21:29:51Z

<p>Crzn: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőség fenntartását és fejlesztését. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''Történeti modul kérdései'''<br /> <br /> '''Humán erőforrás'''<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> *Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> *Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> '''Taylor'''<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? <br /> A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> <br /> Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> '''Fayol'''<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> '''Mayo és Mcgregor'''<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> '''Fogalmak ellenőrzése''' <br /> <br /> *Mit jelent a kompetencia kifejezés?<br /> V: alkalmasságot, ügyességet, felkészültséget és rátermettséget jelent.<br /> *Igaz-e hogy a motiváció cselekvést vált ki?<br /> V:igen<br /> *Melyik jellemző nem illik a szervezet definíciójába? A)Cél B)Hierarchia C)Munkamegosztás D)Technológia<br /> V: D.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77815 2015-03-24T21:25:06Z

<p>Crzn: </p> <hr /> <div>'''(Z)''' Megcsináltam a kérdéseket és módosítottam a történeti modulban a humán erőforrás fogalma résznél a következőt: &quot;Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése.&quot;. <br /> '''(G)''' Mindenképp javasolnám, hogy itt a vitalapon a legtetejére írjatok, mert így egyből látni fogjuk, ha írt valaki :). Ha találtok hibát, javítsátok és írjátok ide, hogy mi módosult.<br /> '''(G)'''Igen itt kell(remélem), elkezdtem a fogalom modult!<br /> <br /> Hallo! Itt kell vitázni? nekem ez még kínai :O van itt valaki?<br /> Én itt vagyok! Rám számíthatsz!<br /> Kedves kollégák akkor én vállalnám az Önellenőrző tesztkérdések modult. Köszönettel: Crzn(de nem ez ám az igazi nevem).<br /> '''(D)''' írjuk oda a nevünk kezdő betűjét, mert kicsit összefolynak a dolgok :D<br /> <br /> '''(D)''' Elkezdtem a történeti részét. Ha valaki tud valamit még hozzátenni. Csak nyugodtan :) Amúgy célszerű duplán enterezni, mert egybe veszi a szöveget (pl.: felsorolásnál) Felhasznált irodalmak linkjeit betettem.</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77814 2015-03-24T21:21:05Z

<p>Crzn: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőség fenntartását és fejlesztését. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''Történeti modul kérdései'''<br /> <br /> '''Humán erőforrás'''<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> *Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> *Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> '''Taylor'''<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? <br /> A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> <br /> Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> '''Fayol'''<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> '''Mayo és Mcgregor'''<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> '''Fogalmak ellenőrzése''' <br /> <br /> *Mit jelent a kompetencia kifejezés?<br /> V: alkalmasságot, ügyességet, felkészültséget és rátermettséget jelent.<br /> *Igaz-e hogy a motiváció cselekvést vált ki?<br /> V:igen<br /> *Melyik jellemző nem illik a szervezet definíciójába? A)Cél B)Hierarchia C)Munkamegosztás D)Technológia<br /> V: D.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77813 2015-03-24T21:15:41Z

<p>Crzn: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''Történeti modul kérdései'''<br /> <br /> '''Humán erőforrás'''<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> *Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> *Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> '''Taylor'''<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? <br /> A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> <br /> Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> '''Fayol'''<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> '''Mayo és Mcgregor'''<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> '''Fogalmak ellenőrzése''' <br /> <br /> *Mit jelent a kompetencia kifejezés?<br /> V: alkalmasságot, ügyességet, felkészültséget és rátermettséget jelent.<br /> *Igaz-e hogy a motiváció cselekvést vált ki?<br /> V:igen<br /> *Melyik jellemző nem illik a szervezet definíciójába? A)Cél B)Hierarchia C)Munkamegosztás D)Technológia<br /> V: D.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77812 2015-03-24T21:13:41Z

<p>Crzn: /* Fogalmak */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''Történeti modul kérdései''<br /> '''Humán erőforrás'''<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> *Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> *Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> '''Taylor'''<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? <br /> A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> <br /> Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> '''Fayol'''<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> '''Mayo és Mcgregor'''<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> '''Fogalmak''' <br /> <br /> *Mit jelent a kompetencia kifejezés?<br /> V: alkalmasságot, ügyességet, felkészültséget és rátermettséget jelent.<br /> *Igaz-e hogy a motiváció cselekvést vált ki?<br /> V:igen<br /> *Melyik jellemző nem illik a szervezet definíciójába? A)Cél B)Hierarchia C)Munkamegosztás D)Technológia<br /> V: D.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77811 2015-03-24T21:13:07Z

<p>Crzn: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''Történeti modul kérdései''<br /> '''Humán erőforrás'''<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> *Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> *Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> '''Taylor'''<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? <br /> A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> <br /> Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> '''Fayol'''<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> '''Mayo és Mcgregor'''<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> == '''Fogalmak''' ==<br /> <br /> *Mit jelent a kompetencia kifejezés?<br /> V: alkalmasságot, ügyességet, felkészültséget és rátermettséget jelent.<br /> *Igaz-e hogy a motiváció cselekvést vált ki?<br /> V:igen<br /> *Melyik jellemző nem illik a szervezet definíciójába? A)Cél B)Hierarchia C)Munkamegosztás D)Technológia<br /> V: D.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77810 2015-03-24T21:10:53Z

<p>Crzn: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> == '''Történeti modul'''==<br /> '''Humán erőforrás'''<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> *Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> *Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> '''Taylor'''<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? <br /> A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> <br /> Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> '''Fayol'''<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> '''Mayo és Mcgregor'''<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> == '''Fogalmak''' ==<br /> <br /> *Mit jelent a kompetencia kifejezés?<br /> V: alkalmasságot, ügyességet, felkészültséget és rátermettséget jelent.<br /> *Igaz-e hogy a motiváció cselekvést vált ki?<br /> V:igen<br /> *Melyik jellemző nem illik a szervezet definíciójába? A)Cél B)Hierarchia C)Munkamegosztás D)Technológia<br /> V: D.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77809 2015-03-24T21:08:40Z

<p>Crzn: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> '''Humán erőforrás'''<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> *Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> *Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> '''Taylor'''<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? <br /> A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> <br /> Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> '''Fayol'''<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> '''Mayo és Mcgregor'''<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> ----<br /> '''Fogalmak'''<br /> *Mit jelent a kompetencia kifejezés?<br /> V: alkalmasságot, ügyességet, felkészültséget és rátermettséget jelent.<br /> *Igaz-e hogy a motiváció cselekvést vált ki?<br /> V:igen<br /> *Melyik jellemző nem illik a szervezet definíciójába? A)Cél B)Hierarchia C)Munkamegosztás D)Technológia<br /> V: D.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77808 2015-03-24T20:54:43Z

<p>Crzn: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> '''Humán erőforrás'''<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> *Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> *Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> '''Taylor'''<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? <br /> A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> <br /> Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> '''Fayol'''<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> '''Mayo és Mcgregor'''<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77807 2015-03-24T20:53:36Z

<p>Crzn: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> '''Humán erőforrás'''<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> *Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> *Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> '''Taylor'''<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> '''Fayol'''<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> '''Mayo és Mcgregor'''<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77806 2015-03-24T20:52:42Z

<p>Crzn: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> '''Humán erőforrás'''<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> '''Taylor'''<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> '''Fayol'''<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> '''Mayo és Mcgregor'''<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77805 2015-03-24T20:52:13Z

<p>Crzn: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> '''Humán erőforrás'''<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> '''Taylor'''<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> *Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> '''Fayol'''<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> '''Mayo és Mcgregor'''<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77804 2015-03-24T20:48:51Z

<p>Crzn: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #Humán erőforrás<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> Taylor<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> *Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> *Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> Fayol<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: Lásd: Történeti modul<br /> <br /> Mayo és Mcgregor<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77803 2015-03-24T20:47:09Z

<p>Crzn: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #Humán erőforrás<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> Válasz:Nem.<br /> Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> #Taylor<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> *Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> *Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> #Fayol<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> Válasz: [[Vez]]<br /> <br /> #Mayo és Mcgregor<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77802 2015-03-24T20:43:54Z

<p>Crzn: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 4. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> '''''Humán erőforrás fogalma:''''' <br /> Humán erőforrás menedzsment (EEM) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását. Célja szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában, biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat, hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit. Továbbá biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását. Közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé. Biztosítja minőségének fenntartása és fejlesztése. <br /> <br /> '''''Tudományos áttekintése a történelemben'''''<br /> <br /> ''Taylor''<br /> Az emberi erőforrás menedzsment kialakulása során több tudóst is meg kell említeni. Köztük Taylort, aki szerint vizsgálatokkal lehet megállapítani, hogy kinek milyen feladatot kell ellátnia egy adott munkacsoporton belül.<br /> Taylorizmus alapelvei: <br /> <br /> - munkatevékenység elemzése,<br /> <br /> - betanítás, <br /> <br /> - együttműködés<br /> <br /> <br /> Taylor azt vallotta, hogy a megfelelő teljesítmény eléréséhez ki kell dolgozni a legjobb módszert, melyet az adott ember elvégez. Mindenkinek a saját feladatával kell foglalkozni. A csoport munkát elvetette, az egyén alkalmazásában hitt. A bérezést pedig teljesítményi alapon kell kidolgozni. Ezáltal vállalat hierarchikus felépítésében mindenkinek megvan a helye (vezető, munkás). Ő vezette be a pályaalkalmasság fogalmát. <br /> <br /> A Taylor által kidolgozott rendszer négy lépése:<br /> <br /> a.A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> <br /> b.Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> <br /> c.Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> <br /> d.Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> <br /> <br /> '''Fayol'''<br /> Fayol felismerte a vezetés szükségességét. Taylor elsősorban a munkahelyi szintű vezetést vizsgálta, Fayol a szervezetet, mint egészt vizsgálta. Meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait (tervezés, szervezés,közvetlen irányítás, koordinálás és az ellenőrzés) <br /> <br /> Fayol szerint a vezetés alapelvei:<br /> -A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> <br /> -A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> <br /> -A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> <br /> -A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> <br /> -A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> <br /> -A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> -Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> <br /> -A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> <br /> -A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> <br /> -Rend nélkül nincs szervezet.<br /> <br /> <br /> '''''Emberi kapcsolatok''''''<br /> <br /> '''Mayo'''<br /> Mayo szerint szervezetben szerepek és normák alakulnak ki, amelyek eltérhetnek a hivatalos előírásoktól. Csoport munkában gondolkodott. Az egyéneket nem csak pénzzel lehet motiválni. Fontos tényező a környezet is.A munkások teljesítménye összefügg a megelégedettségükkel. Továbbá fontos a kommunikáció. <br /> <br /> '''McGregor X és Y elmélete'''<br /> <br /> ''X elmélet''<br /> <br /> -Az átlagemberben veleszületett idegenkedés van a munkával szemben, és ha lehet, kerüli azt. A vezetésnek ezt kényszerítő eszközökkel kell ellensúlyozni.<br /> <br /> -A legtöbb embert irányítani és ellenőrizni kell, hogy megfelelően dolgozzon. Az engedékenység és a jó szándék nem vezet eredményre, csak a kényszer és a szigorú ellenőrzés.<br /> <br /> -A legtöbb ember csak a pénzért, illetve az elbocsátástól való félelem miatt hajlandó dolgozni.<br /> <br /> -Az átlagember nem szívesen vállal felelősséget, szereti, ha irányítják. Kicsi az ambíciója, mindenekelőtt biztonságot akar.<br /> <br /> -A munkás leginkább csak a lógásban leleményes.<br /> <br /> <br /> ''Y elmélet''<br /> <br /> -Az átlagember számára természetes és kívánatos a munkavégzéssel járó szellemi és fizikai erőfeszítés.<br /> <br /> -A célokkal való azonosulás esetén az ember képes magát irányítani és ellenőrizni. A belső elkötelezettség erősebb, mint a külső kényszer.<br /> <br /> -Megfelelő feltételek esetén az ember vállalja, sőt keresi a felelősséget.<br /> <br /> -Az alkotóképesség legtöbb ember veleszületett sajátossága.<br /> <br /> -A munkáltatók az átlagember képességeit csak kismértékben használják ki.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> '''Humán erőforrás:''' Humán erőforrás menedzsment (Human resource management, HRM vagy HR) a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását<br /> <br /> '''Szervezet:'''&quot;a szervezet több személy tevékenységének ésszerű koordinációja,valamely közös, kinyilvánított szándék vagy cél megvalósítása a munkamegosztás és a tevékenységi körök megosztása, a tekintély és a<br /> felelősséghierarchia alapján” (''Schein, 1978.'').<br /> <br /> '''Kompetencia:''' A kompetencia latin eredetű szó,kétféle értelmezési módszer vonatkozik rá, az egyik szerint alkalmasságot, ügyességet jelent, más megközelítésben olyan általános felkészültség, amely tudásra, tapasztalatokra, értékekre, beállítódásra épül.<br /> <br /> '''Motiváció:''' A motiváció a motívumok (indítékok, tényezők) rendszere, amely együttesen meghatározott cselekvést, viselkedést vált ki. Munkára, tanulásra és más irányokba ösztönző indítékok összessége, rendszere a motiváció.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a humán erőforrás menedzsment célja kizárólag a szervezeti hatékonyság maximalizálása?<br /> *Válasz:Nem.<br /> *Kérdés indoklása: Az EEM összetett fogalom.<br /> *Válaszok indoklása:Azért, mert az egyéni célok és a vállalati célok összehangolása is célja.<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés: Taylor szerint kikhez mérten kell megállapítanunk a &quot;normaidőt&quot; ?<br /> *Válasz: Azokhoz képest, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *Kérdés:Az alábbiak közül mi jellemzi leginkább a Taylor-izmust? A)Csoportmunka B)Munkavállalói érdekérvényesítés C) Kollektív pszichoszomatikus transz D) Munkafolyamatok racionalizálása<br /> *Válasz:D.<br /> *Kérdés indoklása: Innováció a munka világában.<br /> *Válaszok indoklása: Taylor jelentősége a tudományos szemléletmód a munkaszervezésben.<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés: Milyen kérdéskőrt vizsgált Fayol?<br /> *Válasz: A szervezetet, mint egység vizsgálta és meghatározta a vezetők legfontosabb feladatait.<br /> *Kérdés: Mik a vezetés alapelvei Fayol szerint?<br /> *Válasz: [[Vez]]<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:Igaz-e az, hogy Mayo volt az első személy aki vizsgálatokkal alátámasztotta azt, hogy a teljesítménynövekedés csakis pénz kérdése?<br /> *Válasz: Nem, mert szerinte fontos tényezők a kommunikáció a környezet és a megelégedettség, ezek együttesen hatnak a teljesítményre.<br /> *Kérdés: McGregor X és Y elmélete a tudományos munkaszervezéshez kapcsolódik?<br /> *Válasz: Nem. Az emberi kapcsolatokhoz soroljuk.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> <br /> http://eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/3846<br /> <br /> http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://energetika.13s.hu/pub/msc/epuletgepesz%20msc/Vezet%E9spszichol%F3gia/1/tortenet.pdf<br /> <br /> http://www.bdf.hu/oldinformatika/nagy.zsolt/Lists/Hirek/Attachments/11/Menedzsm_1.ppt<br /> <br /> http://gyoma.blogger.hu/2014/12/26/az-emberi-kapcsolatok-szellemi-atyja<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/hr/kompetencia-a-hr-tevekenyseg-gyakorlataban-i-resz-20090216.html<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/A_SZERVEZET_FOGALMA__ERTELMEZESEI_9252.pdf<br /> <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/motivacio-20070319.html</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77764 2015-03-23T19:36:30Z

<p>Crzn: </p> <hr /> <div>Hallo! Itt kell vitázni? nekem ez még kínai :O van itt valaki?<br /> Én itt vagyok! Rám számíthatsz!<br /> Kedves kollégák akkor én vállalnám az Önellenőrző tesztkérdések modult. Köszönettel: Crzn(de nem ez ám az igazi nevem).</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:4.csoport&diff=77761 2015-03-23T19:32:11Z

<p>Crzn: </p> <hr /> <div>Hallo! Itt kell vitázni? nekem ez még kínai :O van itt valaki?<br /> Én itt vagyok! Rám számíthatsz!</div>

Crzn https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt&diff=77760 2015-03-23T19:27:17Z

<p>Crzn: </p> <hr /> <div>Lányok, itt vagytok?<br /> Én itt vagyok, de férfiként.</div>

Crzn