https://miau.my-x.hu/mediawiki/api.php?action=feedcontributions&feedformat=atom&user=DiZ19 2026-04-04T21:58:05Z A felhasználó közreműködései MediaWiki 1.27.7 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78879 2016-03-06T18:32:39Z

<p>DiZ19: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> *'''1920-as évek:''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> *'''II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> *'''60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> *'''XX. század:''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői:'''<br /> <br /> Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> *'''1.szakasz:''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> *'''2.szakasz (1945):''' A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> *'''3.szakasz (1990):''' Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> A menedzsment emberekkel foglalkozó ágának az évek során különböző elnevezései voltak. Kezdetben a személyzeti (personnel) majd ipari kapcsolatok (industrial relations), munkakügyi kapcsolatok (employee relations) manapság pedig az emberi erőforrás az, ami azt a területet kifejezi. A mai megnevezés a kezdetben több vitát is generált. Kérdés volt, hogy milyen mértékű és jellegű változások történtek az emberi erőforrás gyakorlatban másrészt pedig, hogy van-e tartalmi különbség a személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment között. Erre választ Beardwell és Holden (1994) adtak. Négy pontban fogalmazták meg a kettő közötti különbséget:<br /> <br /> 1. Az emberi erőforrás menedzsment szóhasználat nem átnevezése, hanem újrafogalmazása a személyzeti funkcióknak. Gyakorlatában is különbözik a kettő.<br /> <br /> 2. Az emberi erőforrás menedzsment egyesíti a személyzeti menedzsment és az ipari kapcsolatok területét, ezáltal egy szélesebb koncepciót hoz létre. <br /> <br /> 3. Az emberi erőforrás menedzsment egy olyan fejlesztési modell, amely egyénre irányul. A munkaügyi kapcsolatokat szélesebben értelmezi, ugyanis magába foglalja a felhatalmazó és fejlesztő szerepeket is.<br /> <br /> 4. Az emberi erőforrás menedzsment stratégiai funkciót tölt be a vállalati üzletpolitika kialakításában. <br /> <br /> <br /> Bratton és Gold (1994) három féle magyarázatot ad arra, amiért a személyzeti menedzsment kifejezést, az emberi erőforrás menedzsment felváltotta.<br /> A személyzeti menedzsment sokkal inkább csak az alkalmazottakra fordít figyelmet, egy adott szervezeten belül. Ezzel szemben az emberi erőforrás menedzsment egy előretekintő, proaktív attitűddel rendelkezik, a szervezeti menedzsmentbe beintegrálódva. Az elnevezés változtatás azonban nem mindenhol történt meg, sőt, akadt, ahol megtörtént viszont a funkcióbeli változás elmaradt.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> <br /> <br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:'''az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> '''Emberi erőforrás gazdálkodás:'''a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> '''Az ember, mint erőforrás:''' a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> 1. elem<br /> *Kérdés:A HR rendszer fejlődés melyik országhoz köthető az ipari forradalom hatásának köszönhetően?<br /> *Válasz:Franciaország<br /> *Válasz:'''Anglia'''<br /> *Válasz:Németország<br /> *Kérdés indoklása:Kíváncsiak vagyunk, hogy az olvasó el tudja e földrajzilag helyezni a fejlődés centrumát.<br /> *Válaszok indoklása:Angliában kezdődött el a HR rendszer fejlődése, amit az ipari forradalomnak köszönhetünk, hogy átalakult a munkaerő felhasználásának rendszere is.<br /> 2. elem<br /> *Kérdés:A II.VH idején milyen típusú munkaerőből volt hiány, és ezt problémát hogyan próbálták orvosolni?<br /> *Válasz:fizikai munkásból, magasabb bérekkel próbálták megoldani a problémát<br /> *Válasz:képzett munkaerőből, magasabb bérekkel próbálták megoldani a problémát<br /> *Válasz:'''képzett munkaerőből, képzési programokat vezettek be'''<br /> *Kérdés indoklása:az olvasó rálát e, hogy a II.VH idején mi volt a legnagyobb munkaerő piaci probléma <br /> *Válaszok indoklása:a teljes foglalkoztatás látszólagos volt, hiszen nagy problémát jelentett az időszakban a képzett munkaerő hiánya<br /> 3.elem<br /> *Kérdés:A 19.században jelentek meg az első progresszív támogatások (pl. munkanélküli segély)<br /> *Válasz:'''igaz'''<br /> *Válasz: hamis<br /> *Kérdés indoklása: megfigyelte e az olvasó, hogy mik pontosa a munkához kapcsolódó támogatások története<br /> *Válasz indoklása: a 19.század második felére tehetők ezek a támogatások, intézkedések<br /> 4.elem<br /> *Kérdés:Hány szakaszra bontható az emberi erőforrás menedzsment története?<br /> *Válasz:1<br /> *Válasz:2<br /> *Válasz:'''3'''<br /> *Kérdés indoklása: egyértelmű volt e a történeti szakaszok bontása?<br /> *Válasz indoklása: három fő szakaszt különít el a cikk<br /> 5.elem<br /> *Kérdés:Az emberi erőforrás menedzsment szóhasználat átnevezése a személyzeti funkcióknak.<br /> *Válasz:igaz<br /> *Válasz:'''hamis'''<br /> *Kérdés indoklása: egyértelmű e mi a különbség a HR menedzsment és a személyzeti menedzsment között?<br /> *Válasz indoklása: nem átnevezése, hanem újrafogalmazása<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78874 2016-03-06T13:18:35Z

<p>DiZ19: /* Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> *'''1920-as évek:''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> *'''II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> *'''60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> *'''XX. század:''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői:'''<br /> <br /> Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> *'''1.szakasz:''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> *'''2.szakasz (1945):''' A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> *'''3.szakasz (1990):''' Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> A menedzsment emberekkel foglalkozó ágának az évek során különböző elnevezései voltak. Kezdetben a személyzeti (personnel) majd ipari kapcsolatok (industrial relations), munkakügyi kapcsolatok (employee relations) manapság pedig az emberi erőforrás az, ami azt a területet kifejezi. A mai megnevezés a kezdetben több vitát is generált. Kérdés volt, hogy milyen mértékű és jellegű változások történtek az emberi erőforrás gyakorlatban másrészt pedig, hogy van-e tartalmi különbség a személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment között. Erre választ Beardwell és Holden (1994) adtak. Négy pontban fogalmazták meg a kettő közötti különbséget:<br /> <br /> 1. Az emberi erőforrás menedzsment szóhasználat nem átnevezése, hanem újrafogalmazása a személyzeti funkcióknak. Gyakorlatában is különbözik a kettő.<br /> <br /> 2. Az emberi erőforrás menedzsment egyesíti a személyzeti menedzsment és az ipari kapcsolatok területét, ezáltal egy szélesebb koncepciót hoz létre. <br /> <br /> 3. Az emberi erőforrás menedzsment egy olyan fejlesztési modell, amely egyénre irányul. A munkaügyi kapcsolatokat szélesebben értelmezi, ugyanis magába foglalja a felhatalmazó és fejlesztő szerepeket is.<br /> <br /> 4. Az emberi erőforrás menedzsment stratégiai funkciót tölt be a vállalati üzletpolitika kialakításában. <br /> <br /> <br /> Bratton és Gold (1994) három féle magyarázatot ad arra, amiért a személyzeti menedzsment kifejezést, az emberi erőforrás menedzsment felváltotta.<br /> A személyzeti menedzsment sokkal inkább csak az alkalmazottakra fordít figyelmet, egy adott szervezeten belül. Ezzel szemben az emberi erőforrás menedzsment egy előretekintő, proaktív attitűddel rendelkezik, a szervezeti menedzsmentbe beintegrálódva. Az elnevezés változtatás azonban nem mindenhol történt meg, sőt, akadt, ahol megtörtént viszont a funkcióbeli változás elmaradt.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> <br /> <br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:'''az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> '''Emberi erőforrás gazdálkodás:'''a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> '''Az ember, mint erőforrás:''' a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78873 2016-03-06T13:18:06Z

<p>DiZ19: /* Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> *'''1920-as évek:''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> *'''II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> *'''60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> *'''XX. század:''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői:'''<br /> <br /> Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> *'''1.szakasz:''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> *'''2.szakasz (1945):''' A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> *'''3.szakasz (1990):''' Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> A menedzsment emberekkel foglalkozó ágának az évek során különböző elnevezései voltak. Kezdetben a személyzeti (personnel) majd ipari kapcsolatok (industrial relations), munkakügyi kapcsolatok (employee relations) manapság pedig az emberi erőforrás az, ami azt a területet kifejezi. A mai megnevezés a kezdetben több vitát is generált. Kérdés volt, hogy milyen mértékű és jellegű változások történtek az emberi erőforrás gyakorlatban másrészt pedig, hogy van-e tartalmi különbség a személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment között. Erre választ Beardwell és Holden (1994) adtak. Négy pontban fogalmazták meg a kettő közötti különbséget:<br /> <br /> #Az emberi erőforrás menedzsment szóhasználat nem átnevezése, hanem újrafogalmazása a személyzeti funkcióknak. Gyakorlatában is különbözik a kettő.<br /> <br /> ##Az emberi erőforrás menedzsment egyesíti a személyzeti menedzsment és az ipari kapcsolatok területét, ezáltal egy szélesebb koncepciót hoz létre. <br /> <br /> ###Az emberi erőforrás menedzsment egy olyan fejlesztési modell, amely egyénre irányul. A munkaügyi kapcsolatokat szélesebben értelmezi, ugyanis magába foglalja a felhatalmazó és fejlesztő szerepeket is.<br /> <br /> ####Az emberi erőforrás menedzsment stratégiai funkciót tölt be a vállalati üzletpolitika kialakításában. <br /> <br /> <br /> Bratton és Gold (1994) három féle magyarázatot ad arra, amiért a személyzeti menedzsment kifejezést, az emberi erőforrás menedzsment felváltotta.<br /> A személyzeti menedzsment sokkal inkább csak az alkalmazottakra fordít figyelmet, egy adott szervezeten belül. Ezzel szemben az emberi erőforrás menedzsment egy előretekintő, proaktív attitűddel rendelkezik, a szervezeti menedzsmentbe beintegrálódva. Az elnevezés változtatás azonban nem mindenhol történt meg, sőt, akadt, ahol megtörtént viszont a funkcióbeli változás elmaradt.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> <br /> <br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:'''az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> '''Emberi erőforrás gazdálkodás:'''a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> '''Az ember, mint erőforrás:''' a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78872 2016-03-06T13:15:55Z

<p>DiZ19: /* Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> *'''1920-as évek:''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> *'''II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> *'''60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> *'''XX. század:''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői:'''<br /> <br /> Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> *'''1.szakasz:''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> *'''2.szakasz (1945):''' A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> *'''3.szakasz (1990):''' Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> A menedzsment emberekkel foglalkozó ágának az évek során különböző elnevezései voltak. Kezdetben a személyzeti (personnel) majd ipari kapcsolatok (industrial relations), munkakügyi kapcsolatok (employee relations) manapság pedig az emberi erőforrás az, ami azt a területet kifejezi. A mai megnevezés a kezdetben több vitát is generált. Kérdés volt, hogy milyen mértékű és jellegű változások történtek az emberi erőforrás gyakorlatban másrészt pedig, hogy van-e tartalmi különbség a személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment között. Erre választ Beardwell és Holden (1994) adtak. Négy pontban fogalmazták meg a kettő közötti különbséget:<br /> <br /> 1. Az emberi erőforrás menedzsment szóhasználat nem átnevezése, hanem újrafogalmazása a személyzeti funkcióknak. Gyakorlatában is különbözik a kettő.<br /> <br /> 2. Az emberi erőforrás menedzsment egyesíti a személyzeti menedzsment és az ipari kapcsolatok területét, ezáltal egy szélesebb koncepciót hoz létre. <br /> <br /> 3. Az emberi erőforrás menedzsment egy olyan fejlesztési modell, amely egyénre irányul. A munkaügyi kapcsolatokat szélesebben értelmezi, ugyanis magába foglalja a felhatalmazó és fejlesztő szerepeket is.<br /> <br /> 4. Az emberi erőforrás menedzsment stratégiai funkciót tölt be a vállalati üzletpolitika kialakításában. <br /> <br /> <br /> Bratton és Gold (1994) három féle magyarázatot ad arra, amiért a személyzeti menedzsment kifejezést, az emberi erőforrás menedzsment felváltotta.<br /> A személyzeti menedzsment sokkal inkább csak az alkalmazottakra fordít figyelmet, egy adott szervezeten belül. Ezzel szemben az emberi erőforrás menedzsment egy előretekintő, proaktív attitűddel rendelkezik, a szervezeti menedzsmentbe beintegrálódva. Az elnevezés változtatás azonban nem mindenhol történt meg, sőt, akadt, ahol megtörtént viszont a funkcióbeli változás elmaradt.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> <br /> <br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:'''az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> '''Emberi erőforrás gazdálkodás:'''a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> '''Az ember, mint erőforrás:''' a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78784 2016-03-03T14:56:33Z

<p>DiZ19: </p> <hr /> <div>[[Média:Peldaegyketto.ogg]]Sziasztok! Akkor itt tudunk beszélni :)<br /> Zs: sziasztok!feltudjuk osztani valahogy egymás között a feladatot?<br /> P:Sziasztok!Én is itt vagyok :) Akár valamelyik délután is lehetne vagy szombaton :)<br /> N: Halihó, remélem ma szép számmal összegyűlünk, javaslom aki itt van írja meg , és osszuk fel egymást között hogy ki mivel foglalkozik.:)<br /> P:Sziasztok! Én itt vagyok :)<br /> N:Tehát akkor a mi témánk az emberi erőforrás menedzsment, ahogy látom.<br /> Van történeti modul , ontológiai modul történeti ellentmondások definíció alkotási modul és az ellenőrző tesztkérdések modul ? Ezeket kell adatokkal feltöltenünk igaz ? Így gondoljátok ti is?<br /> P:először a történeti modullal kellene kezdenünk? Vagy felosszuk a modulokat? Hogy lenne a jobb?Igen ezeket kell adatokkal feltöltenünk.<br /> N: Kezdjük a történeti modullal,keressünk rá egy kicsit erre a témára és utána beszéljük meg hogy ki mit talált :)<br /> P:Rendben :)<br /> <br /> Itt vagyok már én is<br /> N:Ha visszamentek arra az oldalra ahol rákattintasz a csoport feladatra ott van egy 0. feladat amit a csoportvezetők írtak, abban le van írva hogy mit várnak el az egyes moduloknál.<br /> <br /> A: http://gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/3_ea_a_szugy_hazai_tortenete_es_helye_a_szervezetben.pdf<br /> Ebben benne van, hogy a kiegyezéssel kezdődött a hr stb...<br /> P:Nem baj, hogy ez csak magyar? Nem az egész kellene?<br /> N:Szerintem nekünk nem ez kell...<br /> &quot;A szocialista rendszer egész ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül külön egységként működött. 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, megindul a bérszabályozás. Autonómia. Erőteljes differenciált bérezés alakul ki. XXI. század: az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik.&quot; Találtam egy ilyen szöveget , csak tovább kéne keresni máig. Plusz ezeket kicsit ki kéne fejteni .<br /> Viszont ezeket amiket találunk be kell majd tenni a források közé, viszont azt nem tudom ha én mondjuk ezeket a szövegeket átírom a saját szavaimmal , akkor is kell e a forrás. Mert annak nincs értelme ha találok valamit bemásolom és lehivatkozom.<br /> <br /> A: Az enyém miért nem jó? Benne van minden... El is kezdtem kiírni<br /> <br /> A: Miért, ez nem magyar?<br /> <br /> A: Nincs kikötve hogy nem csak Magyarországról lehet<br /> P:Szerintem Taylorról is kellene én mindenhol őt találom :)<br /> N: http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf 30. oldatól. ebben benn van magyarország is<br /> <br /> P:http://www.doksi.hu/get.php?lid=1983 Ezt megnéznétek?<br /> N: természetesen azt amit küldtem csak nagyon lerövidítve.<br /> <br /> <br /> <br /> P:N szerintem jó lesz az amit belinkeltél.Abban is van szó Taylorról :)<br /> <br /> A: Ez milyen? http://www.hrportal.hu/hr/adminisztratorbol-business-partner-a-hr-szakma-tortenete-20150122.html<br /> N: Köszii P :) azt írják a csoportvezetők hogy min. 10 időpont kell, és mindegyik után hozzá kell írni az URL-t is. szóval azt javaslom hogy nézzük meg amit küldtem és próbáljunk belül valami rövid vázlatot írni a legfontosabb eseményekkel időrendben. A: természetesen a tied is elolvassuk és abból is csemegézünk. Jó így ?<br /> <br /> A. Rendben. :)<br /> <br /> P:Igen évszámokat kell írni!<br /> P:1920-tól kezdjük?<br /> <br /> N:: Lányok figyeljetek már :D , szerintetek az nem para, hogy ide mindenfélét belinkelünk ? mármint itt a beszélgető ablak alatt oda van írva mindenféle dolog. Olvastátok ?:D<br /> Rendben 1920 !<br /> P:Remélem nem lesz baj,hogy belinkeltük ezeket.<br /> N: Hát most elbizonytalanodtam.<br /> <br /> P:akkor elkezdem a történeti modult írni!<br /> P:Felteszem ide hogy mindenki el tudja olvasni és tudja korrigálni :)<br /> P:Robert Owen munkássága jelentős. A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. XIX-század végén. 1920- az emberséges bürokrata megjelenése a munkaügyi kapcsolatokban. A szervezetekre a növekedés és a specializáció volt a jellemző. A növekvő szervezetekhez egyre több szakember kellett. Megjelent a személyügyi menedzser. A személyügyi funkciók történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával foglalkozni. Taylor és Fayol a menedzsment módszertanának illetve elméletének alapjait rakta le. A korszak fontos irányzatát jelentette még az un. emberi kapcsolatok irányzat. <br /> A második VH.utánni időszakra tehető a teljes foglalkoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiánya. Megerősödtek a szakszervezetek. A tendencia már a negyvenes években elkezdődött, de igazán a hatvanas években vált erőssé. A munkaadók és munkavállalók közötti konszenzus kialakítása létfontosságúvá vált abban a korszakban, amikor élesedni kezdett a gazdaságban a nemzetközi verseny. Már a kormányzatok is támogatták a személyzetis szakember alkalmazását.<br /> A 60-as évek végére a szervezeti ember az időben történő fejlődés fázisaként a szervezeti hatékonysággal és a célok iránti elkötelezett emberekkel kezdett el foglalkozni. Személyes fejlődési lehetőség.<br /> Manapság: <br /> Amerikában a XX.század elejéig az egyéni ráfordítás mértékétől függetlenül azonos bért fizettek a dolgozóknak. Majd a tudományos vezetés. 1940-es évek körül a tudományos vezetéstől az emberi viszonyok elvei felé fordul. A munkavállaló teljesítménye nem csak a munka megtervezésétól és az érte adható jutalom mértékétől függ, hanem pszichológiai és szociológiai tényezőktől is. 1935-ben elfogadott Wagner törvénnyel. A törvény többek között megtiltotta, hogy a munkáltatók saját szakszervezetet hozzanak létre, ugyanakkor jogot adott a munkásoknak a szervezkedésre, az alkura.1970-es évektől a személyzeti vezetés formálodó, kibontakozó új irányzat a munkavállalókat már emberi erőforrásként kezeli.<br /> Magyarországon három szakaszra osztható a személyügyi munka az emberi erőforrás menedzsment története. A II.VH-ig terjedő időszakra a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra. 1945 után a személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. 1980-as években bontakozott ki és erősödött meg a személyzeti munka megújítása. 1990-es évek az ember a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező<br /> <br /> N: Én is írtam egy vázlatot , de rájöttem hogy lehet hogy rosszat vettünk alapul. : talán ezt a linket kéne felhasználni lehet hogy te is ezt küldted P , korábban :) http://www.doksi.hu/get.php?lid=9510<br /> <br /> N: mit szólnátok ha feltölteném a fájl amit írtam és utána mindenki tudná szerkeszteni ahogy akarja. ?<br /> N: Sziasztok ? Valaki van ? Elkéne kezdeni valami anyagot feltölteni mostmár !! Szerintetek ha a történeti modulhoz feltöltöm amit írtam akkor ti azt tudjátok utánna szerkeszteni ? vagy átírni amivel nem értetek egyet ? '''Zs''': szerintem jó lesz így, csak a nagy nevek hiányoznak belőle(Taylor, Fayol stb.) és bőven elég is!Az ontológiai modult megcsináltam..Ha szeretnétek szerkeszteni szerintem ti is tudjátok ugyanúgy!!<br /> N: Nagyon ügyi vagy Zsófi, én feltöltöttem a történeti modult, ha gondoljátok változtassatok rajta. A tiéd szerintem szupiii lett :)<br /> <br /> <br /> No: Sziasztok! Az ontológiai részbe mit kéne írni? Látom a történelmi kész van, szupi lett :)<br /> Zs: az ontológiai rész is készen van! még maradt a történelmi ellentmondások!<br /> <br /> P:Megírtam a definíciós részt nézzétek át légyszíves. Szerkesszétek nyugodtan ha valami nem tetszik :)<br /> <br /> Zs: a formázásokat én csináltam!az én fejem vegyétek! :)</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78783 2016-03-03T14:55:16Z

<p>DiZ19: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> *'''1920-as évek:''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> *'''II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> *'''60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> *'''XX. század:''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői:'''<br /> <br /> Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> *'''1.szakasz:''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> *'''2.szakasz (1945):''' A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> *'''3.szakasz (1990):''' Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> <br /> <br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:'''az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> '''Emberi erőforrás gazdálkodás:'''a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> '''Az ember, mint erőforrás:''' a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78782 2016-03-03T14:54:05Z

<p>DiZ19: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> *'''1920-as évek.''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> *'''II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> *'''60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> *'''XX. század.''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői:'''<br /> <br /> Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> *'''1.szakasz:.''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> *'''2.szakasz (1945)''': A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> *'''3.szakasz (1990)''': Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> <br /> <br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:'''az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> '''Emberi erőforrás gazdálkodás:'''a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> '''Az ember, mint erőforrás:''' a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78781 2016-03-03T14:51:49Z

<p>DiZ19: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> *'''1920-as évek.''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> *'''II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> *'''60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> *'''XX. század.''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői'''.<br /> <br /> Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> *'''1.szakasz:.''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> *'''2.szakasz (1945)''': A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> *'''3.szakasz (1990)''': Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> <br /> <br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:'''az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> '''Emberi erőforrás gazdálkodás:'''a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> '''Az ember, mint erőforrás:''' a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78780 2016-03-03T14:50:54Z

<p>DiZ19: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> *'''•1920-as évek.''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> '''•II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> '''•60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> '''•XX. század.''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői'''.<br /> <br /> Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> '''•1.szakasz:.''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> '''•2.szakasz (1945)''': A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> '''•3.szakasz (1990)''': Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> <br /> <br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:'''az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> '''Emberi erőforrás gazdálkodás:'''a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> '''Az ember, mint erőforrás:''' a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78779 2016-03-03T14:50:01Z

<p>DiZ19: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> '''•1920-as évek.''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> '''•II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> '''•60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> '''•XX. század.''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői'''.<br /> <br /> Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> '''•1.szakasz:.''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> '''•2.szakasz (1945)''': A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> '''•3.szakasz (1990)''': Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> <br /> <br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:'''az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> '''Emberi erőforrás gazdálkodás:'''a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> '''Az ember, mint erőforrás:''' a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78778 2016-03-03T14:49:11Z

<p>DiZ19: /* Definíció-alkotási modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> '''•1920-as évek.''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> '''•II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> '''•60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> '''•XX. század.''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői'''.<br /> <br /> •Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> •A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> '''•1.szakasz:.''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> '''•2.szakasz (1945)''': A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> '''•3.szakasz (1990)''': Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> <br /> <br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:'''az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> '''Emberi erőforrás gazdálkodás:'''a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> '''Az ember, mint erőforrás:''' a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78777 2016-03-03T14:48:41Z

<p>DiZ19: /* Definíció-alkotási modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> '''•1920-as évek.''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> '''•II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> '''•60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> '''•XX. század.''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői'''.<br /> <br /> •Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> •A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> '''•1.szakasz:.''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> '''•2.szakasz (1945)''': A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> '''•3.szakasz (1990)''': Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> <br /> <br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:'''az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> '''Emberi erőforrás gazdálkodás:'''a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> '''Az ember mint erőforrás:''' a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78776 2016-03-03T14:47:05Z

<p>DiZ19: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> '''•1920-as évek.''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> '''•II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> '''•60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> '''•XX. század.''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői'''.<br /> <br /> •Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> •A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> '''•1.szakasz:.''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> '''•2.szakasz (1945)''': A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> '''•3.szakasz (1990)''': Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Emberi erőforrás menedzsment:az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> Emberi erőforrás gazdálkodás:a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> Az ember mint erőforrás: a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78774 2016-03-03T14:45:48Z

<p>DiZ19: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> '''*1920-as évek.''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> '''*II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> '''*60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> '''•XX. század.''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői'''.<br /> <br /> •Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> •A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> '''•1.szakasz:.''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> '''•2.szakasz (1945)''': A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> '''•3.szakasz (1990)''': Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Emberi erőforrás menedzsment:az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> Emberi erőforrás gazdálkodás:a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> Az ember mint erőforrás: a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78773 2016-03-03T14:45:01Z

<p>DiZ19: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Az ipari forradalom utáni változások:''' <br /> <br /> '''•1920-as évek.''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> '''•II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> '''•60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> '''•XX. század.''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői'''.<br /> <br /> •Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> •A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> '''•1.szakasz:.''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> '''•2.szakasz (1945)''': A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> '''•3.szakasz (1990)''': Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Emberi erőforrás menedzsment:az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> Emberi erőforrás gazdálkodás:a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> Az ember mint erőforrás: a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78772 2016-03-03T14:44:33Z

<p>DiZ19: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.<br /> <br /> '''Félkövér szöveg'''Az ipari forradalom utáni változások: <br /> <br /> '''•1920-as évek.''' Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.<br /> <br /> '''•II. világháború:''' Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.<br /> <br /> '''•60-as évek:''' Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.<br /> <br /> '''•XX. század.''' A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.<br /> <br /> '''Magyarország történeti jellemzői'''.<br /> <br /> •Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története.<br /> •A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.<br /> <br /> '''•1.szakasz:.''' A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.<br /> <br /> '''•2.szakasz (1945)''': A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.<br /> <br /> '''•3.szakasz (1990)''': Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt. <br /> [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Emberi erőforrás menedzsment:az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.<br /> <br /> Emberi erőforrás gazdálkodás:a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.<br /> <br /> Az ember mint erőforrás: a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> Ontológiai modul: <br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html<br /> <br /> Történeti modul: <br /> http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78768 2016-03-03T14:30:00Z

<p>DiZ19: </p> <hr /> <div>[[Média:Peldaegyketto.ogg]]Sziasztok! Akkor itt tudunk beszélni :)<br /> Zs: sziasztok!feltudjuk osztani valahogy egymás között a feladatot?<br /> P:Sziasztok!Én is itt vagyok :) Akár valamelyik délután is lehetne vagy szombaton :)<br /> N: Halihó, remélem ma szép számmal összegyűlünk, javaslom aki itt van írja meg , és osszuk fel egymást között hogy ki mivel foglalkozik.:)<br /> P:Sziasztok! Én itt vagyok :)<br /> N:Tehát akkor a mi témánk az emberi erőforrás menedzsment, ahogy látom.<br /> Van történeti modul , ontológiai modul történeti ellentmondások definíció alkotási modul és az ellenőrző tesztkérdések modul ? Ezeket kell adatokkal feltöltenünk igaz ? Így gondoljátok ti is?<br /> P:először a történeti modullal kellene kezdenünk? Vagy felosszuk a modulokat? Hogy lenne a jobb?Igen ezeket kell adatokkal feltöltenünk.<br /> N: Kezdjük a történeti modullal,keressünk rá egy kicsit erre a témára és utána beszéljük meg hogy ki mit talált :)<br /> P:Rendben :)<br /> <br /> Itt vagyok már én is<br /> N:Ha visszamentek arra az oldalra ahol rákattintasz a csoport feladatra ott van egy 0. feladat amit a csoportvezetők írtak, abban le van írva hogy mit várnak el az egyes moduloknál.<br /> <br /> A: http://gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/3_ea_a_szugy_hazai_tortenete_es_helye_a_szervezetben.pdf<br /> Ebben benne van, hogy a kiegyezéssel kezdődött a hr stb...<br /> P:Nem baj, hogy ez csak magyar? Nem az egész kellene?<br /> N:Szerintem nekünk nem ez kell...<br /> &quot;A szocialista rendszer egész ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül külön egységként működött. 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, megindul a bérszabályozás. Autonómia. Erőteljes differenciált bérezés alakul ki. XXI. század: az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik.&quot; Találtam egy ilyen szöveget , csak tovább kéne keresni máig. Plusz ezeket kicsit ki kéne fejteni .<br /> Viszont ezeket amiket találunk be kell majd tenni a források közé, viszont azt nem tudom ha én mondjuk ezeket a szövegeket átírom a saját szavaimmal , akkor is kell e a forrás. Mert annak nincs értelme ha találok valamit bemásolom és lehivatkozom.<br /> <br /> A: Az enyém miért nem jó? Benne van minden... El is kezdtem kiírni<br /> <br /> A: Miért, ez nem magyar?<br /> <br /> A: Nincs kikötve hogy nem csak Magyarországról lehet<br /> P:Szerintem Taylorról is kellene én mindenhol őt találom :)<br /> N: http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf 30. oldatól. ebben benn van magyarország is<br /> <br /> P:http://www.doksi.hu/get.php?lid=1983 Ezt megnéznétek?<br /> N: természetesen azt amit küldtem csak nagyon lerövidítve.<br /> <br /> <br /> <br /> P:N szerintem jó lesz az amit belinkeltél.Abban is van szó Taylorról :)<br /> <br /> A: Ez milyen? http://www.hrportal.hu/hr/adminisztratorbol-business-partner-a-hr-szakma-tortenete-20150122.html<br /> N: Köszii P :) azt írják a csoportvezetők hogy min. 10 időpont kell, és mindegyik után hozzá kell írni az URL-t is. szóval azt javaslom hogy nézzük meg amit küldtem és próbáljunk belül valami rövid vázlatot írni a legfontosabb eseményekkel időrendben. A: természetesen a tied is elolvassuk és abból is csemegézünk. Jó így ?<br /> <br /> A. Rendben. :)<br /> <br /> P:Igen évszámokat kell írni!<br /> P:1920-tól kezdjük?<br /> <br /> N:: Lányok figyeljetek már :D , szerintetek az nem para, hogy ide mindenfélét belinkelünk ? mármint itt a beszélgető ablak alatt oda van írva mindenféle dolog. Olvastátok ?:D<br /> Rendben 1920 !<br /> P:Remélem nem lesz baj,hogy belinkeltük ezeket.<br /> N: Hát most elbizonytalanodtam.<br /> <br /> P:akkor elkezdem a történeti modult írni!<br /> P:Felteszem ide hogy mindenki el tudja olvasni és tudja korrigálni :)<br /> P:Robert Owen munkássága jelentős. A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. XIX-század végén. 1920- az emberséges bürokrata megjelenése a munkaügyi kapcsolatokban. A szervezetekre a növekedés és a specializáció volt a jellemző. A növekvő szervezetekhez egyre több szakember kellett. Megjelent a személyügyi menedzser. A személyügyi funkciók történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával foglalkozni. Taylor és Fayol a menedzsment módszertanának illetve elméletének alapjait rakta le. A korszak fontos irányzatát jelentette még az un. emberi kapcsolatok irányzat. <br /> A második VH.utánni időszakra tehető a teljes foglalkoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiánya. Megerősödtek a szakszervezetek. A tendencia már a negyvenes években elkezdődött, de igazán a hatvanas években vált erőssé. A munkaadók és munkavállalók közötti konszenzus kialakítása létfontosságúvá vált abban a korszakban, amikor élesedni kezdett a gazdaságban a nemzetközi verseny. Már a kormányzatok is támogatták a személyzetis szakember alkalmazását.<br /> A 60-as évek végére a szervezeti ember az időben történő fejlődés fázisaként a szervezeti hatékonysággal és a célok iránti elkötelezett emberekkel kezdett el foglalkozni. Személyes fejlődési lehetőség.<br /> Manapság: <br /> Amerikában a XX.század elejéig az egyéni ráfordítás mértékétől függetlenül azonos bért fizettek a dolgozóknak. Majd a tudományos vezetés. 1940-es évek körül a tudományos vezetéstől az emberi viszonyok elvei felé fordul. A munkavállaló teljesítménye nem csak a munka megtervezésétól és az érte adható jutalom mértékétől függ, hanem pszichológiai és szociológiai tényezőktől is. 1935-ben elfogadott Wagner törvénnyel. A törvény többek között megtiltotta, hogy a munkáltatók saját szakszervezetet hozzanak létre, ugyanakkor jogot adott a munkásoknak a szervezkedésre, az alkura.1970-es évektől a személyzeti vezetés formálodó, kibontakozó új irányzat a munkavállalókat már emberi erőforrásként kezeli.<br /> Magyarországon három szakaszra osztható a személyügyi munka az emberi erőforrás menedzsment története. A II.VH-ig terjedő időszakra a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra. 1945 után a személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. 1980-as években bontakozott ki és erősödött meg a személyzeti munka megújítása. 1990-es évek az ember a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező<br /> <br /> N: Én is írtam egy vázlatot , de rájöttem hogy lehet hogy rosszat vettünk alapul. : talán ezt a linket kéne felhasználni lehet hogy te is ezt küldted P , korábban :) http://www.doksi.hu/get.php?lid=9510<br /> <br /> N: mit szólnátok ha feltölteném a fájl amit írtam és utána mindenki tudná szerkeszteni ahogy akarja. ?<br /> N: Sziasztok ? Valaki van ? Elkéne kezdeni valami anyagot feltölteni mostmár !! Szerintetek ha a történeti modulhoz feltöltöm amit írtam akkor ti azt tudjátok utánna szerkeszteni ? vagy átírni amivel nem értetek egyet ? '''Zs''': szerintem jó lesz így, csak a nagy nevek hiányoznak belőle(Taylor, Fayol stb.) és bőven elég is!Az ontológiai modult megcsináltam..Ha szeretnétek szerkeszteni szerintem ti is tudjátok ugyanúgy!!<br /> N: Nagyon ügyi vagy Zsófi, én feltöltöttem a történeti modult, ha gondoljátok változtassatok rajta. A tiéd szerintem szupiii lett :)<br /> <br /> <br /> No: Sziasztok! Az ontológiai részbe mit kéne írni? Látom a történelmi kész van, szupi lett :)<br /> Zs: az ontológiai rész is készen van! még maradt a történelmi ellentmondások!</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78623 2016-03-01T11:46:18Z

<p>DiZ19: </p> <hr /> <div>[[Média:Peldaegyketto.ogg]]Sziasztok! Akkor itt tudunk beszélni :)<br /> Zs: sziasztok!feltudjuk osztani valahogy egymás között a feladatot?<br /> P:Sziasztok!Én is itt vagyok :) Akár valamelyik délután is lehetne vagy szombaton :)<br /> N: Halihó, remélem ma szép számmal összegyűlünk, javaslom aki itt van írja meg , és osszuk fel egymást között hogy ki mivel foglalkozik.:)<br /> P:Sziasztok! Én itt vagyok :)<br /> N:Tehát akkor a mi témánk az emberi erőforrás menedzsment, ahogy látom.<br /> Van történeti modul , ontológiai modul történeti ellentmondások definíció alkotási modul és az ellenőrző tesztkérdések modul ? Ezeket kell adatokkal feltöltenünk igaz ? Így gondoljátok ti is?<br /> P:először a történeti modullal kellene kezdenünk? Vagy felosszuk a modulokat? Hogy lenne a jobb?Igen ezeket kell adatokkal feltöltenünk.<br /> N: Kezdjük a történeti modullal,keressünk rá egy kicsit erre a témára és utána beszéljük meg hogy ki mit talált :)<br /> P:Rendben :)<br /> <br /> Itt vagyok már én is<br /> N:Ha visszamentek arra az oldalra ahol rákattintasz a csoport feladatra ott van egy 0. feladat amit a csoportvezetők írtak, abban le van írva hogy mit várnak el az egyes moduloknál.<br /> <br /> A: http://gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/3_ea_a_szugy_hazai_tortenete_es_helye_a_szervezetben.pdf<br /> Ebben benne van, hogy a kiegyezéssel kezdődött a hr stb...<br /> P:Nem baj, hogy ez csak magyar? Nem az egész kellene?<br /> N:Szerintem nekünk nem ez kell...<br /> &quot;A szocialista rendszer egész ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül külön egységként működött. 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, megindul a bérszabályozás. Autonómia. Erőteljes differenciált bérezés alakul ki. XXI. század: az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik.&quot; Találtam egy ilyen szöveget , csak tovább kéne keresni máig. Plusz ezeket kicsit ki kéne fejteni .<br /> Viszont ezeket amiket találunk be kell majd tenni a források közé, viszont azt nem tudom ha én mondjuk ezeket a szövegeket átírom a saját szavaimmal , akkor is kell e a forrás. Mert annak nincs értelme ha találok valamit bemásolom és lehivatkozom.<br /> <br /> A: Az enyém miért nem jó? Benne van minden... El is kezdtem kiírni<br /> <br /> A: Miért, ez nem magyar?<br /> <br /> A: Nincs kikötve hogy nem csak Magyarországról lehet<br /> P:Szerintem Taylorról is kellene én mindenhol őt találom :)<br /> N: http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf 30. oldatól. ebben benn van magyarország is<br /> <br /> P:http://www.doksi.hu/get.php?lid=1983 Ezt megnéznétek?<br /> N: természetesen azt amit küldtem csak nagyon lerövidítve.<br /> <br /> <br /> <br /> P:N szerintem jó lesz az amit belinkeltél.Abban is van szó Taylorról :)<br /> <br /> A: Ez milyen? http://www.hrportal.hu/hr/adminisztratorbol-business-partner-a-hr-szakma-tortenete-20150122.html<br /> N: Köszii P :) azt írják a csoportvezetők hogy min. 10 időpont kell, és mindegyik után hozzá kell írni az URL-t is. szóval azt javaslom hogy nézzük meg amit küldtem és próbáljunk belül valami rövid vázlatot írni a legfontosabb eseményekkel időrendben. A: természetesen a tied is elolvassuk és abból is csemegézünk. Jó így ?<br /> <br /> A. Rendben. :)<br /> <br /> P:Igen évszámokat kell írni!<br /> P:1920-tól kezdjük?<br /> <br /> N:: Lányok figyeljetek már :D , szerintetek az nem para, hogy ide mindenfélét belinkelünk ? mármint itt a beszélgető ablak alatt oda van írva mindenféle dolog. Olvastátok ?:D<br /> Rendben 1920 !<br /> P:Remélem nem lesz baj,hogy belinkeltük ezeket.<br /> N: Hát most elbizonytalanodtam.<br /> <br /> P:akkor elkezdem a történeti modult írni!<br /> P:Felteszem ide hogy mindenki el tudja olvasni és tudja korrigálni :)<br /> P:Robert Owen munkássága jelentős. A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. XIX-század végén. 1920- az emberséges bürokrata megjelenése a munkaügyi kapcsolatokban. A szervezetekre a növekedés és a specializáció volt a jellemző. A növekvő szervezetekhez egyre több szakember kellett. Megjelent a személyügyi menedzser. A személyügyi funkciók történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával foglalkozni. Taylor és Fayol a menedzsment módszertanának illetve elméletének alapjait rakta le. A korszak fontos irányzatát jelentette még az un. emberi kapcsolatok irányzat. <br /> A második VH.utánni időszakra tehető a teljes foglalkoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiánya. Megerősödtek a szakszervezetek. A tendencia már a negyvenes években elkezdődött, de igazán a hatvanas években vált erőssé. A munkaadók és munkavállalók közötti konszenzus kialakítása létfontosságúvá vált abban a korszakban, amikor élesedni kezdett a gazdaságban a nemzetközi verseny. Már a kormányzatok is támogatták a személyzetis szakember alkalmazását.<br /> A 60-as évek végére a szervezeti ember az időben történő fejlődés fázisaként a szervezeti hatékonysággal és a célok iránti elkötelezett emberekkel kezdett el foglalkozni. Személyes fejlődési lehetőség.<br /> Manapság: <br /> Amerikában a XX.század elejéig az egyéni ráfordítás mértékétől függetlenül azonos bért fizettek a dolgozóknak. Majd a tudományos vezetés. 1940-es évek körül a tudományos vezetéstől az emberi viszonyok elvei felé fordul. A munkavállaló teljesítménye nem csak a munka megtervezésétól és az érte adható jutalom mértékétől függ, hanem pszichológiai és szociológiai tényezőktől is. 1935-ben elfogadott Wagner törvénnyel. A törvény többek között megtiltotta, hogy a munkáltatók saját szakszervezetet hozzanak létre, ugyanakkor jogot adott a munkásoknak a szervezkedésre, az alkura.1970-es évektől a személyzeti vezetés formálodó, kibontakozó új irányzat a munkavállalókat már emberi erőforrásként kezeli.<br /> Magyarországon három szakaszra osztható a személyügyi munka az emberi erőforrás menedzsment története. A II.VH-ig terjedő időszakra a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra. 1945 után a személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. 1980-as években bontakozott ki és erősödött meg a személyzeti munka megújítása. 1990-es évek az ember a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező<br /> <br /> N: Én is írtam egy vázlatot , de rájöttem hogy lehet hogy rosszat vettünk alapul. : talán ezt a linket kéne felhasználni lehet hogy te is ezt küldted P , korábban :) http://www.doksi.hu/get.php?lid=9510<br /> <br /> N: mit szólnátok ha feltölteném a fájl amit írtam és utána mindenki tudná szerkeszteni ahogy akarja. ?<br /> N: Sziasztok ? Valaki van ? Elkéne kezdeni valami anyagot feltölteni mostmár !! Szerintetek ha a történeti modulhoz feltöltöm amit írtam akkor ti azt tudjátok utánna szerkeszteni ? vagy átírni amivel nem értetek egyet ? '''Zs''': szerintem jó lesz így, csak a nagy nevek hiányoznak belőle(Taylor, Fayol stb.) és bőven elég is!Az ontológiai modult megcsináltam..Ha szeretnétek szerkeszteni szerintem ti is tudjátok ugyanúgy!!</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78622 2016-03-01T11:44:57Z

<p>DiZ19: /* &quot;ez egy&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78621 2016-03-01T11:43:55Z

<p>DiZ19: /* Felhasznált, ajánlott irodalmak modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78620 2016-03-01T11:42:57Z

<p>DiZ19: /* Felhasznált, ajánlott irodalmak modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> [http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html]</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78619 2016-03-01T11:39:28Z

<p>DiZ19: /* egyenrangú (asszociatív) címszavak */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkakörelemzés<br /> *Kompetenciaelemzés<br /> *E-hr szoftver<br /> *Integrált hr-szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78618 2016-03-01T11:35:24Z

<p>DiZ19: /* befoglaló címszavak */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *Személyügyi információs rendszer<br /> *KMS<br /> *Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek<br /> *SAP<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78617 2016-03-01T11:19:16Z

<p>DiZ19: /* &quot;van neki&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> *emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> *vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> *munkakörtervezés<br /> <br /> *munkakör értékelés<br /> <br /> *ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> *munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> *teljesítményértékelés<br /> <br /> *EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> *munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> *belső kommunikáció<br /> <br /> *külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> *minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> *munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78616 2016-03-01T11:17:23Z

<p>DiZ19: /* &quot;van neki&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *'''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> **-emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> **-vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> -munkakörtervezés<br /> <br /> -munkakör értékelés<br /> <br /> -ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> -munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> -teljesítményértékelés<br /> <br /> -EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> -munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> -belső kommunikáció<br /> <br /> -külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> -minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> -munkahelyi szocializáció ==<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78615 2016-03-01T11:14:21Z

<p>DiZ19: /* &quot;van neki&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *'''Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> '''<br /> -emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> -vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> -munkakörtervezés<br /> <br /> -munkakör értékelés<br /> <br /> -ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> -munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> -teljesítményértékelés<br /> <br /> -EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> -munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> -belső kommunikáció<br /> <br /> -külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> -minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> -munkahelyi szocializáció ==<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78614 2016-03-01T11:13:02Z

<p>DiZ19: /* &quot;van neki&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> <br /> == <br /> -emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br /> <br /> -vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br /> <br /> -munkakörtervezés<br /> <br /> -munkakör értékelés<br /> <br /> -ösztönzésmenedzsment<br /> <br /> -munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br /> <br /> -teljesítményértékelés<br /> <br /> -EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br /> <br /> -munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br /> <br /> -belső kommunikáció<br /> <br /> -külső kapcsolatok ápolása<br /> <br /> -minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br /> <br /> -munkahelyi szocializáció ==<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78613 2016-03-01T11:10:39Z

<p>DiZ19: /* &quot;van neki&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói<br /> <br />  emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés<br />  vezetési kultúra és szervezetfejlesztés<br />  munkakörtervezés<br />  munkakör értékelés<br />  ösztönzésmenedzsment<br />  munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás<br />  teljesítményértékelés<br />  EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés<br />  munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése<br />  belső kommunikáció<br />  külső kapcsolatok ápolása<br />  minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai<br />  munkahelyi szocializáció<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78612 2016-03-01T10:52:35Z

<p>DiZ19: /* &quot;ez egy&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> <br /> - SAP HR modul,<br /> <br /> - Peodesy,<br /> <br /> - VIP,<br /> <br /> - OPUS-Human,<br /> <br /> - PS 2000,<br /> <br /> - Best! HR-szoftver,<br /> <br /> - Person Oracle,<br /> <br /> - WINTISZT,<br /> <br /> - XBER,<br /> <br /> - NEXON<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78611 2016-03-01T10:51:44Z

<p>DiZ19: /* &quot;ez egy&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> *...<br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:<br /> - Oracle HR modul,<br /> - SAP HR modul,<br /> - Peodesy,<br /> - VIP,<br /> - OPUS-Human,<br /> - PS 2000,<br /> - Best! HR-szoftver,<br /> - Person Oracle,<br /> - WINTISZT,<br /> - XBER,<br /> - NEXON<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78610 2016-03-01T10:37:50Z

<p>DiZ19: </p> <hr /> <div>[[Média:Peldaegyketto.ogg]]Sziasztok! Akkor itt tudunk beszélni :)<br /> Zs: sziasztok!feltudjuk osztani valahogy egymás között a feladatot?<br /> P:Sziasztok!Én is itt vagyok :) Akár valamelyik délután is lehetne vagy szombaton :)<br /> N: Halihó, remélem ma szép számmal összegyűlünk, javaslom aki itt van írja meg , és osszuk fel egymást között hogy ki mivel foglalkozik.:)<br /> P:Sziasztok! Én itt vagyok :)<br /> N:Tehát akkor a mi témánk az emberi erőforrás menedzsment, ahogy látom.<br /> Van történeti modul , ontológiai modul történeti ellentmondások definíció alkotási modul és az ellenőrző tesztkérdések modul ? Ezeket kell adatokkal feltöltenünk igaz ? Így gondoljátok ti is?<br /> P:először a történeti modullal kellene kezdenünk? Vagy felosszuk a modulokat? Hogy lenne a jobb?Igen ezeket kell adatokkal feltöltenünk.<br /> N: Kezdjük a történeti modullal,keressünk rá egy kicsit erre a témára és utána beszéljük meg hogy ki mit talált :)<br /> P:Rendben :)<br /> <br /> Itt vagyok már én is<br /> N:Ha visszamentek arra az oldalra ahol rákattintasz a csoport feladatra ott van egy 0. feladat amit a csoportvezetők írtak, abban le van írva hogy mit várnak el az egyes moduloknál.<br /> <br /> A: http://gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/3_ea_a_szugy_hazai_tortenete_es_helye_a_szervezetben.pdf<br /> Ebben benne van, hogy a kiegyezéssel kezdődött a hr stb...<br /> P:Nem baj, hogy ez csak magyar? Nem az egész kellene?<br /> N:Szerintem nekünk nem ez kell...<br /> &quot;A szocialista rendszer egész ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül külön egységként működött. 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, megindul a bérszabályozás. Autonómia. Erőteljes differenciált bérezés alakul ki. XXI. század: az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik.&quot; Találtam egy ilyen szöveget , csak tovább kéne keresni máig. Plusz ezeket kicsit ki kéne fejteni .<br /> Viszont ezeket amiket találunk be kell majd tenni a források közé, viszont azt nem tudom ha én mondjuk ezeket a szövegeket átírom a saját szavaimmal , akkor is kell e a forrás. Mert annak nincs értelme ha találok valamit bemásolom és lehivatkozom.<br /> <br /> A: Az enyém miért nem jó? Benne van minden... El is kezdtem kiírni<br /> <br /> A: Miért, ez nem magyar?<br /> <br /> A: Nincs kikötve hogy nem csak Magyarországról lehet<br /> P:Szerintem Taylorról is kellene én mindenhol őt találom :)<br /> N: http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf 30. oldatól. ebben benn van magyarország is<br /> <br /> P:http://www.doksi.hu/get.php?lid=1983 Ezt megnéznétek?<br /> N: természetesen azt amit küldtem csak nagyon lerövidítve.<br /> <br /> <br /> <br /> P:N szerintem jó lesz az amit belinkeltél.Abban is van szó Taylorról :)<br /> <br /> A: Ez milyen? http://www.hrportal.hu/hr/adminisztratorbol-business-partner-a-hr-szakma-tortenete-20150122.html<br /> N: Köszii P :) azt írják a csoportvezetők hogy min. 10 időpont kell, és mindegyik után hozzá kell írni az URL-t is. szóval azt javaslom hogy nézzük meg amit küldtem és próbáljunk belül valami rövid vázlatot írni a legfontosabb eseményekkel időrendben. A: természetesen a tied is elolvassuk és abból is csemegézünk. Jó így ?<br /> <br /> A. Rendben. :)<br /> <br /> P:Igen évszámokat kell írni!<br /> P:1920-tól kezdjük?<br /> <br /> N:: Lányok figyeljetek már :D , szerintetek az nem para, hogy ide mindenfélét belinkelünk ? mármint itt a beszélgető ablak alatt oda van írva mindenféle dolog. Olvastátok ?:D<br /> Rendben 1920 !<br /> P:Remélem nem lesz baj,hogy belinkeltük ezeket.<br /> N: Hát most elbizonytalanodtam.<br /> <br /> P:akkor elkezdem a történeti modult írni!<br /> P:Felteszem ide hogy mindenki el tudja olvasni és tudja korrigálni :)<br /> P:Robert Owen munkássága jelentős. A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. XIX-század végén. 1920- az emberséges bürokrata megjelenése a munkaügyi kapcsolatokban. A szervezetekre a növekedés és a specializáció volt a jellemző. A növekvő szervezetekhez egyre több szakember kellett. Megjelent a személyügyi menedzser. A személyügyi funkciók történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával foglalkozni. Taylor és Fayol a menedzsment módszertanának illetve elméletének alapjait rakta le. A korszak fontos irányzatát jelentette még az un. emberi kapcsolatok irányzat. <br /> A második VH.utánni időszakra tehető a teljes foglalkoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiánya. Megerősödtek a szakszervezetek. A tendencia már a negyvenes években elkezdődött, de igazán a hatvanas években vált erőssé. A munkaadók és munkavállalók közötti konszenzus kialakítása létfontosságúvá vált abban a korszakban, amikor élesedni kezdett a gazdaságban a nemzetközi verseny. Már a kormányzatok is támogatták a személyzetis szakember alkalmazását.<br /> A 60-as évek végére a szervezeti ember az időben történő fejlődés fázisaként a szervezeti hatékonysággal és a célok iránti elkötelezett emberekkel kezdett el foglalkozni. Személyes fejlődési lehetőség.<br /> Manapság: <br /> Amerikában a XX.század elejéig az egyéni ráfordítás mértékétől függetlenül azonos bért fizettek a dolgozóknak. Majd a tudományos vezetés. 1940-es évek körül a tudományos vezetéstől az emberi viszonyok elvei felé fordul. A munkavállaló teljesítménye nem csak a munka megtervezésétól és az érte adható jutalom mértékétől függ, hanem pszichológiai és szociológiai tényezőktől is. 1935-ben elfogadott Wagner törvénnyel. A törvény többek között megtiltotta, hogy a munkáltatók saját szakszervezetet hozzanak létre, ugyanakkor jogot adott a munkásoknak a szervezkedésre, az alkura.1970-es évektől a személyzeti vezetés formálodó, kibontakozó új irányzat a munkavállalókat már emberi erőforrásként kezeli.<br /> Magyarországon három szakaszra osztható a személyügyi munka az emberi erőforrás menedzsment története. A II.VH-ig terjedő időszakra a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra. 1945 után a személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. 1980-as években bontakozott ki és erősödött meg a személyzeti munka megújítása. 1990-es évek az ember a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező<br /> <br /> N: Én is írtam egy vázlatot , de rájöttem hogy lehet hogy rosszat vettünk alapul. : talán ezt a linket kéne felhasználni lehet hogy te is ezt küldted P , korábban :) http://www.doksi.hu/get.php?lid=9510<br /> <br /> N: mit szólnátok ha feltölteném a fájl amit írtam és utána mindenki tudná szerkeszteni ahogy akarja. ?<br /> N: Sziasztok ? Valaki van ? Elkéne kezdeni valami anyagot feltölteni mostmár !! Szerintetek ha a történeti modulhoz feltöltöm amit írtam akkor ti azt tudjátok utánna szerkeszteni ? vagy átírni amivel nem értetek egyet ? '''Zs''': szerintem jó lesz így, csak a nagy nevek hiányoznak belőle(Taylor, Fayol stb.) és bőven elég is!</div>

DiZ19 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:11.csoport&diff=78358 2016-02-23T16:42:26Z

<p>DiZ19: </p> <hr /> <div>Sziasztok! Akkor itt tudunk beszélni :)<br /> Zs: sziasztok!feltudjuk osztani valahogy egymás között a feladatot?</div>

DiZ19