https://miau.my-x.hu/mediawiki/api.php?action=feedcontributions&feedformat=atom&user=Eniko 2026-05-26T08:52:46Z A felhasználó közreműködései MediaWiki 1.27.7 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:konk&diff=35393 2009-03-18T07:30:17Z

<p>Eniko: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> <br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Egészségközpont orvosai által elért bevételt befolyásoló tényezők összehasonlítása<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Egy járóbeteg-ellátó tevékenységet folytató egészségközpontban dolgozom. A kialakult gazdasági környezet különös hatással bír a központ működésére. Emiatt különös figyelmet kell fordítani az egyes orvosok által elért eredményekre. A vizsgálatot (így az orvosok által elért bevétel vizsgálatát), a cég szempontjából fontosnak ítélt befolyásoló tényezők alapján végzem el.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A piaci verseny fokozódása miatt megnőtt az igény a teljesítményértékelésre a cégvezetés részéről. A cél az, hogy megállapítsuk mely szakorvosok azok, akik az értékelésnél megadott tényezők figyelembe vételével túl, illetve alulteljesítenek. A központ az orvosok által elért eredményt több szempont szerint értékelheti. A kialakult gazdasági környezet miatt bebizonyosodott, hogy mennyire fontos a belső marketing. Ezért az orvosok értékelésénél nem csak az adott rendelésen hozott bevételt kell figyelembe venni, hanem fontos, hogy az adott orvos gyógytermékeket, illetve a központ más szolgáltatásait is ajánlja. Rangsorolni kell az egyes orvos szakmákat is a központ számára fontos szempontok szerint. Az elemzés eredményeként így lehetőség nyílik az értékelés különböző lehetőségeinek továbbgondolására, ezáltal lehetőséget biztosítva a szükséges intézkedések pl. orvos csere, jobban teljesítő terület erősítésére.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az elemzéshez használt objektumok/orvosok fiktívek. A figyelembe vett tényezők a valóságban előforduló befolyásoló elemek. <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az objektumok 27 orvos az elemzés alanyai.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az általam választott attribútumok az orvos szakma, a rendelkezésre álló rendelési idő, rendelési idő kihasználtság, nem, termékajánlás (az orvos által ajánlott gyógytermékek), szolgáltatásajánlás (az orvos által ajánlott egyéb szolgáltatás a központban), hozott bevétel összesen.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a profit centerek számításához, a menedzsment részére.<br /> Segítséget nyújthat cégvezetés piaci döntéseinek meghozatalához.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A figyelembe vett tényezők elemzése lehetőséget nyújt az orvosok által elért eredmények értékelésére. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során feltárhatók a gyenge területek, a központ működése hatékonyabb lehet.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének <br /> meghatározása és összegyűjtése.<br /> 2. Adatok feldolgozása, a szükséges helyeken kódolás. A rendelés idő kihasználtsággal <br /> kapcsolatos elvárásokat, a szakmát, illetve a nemet kódoltam.<br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a <br /> pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével.<br /> 4. Az egyszerűsítéshez rangsort állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározása. <br /> Az irányok meghatározása után sorszám függvényt használtam.<br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt <br /> további egyszerűsítésre volt szükségem. Ehhez a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> 6. A min és a max függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési <br /> tartományát behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a <br /> Solver alkalmazás helyeként.<br /> 7. A Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes orvosok és <br /> tényezők kombinációjához. Korlátozó tényezők megadására is szükségség volt.<br /> 8. A kapott eredmények alapján rangsort állítottam fel.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján az orvosok által elért eredmény bizonyos orvosoknál kisebb, bizonyos orvosoknál nagyobb mértékben tér el a becsült adatoktól. Az elemzéshez választott befolyásoló tényezők alapján az eltérések elfogadhatók. Kiemelném a B kardiológus, M általános orvos, TY radiológus orvosokat, akik túlteljesítenek, L fájdalomambulancia, S fül-orr gégészt, és ZS belgyógyász orvosokat, akik alulteljesítenek az elemzés alapján.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> Az orvosok által elért eredmények alapján hozott döntések nagyon fontosak a központ fejlesztése, illetve a piaci verseny fokozódása miatt a fent maradáshoz. Ezért folyamatosan fel kell mérni, hogy mely területeket érdemes fejleszteni, és mi az, amit esetleg meg kell szüntetni és helyette új szolgáltatást behozni. Célszerű átgondolni az orvosok motiválását a termék, illetve szolgáltatásajánlás szempontjából, valamint a rendelők kihasználtságát, illetve a nyitvatartási időt is meg kell vizsgálni.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés több szempontból is elvégezhető. Lehet vizsgálni az egyes orvosokat, a szakmákat, lehetne elemezni az orvosok által végzett tevékenységeket. Az eredmények figyelembevételével a szükséges intézkedéseket meg kell hozni. Az orvosok szempontjából az elért eredmény növelésével az orvosok bére, valamint a központ összbevétele is nő.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34034 2009-01-21T22:40:51Z

<p>Eniko: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Bérfeszültség, azaz a személyi alapbér meghatározásának ellentmondásai<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A besorolási bér megállapításának módszerét a munkáltató saját elvei alapján határozhatja meg. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját.<br /> A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> <br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> <br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> <br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> <br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> <br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> <br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> <br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> <br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> <br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> <br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> <br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> <br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> <br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> <br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> <br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> <br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadása is szükséges volt.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> <br /> https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34033 2009-01-21T22:36:06Z

<p>Eniko: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Bérfeszültség, azaz a személyi alapbér meghatározásának ellentmondásai<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A besorolási bér megállapítása egyedi. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját.<br /> A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> <br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> <br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> <br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> <br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> <br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> <br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> <br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> <br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> <br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> <br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> <br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> <br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> <br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> <br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> <br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> <br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadása is szükséges volt.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> <br /> https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34032 2009-01-21T22:31:19Z

<p>Eniko: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Bérfeszültség, azaz a személyi alapbér meghatározásának ellentmondásai<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A besorolási bér megállapítása egyedi. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját.<br /> A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> <br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> <br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> <br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> <br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> <br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> <br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> <br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> <br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> <br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> <br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> <br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> <br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> <br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> <br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> <br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> <br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadása is szükséges volt.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon korrigálható csak. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> <br /> https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34031 2009-01-21T22:24:37Z

<p>Eniko: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Bérfeszültség, azaz a személyi alapbér meghatározásának ellentmondásai<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> <br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> <br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> <br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> <br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> <br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> <br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> <br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> <br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> <br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> <br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> <br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> <br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> <br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> <br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> <br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> <br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadása is szükséges volt.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon korrigálható csak. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> <br /> https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34030 2009-01-21T22:21:19Z

<p>Eniko: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Bérfeszültség, azaz a személyi alapbér meghatározásának ellentmondásai<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> <br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> <br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> <br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> <br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> <br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> <br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> <br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> <br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> <br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> <br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> <br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> <br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> <br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> <br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> <br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> <br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadása is szükséges volt.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg nagyon hosszú távon korrigálható csak.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> <br /> https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34029 2009-01-21T22:18:10Z

<p>Eniko: /* A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Bérfeszültség, azaz a személyi alapbér meghatározásának ellentmondásai<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> <br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> <br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> <br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> <br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> <br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> <br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> <br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> <br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> <br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> <br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> <br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> <br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> <br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> <br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> <br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> <br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadása is szükséges volt.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg nagyon hosszú távon korrigálható csak.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> <br /> https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34028 2009-01-21T22:17:29Z

<p>Eniko: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Bérfeszültség, azaz a személyi alapbér meghatározásának ellentmondásai<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> <br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> <br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> <br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> <br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> <br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> <br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> <br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> <br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> <br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> <br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> <br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> <br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> <br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> <br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> <br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> <br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadását is szükségesnek éreztem.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg nagyon hosszú távon korrigálható csak.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> <br /> https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34027 2009-01-21T22:15:37Z

<p>Eniko: /* A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Bérfeszültség, azaz a személyi alapbér meghatározásának ellentmondásai<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> <br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> <br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> <br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> <br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> <br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> <br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> <br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> <br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> <br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> <br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét, annak eredményességét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> <br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> <br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> <br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> <br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> <br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> <br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadását is szükségesnek éreztem.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg nagyon hosszú távon korrigálható csak.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> <br /> https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34026 2009-01-21T22:13:45Z

<p>Eniko: /* A tervezett alkalmazás/megoldás címe */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Bérfeszültség, azaz a személyi alapbér meghatározásának ellentmondásai<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek.. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> <br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> <br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> <br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> <br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> <br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> <br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> <br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> <br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> <br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> <br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét, annak eredményességét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> <br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> <br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> <br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> <br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> <br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> <br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadását is szükségesnek éreztem.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg nagyon hosszú távon korrigálható csak.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> <br /> https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34025 2009-01-21T22:08:12Z

<p>Eniko: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek.. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> <br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> <br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> <br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> <br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> <br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> <br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> <br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> <br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> <br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> <br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét, annak eredményességét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> <br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> <br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> <br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> <br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> <br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> <br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadását is szükségesnek éreztem.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg nagyon hosszú távon korrigálható csak.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> <br /> https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34024 2009-01-21T22:07:32Z

<p>Eniko: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek.. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> <br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> <br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> <br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> <br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> <br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> <br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> <br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> <br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> <br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> <br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét, annak eredményességét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> <br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> <br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> <br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> <br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> <br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> <br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadását is szükségesnek éreztem.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg nagyon hosszú távon korrigálható csak.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> - Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> - https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34023 2009-01-21T22:06:49Z

<p>Eniko: /* A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek.. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét, annak eredményességét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> <br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> <br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> <br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> <br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> <br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> <br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadását is szükségesnek éreztem.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg nagyon hosszú távon korrigálható csak.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> - Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> - https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34022 2009-01-21T22:06:24Z

<p>Eniko: /* A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek.. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét, annak eredményességét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> <br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> <br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadását is szükségesnek éreztem.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg nagyon hosszú távon korrigálható csak.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> - Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> - https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34021 2009-01-21T22:01:30Z

<p>Eniko: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek.. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét, annak eredményességét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadását is szükségesnek éreztem.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg nagyon hosszú távon korrigálható csak.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> - Dr. Pitlik László: Üzleti informatika jegyzet, Gödöllő (2007)<br /> - https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/BA3:Bérek<br /> <br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34020 2009-01-21T22:01:03Z

<p>Eniko: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek.. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét, annak eredményességét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadását is szükségesnek éreztem.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg nagyon hosszú távon korrigálható csak.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34019 2009-01-21T22:00:43Z

<p>Eniko: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek.. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét, annak eredményességét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadását is szükségesnek éreztem.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34018 2009-01-21T22:00:25Z

<p>Eniko: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek.. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét, annak eredményességét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadását is szükségesnek éreztem.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34017 2009-01-21T22:00:06Z

<p>Eniko: /* A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek.. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét, annak eredményességét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Adatbázis létrehozása. A választott probléma elemzéséhez szükséges adatok körének meghatározása és összegyűjtése volt az első feladatom.<br /> 2. Mivel a rögzített adataim nem összehasonlíthatóak, így további feldolgozás volt szükséges. Az összehasonlíthatóság biztosításához kódoltam az egyes attribútumokat. Így például a férfi – 2; nő – 1. A kódolást az adattábla mellett feltüntettem. A HA, valamint a BAL függvényt használtam fel.<br /> 3. A kódokkal módosított adatokból rendezett adathalmazt hoztam létre, mely lehetővé tette a pivot tábla elkészítését a kimutatásvarázsló segítségével. Ezzel az objetumok és az attribútumok gyorsan és egyszerűen kezelhetőek, különböző szempontok szerint csoportosíthatóak, szűrhetőek.<br /> 4. A táblázatom értékei között négy olyan tényező – életkor, gyakorlat, munkavégzés, munkaviszony fennállása - szerepelt még, ahol a feltüntetett értékek széles skálán mozogtak. Ennek egyszerűsítéseként rangsor állítottam fel. Ehhez szükséges volt az irány meghatározására. (1 – minél több, annál jobb; 0 – fordított arány – a feladat korábbi részében említett kódolásnál ezt a szempontot figyelembe vettem, így ott minél magasabb értéket kapott az attribútum, annál magasabb bért feltételezett. Emiatt a már „rendben lévő” oszlopoknál az irány miatt nem kellett módosítanom az ott szereplő értékeket.) Az irányt az attribútumok alcímnél megfogalmazott indokok alapján határoztam meg, ezek alapján egyedül az életkornál kellett fordított arányt alkalmaznom, és azt a sorrend felállításánál figyelembe vennem. A SORSZÁM függvényt használtam fel.<br /> 5. Az objektumok száma, illetve az egyes tényezőkhöz kapcsolódó értékek szórása miatt további egyszerűsítésre volt szükségem. Ezért az egy ismérvhez kapcsolódó értékekből szinteket számítottam és ezek alapján a munkavállalókat három csoportba soroltam. Ennek végrehajtásához a KVARTILIS függvényt használtam.<br /> 6. A MIN és a MAX függvények segítségével a táblázat egyes oszlopainak értelmezési tartományát gyorsan behatároltam, melynek ismeretében a lépcső táblát készítettem el. Ez szolgál a Solver alkalmazás helyeként.<br /> 7. A Solver elindításához szükség volt egy becsléses tábla elkészítésére. Itt a Solver által meghatározott értékeket Fkeres függvénnyel rendeltem az egyes munkavállalók és tényezők kombinációjához, melyből a becsült bér kerül becslésre. Feltüntettem a vizsgált besorolási béradatokat, valamint a becsült és a rögzített bér közötti különbséget. A különbségeket NÉGYZETÖSSZEG függvénnyel összegeztem az abszolút eltérés figyelembevehetősége miatt. A Solvert ennek az értéknek a minimalizálására indítottam el. Korlátozó tényező megadását is szükségesnek éreztem.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34016 2009-01-21T21:59:45Z

<p>Eniko: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek.. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Az elemzés fiktív volta miatt a lehetőséget mutatja be arra vonatkozóan, hogy a bér-meghatározási rendszer hogyan működtethető „igazságosabban”. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a munkabérben jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak az ellentmondások, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a bérrendszer „igazságosabbá” tehető, mely a munkavégzés teljesítményét, annak eredményességét javíthatja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34015 2009-01-21T21:59:28Z

<p>Eniko: /* A feladat által érintett célcsoportok */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek.. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34014 2009-01-21T21:59:04Z

<p>Eniko: /* A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek.. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, bér megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Az elemzéshez 19 objektumot határoztam meg. Az objektumok 19 munkavállalót jelentenek.<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Az adathalmazom 10 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. <br /> Attribútumok:<br /> 1. NEM - A munkavállaló nemét (férfi-nő) jelenti. Mivel a vállalat termelő egységeiben jellemzően nehéz fizikai munka végzése történik, így a férfi munkaerő alkalmazása előnyösebb. A férfi munkaerő alkatát, erejét tekintve az egyes munkakörök és munkafázisok között könnyebben mozgatható, azok szélesebb körének ellátására képes.<br /> 2. ÉLETKOR - A munkavállaló életkorát (év) jelenti. Mivel a munkavégzés jellemzően betanított munkát takar, így a fiatal kor előnyt jelent. A fiatal munkaerő könnyen betanítható, illetve a munkafázisok hatékony végrehajtásához kellő „gyorsasággal”, „mozgékonysággal” rendelkeznek.<br /> 3. ÜZEM – EGÉSZSÉGRE GYAKOROLT HATÁS - A munkavégzés helyének egészségre gyakorolt hatását vettem figyelembe tényezőként. A munkavégzés során fontos szempontot jelentenek a munkakörülmények, az, hogy a munkavégzés szabadtéren (hidegben, melegben, esőben, hóban stb.), porban, vegyi anyagok között, vagy egy tiszta, rendezett üzemben, esetleg irodában történik-e. A szervezetet jobban terhelő munkakörülmény a vállalatnak „drágább”.<br /> 4. ÜZEM – MINŐSÉGI GYÁRTÁS - A termék-előállítás során támasztott minőségi követelmények szintjét jelenti. Vagyis azt, hogy az adott üzemegységben előállított termék minőségi terméknek, vagy esetleg alacsonyabb színvonalú terméknek minősül-e. Természetesen a magasabb minőségi követelményeknek jellemzően magasabb kvalitású munkavállalók felelnek meg, Így kompenzáció tekintetében előnyt élveznek.<br /> 5. MUNKAKÖR - A munkavállaló által ellátott munkakört jelenti. Ezek között a szakmunkát ellátó munkavállalók felvétele nehezebb. Ezek a munkakörök jellemzően a munkáltató számára többet érnek, így magasabb bért hajlandó fizetni az azt ellátó munkavállalónak. A kódolásnál ezért a szakmunkások kapták a magasabb pontot.<br /> 6. MUNKAVISZONY FENNÁLLÁSA – A munkavállaló munkaviszonya fennállásának időtartamát (év) jelenti. A munkáltatóval szembeni elkötelezettség, a munkafolyamatok szélesebb körű ismerete, a munkáltató elvárásaihoz való rugalmasabb alkalmazkodás segíti a munkavállaló munkahelyi kapcsolatrendszerét, szervezetismeretét, helyismeretét stb., mely a munkavégzés hatékonyságát, rugalmasságát növeli. A másik oldalról pedig a munkahelyi vezetője is megismeri a munkavállaló képességeit, hogy mely munkafolyamatok elvégzésére alkalmas.<br /> 7. VÉGZETTSÉG - A munkavállaló végzettségét tartalmazza, mely a munkaköréhez köthető. Ezt a munkavégzése során pozitívan tudja használni. A magasabb iskolai végzettség segíti a munkavállaló kreativitását, önállóságát, jobb és pontosabb munkavégzését.<br /> 8. GYAKORLAT - A munkavállaló által hasonló munkakörben szerzett gyakorlat idejét tartalmazza. A munkavállaló tapasztalata előnyös a munkáltató számára.<br /> 9. MUNKAVÉGZÉS – A munkavállaló teljesítményértékelése során a vállalati elvárásokat figyelembe véve kerülnek meghatározásra a szempontok, melyek összeállítása és értékelése a szubjektivitást hordozza magában, ezért a vizsgált elemek kidolgozására nagy hangsúlyt kell fektetni, és az objektivitásra törekedni.. Figyelembe vételre kerülhet a munkavállaló önálló munkavégzési készsége, kreativitása, csapatszellem építése, a munkavégzésének minősége, megbízhatósága, terhelhetősége, rugalmasság. A jobb eredmény elérése a munkavállaló jobb megítélését jelenti.<br /> 10. BESOROLÁSI BÉR – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. Ez az Y tényező, ennek „igazságos” voltát kívánom elemezni.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34013 2009-01-21T21:57:05Z

<p>Eniko: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása.<br /> A munkavállalók és munkáltatók számára is elfogadható tényezők kerültek meghatározásra, melyek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=34012 2009-01-21T21:56:46Z

<p>Eniko: /* A feladat előtörténete */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók közötti bérfeszültség a foglalkoztatottak elégedettségére negatív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált, a kollegális kapcsolatokat nagyban ronthatja.<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre, az egyes munkavállalók részére meghatározott bérek okozhatnak-e bérfeszültséget, szükség van-e beavatkozásra.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:tan%C3%A1r%C3%A9rt%C3%A9kel%C3%A9s&diff=33916 2009-01-21T15:59:52Z

<p>Eniko: A lap teljes tartalmának eltávolítása</p> <hr /> <div></div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=33913 2009-01-21T15:56:24Z

<p>Eniko: Visszavontam Eniko (vita | szerkesztései) szerkesztését (oldid: 33694)</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/nappalos/2008osz/hr/gze.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A személyi alapbér kialakításának vizsgálata egy termelő vállalatnál, olyan szempontból, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:tan%C3%A1r%C3%A9rt%C3%A9kel%C3%A9s&diff=33912 2009-01-21T15:51:29Z

<p>Eniko: </p> <hr /> <div>https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/HR:tanárértékelés</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:tan%C3%A1r%C3%A9rt%C3%A9kel%C3%A9s&diff=33911 2009-01-21T15:48:43Z

<p>Eniko: Új oldal, tartalma: „https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=HR:tan%C3%A1r%C3%A9rt%C3%A9kel%C3%A9s&amp;action=edit”</p> <hr /> <div>https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=HR:tan%C3%A1r%C3%A9rt%C3%A9kel%C3%A9s&amp;action=edit</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=33713 2009-01-18T16:13:12Z

<p>Eniko: /* A tervezett alkalmazás/megoldás címe */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításának tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer nagyban befolyásolja munkavégzés hatékonyságát, mely főleg egy munkaigényes terméket előállító termelő vállalatnál az eredményesség meghatározó tényezője. Mivel a kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=33694 2009-01-18T11:27:32Z

<p>Eniko: /* A feladat előtörténete */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításánál tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A munkavállalók részére biztosított kompenzációs rendszer nagyban befolyásolja munkavégzés hatékonyságát, mely főleg egy munkaigényes terméket előállító termelő vállalatnál az eredményesség meghatározó tényezője. Mivel a kompenzációs rendszer legfőbb eleme a személyi alapbér, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=33693 2009-01-18T11:12:11Z

<p>Eniko: /* A feladat előtörténete */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításánál tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A személyi alapbér kialakításának vizsgálata egy termelő vállalatnál, olyan szempontból, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=33692 2009-01-18T11:11:48Z

<p>Eniko: /* A tervezett alkalmazás/megoldás címe */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A személyi alapbér kialakításánál tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A bérstruktúra vizsgálata egy termelő vállalatnál, olyan szempontból, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=33691 2009-01-18T11:10:25Z

<p>Eniko: /* A tervezett alkalmazás/megoldás címe */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A bérstruktúra kialakításánál tényezői<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A bérstruktúra vizsgálata egy termelő vállalatnál, olyan szempontból, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=33690 2009-01-18T11:09:19Z

<p>Eniko: /* A feladat előtörténete */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A bérstruktúra kialakításánál figyelembe vételre kerülő tényezők elemzése<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A bérstruktúra vizsgálata egy termelő vállalatnál, olyan szempontból, hogy a besorolási bér meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, munkakörök, illetve munkahelyek jellemzői milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=33689 2009-01-18T11:05:23Z

<p>Eniko: /* Forrás */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> A bérstruktúra kialakításánál figyelembe vételre kerülő tényezők elemzése<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=33688 2009-01-18T11:03:53Z

<p>Eniko: /* A tervezett alkalmazás/megoldás címe */</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=A bérstruktúra kialakításánál figyelembe vételre kerülő tényezők elemzése<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=HR:ber&diff=32271 2008-12-13T14:34:53Z

<p>Eniko: Új oldal, tartalma: „=Forrás= =A tervezett alkalmazás/megoldás címe= =A feladat előtörténete= =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése= =A tervezett megoldás a...”</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Eniko