Miau Wiki - A felhasználó közreműködései [hu]

Szerkesztő:Ho

2011-01-25T10:25:46Z

Ho: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források: fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

Az értékelendő munkavállalóknak a havi átlagkeresetük nettó 170000 forint. Nehéz döntést kell hozni, hiszen a hat dolgozó közül mindenki megfelelne. Vagyis érdemes egy módszert is segítségül hívni - akár további kiadások árán is - hogy objektív képet kapjunk a dolgozókról, és a legmegfelelőbb embert jutalmazzuk. A leginkább bevált módszert havi rendszerességgel alkalmazni kell, akár a cég költségvetésének átalakításai "árán" is.
A választás helyességét csupán később tudjuk ellenőrizni, amikor kiderül, hogy az adott attribútumoknak az idő elteltével is eleget tud tenni az egyén, vagy sem.

Vagyis a hónap dolgozója objektív eszközökkel választható ki, ezáltal elkerülve az esetleges munkatársak közötti konfliktusokat, a kiadás pedig a többlet adatgyűjtéséből adódón keletkezhet. A vezetők motiválni kívánják az egyes dolgozókat, ezáltal a vállalat is haszonhoz juthat, jobb teljesítményhez.
Abban az időszakban, amikor a módszert el kezdték használni 1,2-es növekedés következett be. Konkrét üzleti tervezésről nem lehet beszélni, mivel az adatok fikción alapulnak, illetve az attribútumok az egyének kompetenciáit tükrözik, amelyek nem eredményeznek közvetlenül pénzbeli többletet, illetve kiesést.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket:1-5, a mértékegységet: pontszám, a forrást: fiktív, a dátumot: 2010.11.25., és azt, hogy ki rögzítette: én magam)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24, irány:0, vagyis X minél nagyobb, annál ideálisabb a jelölt; lépcsők száma 6 )

5. COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

6. Solver elkészítése

7. Eredmények kiértékelése

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A COCO eredmények alapján kiderül, hogy nagy befolyásolóereje egyik attribútumnak sem volt a kiválasztás során. A feladat során az is rájöhettünk, hogy voltak olyan tényezők is, ahol alul maradt a kettes számú dolgozó, a többiekhez képest. Ezen okok miatt merülhet fel a királycsinálás folyamata, amit a későbbiekben bemutatok.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.
Vagyis mindent összevetve megállapíthatjuk, hogy érdemes időt, energiát, és pénzt a módszer elkészítésébe fektetni, hogy pontos "beszámolót" kapjunk a dolgozóink munkájáról.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

Konkrét üzleti tervezésről nem tudunk beszélni, mivel az említett attribútumokat nem lehet számszerűsíteni. Ezzel szemben megállapítható, hogy a módszer hasznos volt a kiválasztás során, mivel az egyének motiválásával a vállalat teljesítménye is nőtt. Konkrét pénzbeli többletről, illetve kiesésről nem tudunk beszélni, mivel az említett kompetenciák nem számszerűsíthetőek.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-25T10:23:53Z

Ho: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források: fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

Az értékelendő munkavállalóknak a havi átlagkeresetük nettó 170000 forint. Nehéz döntést kell hozni, hiszen a hat dolgozó közül mindenki megfelelne. Vagyis érdemes egy módszert is segítségül hívni - akár további kiadások árán is - hogy objektív képet kapjunk a dolgozókról, és a legmegfelelőbb embert jutalmazzuk. A leginkább bevált módszert havi rendszerességgel alkalmazni kell, akár a cég költségvetésének átalakításai "árán" is.
A választás helyességét csupán később tudjuk ellenőrizni, amikor kiderül, hogy az adott attribútumoknak az idő elteltével is eleget tud tenni az egyén, vagy sem.

Vagyis a hónap dolgozója objektív eszközökkel választható ki, ezáltal elkerülve az esetleges munkatársak közötti konfliktusokat, a kiadás pedig a többlet adatgyűjtéséből adódón keletkezhet. A vezetők motiválni kívánják az egyes dolgozókat, ezáltal a vállalat is haszonhoz juthat, jobb teljesítményhez.
Abban az időszakban, amikor a módszert el kezdték használni 1,2-es növekedés következett be. Konkrét üzleti tervezésről nem lehet beszélni, mivel az adatok fikción alapulnak, illetve az attribútumok az egyének kompetenciáit tükrözik, amelyek nem eredményeznek közvetlenül pénzbeli többletet, illetve kiesést.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket:1-5, a mértékegységet: pontszám, a forrást: fiktív, a dátumot: 2010.11.25., és azt, hogy ki rögzítette: én magam)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24, irány:0, vagyis X minél nagyobb, annál ideálisabb a jelölt; lépcsők száma 6 )

5. COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

6. Solver elkészítése

7. Eredmények kiértékelése

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A COCO eredmények alapján kiderül, hogy nagy befolyásolóereje egyik attribútumnak sem volt a kiválasztás során. A feladat során az is rájöhettünk, hogy voltak olyan tényezők is, ahol alul maradt a kettes számú dolgozó, a többiekhez képest. Ezen okok miatt merülhet fel a királycsinálás folyamata, amit a későbbiekben bemutatok.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.
Vagyis mindent összevetve megállapíthatjuk, hogy érdemes időt, energiát, és pénzt a módszer elkészítésébe fektetni, hogy pontos "beszámolót" kapjunk a dolgozóink munkájáról.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

Konkrét üzleti tervezésről nem tudunk beszélni, mivel az említett attribútumokat nem lehet számszerűsíteni. Ezzel szemben megállapítható, hogy a módszer hasznos volt a kiválasztás során, mivel az egyének motiválásával a vállalat teljesítménye is nőtt.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-25T10:05:43Z

Ho: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források: fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

Az értékelendő munkavállalóknak a havi átlagkeresetük nettó 170000 forint. Nehéz döntést kell hozni, hiszen a hat dolgozó közül mindenki megfelelne. Vagyis érdemes egy módszert is segítségül hívni - akár további kiadások árán is - hogy objektív képet kapjunk a dolgozókról, és a legmegfelelőbb embert jutalmazzuk. A leginkább bevált módszert havi rendszerességgel alkalmazni kell, akár a cég költségvetésének átalakításai "árán" is.
A választás helyességét csupán később tudjuk ellenőrizni, amikor kiderül, hogy az adott attribútumoknak az idő elteltével is eleget tud tenni az egyén, vagy sem.

Vagyis a hónap dolgozója objektív eszközökkel választható ki, ezáltal elkerülve az esetleges munkatársak közötti konfliktusokat, a kiadás pedig a többlet adatgyűjtéséből adódón keletkezhet. A vezetők motiválni kívánják az egyes dolgozókat, ezáltal a vállalat is haszonhoz juthat, jobb teljesítményhez.
Abban az időszakban, amikor a módszert el kezdték használni 1,2-es növekedés következett be. Konkrét üzleti tervezésről nem lehet beszélni, mivel az adatok fikción alapulnak, illetve az attribútumok az egyének kompetenciáit tükrözik.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket:1-5, a mértékegységet: pontszám, a forrást: fiktív, a dátumot: 2010.11.25., és azt, hogy ki rögzítette: én magam)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24, irány:0, vagyis X minél nagyobb, annál ideálisabb a jelölt; lépcsők száma 6 )

5. COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

6. Solver elkészítése

7. Eredmények kiértékelése

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A COCO eredmények alapján kiderül, hogy nagy befolyásolóereje egyik attribútumnak sem volt a kiválasztás során. A feladat során az is rájöhettünk, hogy voltak olyan tényezők is, ahol alul maradt a kettes számú dolgozó, a többiekhez képest. Ezen okok miatt merülhet fel a királycsinálás folyamata, amit a későbbiekben bemutatok.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.
Vagyis mindent összevetve megállapíthatjuk, hogy érdemes időt, energiát, és pénzt a módszer elkészítésébe fektetni, hogy pontos "beszámolót" kapjunk a dolgozóink munkájáról.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

Konkrét üzleti tervezésről nem tudunk beszélni, mivel az említett attribútumokat nem lehet számszerűsíteni. Ezzel szemben megállapítható, hogy a módszer hasznos volt a kiválasztás során, mivel az egyének motiválásával a vállalat teljesítménye is nőtt.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-25T09:54:57Z

Ho: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források: fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

Az értékelendő munkavállalóknak a havi átlagkeresetük nettó 170000 forint. Nehéz döntést kell hozni, hiszen a hat dolgozó közül mindenki megfelelne. Vagyis érdemes egy módszert is segítségül hívni - akár további kiadások árán is - hogy objektív képet kapjunk a dolgozókról, és a legmegfelelőbb embert jutalmazzuk. A leginkább bevált módszert havi rendszerességgel alkalmazni kell, akár a cég költségvetésének átalakításai "árán" is.
A választás helyességét csupán később tudjuk ellenőrizni, amikor kiderül, hogy az adott attribútumoknak az idő elteltével is eleget tud tenni az egyén, vagy sem.

Vagyis a hónap dolgozója objektív eszközökkel választható ki, ezáltal elkerülve az esetleges munkatársak közötti konfliktusokat, a kiadás pedig a többlet adatgyűjtéséből adódón keletkezhet. A vezetők motiválni kívánják az egyes dolgozókat, ezáltal a vállalat is haszonhoz juthat, jobb teljesítményhez.
Abban az időszakban, amikor a módszert el kezdték használni 1,2-es növekedés következett be. Konkrét üzleti tervezésről nem lehet beszélni, mivel az adatok fikción alapulnak, illetve az attribútumok az egyének kompetenciáit tükrözik.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket:1-5, a mértékegységet: pontszám, a forrást: fiktív, a dátumot: 2010.11.25., és azt, hogy ki rögzítette: én magam)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24, irány:0, vagyis X minél nagyobb, annál ideálisabb a jelölt; lépcsők száma 6 )

5. COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

6. Solver elkészítése

7. Eredmények kiértékelése

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A COCO eredmények alapján kiderül, hogy nagy befolyásolóereje egyik attribútumnak sem volt a kiválasztás során. A feladat során az is rájöhettünk, hogy voltak olyan tényezők is, ahol alul maradt a kettes számú dolgozó, a többiekhez képest. Ezen okok miatt merülhet fel a királycsinálás folyamata, amit a későbbiekben bemutatok.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.
Vagyis mindent összevetve megállapíthatjuk, hogy érdemes időt, energiát, és pénzt a módszer elkészítésébe fektetni, hogy pontos "beszámolót" kapjunk a dolgozóink munkájáról.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

Konkrét üzleti tervezésről nem tudunk beszélni, mivel az említett attribútumokat nem lehet számszerűsíteni.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-25T09:38:02Z

Ho: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források: fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

Az értékelendő munkavállalóknak a havi átlagkeresetük nettó 170000 forint. Nehéz döntést kell hozni, hiszen a hat dolgozó közül mindenki megfelelne. Vagyis érdemes egy módszert is segítségül hívni - akár további kiadások árán is - hogy objektív képet kapjunk a dolgozókról, és a legmegfelelőbb embert jutalmazzuk. A leginkább bevált módszert havi rendszerességgel alkalmazni kell, akár a cég költségvetésének átalakításai "árán" is.
A választás helyességét csupán később tudjuk ellenőrizni, amikor kiderül, hogy az adott attribútumoknak az idő elteltével is eleget tud tenni az egyén, vagy sem.

Vagyis a hónap dolgozója objektív eszközökkel választható ki, ezáltal elkerülve az esetleges munkatársak közötti konfliktusokat, a kiadás pedig a többlet adatgyűjtéséből adódón keletkezhet. A vezetők motiválni kívánják az egyes dolgozókat, ezáltal a vállalat is haszonhoz juthat, jobb teljesítményhez.
Abban az időszakban, amikor a módszert el kezdték használni 1,2-es növekedés következett be. Konkrét üzleti tervezésről nem lehet beszélni, mivel az adatok fikción alapulnak, illetve az attribútumok az egyének kompetenciáit tükrözik.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket:1-5, a mértékegységet: pontszám, a forrást: fiktív, a dátumot: 2010.11.25., és azt, hogy ki rögzítette: én magam)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24, irány:0, vagyis X minél nagyobb, annál ideálisabb a jelölt; lépcsők száma 6 )

5. COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

6. Solver elkészítése

7. Eredmények kiértékelése

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A COCO eredmények alapján kiderül, hogy nagy befolyásolóereje egyik attribútumnak sem volt a kiválasztás során. A feladat során az is rájöhettünk, hogy voltak olyan tényezők is, ahol alul maradt a kettes számú dolgozó, a többiekhez képest. Ezen okok miatt merülhet fel a királycsinálás folyamata, amit a későbbiekben bemutatok.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.
Vagyis mindent összevetve megállapíthatjuk, hogy érdemes időt, energiát, és pénzt a módszer elkészítésébe fektetni, hogy pontos "beszámolót" kapjunk a dolgozóink munkájáról.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-19T22:25:22Z

Ho: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források: fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

Az értékelendő munkavállalóknak a havi átlagkeresetük nettó 170000 forint. Nehéz döntést kell hozni, hiszen a hat dolgozó közül mindenki megfelelne. Vagyis érdemes egy módszert is segítségül hívni - akár további kiadások árán is - hogy objektív képet kapjunk a dolgozókról, és a legmegfelelőbb embert jutalmazzuk. A leginkább bevált módszert havi rendszerességgel alkalmazni kell, akár a cég költségvetésének átalakításai "árán" is.
A választás helyességét csupán később tudjuk ellenőrizni, amikor kiderül, hogy az adott attribútumoknak az idő elteltével is eleget tud tenni az egyén, vagy sem.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket:1-5, a mértékegységet: pontszám, a forrást: fiktív, a dátumot: 2010.11.25., és azt, hogy ki rögzítette: én magam)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24, irány:0, vagyis X minél nagyobb, annál ideálisabb a jelölt; lépcsők száma 6 )

5. COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

6. Solver elkészítése

7. Eredmények kiértékelése

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A COCO eredmények alapján kiderül, hogy nagy befolyásolóereje egyik attribútumnak sem volt a kiválasztás során. A feladat során az is rájöhettünk, hogy voltak olyan tényezők is, ahol alul maradt a kettes számú dolgozó, a többiekhez képest. Ezen okok miatt merülhet fel a királycsinálás folyamata, amit a későbbiekben bemutatok.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.
Vagyis mindent összevetve megállapíthatjuk, hogy érdemes időt, energiát, és pénzt a módszer elkészítésébe fektetni, hogy pontos "beszámolót" kapjunk a dolgozóink munkájáról.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-19T22:21:29Z

Ho: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források: fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

Az értékelendő munkavállalóknak a havi átlagkeresetük nettó 170000 forint. Nehéz döntést kell hozni, hiszen a hat dolgozó közül mindenki megfelelne. Vagyis érdemes egy módszert is segítségül hívni - akár további kiadások árán is - hogy objektív képet kapjunk a dolgozókról, és a legmegfelelőbb embert jutalmazzuk. A leginkább bevált módszert havi rendszerességgel alkalmazni kell, akár a cég költségvetésének átalakításai "árán" is.
A választás helyességét csupán később tudjuk ellenőrizni, amikor kiderül, hogy az adott attribútumoknak az idő elteltével is eleget tud tenni az egyén, vagy sem.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket:1-5, a mértékegységet: pontszám, a forrást: fiktív, a dátumot: 2010.11.25., és azt, hogy ki rögzítette: én magam)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24, irány:0, vagyis X minél nagyobb, annál ideálisabb a jelölt; lépcsők száma 6 )

5. COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

6. Solver elkészítése

7. Eredmények kiértékelése

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A COCO eredmények alapján kiderül, hogy nagy befolyásolóereje egyik attribútumnak sem volt a kiválasztás során. A feladat során az is rájöhettünk, hogy voltak olyan tényezők is, ahol alul maradt a kettes számú dolgozó, a többiekhez képest. Ezen okok miatt merülhet fel a királycsinálás folyamata, amit a későbbiekben bemutatok.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-19T22:06:38Z

Ho: /* A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források: fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

Az értékelendő munkavállalóknak a havi átlagkeresetük nettó 170000 forint. Nehéz döntést kell hozni, hiszen a hat dolgozó közül mindenki megfelelne. Vagyis érdemes egy módszert is segítségül hívni - akár további kiadások árán is - hogy objektív képet kapjunk a dolgozókról, és a legmegfelelőbb embert jutalmazzuk. A leginkább bevált módszert havi rendszerességgel alkalmazni kell, akár a cég költségvetésének átalakításai "árán" is.
A választás helyességét csupán később tudjuk ellenőrizni, amikor kiderül, hogy az adott attribútumoknak az idő elteltével is eleget tud tenni az egyén, vagy sem.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket:1-5, a mértékegységet: pontszám, a forrást: fiktív, a dátumot: 2010.11.25., és azt, hogy ki rögzítette: én magam)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24, irány:0, vagyis X minél nagyobb, annál ideálisabb a jelölt; lépcsők száma 6 )

5. COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

6. Solver elkészítése

7. Eredmények kiértékelése

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-19T21:59:43Z

Ho: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források: fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

Az értékelendő munkavállalóknak a havi átlagkeresetük nettó 170000 forint. Nehéz döntést kell hozni, hiszen a hat dolgozó közül mindenki megfelelne. Vagyis érdemes egy módszert is segítségül hívni - akár további kiadások árán is - hogy objektív képet kapjunk a dolgozókról, és a legmegfelelőbb embert jutalmazzuk. A leginkább bevált módszert havi rendszerességgel alkalmazni kell, akár a cég költségvetésének átalakításai "árán" is.
A választás helyességét csupán később tudjuk ellenőrizni, amikor kiderül, hogy az adott attribútumoknak az idő elteltével is eleget tud tenni az egyén, vagy sem.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot, és azt, hogy ki rögzítette)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24)

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-19T21:59:21Z

Ho: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források: fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

Az értékelendő munkavállalóknak a havi átlagkeresetük nettó 170000 forint. Nehéz döntést kell hozni, hiszen a hat dolgozó közül mindenki megfelelne. Vagyis érdemes egy módszert is segítségül hívni - akár további kiadások árán is - hogy objektív képet kapjunk a dolgozókról, és a legmegfelelőbb embert jutalmazzuk. A leginkább bevált módszert havi rendszerességgel alkalmazni kell, akár a cég költségvetésének átalakításai "árán" is.

A választás helyességét csupán később tudjuk ellenőrizni, amikor kiderül, hogy az adott attribútumoknak az idő elteltével is eleget tud tenni az egyén, vagy sem.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot, és azt, hogy ki rögzítette)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24)

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-19T21:50:24Z

Ho: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források: fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

Az értékelendő munkavállalóknak a havi átlagkeresetük nettó 170000 forint. Nehéz döntést kell hozni, hiszen a hat dolgozó közül mindenki megfelelne. Vagyis érdemes egy módszert is segítségül hívni - akár további kiadások árán is - hogy objektív képet kapjunk a dolgozókról, és a legmegfelelőbb embert jutalmazzuk. A választás helyességét csupán később tudjuk ellenőrizni, amikor kiderül, hogy az adott attribútumoknak az idő elteltével is eleget tud tenni az egyén, vagy sem.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot, és azt, hogy ki rögzítette)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24)

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-18T12:45:01Z

Ho: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források: fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot, és azt, hogy ki rögzítette)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24)

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-18T12:44:17Z

Ho: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is, Hardy Orsolya.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot, és azt, hogy ki rögzítette)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24)

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

GM3:012

2011-01-18T11:18:49Z

Ho: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=
A nagy vállalatok által használt nyomtatók összehasonlítása.
=A feladat előtörténete=
Az egyetem alatt 2008. január vége óta egy lapkiadó cégnél dolgozom, mint gyakornok illetve 1 éve már teljes munkatársként dolgozom ott. A kiadónál elromlott nyomtató helyére keresünk számunkra megfelelő nyomtatót.

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=
Az ötlet úgy merült fel bennem, hogy a vizsgálat tárgyát képező nyomtatók az egyik legfontosabb munkaeszközeink a vállalatnál. Elsősorban ezekkel a gépekkel nyomtatják ki a nyomdába készülő újságokat, hogy
a szerkesztők, főszerkesztő, lapigazgató megtudja tekinteni a tördelés pontosságát, lap kinézetét. másodsorban a szerződések nyomtatása illetve fénymásolása.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=
Az adatgyűjtés mérete 5*8 adat, melyeket az internet használatával kerestem elő.
==Objektumok (sorok)==
1: HP Laserjet M5035x MFP (Q7830A)

2: OKI MC860cdxn

3: Lexmark C935DTN

4: OKI C9850hdtn

5: Lexmark X945E MFP

Azért ezeket a multifunkcionális nyomtatókat vizsgáltam, mert csak az 1 milló Ft fölöttieket keres a cég, és ezekkel a nyomtatókkal már van tapasztalatom. A HP-t már használtuk és ezért részesítettem előnyben. Hp volt az előző gép ami elromlott és csak cserével "javítható".

==Attribútumok (X, Y oszlopok)==

X1: Színes nyomtató (mértékegysége:1/0)

X2: Scanner/Fénymásoló (mértékegysége:1/0)

X3: Fax (mértékegysége:1/0)

X4: Lapadagoló kapacitás (mértékegysége:db)

X5: Nyomtatási zajszint (mértékegysége:dB)

X6: Sebesség( mértékegysége:db/perc)

X7: Párhuzamos port (mértékegysége:1/0)

Y: Ár (mértékegysége:Forint)
Az árakat a [http://www.arukereso.hu] oldalról gyűjtöttem össze.

irány=0 (minél nagyobb annál jobb) irány=1 (minél kisebb annál jobb)

-X1 Színes nyomtató irány=0

-X2 Scanner/Fénymásoló irány=0

-X3 Fax irány=0

Előnyben részesítem azokat a nyomtatókat, melyek rendelkeznek X1, X2, X3-mal, hiszen így több funkció ellátására képesek. Ezáltal nem kell további gépeket vásárolnia a cégnek, vagyis ez helytakarékos és valószínűleg költséghatékony is.

-X4 Lapadagoló kapacitás irány=0 Minél nagyobb kapacitással dolgozik a gép, annál többet vagyok hajlandó érte fizetni.

-X5 Nyomtatási zajszint irány=1 Minél kisebb a zajszint, annál valószínűbb, hogy mellette döntök, hiszen a dolgozók munkáját nem zavarja.

-X6 Sebesség irány=0 Minél gyorsabban tud nyomtatni, annál hatékonyabb, lendületesebb lesz a munkavégzés is.

-X7 Párhuzamos port irány=0 Előnynek számít, ha rendelkezik párhuzamos porttal a nyomtató, hiszen akkor egyszerre több művelet elvégzésére lesz képes.

=A feladat által érintett célcsoportok=
A cég üzemeltetői, tudomást szereztek róla, hogy melyik gépet érdemes a
leginkább használatba venni (még akkor is, ha valamennyire függnek a használat mennyiségétől, de
legalább lesz választási lehetőség). Ráadásul egy későbbi kapacitás növelés esetén szempont
lehet, hogy mely típusú géppel bővítsenek.
A munkaerő felvételi igény is támpont lehet a választás eredményénlél, hogy melyik gép
üzemeltetése ideális.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

Az üzemeltetés, a karbantartás, az üzleti tervezés szempontjából úgy gondolom, hogy abszolút
hasznos információkat lehet nyerni ebből a vizsgálatból. A nyomtatás mennyiségét meg lehet tervezni a
megbízhatóság szerint, vagy lehet építeni egy kis kockáztatással a rizikósabb, kisebb
kapacitásra képes nyomtatóra.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

1.lépés: Meglevő adatbázis

2.lépés: PIVOT kimutatás előállítása ellenőrzés céljából

3.lépés: Primer adattábla

4.lépés: Rangsor kialakítása SORSZÁM függvény segítségével

5.lépés: COCO tábla, amely FKERES függvénnyel hivatkozik a Lépcsők táblára

6.lépés: SOLVER beállítása: célcella minél kisebb értéket vegyen fel; korlátozó tényező: egy adott lépcsőfok nem lehet nagyobb a felette levőnél

7.lépés: SOLVER futtatása

8.lépés: Eredményértékelés valós és becsült ár különbségével SZORZATÖSSZEG és HA függvény segítségével

9.lépés : Kiegészítő számítások elvégzése ÁTLAG és SZÓRÁS függvénnyel

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

Az elemzés használatával az alábbi sorrend született:

1. Lexmark X945E MFP

2. HP Laserjet M5035x MFP (Q7830A)

3. OKI MC860cdxn

4. OKI C9850hdtn

5. Lexmark C935DTN

Az elemzés után létrejött eredményem az volt, hogy az első helyre került nyomtató a legmegfelelőbb a cég számára, mert ez a nyomtató "Alulértékelt" besorolást kapta, az az azért az árért amibe kerül megéri megvásárolni, mert többet érne. Az ezt követő gépek, "kiegyenlített" besorolást kapták, mert amibe kerül, annyit is ér a nyomtató. Az utolsó helyre került gép viszont "Túlértékelt" mert nincs összhangban a gép ára és a tudása.

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Javaslatom az lenne a cég felé, hogy a nálam első helyen szereplő nyomtatót vásárolják meg, mert ez a leg megbízhatóbb (saját tapasztalat alapján) és nem utolsó sorban költségileg is ez a leg optimálisabb.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=
=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

Szerkesztő:Ho

2011-01-18T10:30:09Z

Ho: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

irány=0 (minél nagyobb az X, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

-X2 Felelősségvállalás irány=0

-X3 Pontosság irány=0

-X4 Csapatjáték irány=0

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

-X6 Segítőkészség irány=0

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot, és azt, hogy ki rögzítette)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24)

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-18T10:18:49Z

Ho: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91:Ho&action=edit&section=7

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

irány=0 (minél nagyobb annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0 a gép maximális erővel lök ki egy nagyobb gőzmennyiséget, ezáltal a hatékonysága nő
-X2 Felelősségvállalás irány=0 a gőzmennyiséget g/min mérik, ez az érték minél magasabb annál jobban képes a rostok közé hatolni, ezáltal a hatékonysága nő
-X3 Pontosság irány=0 A teljesítményfelvétel 0 Watt felé közelítsen, a preferálásom alapján a kisebb teljesítményhez (X3) alacsonyabb ár (Y)tartozik,

ezáltal a termék energiatakarékosabb, tehát döntésemnél ezt tartom elsődlegesnek.
- X4 Csapatjáték irány=0 a tartály tartalmát (l) mérik, minél több víz fér bele annál hosszabb ideig tudunk vele vasalni
-X5 Konfliktuskezelés irány= 0
-X6 Segítőkészség irány= 0
* Ezért a nagyobb víztartállyal rendelkező objektumért többet vagyok hajlandó fizetni.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot, és azt, hogy ki rögzítette)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24)

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T14:15:55Z

Ho: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot, és azt, hogy ki rögzítette)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24)

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T14:14:51Z

Ho: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot, és azt, hogy ki rögzítette)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24)

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam.
Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T14:11:56Z

Ho: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot, és azt, hogy ki rögzítette)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24)

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső választásomtól eltérő eredményt kaptam.

Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is, nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T14:09:46Z

Ho: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül van értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot, és azt, hogy ki rögzítette)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24)

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső választásomtól eltérő eredményt kaptam.

Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is, nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T14:03:21Z

Ho: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek közös eredményeként fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül van értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot, és azt, hogy ki rögzítette)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24)

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső választásomtól eltérő eredményt kaptam.

Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is, nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T13:58:41Z

Ho: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján.
Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.
A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek közös eredményeként fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.
Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül van értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot, és azt, hogy ki rögzítette)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24)

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól. Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a termékek objektív összehasonlítására nemcsak egy-egy domináns tulajdonság alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt a készüléket, amelyiknek az ár-érték aránya a legjobb és a legoptimálisabb számomra. A végső választásom a Sony Cyber-shot DSC-W320 készülékre esett

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T13:50:24Z

Ho: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T13:43:31Z

Ho: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T13:42:32Z

Ho: /* A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) */

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T13:41:50Z

Ho: /* A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) */

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T13:33:23Z

Ho: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T13:29:31Z

Ho: /* A feladat által érintett célcsoportok */

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T13:29:06Z

Ho: /* A feladat által érintett célcsoportok */

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T13:24:50Z

Ho: /* A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) */

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T12:51:40Z

Ho: /* A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) */

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T12:48:32Z

Ho: /* A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) */

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T12:47:10Z

Ho: /* A feladat előtörténete */

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T12:46:11Z

Ho: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */

Szerkesztő:Ho

2011-01-17T12:30:26Z

Ho: /* A feladat előtörténete */

Szerkesztő:Ho

2010-12-30T09:03:00Z

Ho: /* Forrás */

=Forrás=
http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2010-12-26T11:20:56Z

Ho: /* A tervezett alkalmazás/megoldás címe */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2010-12-25T22:52:12Z

Ho: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelés

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6
2) Dolgozó1, Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2010-12-25T22:51:36Z

Ho: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelés

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3
Dolgozó6
2) Dolgozó1
Dolgozó5
3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2010-12-25T22:50:41Z

Ho: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelés

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1. Dolgozó3
Dolgozó6

2. Dolgozó1
Dolgozó5

3. Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2010-12-25T22:49:58Z

Ho: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelés

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1. Dolgozó3
1. Dolgozó6
2. Dolgozó1
2. Dolgozó5
3. Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2010-12-25T22:48:40Z

Ho: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelés

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.
Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között.
A sorrend a következőképpen alakult:

1. Dolgozó3:101,6

1. Dolgozó6:101,6

2. Dolgozó1:99,6

2. Dolgozó5:99,6

3. Dolgozó2:97,6

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.

Szerkesztő:Ho

2010-12-25T22:37:07Z

Ho: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelés

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

----
Negyedik elemzés:

Szerkesztő:Ho

2010-12-25T22:33:08Z

Ho: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelés

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt.
Ekkor a négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Megállapíthatjuk, hogy enélkül nélkül immáron teljes holtverseny alakult ki az öt dolgozó között.
----
Negyedik elemzés:

Szerkesztő:Ho

2010-12-25T22:30:45Z

Ho: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelés

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is alkalmazható ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.)végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt.
Ekkor a négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Megállapíthatjuk, hogy enélkül nélkül immáron teljes holtverseny alakult ki az öt dolgozó között.
----
Negyedik elemzés:

Szerkesztő:Ho

2010-12-25T22:27:42Z

Ho: /* A tervezett alkalmazás/megoldás címe */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelés

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján végeredményként azonos pontszámmal rendelkezne

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is alkalmazható ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.)végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt.
Ekkor a négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Megállapíthatjuk, hogy enélkül nélkül immáron teljes holtverseny alakult ki az öt dolgozó között.
----
Negyedik elemzés:

Szerkesztő:Ho

2010-12-25T22:23:14Z

Ho: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

A munkatársak értékelése. Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának összevetése, értékelése.

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján végeredményként azonos pontszámmal rendelkezne

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is alkalmazható ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.)végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.
----
Harmadik elemzés:

Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt.
Ekkor a négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Megállapíthatjuk, hogy enélkül nélkül immáron teljes holtverseny alakult ki az öt dolgozó között.
----
Negyedik elemzés:

Szerkesztő:Ho

2010-12-25T22:11:36Z

Ho: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

A munkatársak értékelése. Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának összevetése, értékelése.

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján végeredményként azonos pontszámmal rendelkezne

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is alkalmazható ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.)végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.

Harmadik elemzés:

Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt.
Ekkor a négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskerülés" oszlopot is. A legmagasabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Megvizsgáljuk, hogy

Szerkesztő:Ho

2010-12-25T21:55:33Z

Ho: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

A munkatársak értékelése. Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának összevetése, értékelése.

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján végeredményként azonos pontszámmal rendelkezne

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy az egyes, kettes és a négyes dolgozónál is az egyik legfőbb probléma a motiváció hiánya. A hatos dolgozó legfőbb problémája, hogy nem eléggé segítőkész, és a többi dolgozóhoz képest pontatlannak értékelte az osztályvezető. Igen gyenge értékelést kapott a hármas dolgozó a csapatjátékra, és a négyes dolgozó a felelősségvállalásra, ami mellesleg az ötös dolgozónak sem az erőssége.
A kettes és az ötös dolgozó képes legkevésbé a konfliktusok megfelelő kezelésére, hárítására.

Ezzel szemben minden dolgozót értékeltek kiemelkedőnek is, számos ötös, vagy négyes pontszámban is részesültek.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is alkalmazható ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.)végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam.

----
Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben.
Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.

Harmadik elemzés:

Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt.
Ekkor a négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskerülés" oszlopot is. A legmagasabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Megvizsgáljuk, hogy

Szerkesztő:Ho

2010-12-25T21:22:33Z

Ho: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */

=Forrás=
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=

Ki legyen a hónap dolgozója?

A munkatársak értékelése. Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának összevetése, értékelése.

=A feladat előtörténete=

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segíti őt abban, hogy megtalálja a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálatban 6 attribútum (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség)és 6 objektum szerepel (a dolgozók).

=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére.

=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=

Az adott témában egy fiktív vállalat hat dolgozóját vizsgáltam az adott szempontok alapján. A vizsgálati tér: hat objektumot és hat attribútumot tartalmaz.
Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.
Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.
== Objektumok (sorok) ==

• Dolgozó1
• Dolgozó2
• Dolgozó3
• Dolgozó4
• Dolgozó5
• Dolgozó6

== Attribútumok (X, Y oszlopok) ==

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció
-felelősségvállalás
-pontosság
-csapatjáték
-konfliktuskezelés
-segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

=A feladat által érintett célcsoportok=

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat.

=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei.

=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

5. Végezetül a COCO-tábla elkészítése
----

6. Oszlopdiagrammal szemléltettem a "különbségeket" a dolgozók között, az attribútumok alapján.

=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=

A sorrend a következőképpen alakult:
1. Dolgozó2
2. Dolgozó1
2. Dolgozó3
2. Dolgozó5
2. Dolgozó6
3. Dolgozó4

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el.
A többiek az elemzés alapján végeredményként azonos pontszámmal rendelkezne

=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=

Az adatokból kiolvasható, hogy az egyes, kettes és a négyes dolgozónál is az egyik legfőbb probléma a motiváció hiánya. A hatos dolgozó legfőbb problémája, hogy nem eléggé segítőkész, és a többi dolgozóhoz képest pontatlannak értékelte az osztályvezető. Igen gyenge értékelést kapott a hármas dolgozó a csapatjátékra, és a négyes dolgozó a felelősségvállalásra, ami mellesleg az ötös dolgozónak sem az erőssége.
A kettes és az ötös dolgozó képes legkevésbé a konfliktusok megfelelő kezelésére, hárítására.

Ezzel szemben minden dolgozót értékeltek kiemelkedőnek is, számos ötös, vagy négyes pontszámban is részesültek.

=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat.
Megállapítható, hogy a HR számára is alkalmazható ilyen, és ehhez hasonló döntések során. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.)végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb.

=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=