https://miau.my-x.hu/mediawiki/api.php?action=feedcontributions&feedformat=atom&user=Kurgyisne 2026-05-04T11:45:32Z A felhasználó közreműködései MediaWiki 1.27.7 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37544 2010-01-25T16:45:03Z

<p>Kurgyisne: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> <br /> <br /> Az elvégzett elemzés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium alig tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés során világossá vált számomra, hogy egy olyan motivációs rendszer létrehozásával, amely a munkavállalót több szempontból is méri és értékeli nemcsak a vállalati célok elérését segíti elő, hanem az egyéni karrierpályát is nagyban befolyásolhatja, tehát a kompetencia-fejlesztési célok, képzések, és más személyzetfejlesztési eljárások során is felhasználható. Így kölcsönösen előnyös rendszer hozható létre, mind a munkavállaló, mint a munkáltató részére, hiszen harmonizálná az egyéni és a cégérdekeket. Ennek ismeretében alternatíva lehet még a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkaterület megkeresése.<br /> <br /> A prémium feltételek átgondolása, az alul és felülpremizáltságból adódó különbségek kiküszöbölése után, pedig nemhogy többletköltséget jelentene a munkáltató számára, hanem még inkább megtakarítást, igazságosabb elosztást, elégedettebb munkavállalókat, ennek alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés.<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37543 2010-01-25T16:31:39Z

<p>Kurgyisne: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> <br /> <br /> Az elvégzett elemzés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium alig tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A munkáltatónak, a munkavállalók képviselőinek, és a szakszervezetnek tárgyalóasztalhoz kellene ülni és felülvizsgálni a prémium feltétel rendszerét, ugyanis általánosságban elmondható, hogy az ellentmondásos és elavult. Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés során világossá vált számomra, hogy egy olyan motivációs rendszer létrehozásával, amely a munkavállalót több szempontból is méri és értékeli nemcsak a vállalati célok elérését segíti elő, hanem az egyéni karrierpályát is nagyban befolyásolhatja, tehát a kompetencia-fejlesztési célok, képzések, és más személyzetfejlesztési eljárások során is felhasználható. Így kölcsönösen előnyös rendszer hozható létre, mind a munkavállaló, mint a munkáltató részére, hiszen harmonizálná az egyéni és a cégérdekeket. Ennek ismeretében alternatíva lehet még a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkaterület megkeresése.<br /> <br /> A prémium feltételek átgondolása, az alul és felülpremizáltságból adódó különbségek kiküszöbölése után, pedig nemhogy többletköltséget jelentene a munkáltató számára, hanem még inkább megtakarítást, igazságosabb elosztást, elégedettebb munkavállalókat, ennek alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés.<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37542 2010-01-25T16:30:15Z

<p>Kurgyisne: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> <br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium szinte alig tér el becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A munkáltatónak, a munkavállalók képviselőinek, és a szakszervezetnek tárgyalóasztalhoz kellene ülni és felülvizsgálni a prémium feltétel rendszerét, ugyanis általánosságban elmondható, hogy az ellentmondásos és elavult. Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés során világossá vált számomra, hogy egy olyan motivációs rendszer létrehozásával, amely a munkavállalót több szempontból is méri és értékeli nemcsak a vállalati célok elérését segíti elő, hanem az egyéni karrierpályát is nagyban befolyásolhatja, tehát a kompetencia-fejlesztési célok, képzések, és más személyzetfejlesztési eljárások során is felhasználható. Így kölcsönösen előnyös rendszer hozható létre, mind a munkavállaló, mint a munkáltató részére, hiszen harmonizálná az egyéni és a cégérdekeket. Ennek ismeretében alternatíva lehet még a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkaterület megkeresése.<br /> <br /> A prémium feltételek átgondolása, az alul és felülpremizáltságból adódó különbségek kiküszöbölése után, pedig nemhogy többletköltséget jelentene a munkáltató számára, hanem még inkább megtakarítást, igazságosabb elosztást, elégedettebb munkavállalókat, ennek alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés.<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37520 2010-01-24T20:29:17Z

<p>Kurgyisne: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémiun kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. A vizsgált hat munkavállaló közül négy felülpremizált, egy alulpremizált és egy munkavállaló esetében nincs prémiumfizetés mivel nem érte el a tőle elvárt teljesítményszintet.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A munkáltatónak, a munkavállalók képviselőinek, és a szakszervezetnek tárgyalóasztalhoz kellene ülni és felülvizsgálni a prémium feltétel rendszerét, ugyanis általánosságban elmondható, hogy az ellentmondásos és elavult. Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés során világossá vált számomra, hogy egy olyan motivációs rendszer létrehozásával, amely a munkavállalót több szempontból is méri és értékeli nemcsak a vállalati célok elérését segíti elő, hanem az egyéni karrierpályát is nagyban befolyásolhatja, tehát a kompetencia-fejlesztési célok, képzések, és más személyzetfejlesztési eljárások során is felhasználható. Így kölcsönösen előnyös rendszer hozható létre, mind a munkavállaló, mint a munkáltató részére, hiszen harmonizálná az egyéni és a cégérdekeket. Ennek ismeretében alternatíva lehet még a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkaterület megkeresése.<br /> <br /> A prémium feltételek átgondolása, az alul és felülpremizáltságból adódó különbségek kiküszöbölése után, pedig nemhogy többletköltséget jelentene a munkáltató számára, hanem még inkább megtakarítást, igazságosabb elosztást, elégedettebb munkavállalókat, ennek alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés.<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37519 2010-01-24T20:24:19Z

<p>Kurgyisne: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémiun kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. A vizsgált hat munkavállaló közül négy felülpremizált.<br /> <br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott munkabér kisebb-nagyobb mértékben eltér a becsült adatoktól. Természetesen itt valamilyen mértékű eltérés elfogadható. Azonban négy munkavállalót kiemelnék. A MV01 és a MV12 esetén jelentős túlfizetésről van szó, mely megközelíti, illetve eléri a 10 %-os különbséget. Az MV05 és MV07 munkavállalók ezzel szemben alulfizetettek.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A munkáltatónak, a munkavállalók képviselőinek, és a szakszervezetnek tárgyalóasztalhoz kellene ülni és felülvizsgálni a prémium feltétel rendszerét, ugyanis általánosságban elmondható, hogy az ellentmondásos és elavult. Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés során világossá vált számomra, hogy egy olyan motivációs rendszer létrehozásával, amely a munkavállalót több szempontból is méri és értékeli nemcsak a vállalati célok elérését segíti elő, hanem az egyéni karrierpályát is nagyban befolyásolhatja, tehát a kompetencia-fejlesztési célok, képzések, és más személyzetfejlesztési eljárások során is felhasználható. Így kölcsönösen előnyös rendszer hozható létre, mind a munkavállaló, mint a munkáltató részére, hiszen harmonizálná az egyéni és a cégérdekeket. Ennek ismeretében alternatíva lehet még a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkaterület megkeresése.<br /> <br /> A prémium feltételek átgondolása, az alul és felülpremizáltságból adódó különbségek kiküszöbölése után, pedig nemhogy többletköltséget jelentene a munkáltató számára, hanem még inkább megtakarítást, igazságosabb elosztást, elégedettebb munkavállalókat, ennek alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés.<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37516 2010-01-24T20:04:50Z

<p>Kurgyisne: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> Az elvégzett elemzés alapján kiderült, hogy a vállalatnál vannak alul ill. felül premizált dolgozók.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A munkáltatónak, a munkavállalók képviselőinek, és a szakszervezetnek tárgyalóasztalhoz kellene ülni és felülvizsgálni a prémium feltétel rendszerét, ugyanis általánosságban elmondható, hogy az ellentmondásos és elavult. Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés során világossá vált számomra, hogy egy olyan motivációs rendszer létrehozásával, amely a munkavállalót több szempontból is méri és értékeli nemcsak a vállalati célok elérését segíti elő, hanem az egyéni karrierpályát is nagyban befolyásolhatja, tehát a kompetencia-fejlesztési célok, képzések, és más személyzetfejlesztési eljárások során is felhasználható. Így kölcsönösen előnyös rendszer hozható létre, mind a munkavállaló, mint a munkáltató részére, hiszen harmonizálná az egyéni és a cégérdekeket. Ennek ismeretében alternatíva lehet még a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkaterület megkeresése.<br /> <br /> A prémium feltételek átgondolása, az alul és felülpremizáltságból adódó különbségek kiküszöbölése után, pedig nemhogy többletköltséget jelentene a munkáltató számára, hanem még inkább megtakarítást, igazságosabb elosztást, elégedettebb munkavállalókat, ennek alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés.<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37506 2010-01-24T18:31:54Z

<p>Kurgyisne: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A munkáltatónak, a munkavállalók képviselőinek, és a szakszervezetnek tárgyalóasztalhoz kellene ülni és felülvizsgálni a prémium feltétel rendszerét, ugyanis általánosságban elmondható, hogy az ellentmondásos és elavult. Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés során világossá vált számomra, hogy egy olyan motivációs rendszer létrehozásával, amely a munkavállalót több szempontból is méri és értékeli nemcsak a vállalati célok elérését segíti elő, hanem az egyéni karrierpályát is nagyban befolyásolhatja, tehát a kompetencia-fejlesztési célok, képzések, és más személyzetfejlesztési eljárások során is felhasználható. Így kölcsönösen előnyös rendszer hozható létre, mind a munkavállaló, mint a munkáltató részére, hiszen harmonizálná az egyéni és a cégérdekeket. Ennek ismeretében alternatíva lehet még a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkaterület megkeresése.<br /> <br /> A prémium feltételek átgondolása, az alul és felülpremizáltságból adódó különbségek kiküszöbölése után, pedig nemhogy többletköltséget jelentene a munkáltató számára, hanem még inkább megtakarítást, igazságosabb elosztást, elégedettebb munkavállalókat, ennek alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés.<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37503 2010-01-24T18:18:57Z

<p>Kurgyisne: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A munkáltatónak, a munkavállalók képviselőinek, és a szakszervezetnek tárgyalóasztalhoz kellene ülni és felülvizsgálni a prémium feltétel rendszerét, ugyanis általánosságban elmondható, hogy az ellentmondásos és elavult. Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés során világossá vált számomra, hogy egy olyan motivációs rendszer létrehozásával, amely a munkavállalót több szempontból is méri és értékeli nemcsak a vállalati célok elérését segíti elő, hanem az egyéni karrierpályát is nagyban befolyásolhatja, tehát a karriertervezés során is felhasználható. Így kölcsönösen előnyös rendszer hozható létre, mind a munkavállaló, mint a munkáltató részére. Az alul és felülpremizáltságból adódó különbségek kiküszöbölése után, pedig nem hogy többletköltséget jelentene a munkáltató számára, hanem még inkább megtakarítást.<br /> <br /> A karriertervezés tehát azt a tevékenységet jelenti, mely során a munkaadó és a munkavállaló megállapodnak közös fejlesztési célokban, illetve a célok valóra váltásához szükséges feltételek biztosításában és a kölcsönösen előnyös hasznosítási programban. A karriertervezés végeredménye és eszköze maga a karrierterv, mely kronológiai sorrendben tartalmazza azokat a munkaköröket és pozíciókat, melyeket az alkalmazott a szervezetben - a kölcsönösen megállapodott feltételek teljesítése/teljesülése esetén - be fog tölteni. A karrierterv tartalmazza továbbá az ehhez szükséges kompetencia-fejlesztési célok, képzések és más személyzetfejlesztési eljárások felsorolását is, kiegészítve a célok megvalósításához kölcsönösen vállalt támogatási formák (költségek) megjelölésével.<br /> <br /> A karriermenedzsment, életpálya-menedzselés az a tevékenység, melynek során az egyén sikercéljainak megvalósításához a kölcsönös előnyök reményében a munkaadó beruházási célzattal, vagy a felkért tanácsadó üzleti megfontolásból anyagi és nem pénzbeni támogatást, segítséget nyújt.<br /> <br /> Karrierstratégia a munkaadó szempontjából azoknak a hosszabb időszakra kitűzött céloknak és azok megvalósítására irányuló eljárásoknak az összességét jelenti, melyek az alkalmazottak képességeinek fejlesztésére és a létrehozott humán potenciál hasznosítására - más szóval a cégérdek és az egyéni érdek harmonizálására - egyidejűleg vonatkoznak. Vagyis más megközelítésben a karriertervezés, mint eszköz felhasználási irányait foglalja össze.<br /> <br /> A karrierstratégia az egyén szempontjából olyan hosszabb időre, esetleg egész életre szóló, foglalkozással és életminőséggel összefüggő céloknak a kitűzését és megvalósítási terveit jelenti melynek végrehajtása során az egyén célirányos önfejlesztéssel és személyi marketing módszerekkel a munkaerőpiacon a képességeihez, lehetőségeihez mérten legjobb pozíciók megszerzésére és hasznosítására törekszik.<br /> <br /> <br /> A cégen belül a vezetőség feladata, hogy bérfejlesztés előtt felülvizsgálja a munkabéreket. Ez alapján dönt a dolgozók munkabérelosztásáról. Így lehet, hogy lesz majd olyan dolgozó, aki nem kap munkabér emelést.<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37498 2010-01-24T18:09:22Z

<p>Kurgyisne: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A munkáltatónak, a munkavállalók képviselőinek, és a szakszervezetnek tárgyalóasztalhoz kellene ülni és felülvizsgálni a prémium feltétel rendszerét, ugyanis általánosságban elmondható, hogy az ellentmondásos és elavult. Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés során világossá vált számomra, hogy egy olyan motivációs rendszer létrehozásával, amely a munkavállalót több szempontból is méri és értékeli nemcsak a vállalati célok elérését segíti elő, hanem az egyéni karriert is nagyban befolyásolja. többszempontú motivációs rendszer létrehozásával<br /> <br /> A karriertervezés tehát azt a tevékenységet jelenti, mely során a munkaadó és a munkavállaló megállapodnak közös fejlesztési célokban, illetve a célok valóra váltásához szükséges feltételek biztosításában és a kölcsönösen előnyös hasznosítási programban. A karriertervezés végeredménye és eszköze maga a karrierterv, mely kronológiai sorrendben tartalmazza azokat a munkaköröket és pozíciókat, melyeket az alkalmazott a szervezetben - a kölcsönösen megállapodott feltételek teljesítése/teljesülése esetén - be fog tölteni. A karrierterv tartalmazza továbbá az ehhez szükséges kompetencia-fejlesztési célok, képzések és más személyzetfejlesztési eljárások felsorolását is, kiegészítve a célok megvalósításához kölcsönösen vállalt támogatási formák (költségek) megjelölésével.<br /> <br /> A karriermenedzsment, életpálya-menedzselés az a tevékenység, melynek során az egyén sikercéljainak megvalósításához a kölcsönös előnyök reményében a munkaadó beruházási célzattal, vagy a felkért tanácsadó üzleti megfontolásból anyagi és nem pénzbeni támogatást, segítséget nyújt.<br /> <br /> Karrierstratégia a munkaadó szempontjából azoknak a hosszabb időszakra kitűzött céloknak és azok megvalósítására irányuló eljárásoknak az összességét jelenti, melyek az alkalmazottak képességeinek fejlesztésére és a létrehozott humán potenciál hasznosítására - más szóval a cégérdek és az egyéni érdek harmonizálására - egyidejűleg vonatkoznak. Vagyis más megközelítésben a karriertervezés, mint eszköz felhasználási irányait foglalja össze.<br /> <br /> A karrierstratégia az egyén szempontjából olyan hosszabb időre, esetleg egész életre szóló, foglalkozással és életminőséggel összefüggő céloknak a kitűzését és megvalósítási terveit jelenti melynek végrehajtása során az egyén célirányos önfejlesztéssel és személyi marketing módszerekkel a munkaerőpiacon a képességeihez, lehetőségeihez mérten legjobb pozíciók megszerzésére és hasznosítására törekszik.<br /> <br /> <br /> A cégen belül a vezetőség feladata, hogy bérfejlesztés előtt felülvizsgálja a munkabéreket. Ez alapján dönt a dolgozók munkabérelosztásáról. Így lehet, hogy lesz majd olyan dolgozó, aki nem kap munkabér emelést.<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37494 2010-01-24T17:55:12Z

<p>Kurgyisne: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A munkáltatónak, a munkavállalók képviselőinek, és a szakszervezetnek tárgyalóasztalhoz kellene ülni és felülvizsgálni a prémium feltétel rendszerét, ugyanis általánosságban elmondható, hogy az ellentmondásos és elavult. Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> <br /> <br /> A cégen belül a vezetőség feladata, hogy bérfejlesztés előtt felülvizsgálja a munkabéreket. Ez alapján dönt a dolgozók munkabérelosztásáról. Így lehet, hogy lesz majd olyan dolgozó, aki nem kap munkabér emelést.<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37493 2010-01-24T17:54:43Z

<p>Kurgyisne: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A munkáltatónak, a munkavállalók képviselőinek, és a szakszervezetnek tárgyalóasztalhoz kellene ülni és felülvizsgálni a prémium feltétel rendszerét, ugyanis általánosságban elmondható, hogy ellentmondásos és elavult. Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> <br /> <br /> A cégen belül a vezetőség feladata, hogy bérfejlesztés előtt felülvizsgálja a munkabéreket. Ez alapján dönt a dolgozók munkabérelosztásáról. Így lehet, hogy lesz majd olyan dolgozó, aki nem kap munkabér emelést.<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37492 2010-01-24T17:51:53Z

<p>Kurgyisne: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A munkáltatónak, a munkavállalók képviselőinek, és a szakszervezetnek tárgyalóasztalhoz kellene ülni és felülvizsgálni a prémium feltétel rendszerét, ugyanis általánosságban elmondható, hogy ellentmondásos és elavult. Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> 'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell kísérletet tenni arra, hogy az eddigi problémakezelés ráfordításait és hozamait összevessük az új megoldás esetén fellépő ráfordításokkal és hozamokkal. <br /> <br /> 'Példa': Az útszakaszok eddigi felmérése felesleges költségtétel, helyette pl. a vezetőfülkék jobb hangszigetelését kell megoldani. Az eddigi ad hoc adatkezelés fordított idő egy szisztematikus idősoros adatbázis fenntartásával egy nagyságrenddel csökkenthető. A kérdőíves felméréssel megállapítható munkatársi hangulati index az ellenérveket következetesen elhárítani képes elemzések kommunikálása és az adatvagyonba való betekintés engedélyezése révén 10 ponttal javítható. Az elemzési idő az eddigi bizottsági, időszakos értélések helyett automatikus terhelési monitoring jelentés formájában havi gyakorisággal gombnyomásra elvégezhető.<br /> A cégen belül a vezetőség feladata, hogy bérfejlesztés előtt felülvizsgálja a munkabéreket. Ez alapján dönt a dolgozók munkabérelosztásáról. Így lehet, hogy lesz majd olyan dolgozó, aki nem kap munkabér emelést.<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37488 2010-01-24T17:37:04Z

<p>Kurgyisne: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> hkk'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell megfogalmazni azokat az operatív gondolatokat, melyeket a hallgató döntési lehetőségként mérlegelne az elemzési eredmények birtokában. <br /> <br /> 'Példa': A járatok díjazását át kell alakítani. (Ha készült olyan elemzés, mely a bérszínvonalra ad hasonló utalásokat, akkor azt annak megfelelően kell módosítani.) A vezető utasokkal folytatott kommunikációját minimalizálni kell. A pihenőidőt 2 órás blokkok után kell kiadni...<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> 'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell kísérletet tenni arra, hogy az eddigi problémakezelés ráfordításait és hozamait összevessük az új megoldás esetén fellépő ráfordításokkal és hozamokkal. <br /> <br /> 'Példa': Az útszakaszok eddigi felmérése felesleges költségtétel, helyette pl. a vezetőfülkék jobb hangszigetelését kell megoldani. Az eddigi ad hoc adatkezelés fordított idő egy szisztematikus idősoros adatbázis fenntartásával egy nagyságrenddel csökkenthető. A kérdőíves felméréssel megállapítható munkatársi hangulati index az ellenérveket következetesen elhárítani képes elemzések kommunikálása és az adatvagyonba való betekintés engedélyezése révén 10 ponttal javítható. Az elemzési idő az eddigi bizottsági, időszakos értélések helyett automatikus terhelési monitoring jelentés formájában havi gyakorisággal gombnyomásra elvégezhető.<br /> A cégen belül a vezetőség feladata, hogy bérfejlesztés előtt felülvizsgálja a munkabéreket. Ez alapján dönt a dolgozók munkabérelosztásáról. Így lehet, hogy lesz majd olyan dolgozó, aki nem kap munkabér emelést.<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37487 2010-01-24T17:34:27Z

<p>Kurgyisne: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> hkk'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell megfogalmazni azokat az operatív gondolatokat, melyeket a hallgató döntési lehetőségként mérlegelne az elemzési eredmények birtokában. <br /> <br /> 'Példa': A járatok díjazását át kell alakítani. (Ha készült olyan elemzés, mely a bérszínvonalra ad hasonló utalásokat, akkor azt annak megfelelően kell módosítani.) A vezető utasokkal folytatott kommunikációját minimalizálni kell. A pihenőidőt 2 órás blokkok után kell kiadni...<br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal.<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> 'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell kísérletet tenni arra, hogy az eddigi problémakezelés ráfordításait és hozamait összevessük az új megoldás esetén fellépő ráfordításokkal és hozamokkal. <br /> <br /> 'Példa': Az útszakaszok eddigi felmérése felesleges költségtétel, helyette pl. a vezetőfülkék jobb hangszigetelését kell megoldani. Az eddigi ad hoc adatkezelés fordított idő egy szisztematikus idősoros adatbázis fenntartásával egy nagyságrenddel csökkenthető. A kérdőíves felméréssel megállapítható munkatársi hangulati index az ellenérveket következetesen elhárítani képes elemzések kommunikálása és az adatvagyonba való betekintés engedélyezése révén 10 ponttal javítható. Az elemzési idő az eddigi bizottsági, időszakos értélések helyett automatikus terhelési monitoring jelentés formájában havi gyakorisággal gombnyomásra elvégezhető.<br /> A cégen belül a vezetőség feladata, hogy bérfejlesztés előtt felülvizsgálja a munkabéreket. Ez alapján dönt a dolgozók munkabérelosztásáról. Így lehet, hogy lesz majd olyan dolgozó, aki nem kap munkabér emelést.<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> tg</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37486 2010-01-24T17:33:45Z

<p>Kurgyisne: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> hkk'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell megfogalmazni azokat az operatív gondolatokat, melyeket a hallgató döntési lehetőségként mérlegelne az elemzési eredmények birtokában. <br /> <br /> 'Példa': A járatok díjazását át kell alakítani. (Ha készült olyan elemzés, mely a bérszínvonalra ad hasonló utalásokat, akkor azt annak megfelelően kell módosítani.) A vezető utasokkal folytatott kommunikációját minimalizálni kell. A pihenőidőt 2 órás blokkok után kell kiadni...<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> 'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell kísérletet tenni arra, hogy az eddigi problémakezelés ráfordításait és hozamait összevessük az új megoldás esetén fellépő ráfordításokkal és hozamokkal. <br /> <br /> 'Példa': Az útszakaszok eddigi felmérése felesleges költségtétel, helyette pl. a vezetőfülkék jobb hangszigetelését kell megoldani. Az eddigi ad hoc adatkezelés fordított idő egy szisztematikus idősoros adatbázis fenntartásával egy nagyságrenddel csökkenthető. A kérdőíves felméréssel megállapítható munkatársi hangulati index az ellenérveket következetesen elhárítani képes elemzések kommunikálása és az adatvagyonba való betekintés engedélyezése révén 10 ponttal javítható. Az elemzési idő az eddigi bizottsági, időszakos értélések helyett automatikus terhelési monitoring jelentés formájában havi gyakorisággal gombnyomásra elvégezhető.<br /> A cégen belül a vezetőség feladata, hogy bérfejlesztés előtt felülvizsgálja a munkabéreket. Ez alapján dönt a dolgozók munkabérelosztásáról. Így lehet, hogy lesz majd olyan dolgozó, aki nem kap munkabér emelést.<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> tg</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37485 2010-01-24T17:29:38Z

<p>Kurgyisne: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> hkk'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell megfogalmazni azokat az operatív gondolatokat, melyeket a hallgató döntési lehetőségként mérlegelne az elemzési eredmények birtokában. <br /> <br /> 'Példa': A járatok díjazását át kell alakítani. (Ha készült olyan elemzés, mely a bérszínvonalra ad hasonló utalásokat, akkor azt annak megfelelően kell módosítani.) A vezető utasokkal folytatott kommunikációját minimalizálni kell. A pihenőidőt 2 órás blokkok után kell kiadni...<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> 'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell kísérletet tenni arra, hogy az eddigi problémakezelés ráfordításait és hozamait összevessük az új megoldás esetén fellépő ráfordításokkal és hozamokkal. <br /> <br /> 'Példa': Az útszakaszok eddigi felmérése felesleges költségtétel, helyette pl. a vezetőfülkék jobb hangszigetelését kell megoldani. Az eddigi ad hoc adatkezelés fordított idő egy szisztematikus idősoros adatbázis fenntartásával egy nagyságrenddel csökkenthető. A kérdőíves felméréssel megállapítható munkatársi hangulati index az ellenérveket következetesen elhárítani képes elemzések kommunikálása és az adatvagyonba való betekintés engedélyezése révén 10 ponttal javítható. Az elemzési idő az eddigi bizottsági, időszakos értélések helyett automatikus terhelési monitoring jelentés formájában havi gyakorisággal gombnyomásra elvégezhető.<br /> A cégen belül a vezetőség feladata, hogy bérfejlesztés előtt felülvizsgálja a munkabéreket. Ez alapján dönt a dolgozók munkabérelosztásáról. Így lehet, hogy lesz majd olyan dolgozó, aki nem kap munkabér emelést.<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> tg</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37484 2010-01-24T17:26:05Z

<p>Kurgyisne: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */ (új szakasz)</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> hkk'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell megfogalmazni azokat az operatív gondolatokat, melyeket a hallgató döntési lehetőségként mérlegelne az elemzési eredmények birtokában. <br /> <br /> 'Példa': A járatok díjazását át kell alakítani. (Ha készült olyan elemzés, mely a bérszínvonalra ad hasonló utalásokat, akkor azt annak megfelelően kell módosítani.) A vezető utasokkal folytatott kommunikációját minimalizálni kell. A pihenőidőt 2 órás blokkok után kell kiadni...<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> 'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell kísérletet tenni arra, hogy az eddigi problémakezelés ráfordításait és hozamait összevessük az új megoldás esetén fellépő ráfordításokkal és hozamokkal. <br /> <br /> 'Példa': Az útszakaszok eddigi felmérése felesleges költségtétel, helyette pl. a vezetőfülkék jobb hangszigetelését kell megoldani. Az eddigi ad hoc adatkezelés fordított idő egy szisztematikus idősoros adatbázis fenntartásával egy nagyságrenddel csökkenthető. A kérdőíves felméréssel megállapítható munkatársi hangulati index az ellenérveket következetesen elhárítani képes elemzések kommunikálása és az adatvagyonba való betekintés engedélyezése révén 10 ponttal javítható. Az elemzési idő az eddigi bizottsági, időszakos értélések helyett automatikus terhelési monitoring jelentés formájában havi gyakorisággal gombnyomásra elvégezhető.<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> tg</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37483 2010-01-24T17:24:16Z

<p>Kurgyisne: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> hkk'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell megfogalmazni azokat az operatív gondolatokat, melyeket a hallgató döntési lehetőségként mérlegelne az elemzési eredmények birtokában. <br /> <br /> 'Példa': A járatok díjazását át kell alakítani. (Ha készült olyan elemzés, mely a bérszínvonalra ad hasonló utalásokat, akkor azt annak megfelelően kell módosítani.) A vezető utasokkal folytatott kommunikációját minimalizálni kell. A pihenőidőt 2 órás blokkok után kell kiadni...<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> 'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell kísérletet tenni arra, hogy az eddigi problémakezelés ráfordításait és hozamait összevessük az új megoldás esetén fellépő ráfordításokkal és hozamokkal. <br /> <br /> 'Példa': Az útszakaszok eddigi felmérése felesleges költségtétel, helyette pl. a vezetőfülkék jobb hangszigetelését kell megoldani. Az eddigi ad hoc adatkezelés fordított idő egy szisztematikus idősoros adatbázis fenntartásával egy nagyságrenddel csökkenthető. A kérdőíves felméréssel megállapítható munkatársi hangulati index az ellenérveket következetesen elhárítani képes elemzések kommunikálása és az adatvagyonba való betekintés engedélyezése révén 10 ponttal javítható. Az elemzési idő az eddigi bizottsági, időszakos értélések helyett automatikus terhelési monitoring jelentés formájában havi gyakorisággal gombnyomásra elvégezhető.</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37482 2010-01-24T17:23:48Z

<p>Kurgyisne: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */ (új szakasz)</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> hkk'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell megfogalmazni azokat az operatív gondolatokat, melyeket a hallgató döntési lehetőségként mérlegelne az elemzési eredmények birtokában. <br /> <br /> 'Példa': A járatok díjazását át kell alakítani. (Ha készült olyan elemzés, mely a bérszínvonalra ad hasonló utalásokat, akkor azt annak megfelelően kell módosítani.) A vezető utasokkal folytatott kommunikációját minimalizálni kell. A pihenőidőt 2 órás blokkok után kell kiadni...<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> 'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell kísérletet tenni arra, hogy az eddigi problémakezelés ráfordításait és hozamait összevessük az új megoldás esetén fellépő ráfordításokkal és hozamokkal. <br /> <br /> 'Példa': Az útszakaszok eddigi felmérése felesleges költségtétel, helyette pl. a vezetőfülkék jobb hangszigetelését kell megoldani. Az eddigi ad hoc adatkezelés fordított idő egy szisztematikus idősoros adatbázis fenntartásával egy nagyságrenddel csökkenthető. A kérdőíves felméréssel megállapítható munkatársi hangulati index az ellenérveket következetesen elhárítani képes elemzések kommunikálása és az adatvagyonba való betekintés engedélyezése révén 10 ponttal javítható. Az elemzési idő az eddigi bizottsági, időszakos értélések helyett automatikus terhelési monitoring jelentés formájában havi gyakorisággal gombnyomásra elvégezhető.</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37481 2010-01-24T17:22:36Z

<p>Kurgyisne: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> hkk'Megjegyzés': <br /> <br /> Itt kell megfogalmazni azokat az operatív gondolatokat, melyeket a hallgató döntési lehetőségként mérlegelne az elemzési eredmények birtokában. <br /> <br /> 'Példa': A járatok díjazását át kell alakítani. (Ha készült olyan elemzés, mely a bérszínvonalra ad hasonló utalásokat, akkor azt annak megfelelően kell módosítani.) A vezető utasokkal folytatott kommunikációját minimalizálni kell. A pihenőidőt 2 órás blokkok után kell kiadni...</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37480 2010-01-24T17:21:39Z

<p>Kurgyisne: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */ (új szakasz)</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> hkk</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37468 2010-01-24T13:25:51Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat előtörténete */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37467 2010-01-24T13:22:24Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat előtörténete */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37466 2010-01-24T13:21:29Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37465 2010-01-24T13:20:17Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37464 2010-01-24T13:19:21Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, humán feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37463 2010-01-24T13:18:30Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, humán feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> <br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött pozíciónak fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37462 2010-01-24T13:17:54Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, humán feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött pozíciónak fokmérője.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37459 2010-01-24T13:13:14Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, humán feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> - T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37457 2010-01-24T13:04:33Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, humán feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37455 2010-01-24T13:00:08Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, humán feladatok át-, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> - K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37454 2010-01-24T12:54:18Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a &quot;közös nyelv&quot; az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, továbbképzések át, vagy továbbgondolására.<br /> <br /> Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:<br /> -<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37453 2010-01-24T12:42:41Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögztve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. ezért a Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására.A nyelvismeret elengedhetetlen ahhoz, hogy gazdaságunk versenyképes maradjon. Számos kis- és középvállalkozás esik el üzleti lehetőségektől kommunikációs akadályok miatt – állapította meg a nyelvtudás hiányának hátulütőiről egy uniós felkérésre készített tanulmány . A munkaerő-felvétellel foglalkozó szakemberek arról számolnak be, hogy a nyelvismeretet igénylő munkahelyekre igen nehezen találnak megfelelően képzett embert.<br /> <br /> A nyelvismeret elengedhetetlen ahhoz, hogy gazdaságunk versenyképes maradjon. Számos kis- és középvállalkozás esik el üzleti lehetőségektől kommunikációs akadályok miatt – állapította meg a nyelvtudás hiányának hátulütőiről egy uniós felkérésre készített tanulmány . A munkaerő-felvétellel foglalkozó szakemberek arról számolnak be, hogy a nyelvismeretet igénylő munkahelyekre igen nehezen találnak megfelelően képzett embert.<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37431 2010-01-21T16:46:04Z

<p>Kurgyisne: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögztve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37430 2010-01-21T16:45:46Z

<p>Kurgyisne: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögztve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> <br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37429 2010-01-21T16:34:15Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögztve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37428 2010-01-21T16:32:14Z

<p>Kurgyisne: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögztve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium össze gében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37427 2010-01-21T16:31:53Z

<p>Kurgyisne: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögztve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium össze gében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37426 2010-01-21T16:31:24Z

<p>Kurgyisne: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögztve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium össze gében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Ez teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz, ebből kifolyólag a motivációs rendszer elvesztette alapvető funkcióját, hogy a munkavállalókat teljesítményük fokozására ösztönözze. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37425 2010-01-21T16:16:38Z

<p>Kurgyisne: /* A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása. A besorolási bér megállapításának módszerét a munkáltató saját elvei alapján határozhatja meg. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját. A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37366 2010-01-19T17:48:50Z

<p>Kurgyisne: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */ (új szakasz)</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása. A besorolási bér megállapításának módszerét a munkáltató saját elvei alapján határozhatja meg. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját. A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása asorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok ==<br /> <br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> [[Kategória:Szakértői rendszerek]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37348 2010-01-19T17:13:40Z

<p>Kurgyisne: /* A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) */</p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása. A besorolási bér megállapításának módszerét a munkáltató saját elvei alapján határozhatja meg. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját. A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása asorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver lefuttatása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37347 2010-01-19T17:02:50Z

<p>Kurgyisne: </p> <hr /> <div>== Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása. A besorolási bér megállapításának módszerét a munkáltató saját elvei alapján határozhatja meg. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját. A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása asorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver ítélet létrehozása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37346 2010-01-19T17:02:36Z

<p>Kurgyisne: </p> <hr /> <div><br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása. A besorolási bér megállapításának módszerét a munkáltató saját elvei alapján határozhatja meg. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját. A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása asorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver ítélet létrehozása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37345 2010-01-19T17:02:07Z

<p>Kurgyisne: </p> <hr /> <div><br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása. A besorolási bér megállapításának módszerét a munkáltató saját elvei alapján határozhatja meg. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját. A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása asorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver ítélet létrehozása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37344 2010-01-19T17:01:39Z

<p>Kurgyisne: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása. A besorolási bér megállapításának módszerét a munkáltató saját elvei alapján határozhatja meg. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját. A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása asorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver ítélet létrehozása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37343 2010-01-19T17:01:30Z

<p>Kurgyisne: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */ (új szakasz)</p> <hr /> <div>http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása. A besorolási bér megállapításának módszerét a munkáltató saját elvei alapján határozhatja meg. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját. A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása asorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver ítélet létrehozása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37342 2010-01-19T17:01:03Z

<p>Kurgyisne: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása. A besorolási bér megállapításának módszerét a munkáltató saját elvei alapján határozhatja meg. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját. A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása asorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver ítélet létrehozása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37341 2010-01-19T17:00:51Z

<p>Kurgyisne: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */ (új szakasz)</p> <hr /> <div>http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása. A besorolási bér megállapításának módszerét a munkáltató saját elvei alapján határozhatja meg. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját. A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása asorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver ítélet létrehozása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.<br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal</div>

Kurgyisne https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Kurgyisne&diff=37340 2010-01-19T17:00:24Z

<p>Kurgyisne: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */</p> <hr /> <div>http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> == Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) ==<br /> <br /> A bérrendszer hibáinak kiküszöbölése általánosságban elmondható, hogy igen költséges. Emiatt már a kialakításánál célszerű a vállalati célokhoz, elképzelésekhez, specialitásokhoz igazított tényezők alapján a besorolási béreket meghatározni, illetve a munkavállalók motiválásához egyéb motiváló tényezőket (jutalom, célprémium, továbbképzés, karrier stb.) használni. A szempontokat, a kódokat, az intervallumokat időszakonként célszerű megvizsgálni, hogy továbbra is összhangban áll-e a munkáltatói célokkal<br /> <br /> == Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) ==<br /> <br /> Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek<br /> <br /> == Forrás ==<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls<br /> <br /> == A tervezett alkalmazás/megoldás címe ==<br /> <br /> Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.<br /> <br /> == A feladat előtörténete ==<br /> <br /> Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja. A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.<br /> <br /> == A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése ==<br /> <br /> Az XY vállalatnál felmerült teljesítményromlás okaként a bérfeszültséget nevezték meg. A piaci versenyképesség megőrzéséhez szükséges a humánerőforrás felhasználás (munkaigényes terméket előállító vállalat esetén ez jelentős!) optimális kihasználása, a teljesítmény javítása. Ehhez elengedhetetlen a bérfeszültséget okozó ellentmondások meghatározása és korrigálása. A besorolási bér megállapításának módszerét a munkáltató saját elvei alapján határozhatja meg. A foglalkoztató ennek alapjául használhatja a szenioritás elvét, a teljesítményelszámolást, a munkakör vagy kompetencia alapó bérezést, vagy a képzettséghez kötött juttatásokat. Az ezen, illetve még további fel nem sorolt jellemzők közül a munkáltató a saját céljai, elképzelései alapján választhatja ki a megfelelőt, vagy a megfelelők kombinációját. A feladatomban az XY vállalatra vonatkozó jellemzőket határoztam meg, melyek a munkavállalók és a munkáltatók számára is elfogadhatóak. Ezek függvényében egy „igazságos” bérrendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek továbbgondolására<br /> <br /> == A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) ==<br /> <br /> A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.<br /> <br /> == Objektumok (sorok) ==<br /> <br /> Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.<br /> <br /> == Attribútumok (X, Y oszlopok) ==<br /> <br /> Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok: <br /> <br /> 1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér. <br /> <br /> 2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött. <br /> <br /> 3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva. <br /> <br /> 4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva. <br /> <br /> 5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát. <br /> <br /> 6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye. <br /> <br /> 7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik. <br /> <br /> 8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.<br /> <br /> == A feladat által érintett célcsoportok ==<br /> <br /> Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.<br /> <br /> == A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság ==<br /> <br /> Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.<br /> <br /> == A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) ==<br /> <br /> 1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján <br /> <br /> 2. Pivot tábla létrehozása asorszám függvény segítségével <br /> <br /> 3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából <br /> <br /> 4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük <br /> <br /> 5. CoCo táblázat létrehozása <br /> <br /> 6. Solver ítélet létrehozása<br /> <br /> == Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) ==<br /> <br /> Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.</div>

Kurgyisne