Miau Wiki - A felhasználó közreműködései [hu]

Vita:Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-03-01T09:03:55Z

OsF07:

Manó: Sziasztok :) Sikerült mindenkinek belépni?
Manó: Skacok el kellene kezdeni a munkát, mert szoros a határidő és nem egy nehéz feladat :) arra gondoltam, hogy mivel 5 fő modul van benne ezért mindenki kidolgozhatna egyet ? :) mit szóltok hozzá?

Réka: nekem sikerült
Réka: én elkezdem írni a történeti modult
Réka: ha valaki belépett, rögtön írjon ide, én a szövegem után beszúrtam a linket, viszont a nevemet is oda kellene írnom mögé?

VK: Sziasztok! Nos sikerült nagyjából kiismernem a felületet. Igen, jó ötletnek tűnik, hogy akkor osszuk 5 felé. Meg persze haladjunk vele.
VK: Szerintem a Definíciós részt bevállalom, csak első körben most nem tudtam találni megfelelő forrást, a HRMS fogalmára. Mindenhol csak a EEM fogalma jelenik meg, de EEM rendszer-ként szinte sehol. Az sem teljesen világos, hogy most az EEM mint komplett rendszerről van itt szó, vagy azokról a számítógépes szoftverekről, amelyek az EEM-et segítik. És szerintem az Ontológiai modult ne sózzuk rá egy emberre csak, mert azzal kiszúrunk, mivel az a legnehezebb talán. Próbáljuk együtt megoldani.--[[Szerkesztő:SsK08|SsK08]] ([[Szerkesztővita:SsK08|vita]]) 2016. február 24., 22:03 (CET)

Manó: megcsinálom az ontológiai részt, mert nem tűnik nehéznek és soknak se

Réka: tök jókat írtál az ontológia részhez :)

Manó: megpróbáltam összeszedni :) szerinted a többi mikor lesz kidolgozva? megírtam még a definíció alkotást és a történeti ellentmondást, mert a csoport nemigen aktív, de aki még akarja kiegészítheti

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-03-01T09:02:54Z

OsF07: /* Felhasznált, ajánlott irodalmak modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:

* NEXON
* SAP
* JDolBer
* L-Soft
* BérSzoft
* Perbit
* Oracle HR modul,
* Peodesy,
* VIP,
* OPUS-Human,
* PS 2000,
* Best! HR-szoftver,
* Person Oracle,
* WINTISZT,
* XBER.

Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.

==="van neki" kapcsolattípus===
'''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''

*a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
*b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
*c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
*d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
*e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
*f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
*g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
*h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
*i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
*j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
* SAP
* Személyügyi IT rendszer
* HRM szoftver

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* Személyügyi erőforrás rendszer
* Humán Relations Management
* HR informatikai rendszer
* E-HR szoftver

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és
a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a
csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a
termelékenység fokozása szempontjából.
Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti
szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a
vállalkozói kultúra követelményeihez.
Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a
termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése
érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.

==Definíció-alkotási modul==
'''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.

"'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik." (Miner)

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

* Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt
* http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf
* https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/
* eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655
* http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml
* http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-03-01T09:02:36Z

OsF07: /* Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja */

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-03-01T08:38:22Z

OsF07: /* Definíció-alkotási modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:

* NEXON
* SAP
* JDolBer
* L-Soft
* BérSzoft
* Perbit
* Oracle HR modul,
* Peodesy,
* VIP,
* OPUS-Human,
* PS 2000,
* Best! HR-szoftver,
* Person Oracle,
* WINTISZT,
* XBER.

Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.

==="van neki" kapcsolattípus===
'''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''

*a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
*b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
*c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
*d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
*e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
*f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
*g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
*h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
*i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
*j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
* SAP
* Személyügyi IT rendszer
* HRM szoftver

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* Személyügyi erőforrás rendszer
* Humán Relations Management
* HR informatikai rendszer
* E-HR szoftver

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
'''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.

"'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik." (Miner)

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

* Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt
* http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf
* https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/
* eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655
* http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-03-01T08:37:46Z

OsF07: /* Felhasznált, ajánlott irodalmak modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:

* NEXON
* SAP
* JDolBer
* L-Soft
* BérSzoft
* Perbit
* Oracle HR modul,
* Peodesy,
* VIP,
* OPUS-Human,
* PS 2000,
* Best! HR-szoftver,
* Person Oracle,
* WINTISZT,
* XBER.

Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.

==="van neki" kapcsolattípus===
'''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''

*a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
*b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
*c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
*d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
*e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
*f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
*g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
*h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
*i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
*j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
* SAP
* Személyügyi IT rendszer
* HRM szoftver

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* Személyügyi erőforrás rendszer
* Humán Relations Management
* HR informatikai rendszer
* E-HR szoftver

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
Emberi erőforrás menedzsment: a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

* Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt
* http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf
* https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/
* eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655
* http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-03-01T08:36:56Z

OsF07: /* Definíció-alkotási modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:

* NEXON
* SAP
* JDolBer
* L-Soft
* BérSzoft
* Perbit
* Oracle HR modul,
* Peodesy,
* VIP,
* OPUS-Human,
* PS 2000,
* Best! HR-szoftver,
* Person Oracle,
* WINTISZT,
* XBER.

Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.

==="van neki" kapcsolattípus===
'''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''

*a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
*b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
*c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
*d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
*e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
*f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
*g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
*h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
*i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
*j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
* SAP
* Személyügyi IT rendszer
* HRM szoftver

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* Személyügyi erőforrás rendszer
* Humán Relations Management
* HR informatikai rendszer
* E-HR szoftver

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
Emberi erőforrás menedzsment: a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

* Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt
* http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf
* https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/

Vita:Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-03-01T08:13:04Z

OsF07:

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-02-26T07:39:21Z

OsF07: /* befoglaló címszavak */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:

* NEXON
* SAP
* JDolBer
* L-Soft
* BérSzoft
* Perbit
* Oracle HR modul,
* Peodesy,
* VIP,
* OPUS-Human,
* PS 2000,
* Best! HR-szoftver,
* Person Oracle,
* WINTISZT,
* XBER.

Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.

==="van neki" kapcsolattípus===
'''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''

*a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
*b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
*c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
*d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
*e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
*f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
*g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
*h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
*i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
*j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
* SAP
* Személyügyi IT rendszer
* HRM szoftver

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* Személyügyi erőforrás rendszer
* Humán Relations Management
* HR informatikai rendszer
* E-HR szoftver

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

* Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt
* http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf
* https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-02-26T07:35:30Z

OsF07: /* "ez egy" kapcsolattípus */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:

* NEXON
* SAP
* JDolBer
* L-Soft
* BérSzoft
* Perbit
* Oracle HR modul,
* Peodesy,
* VIP,
* OPUS-Human,
* PS 2000,
* Best! HR-szoftver,
* Person Oracle,
* WINTISZT,
* XBER.

Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.

==="van neki" kapcsolattípus===
'''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''

*a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
*b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
*c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
*d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
*e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
*f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
*g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
*h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
*i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
*j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
*...
===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* Személyügyi erőforrás rendszer
* Humán Relations Management
* HR informatikai rendszer
* E-HR szoftver

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

* Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt
* http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf
* https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-02-26T07:34:24Z

OsF07: /* Felhasznált, ajánlott irodalmak modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:

* NEXON
* SAP
* JDolBer
* L-Soft
* BérSzoft
* Perbit

Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.

==="van neki" kapcsolattípus===
'''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''

*a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
*b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
*c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
*d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
*e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
*f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
*g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
*h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
*i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
*j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
*...
===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* Személyügyi erőforrás rendszer
* Humán Relations Management
* HR informatikai rendszer
* E-HR szoftver

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

* Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt
* http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf
* https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-02-26T07:32:21Z

OsF07: /* "ez egy" kapcsolattípus */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:

* NEXON
* SAP
* JDolBer
* L-Soft
* BérSzoft
* Perbit

Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.

==="van neki" kapcsolattípus===
'''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''

*a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
*b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
*c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
*d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
*e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
*f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
*g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
*h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
*i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
*j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
*...
===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* Személyügyi erőforrás rendszer
* Humán Relations Management
* HR informatikai rendszer
* E-HR szoftver

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

* Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt
* http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-02-26T07:28:04Z

OsF07: /* egyenrangú (asszociatív) címszavak */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
*...
==="van neki" kapcsolattípus===
'''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''

*a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
*b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
*c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
*d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
*e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
*f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
*g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
*h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
*i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
*j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
*...
===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* Személyügyi erőforrás rendszer
* Humán Relations Management
* HR informatikai rendszer
* E-HR szoftver

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

* Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt
* http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-02-26T07:26:25Z

OsF07: /* egyenrangú (asszociatív) címszavak */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
*...
==="van neki" kapcsolattípus===
'''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''

*a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
*b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
*c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
*d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
*e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
*f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
*g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
*h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
*i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
*j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
*...
===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* Személyügyi erőforrás rendszer
* Humán erőforrás menedzsment
*

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

* Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt
* http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-02-26T07:22:15Z

OsF07: /* Felhasznált, ajánlott irodalmak modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
*...
==="van neki" kapcsolattípus===
'''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''

*a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
*b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
*c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
*d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
*e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
*f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
*g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
*h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
*i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
*j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
*...
===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
*...
==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

* Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt
* http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-02-26T07:16:37Z

OsF07: /* "van neki" kapcsolattípus */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
*...
==="van neki" kapcsolattípus===
'''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''

*a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
*b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
*c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
*d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
*e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
*f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
*g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
*h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
*i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
*j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
*...
===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
*...
==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-02-25T19:32:12Z

OsF07: /* "van neki" kapcsolattípus */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
*...
==="van neki" kapcsolattípus===
Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:

*a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
*b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
*...
===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
*...
==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt

Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-02-25T19:31:25Z

OsF07: /* "van neki" kapcsolattípus */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=
==Történeti modul==

'''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
Nemzetközi EEM (1990-es évek)

'''A változások Amerikában'''

'''XIX. század második fele'''
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

'''Tudományos munkaszervezés'''
Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
10.Rend nélkül nincs szervezet.
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.
Az alkalmazott hosszútávú befektetés.
Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.
Szakértelem maximális kihasználása.
Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
*...
==="van neki" kapcsolattípus===
Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:

a.) Személyzeti feladatok:
- toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

===befoglaló címszavak===
*...
===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
*...
==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt

Vita:Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-02-25T09:43:58Z

OsF07:

Vita:Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-02-24T11:47:48Z

OsF07:

Vita:Csoportmunka projekt:8.csoport

2016-02-13T16:59:56Z

OsF07: Új oldal, tartalma: „Sziasztok :) Sikerült mindenkinek belépni?”

Sziasztok :) Sikerült mindenkinek belépni?