Miau Wiki - A felhasználó közreműködései [hu]

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:42:22Z

RiN30:

Miért nem jó?

oksi

Próba
Ez a miénk!!
na akkor jó helyen vagyunk :)
Nóri:Végre megtaláltuk a közös felületet:D akkor kezdem a történeti modullal
Emese: Én meg elkezdtem olvasgatni az ontológiait :)
Nóri: Találtam egész jó forrásokat a neten, meg egy ppt-t is, most olvasom
Emese: azt én is elkezdtem most olvasni szerintem, mármint egy ppt-t találtam én is
Emese: Na szia :))
Nóri: Sziaa :) Jó lenne ma befejezni, nem? Megpróbálkozom az ontológiai modullal utána olvasok, hogy mit is jelent
Emese: Már én is azt tanulmányozom..pár dolgot ki is gyűjtöttem..bemásolom ide és megbeszéljük :)
Emese: Az emberi er
ő
forrás célok tartalma – ugyanúgy, mi
nt a szervezeti céloké –
szervezetenként változhat, de általában a következ
ő
ket foglalja magában:
•
magas teljesítmény;
•
min
ő
ségi termék;
•
a megfelel
ő
számú, a kívánatos szakértele
mmel és gyakorlattal rendelkez
ő
alkalmazottak foglalkoztatása;
•
kontrollált munkaer
ő
költség;
•
alacsony szint
ű
fluktuáció és hiányzás;
•
versenyképes bérszint;
•
olyan munkafeltételek, amelyek biztos
ítják az alkalmazottaknak a munkaköri
elégedettség és az önértékelés lehet
ő
ségét;
•
megfelelés a törvényeknek és j
ogszabályoknak, a munkakörülmények és a
munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhet
ő
ségére, megítélhet
ő
ségére a következ
ő
mutatók alkalmasak:
termelékenység, jogszer
ű
ség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám,
balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi er
ő
forrás menedzsment céljai a következ
ő
képpen foglalhatók össze:
•
Segíteni a szervezete
t a céljai elérésében;
•
hatékonyan alkalmazni a munkaer
ő
szaktudását és képességeit;
•
jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
•
a lehet
ő
legnagyobb mértékben biztosítani
az alkalmazottak elégedettségét,
önmegvalósítását;
•
közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
•
segíteni az etikus elvek és gya
korlati magatartás fenntartását;
•
oly módon menedzselni a változást, hogy az eg
yének, a csoportok, a
vállalat és tágabb
közösség számára kölcsönösen el
ő
nyös legyen;
•
a munkavégzés min
ő
ségét oly módon fenntartani és
fejleszteni, hogy az kívánatossá
tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

Nóri: Ez jó szerintem, én meg a következő fejezethez ezt találtam:

Emberi erőforrás menedzser legfőbb feladatai:

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

Emese: Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak.

Na szerintem ez mehetne a történeti ellentmondásokhoz..szerinted?

Nóri: Igen, és akkor tegyük mellé a történelmi vonatkozás miatt, Elton Mayot, amikor a fluktuációt úgy csökkentette le, hogy pihenőidőt rendelt el. Akkor ez végülis nem ellentmondás lesz, hanem alátámasztás.
Nóri: Az ellenőrző kérdések szerintem tök jók :D Akkor még tegyük bele a felhasznált irodalmak linkjét

Emese: Na akkor fussunk még egyszer végig rajta, hogy helyesírási hiba se legyen benne, meg nyugodtan írj bele egy-két gondolatot az általam szerkesztett részekbe

Nóri: Oké, olvassuk át még egyszer és javítgassunk bele, ha úgy van.

Nóri: Nem találtam benne hibát, szerintem elég így és nem kell kiegészíteni mással.

Emese: Rendben:) én szerintem is jó lett, remélem jól értelmeztük a feladatot

Nóri: Akkor suliban találkozunk órán :D Sziaa

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:40:46Z

RiN30: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport=
==Történeti modul==
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:
* magas teljesítmény;
* minőségi termék;
* a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
* kontrollált munkaerő költség;
* alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
* versenyképes bérszint;
* olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
* megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:
* Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
* hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
* jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
* a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
* közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
* segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
* oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
* a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

==="van neki" kapcsolattípus===

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

===befoglaló címszavak===

* az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
* a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
* bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
* a munka megszervezése;

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* HRM szoftverek
* Munkakörelemzés
* Kompetenciamenedzsment

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

"Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999)
Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

==Definíció-alkotási modul==
* Humánerőforrás-menedzsment: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.

* Tudásmenedzsment:(KMS) az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.

* Kompetencia: A kompetencia latin eredetű szó, alkalmasságot, ügyességet jelent. A kompetencia fogalmának azonban többféle értelmezése létezik. Van általános, hétköznapi jelentése, létezik a hétköznapi tudás naiv pedagógiája szerinti értelmezése, van az oktatáspolitika általi „definíciója", és van tudományos relevanciájú, kutatásokra épülő meghatározása. Azonban ez utóbbi ellenére sincs sem alakult ki sem a hazai, sem a nemzetközi pedagógiában az egyértelmű, egységes értelmezése.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
1. elem
*Kérdés: Peretti alábbi korszakai közül melyikben jelenik meg a munkaerővel való gazdálkodás?
*Válasz: Személyzeti adminisztráció
*Válasz: '''''[[Személyzeti menedzsment]]'''''
*Válasz: Emberi erőforrás menedzsment
*Kérdés indoklása: Peretti korszakainak időbeli elhelyezése és megkülönböztetése.
*Válaszok indoklása: Peretti elmélete szerint az 1960-as évekre tehető a munkaerővel való gazdálkodás korszaka.

2. elem
*Kérdés: Minek a hatására csökken a fluktuáció?
*Válasz: Fizetésemelés
*Válasz: Áthelyezés másik részlegre
*Válasz: '''''[[Pihenőidő elrendelése]]'''''
*Kérdés indoklása: A történelem során meghatározó bebizonyítás volt Elton Mayo-tól a fluktuáció csökkentése ezzel a módszerrel.
*Válaszok indoklása: A pihenőidővel nőtt a munkájuk hatékonysága, illetve a munkavállalók motiváltsága is.

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==
* http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf

* http://pszk.nyme.hu/tamop412b/kompetencia_alapu_pedagogia/a_kompetencia_fogalma.html

* http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:YHswuLNAkTEJ:old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt+&cd=2&hl=hu&ct=clnk&gl=hu

* http://mek.oszk.hu/03100/03145/html/km4.htm

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:38:21Z

RiN30:

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:35:02Z

RiN30:

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:34:49Z

RiN30:

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:31:32Z

RiN30: /* Felhasznált, ajánlott irodalmak modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport=
==Történeti modul==
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:
* magas teljesítmény;
* minőségi termék;
* a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
* kontrollált munkaerő költség;
* alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
* versenyképes bérszint;
* olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
* megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:
* Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
* hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
* jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
* a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
* közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
* segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
* oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
* a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

==="van neki" kapcsolattípus===

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

===befoglaló címszavak===

* az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
* a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
* bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
* a munka megszervezése;

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* HRM szoftverek
* Munkakörelemzés
* Kompetenciamenedzsment

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

"Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999)
Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

==Definíció-alkotási modul==
* Humánerőforrás-menedzsment: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.

* Tudásmenedzsment:(KMS) az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.

* Kompetencia: A kompetencia latin eredetű szó, alkalmasságot, ügyességet jelent. A kompetencia fogalmának azonban többféle értelmezése létezik. Van általános, hétköznapi jelentése, létezik a hétköznapi tudás naiv pedagógiája szerinti értelmezése, van az oktatáspolitika általi „definíciója", és van tudományos relevanciájú, kutatásokra épülő meghatározása. Azonban ez utóbbi ellenére sincs sem alakult ki sem a hazai, sem a nemzetközi pedagógiában az egyértelmű, egységes értelmezése.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
1. elem
*Kérdés: Peretti öt korszaka közül melyikben jelenik meg a munkaerővel való gazdálkodás?
*Válasz: 1950
*Válasz: '''[[1960]]'''
*Válasz: 1970
*Kérdés indoklása: Peretti korszakainak időbeli elhelyezése és megkülönböztetése.
*Válaszok indoklása: Peretti elmélete szerint az 1960-as évekre tehető a munkaerővel való gazdálkodás korszaka.

2. elem
*Kérdés: Minek a hatására csökken a fluktuáció?
*Válasz: Fizetésemelés
*Válasz: Áthelyezés másik részlegre
*Válasz: '''''[[Pihenőidő elrendelése]]'''''
*Kérdés indoklása: A történelem során meghatározó bebizonyítás volt Elton Mayo-tól a fluktuáció csökkentése ezzel a módszerrel.
*Válaszok indoklása: A pihenőidővel nőtt a munkájuk hatékonysága, illetve a munkavállalók motiváltsága is.

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==
* http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf

* http://pszk.nyme.hu/tamop412b/kompetencia_alapu_pedagogia/a_kompetencia_fogalma.html

* http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:YHswuLNAkTEJ:old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt+&cd=2&hl=hu&ct=clnk&gl=hu

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:31:03Z

RiN30: /* Felhasznált, ajánlott irodalmak modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport=
==Történeti modul==
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:
* magas teljesítmény;
* minőségi termék;
* a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
* kontrollált munkaerő költség;
* alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
* versenyképes bérszint;
* olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
* megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:
* Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
* hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
* jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
* a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
* közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
* segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
* oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
* a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

==="van neki" kapcsolattípus===

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

===befoglaló címszavak===

* az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
* a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
* bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
* a munka megszervezése;

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* HRM szoftverek
* Munkakörelemzés
* Kompetenciamenedzsment

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

"Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999)
Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

==Definíció-alkotási modul==
* Humánerőforrás-menedzsment: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.

* Tudásmenedzsment:(KMS) az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.

* Kompetencia: A kompetencia latin eredetű szó, alkalmasságot, ügyességet jelent. A kompetencia fogalmának azonban többféle értelmezése létezik. Van általános, hétköznapi jelentése, létezik a hétköznapi tudás naiv pedagógiája szerinti értelmezése, van az oktatáspolitika általi „definíciója", és van tudományos relevanciájú, kutatásokra épülő meghatározása. Azonban ez utóbbi ellenére sincs sem alakult ki sem a hazai, sem a nemzetközi pedagógiában az egyértelmű, egységes értelmezése.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
1. elem
*Kérdés: Peretti öt korszaka közül melyikben jelenik meg a munkaerővel való gazdálkodás?
*Válasz: 1950
*Válasz: '''[[1960]]'''
*Válasz: 1970
*Kérdés indoklása: Peretti korszakainak időbeli elhelyezése és megkülönböztetése.
*Válaszok indoklása: Peretti elmélete szerint az 1960-as évekre tehető a munkaerővel való gazdálkodás korszaka.

2. elem
*Kérdés: Minek a hatására csökken a fluktuáció?
*Válasz: Fizetésemelés
*Válasz: Áthelyezés másik részlegre
*Válasz: '''''[[Pihenőidő elrendelése]]'''''
*Kérdés indoklása: A történelem során meghatározó bebizonyítás volt Elton Mayo-tól a fluktuáció csökkentése ezzel a módszerrel.
*Válaszok indoklása: A pihenőidővel nőtt a munkájuk hatékonysága, illetve a munkavállalók motiváltsága is.

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==
* http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf

* http://pszk.nyme.hu/tamop412b/kompetencia_alapu_pedagogia/a_kompetencia_fogalma.html

* old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:29:25Z

RiN30: /* Definíció-alkotási modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport=
==Történeti modul==
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:
* magas teljesítmény;
* minőségi termék;
* a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
* kontrollált munkaerő költség;
* alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
* versenyképes bérszint;
* olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
* megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:
* Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
* hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
* jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
* a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
* közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
* segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
* oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
* a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

==="van neki" kapcsolattípus===

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

===befoglaló címszavak===

* az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
* a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
* bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
* a munka megszervezése;

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* HRM szoftverek
* Munkakörelemzés
* Kompetenciamenedzsment

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

"Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999)
Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

==Definíció-alkotási modul==
* Humánerőforrás-menedzsment: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.

* Tudásmenedzsment:(KMS) az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.

* Kompetencia: A kompetencia latin eredetű szó, alkalmasságot, ügyességet jelent. A kompetencia fogalmának azonban többféle értelmezése létezik. Van általános, hétköznapi jelentése, létezik a hétköznapi tudás naiv pedagógiája szerinti értelmezése, van az oktatáspolitika általi „definíciója", és van tudományos relevanciájú, kutatásokra épülő meghatározása. Azonban ez utóbbi ellenére sincs sem alakult ki sem a hazai, sem a nemzetközi pedagógiában az egyértelmű, egységes értelmezése.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
1. elem
*Kérdés: Peretti öt korszaka közül melyikben jelenik meg a munkaerővel való gazdálkodás?
*Válasz: 1950
*Válasz: '''[[1960]]'''
*Válasz: 1970
*Kérdés indoklása: Peretti korszakainak időbeli elhelyezése és megkülönböztetése.
*Válaszok indoklása: Peretti elmélete szerint az 1960-as évekre tehető a munkaerővel való gazdálkodás korszaka.

2. elem
*Kérdés: Minek a hatására csökken a fluktuáció?
*Válasz: Fizetésemelés
*Válasz: Áthelyezés másik részlegre
*Válasz: '''''[[Pihenőidő elrendelése]]'''''
*Kérdés indoklása: A történelem során meghatározó bebizonyítás volt Elton Mayo-tól a fluktuáció csökkentése ezzel a módszerrel.
*Válaszok indoklása: A pihenőidővel nőtt a munkájuk hatékonysága, illetve a munkavállalók motiváltsága is.

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==
* http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf
* http://pszk.nyme.hu/tamop412b/kompetencia_alapu_pedagogia/a_kompetencia_fogalma.html

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:28:55Z

RiN30: /* Felhasznált, ajánlott irodalmak modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport=
==Történeti modul==
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:
* magas teljesítmény;
* minőségi termék;
* a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
* kontrollált munkaerő költség;
* alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
* versenyképes bérszint;
* olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
* megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:
* Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
* hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
* jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
* a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
* közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
* segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
* oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
* a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

==="van neki" kapcsolattípus===

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

===befoglaló címszavak===

* az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
* a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
* bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
* a munka megszervezése;

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* HRM szoftverek
* Munkakörelemzés
* Kompetenciamenedzsment

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

"Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999)
Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

==Definíció-alkotási modul==
* Humánerőforrás-menedzsment: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.

* Tudásmenedzsment:(KMS) az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.

* Kompetencia: A kompetencia a tanulás (tapasztalás, gyakorlás) eredményeként kialakuló személyes erőforrás-képződmények strukturált és együttes rendszere, mely az egyén számára – egy konkrét szellemi és/vagy fizikai (szak)területen – lehetővé teszi a megszerzett ismeretek és személyiségbeli komponensek konstruktív és sikeres alkalmazását.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
1. elem
*Kérdés: Peretti öt korszaka közül melyikben jelenik meg a munkaerővel való gazdálkodás?
*Válasz: 1950
*Válasz: '''[[1960]]'''
*Válasz: 1970
*Kérdés indoklása: Peretti korszakainak időbeli elhelyezése és megkülönböztetése.
*Válaszok indoklása: Peretti elmélete szerint az 1960-as évekre tehető a munkaerővel való gazdálkodás korszaka.

2. elem
*Kérdés: Minek a hatására csökken a fluktuáció?
*Válasz: Fizetésemelés
*Válasz: Áthelyezés másik részlegre
*Válasz: '''''[[Pihenőidő elrendelése]]'''''
*Kérdés indoklása: A történelem során meghatározó bebizonyítás volt Elton Mayo-tól a fluktuáció csökkentése ezzel a módszerrel.
*Válaszok indoklása: A pihenőidővel nőtt a munkájuk hatékonysága, illetve a munkavállalók motiváltsága is.

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==
* http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf
* http://pszk.nyme.hu/tamop412b/kompetencia_alapu_pedagogia/a_kompetencia_fogalma.html

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:28:39Z

RiN30:

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:27:09Z

RiN30: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport=
==Történeti modul==
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:
* magas teljesítmény;
* minőségi termék;
* a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
* kontrollált munkaerő költség;
* alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
* versenyképes bérszint;
* olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
* megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:
* Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
* hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
* jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
* a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
* közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
* segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
* oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
* a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

==="van neki" kapcsolattípus===

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

===befoglaló címszavak===

* az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
* a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
* bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
* a munka megszervezése;

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* HRM szoftverek
* Munkakörelemzés
* Kompetenciamenedzsment

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

"Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999)
Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

==Definíció-alkotási modul==
* Humánerőforrás-menedzsment: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.

* Tudásmenedzsment:(KMS) az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.

* Kompetencia: A kompetencia a tanulás (tapasztalás, gyakorlás) eredményeként kialakuló személyes erőforrás-képződmények strukturált és együttes rendszere, mely az egyén számára – egy konkrét szellemi és/vagy fizikai (szak)területen – lehetővé teszi a megszerzett ismeretek és személyiségbeli komponensek konstruktív és sikeres alkalmazását.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
1. elem
*Kérdés: Peretti öt korszaka közül melyikben jelenik meg a munkaerővel való gazdálkodás?
*Válasz: 1950
*Válasz: '''[[1960]]'''
*Válasz: 1970
*Kérdés indoklása: Peretti korszakainak időbeli elhelyezése és megkülönböztetése.
*Válaszok indoklása: Peretti elmélete szerint az 1960-as évekre tehető a munkaerővel való gazdálkodás korszaka.

2. elem
*Kérdés: Minek a hatására csökken a fluktuáció?
*Válasz: Fizetésemelés
*Válasz: Áthelyezés másik részlegre
*Válasz: '''''[[Pihenőidő elrendelése]]'''''
*Kérdés indoklása: A történelem során meghatározó bebizonyítás volt Elton Mayo-tól a fluktuáció csökkentése ezzel a módszerrel.
*Válaszok indoklása: A pihenőidővel nőtt a munkájuk hatékonysága, illetve a munkavállalók motiváltsága is.

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==
* http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:26:48Z

RiN30: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport=
==Történeti modul==
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:
* magas teljesítmény;
* minőségi termék;
* a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
* kontrollált munkaerő költség;
* alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
* versenyképes bérszint;
* olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
* megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:
* Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
* hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
* jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
* a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
* közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
* segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
* oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
* a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

==="van neki" kapcsolattípus===

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

===befoglaló címszavak===

* az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
* a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
* bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
* a munka megszervezése;

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* HRM szoftverek
* Munkakörelemzés
* Kompetenciamenedzsment

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

"Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999)
Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

==Definíció-alkotási modul==
* Humánerőforrás-menedzsment: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.

* Tudásmenedzsment:(KMS) az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.

* Kompetencia: A kompetencia a tanulás (tapasztalás, gyakorlás) eredményeként kialakuló személyes erőforrás-képződmények strukturált és együttes rendszere, mely az egyén számára – egy konkrét szellemi és/vagy fizikai (szak)területen – lehetővé teszi a megszerzett ismeretek és személyiségbeli komponensek konstruktív és sikeres alkalmazását.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
1. elem
*Kérdés: Peretti öt korszaka közül melyikben jelenik meg a munkaerővel való gazdálkodás?
*Válasz: 1950
*Válasz: '''[[1960]]'''
*Válasz: 1970
*Kérdés indoklása: Peretti korszakainak időbeli elhelyezése és megkülönböztetése.
*Válaszok indoklása: Peretti elmélete szerint az 1960-as évekre tehető a munkaerővel való gazdálkodás korszaka.

2. elem
*Kérdés: Minek a hatására csökken a fluktuáció?
*Válasz: Fizetésemelés
*Válasz: Áthelyezés másik részlegre
*Válasz: '''''Pihenőidő elrendelése'''''
*Kérdés indoklása: A történelem során meghatározó bebizonyítás volt Elton Mayo-tól a fluktuáció csökkentése ezzel a módszerrel.
*Válaszok indoklása: A pihenőidővel nőtt a munkájuk hatékonysága, illetve a munkavállalók motiváltsága is.

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:26:31Z

RiN30: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport=
==Történeti modul==
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:
* magas teljesítmény;
* minőségi termék;
* a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
* kontrollált munkaerő költség;
* alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
* versenyképes bérszint;
* olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
* megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:
* Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
* hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
* jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
* a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
* közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
* segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
* oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
* a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

==="van neki" kapcsolattípus===

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

===befoglaló címszavak===

* az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
* a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
* bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
* a munka megszervezése;

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* HRM szoftverek
* Munkakörelemzés
* Kompetenciamenedzsment

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

"Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999)
Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

==Definíció-alkotási modul==
* Humánerőforrás-menedzsment: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.

* Tudásmenedzsment:(KMS) az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.

* Kompetencia: A kompetencia a tanulás (tapasztalás, gyakorlás) eredményeként kialakuló személyes erőforrás-képződmények strukturált és együttes rendszere, mely az egyén számára – egy konkrét szellemi és/vagy fizikai (szak)területen – lehetővé teszi a megszerzett ismeretek és személyiségbeli komponensek konstruktív és sikeres alkalmazását.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés: Peretti öt korszaka közül melyikben jelenik meg a munkaerővel való gazdálkodás?
*Válasz: 1950
*Válasz: '''[[1960]]'''
*Válasz: 1970
*Kérdés indoklása: Peretti korszakainak időbeli elhelyezése és megkülönböztetése.
*Válaszok indoklása: Peretti elmélete szerint az 1960-as évekre tehető a munkaerővel való gazdálkodás korszaka.

#. elem
*Kérdés: Minek a hatására csökken a fluktuáció?
*Válasz: Fizetésemelés
*Válasz: Áthelyezés másik részlegre
*Válasz: '''''Pihenőidő elrendelése'''''
*Kérdés indoklása: A történelem során meghatározó bebizonyítás volt Elton Mayo-tól a fluktuáció csökkentése ezzel a módszerrel.
*Válaszok indoklása: A pihenőidővel nőtt a munkájuk hatékonysága, illetve a munkavállalók motiváltsága is.

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:21:04Z

RiN30: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport=
==Történeti modul==
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:
* magas teljesítmény;
* minőségi termék;
* a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
* kontrollált munkaerő költség;
* alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
* versenyképes bérszint;
* olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
* megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:
* Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
* hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
* jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
* a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
* közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
* segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
* oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
* a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

==="van neki" kapcsolattípus===

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

===befoglaló címszavak===

* az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
* a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
* bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
* a munka megszervezése;

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* HRM szoftverek
* Munkakörelemzés
* Kompetenciamenedzsment

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

"Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999)
Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

==Definíció-alkotási modul==
* Humánerőforrás-menedzsment: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.

* Tudásmenedzsment:(KMS) az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.

* Kompetencia: A kompetencia a tanulás (tapasztalás, gyakorlás) eredményeként kialakuló személyes erőforrás-képződmények strukturált és együttes rendszere, mely az egyén számára – egy konkrét szellemi és/vagy fizikai (szak)területen – lehetővé teszi a megszerzett ismeretek és személyiségbeli komponensek konstruktív és sikeres alkalmazását.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés: Peretti öt korszaka közül melyikben jelenik meg a munkaerővel való gazdálkodás?
*Válasz: 1950
*Válasz: '''[[1960]]'''
*Válasz: 1970
*Kérdés indoklása: Peretti korszakainak időbeli elhelyezése és megkülönböztetése.
*Válaszok indoklása: Peretti elmélete szerint az 1960-as évekre tehető a munkaerővel való gazdálkodás korszaka.

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:14:58Z

RiN30: /* Definíció-alkotási modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport=
==Történeti modul==
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:
* magas teljesítmény;
* minőségi termék;
* a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
* kontrollált munkaerő költség;
* alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
* versenyképes bérszint;
* olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
* megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:
* Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
* hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
* jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
* a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
* közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
* segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
* oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
* a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

==="van neki" kapcsolattípus===

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

===befoglaló címszavak===

* az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
* a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
* bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
* a munka megszervezése;

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* HRM szoftverek
* Munkakörelemzés
* Kompetenciamenedzsment

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

"Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999)
Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

==Definíció-alkotási modul==
* Humánerőforrás-menedzsment: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.

* Tudásmenedzsment:(KMS) az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.

* Kompetencia: A kompetencia a tanulás (tapasztalás, gyakorlás) eredményeként kialakuló személyes erőforrás-képződmények strukturált és együttes rendszere, mely az egyén számára – egy konkrét szellemi és/vagy fizikai (szak)területen – lehetővé teszi a megszerzett ismeretek és személyiségbeli komponensek konstruktív és sikeres alkalmazását.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:12:48Z

RiN30: /* Definíció-alkotási modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport=
==Történeti modul==
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:
* magas teljesítmény;
* minőségi termék;
* a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
* kontrollált munkaerő költség;
* alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
* versenyképes bérszint;
* olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
* megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:
* Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
* hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
* jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
* a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
* közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
* segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
* oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
* a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

==="van neki" kapcsolattípus===

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

===befoglaló címszavak===

* az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
* a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
* bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
* a munka megszervezése;

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* HRM szoftverek
* Munkakörelemzés
* Kompetenciamenedzsment

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

"Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999)
Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

==Definíció-alkotási modul==
* Humánerőforrás-menedzsment: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.

* Tudásmenedzsment:(KMS) az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.

* A kompetencia a tanulás (tapasztalás, gyakorlás) eredményeként kialakuló személyes erőforrás-képződmények strukturált és együttes rendszere, mely az egyén számára – egy konkrét szellemi és/vagy fizikai (szak)területen – lehetővé teszi a megszerzett ismeretek és személyiségbeli komponensek konstruktív és sikeres alkalmazását.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:09:20Z

RiN30: /* Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport=
==Történeti modul==
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:
* magas teljesítmény;
* minőségi termék;
* a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
* kontrollált munkaerő költség;
* alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
* versenyképes bérszint;
* olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
* megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:
* Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
* hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
* jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
* a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
* közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
* segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
* oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
* a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

==="van neki" kapcsolattípus===

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

===befoglaló címszavak===

* az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
* a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
* bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
* a munka megszervezése;

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* HRM szoftverek
* Munkakörelemzés
* Kompetenciamenedzsment

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

"Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999)
Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:09:06Z

RiN30: /* Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport=
==Történeti modul==
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:
* magas teljesítmény;
* minőségi termék;
* a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
* kontrollált munkaerő költség;
* alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
* versenyképes bérszint;
* olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
* megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.
A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb.
Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:
* Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
* hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
* jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
* a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
* közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
* segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
* oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
* a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

==="van neki" kapcsolattípus===

* toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
* Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
* Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
* Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
* Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
* Képzés-fejlesztés
* Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
* Jogszabályok

===befoglaló címszavak===

* az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
* a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
* bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
* a munka megszervezése;

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* HRM szoftverek
* Munkakörelemzés
* Kompetenciamenedzsment

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

* "Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999)
Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T15:03:47Z

RiN30:

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T14:56:11Z

RiN30: /* "ez egy" kapcsolattípus */

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T14:55:54Z

RiN30: /* egyenrangú (asszociatív) címszavak */

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T14:49:58Z

RiN30: /* "van neki" kapcsolattípus */

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T14:49:22Z

RiN30: /* "van neki" kapcsolattípus */

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T14:44:45Z

RiN30:

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-03-05T14:30:37Z

RiN30:

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-02-28T12:40:13Z

RiN30:

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-02-28T12:39:31Z

RiN30: /* Történeti modul */

Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-02-28T12:38:03Z

RiN30: /* Történeti modul */

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-02-28T12:31:53Z

RiN30:

Miért nem jó?

oksi

Próba
Ez a miénk!!
na akkor jó helyen vagyunk :)
Nóri:Végre megtaláltuk a közös felületet:D akkor kezdem a történeti modullal

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-02-28T12:30:30Z

RiN30:

Miért nem jó?

oksi

Próba
Ez a miénk!!

Szerkesztővita:KiE31

2016-02-28T12:20:01Z

RiN30:

Most?
most jó
Nem hiszem el :DD
na hol kezdjük?
de nem látszik a nevünk
dehogynem :D [[Szerkesztő:KiE31|Emese]] ([[Szerkesztővita:KiE31|vita]]) 2016. február 23., 16:45 (CET)
Most [[Szerkesztő:RiN30|Nóra]] ([[Szerkesztővita:RiN30|vita]]) 2016. február 23., 16:46 (CET)
na :D
na most látod?
haho
itt vagy??
Nóri: itt
na végre :D
na akkor hogy legyen az elosztás?:)
Nóri: Megcsináltom a történetit, te meg mondjuk az ontológiait? :) utána meg majd megbeszéljük még
Emese: Oké, akkor neki állok az ontológiai adatok összegyűjtéséhez
Nóri: Szupii, akkor írunk ha végzünk azzal

Szerkesztővita:KiE31

2016-02-28T12:17:28Z

RiN30:

Szerkesztővita:KiE31

2016-02-28T12:13:22Z

RiN30:

KG4:nyereségszint

2016-02-28T12:12:11Z

RiN30:

#ÁTIRÁNYÍTÁS [[BA3:mobiltelefonok]]
Szia!
itt vagyok :)
Nóri: én is

KG4:nyereségszint

2016-02-28T12:06:08Z

RiN30:

#ÁTIRÁNYÍTÁS [[BA3:mobiltelefonok]]
Szia!

Szerkesztővita:KiE31

2016-02-23T15:46:48Z

RiN30:

Szerkesztő:KiE31

2016-02-23T15:45:01Z

RiN30: Új oldal, tartalma: „???”

???

Szerkesztővita:KiE31

2016-02-23T15:44:29Z

RiN30:

Most?
most jó
Nem hiszem el :DD
na hol kezdjük?
de nem látszik a nevünk

Szerkesztővita:KiE31

2016-02-23T15:42:44Z

RiN30:

Most?
most jó
Nem hiszem el :DD

Szerkesztővita:KiE31

2016-02-23T15:41:25Z

RiN30: Új oldal, tartalma: „Most?”

Most?

Szerkesztővita:RiN30

2016-02-23T15:40:02Z

RiN30:

A
Naaa?

Szerkesztővita:RiN30

2016-02-23T15:32:21Z

RiN30: Új oldal, tartalma: „A”

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-02-23T15:28:25Z

RiN30:

Miért nem jó?

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-02-23T15:27:29Z

RiN30:

Miért nem jó?

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-02-23T15:14:48Z

RiN30:

Szia!
Emese, működik?

Vita:Csoportmunka projekt:14.csoport

2016-02-23T15:13:14Z

RiN30: Új oldal, tartalma: „Szia!”

Szia!

Vita:KG4:nyereségszint

2016-02-23T15:11:53Z

RiN30: Új oldal, tartalma: „Szia!”

Szia!