https://miau.my-x.hu/mediawiki/api.php?action=feedcontributions&feedformat=atom&user=Sj 2026-04-19T03:49:29Z A felhasználó közreműködései MediaWiki 1.27.7 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56068 2012-01-26T21:49:30Z

<p>Sj: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> *Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> *Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> *Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> *A munkavállalók csoportja<br /> *Felsővezetők<br /> *Közép vezetők<br /> *Osztályvezetők<br /> *Csoportvezetők<br /> *Az intézmény elnöke<br /> *Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> *Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> <br /> *Ösztönre alapozott vélemény költségei:<br /> <br /> Adatok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges (pl.: Microsoft Excel) beszerzése <br /> A szakértő által ráfordított munkaidő <br /> <br /> *Hasonlóságelemzés költségei:<br /> <br /> Adaok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges program (My-x) beszerzése<br /> Szakértő áltál ráfordított munkaidő <br /> Költségkülönbözet becslése: 12.000 Ft megtakarítás a hasonlóságelemzés javára <br /> <br /> Adatvagyon megszerzése: azonos költségek <br /> Számításokhoz elvégéséhez szükséges programok megszerzése: ingyenes licensek <br /> Szakértői által ráfordított munkaidő, az adatvagyon rendelkezésére állásától számít<br /> Ösztönökre alapozott vélemény: 40 perc <br /> hasonlóságelemzés elkészítése: 15 perc <br /> Hasznosság különbözet becslése: <br /> <br /> <br /> Önkényes szakértői vélemény ellenőrzés meetting keretében 2 óra : 20.000 Ft( vesd össze Társadalmi vita) <br /> Szuboptimális megoldás kockázata:<br /> Önkényes szakértői vélemény ellenőrzése szakirodalom, toborzási-kiválasztási szakemberek bevonásával: min.:30.000 Ft<br /> <br /> Így, összesen 62.000 Ft reményében kezdjük el a munkát, az alternatív megoldás létrehozását!<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> *1. Hipotézis felállítás<br /> *2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> *3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> *4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> *5. My-X factor, elemző modulok, <br /> *6. COCO hasonlóságelemzés<br /> *7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> <br /> A direct munkalapon található 26.sor alapján a felsővezető került ki győztesként, mivel a munkavállalók véleményük alapján a őt tartották legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A best partice és a hasonlóságelemzési módszer szerint is a felsővezető került ki győztesként.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A tervezett 62.000 Ft helyett csak 32.000 Ft tűnik reális hasznosságnak, mert a szuboptimális kockázatok költségei kiesnek.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56067 2012-01-26T21:49:07Z

<p>Sj: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> *Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> *Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> *Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> *A munkavállalók csoportja<br /> *Felsővezetők<br /> *Közép vezetők<br /> *Osztályvezetők<br /> *Csoportvezetők<br /> *Az intézmény elnöke<br /> *Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> *Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> <br /> *Ösztönre alapozott vélemény költségei:<br /> <br /> Adatok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges (pl.: Microsoft Excel) beszerzése <br /> A szakértő által ráfordított munkaidő <br /> <br /> *Hasonlóságelemzés költségei:<br /> <br /> Adaok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges program (My-x) beszerzése<br /> Szakértő áltál ráfordított munkaidő <br /> Költségkülönbözet becslése: 12.000 Ft megtakarítás a hasonlóságelemzés javára <br /> <br /> Adatvagyon megszerzése: azonos költségek <br /> Számításokhoz elvégéséhez szükséges programok megszerzése: ingyenes licensek <br /> Szakértői által ráfordított munkaidő, az adatvagyon rendelkezésére állásától számít<br /> Ösztönökre alapozott vélemény: 40 perc <br /> hasonlóságelemzés elkészítése: 15 perc <br /> Hasznosság különbözet becslése: <br /> <br /> <br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzés meetting keretében 2 óra : 20.000 Ft( vesd össze Társadalmi vita) <br /> *Szuboptimális megoldás kockázata:<br /> Önkényes szakértői vélemény ellenőrzése szakirodalom, toborzási-kiválasztási szakemberek bevonásával: min.:30.000 Ft<br /> <br /> Így, összesen 62.000 Ft reményében kezdjük el a munkát, az alternatív megoldás létrehozását!<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> *1. Hipotézis felállítás<br /> *2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> *3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> *4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> *5. My-X factor, elemző modulok, <br /> *6. COCO hasonlóságelemzés<br /> *7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> <br /> A direct munkalapon található 26.sor alapján a felsővezető került ki győztesként, mivel a munkavállalók véleményük alapján a őt tartották legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A best partice és a hasonlóságelemzési módszer szerint is a felsővezető került ki győztesként.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A tervezett 62.000 Ft helyett csak 32.000 Ft tűnik reális hasznosságnak, mert a szuboptimális kockázatok költségei kiesnek.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56057 2012-01-26T21:11:58Z

<p>Sj: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> *Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> *Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> *Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> *A munkavállalók csoportja<br /> *Felsővezetők<br /> *Közép vezetők<br /> *Osztályvezetők<br /> *Csoportvezetők<br /> *Az intézmény elnöke<br /> *Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> *Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> <br /> ''Ösztönre alapozott vélemény költségei:'' <br /> <br /> Adatok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges (pl.: Microsoft Excel) beszerzése <br /> A szakértő által ráfordított munkaidő <br /> <br /> ''Hasonlóságelemzés költségei:'' <br /> <br /> Adaok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges program (My-x) beszerzése<br /> Szakértő áltál ráfordított munkaidő <br /> Költségkülönbözet becslése: 12.000 Ft megtakarítás a hasonlóságelemzés javára <br /> <br /> Adatvagyon megszerzése: azonos költségek <br /> Számításokhoz elvégéséhez szükséges programok megszerzése: ingyenes licensek <br /> Szakértői által ráfordított munkaidő, az adatvagyon rendelkezésére állásától számít<br /> Ösztönökre alapozott vélemény: 40 perc <br /> hasonlóságelemzés elkészítése: 15 perc <br /> Hasznosság különbözet becslése: <br /> <br /> <br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzés meetting keretében 2 óra : 20.000 Ft( vesd össze Társadalmi vita) <br /> Szuboptimális megoldás kockázata:<br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzése szakirodalom, toborzási-kiválasztási szakemberek bevonásával: min.:30.000 Ft<br /> <br /> Így, összesen 62.000 Ft reményében kezdjük el a munkát, az alternatív megoldás létrehozását!<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> *1. Hipotézis felállítás<br /> *2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> *3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> *4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> *5. My-X factor, elemző modulok, <br /> *6. COCO hasonlóságelemzés<br /> *7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> <br /> A direct munkalapon található 26.sor alapján a felsővezető került ki győztesként, mivel a munkavállalók véleményük alapján a őt tartották legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A best partice és a hasonlóságelemzési módszer szerint is a felsővezető került ki győztesként.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A tervezett 62.000 Ft helyett csak 32.000 Ft tűnik reális hasznosságnak, mert a szuboptimális kockázatok költségei kiesnek.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56056 2012-01-26T21:11:21Z

<p>Sj: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> *Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> *Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> *Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> *A munkavállalók csoportja<br /> *Felsővezetők<br /> *Közép vezetők<br /> *Osztályvezetők<br /> *Csoportvezetők<br /> *Az intézmény elnöke<br /> *Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> *Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> <br /> ''Ösztönre alapozott vélemény költségei:'' <br /> <br /> Adatok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges (pl.: Microsoft Excel) beszerzése <br /> A szakértő által ráfordított munkaidő <br /> <br /> ''Hasonlóságelemzés költségei:'' <br /> <br /> Adaok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges program (My-x) beszerzése<br /> Szakértő áltál ráfordított munkaidő <br /> Költségkülönbözet becslése: 12.000 Ft megtakarítás a hasonlóságelemzés javára <br /> <br /> Adatvagyon megszerzése: azonos költségek <br /> Számításokhoz elvégéséhez szükséges programok megszerzése: ingyenes licensek <br /> Szakértői által ráfordított munkaidő, az adatvagyon rendelkezésére állásától számít<br /> Ösztönökre alapozott vélemény: 40 perc <br /> hasonlóságelemzés elkészítése: 15 perc <br /> Hasznosság különbözet becslése: <br /> <br /> <br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzés meetting keretében 2 óra : 20.000 Ft( vesd össze Társadalmi vita) <br /> Szuboptimális megoldás kockázata:<br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzése szakirodalom, toborzási-kiválasztási szakemberek bevonásával: min.:30.000 Ft<br /> <br /> Így, összesen 62.000 Ft reményében kezdjük el a munkát, az alternatív megoldás létrehozását!<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> *1. Hipotézis felállítás<br /> *2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> *3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> *4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> *5. My-X factor, elemző modulok, <br /> *6. COCO hasonlóságelemzés<br /> *7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> <br /> A direct munkalapon található 26.sor alapján a felsővezető került ki győztesként, mivel a munkavállalók véleményük alapján a őt tartották legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A best partice és a hasonlóságelemzési módszer szerint is a felsővezető került ki győztesként.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A tervezett 62.000 Ft helyett csak - Ft tűnik reális hasznosságnak, mert a szuboptimális kockázatok költségei kiesnek.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56055 2012-01-26T21:09:52Z

<p>Sj: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> *Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> *Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> *Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> *A munkavállalók csoportja<br /> *Felsővezetők<br /> *Közép vezetők<br /> *Osztályvezetők<br /> *Csoportvezetők<br /> *Az intézmény elnöke<br /> *Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> *Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> <br /> ''Ösztönre alapozott vélemény költségei:'' <br /> <br /> Adatok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges (pl.: Microsoft Excel) beszerzése <br /> A szakértő által ráfordított munkaidő <br /> <br /> ''Hasonlóságelemzés költségei:'' <br /> <br /> Adaok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges program (My-x) beszerzése<br /> Szakértő áltál ráfordított munkaidő <br /> Költségkülönbözet becslése: 12.000 Ft megtakarítás a hasonlóságelemzés javára <br /> <br /> Adatvagyon megszerzése: azonos költségek <br /> Számításokhoz elvégéséhez szükséges programok megszerzése: ingyenes licensek <br /> Szakértői által ráfordított munkaidő, az adatvagyon rendelkezésére állásától számít<br /> Ösztönökre alapozott vélemény: 40 perc <br /> hasonlóságelemzés elkészítése: 15 perc <br /> Hasznosság különbözet becslése: <br /> <br /> <br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzés meetting keretében 2 óra : 20.000 Ft( vesd össze Társadalmi vita) <br /> Szuboptimális megoldás kockázata:<br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzése szakirodalom, toborzási-kiválasztási szakemberek bevonásával: min.:30.000 Ft<br /> <br /> Így, összesen 62.000 Ft reményében kezdjük el a munkát, az alternatív megoldás létrehozását!<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> *1. Hipotézis felállítás<br /> *2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> *3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> *4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> *5. My-X factor, elemző modulok, <br /> *6. COCO hasonlóságelemzés<br /> *7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> <br /> A direct munkalapon található 26.sor alapján a felsővezető került ki győztesként, mivel a munkavállalók véleményük alapján a őt tartották legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A best partice és a hasonlóságelemzési módszer szerint is a felsővezető került ki győztesként.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56054 2012-01-26T21:07:32Z

<p>Sj: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> *Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> *Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> *Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> *A munkavállalók csoportja<br /> *Felsővezetők<br /> *Közép vezetők<br /> *Osztályvezetők<br /> *Csoportvezetők<br /> *Az intézmény elnöke<br /> *Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> *Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> <br /> ''Ösztönre alapozott vélemény költségei:'' <br /> <br /> Adatok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges (pl.: Microsoft Excel) beszerzése <br /> A szakértő által ráfordított munkaidő <br /> <br /> ''Hasonlóságelemzés költségei:'' <br /> <br /> Adaok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges program (My-x) beszerzése<br /> Szakértő áltál ráfordított munkaidő <br /> Költségkülönbözet becslése: 12.000 Ft megtakarítás a hasonlóságelemzés javára <br /> <br /> Adatvagyon megszerzése: azonos költségek <br /> Számításokhoz elvégéséhez szükséges programok megszerzése: ingyenes licensek <br /> Szakértői által ráfordított munkaidő, az adatvagyon rendelkezésére állásától számít<br /> Ösztönökre alapozott vélemény: 40 perc <br /> hasonlóságelemzés elkészítése: 15 perc <br /> Hasznosság különbözet becslése: <br /> <br /> <br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzés meetting keretében 2 óra : 20.000 Ft( vesd össze Társadalmi vita) <br /> Szuboptimális megoldás kockázata:<br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzése szakirodalom, toborzási-kiválasztási szakemberek bevonásával: min.:30.000 Ft<br /> <br /> Így, összesen 62.000 Ft reményében kezdjük el a munkát, az alternatív megoldás létrehozását!<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> *1. Hipotézis felállítás<br /> *2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> *3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> *4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> *5. My-X factor, elemző modulok, <br /> *6. COCO hasonlóságelemzés<br /> *7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> <br /> A direct munkalapon található 26.sor alapján a felsővezető került ki győztesként, mivel a munkavállalók véleményük alapján a őt tartották legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56053 2012-01-26T21:06:59Z

<p>Sj: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> *Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> *Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> *Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> *A munkavállalók csoportja<br /> *Felsővezetők<br /> *Közép vezetők<br /> *Osztályvezetők<br /> *Csoportvezetők<br /> *Az intézmény elnöke<br /> *Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> *Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> <br /> ''Ösztönre alapozott vélemény költségei:'' <br /> <br /> Adatok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges (pl.: Microsoft Excel) beszerzése <br /> A szakértő által ráfordított munkaidő <br /> <br /> ''Hasonlóságelemzés költségei:'' <br /> <br /> Adaok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges program (My-x) beszerzése<br /> Szakértő áltál ráfordított munkaidő <br /> Költségkülönbözet becslése: 12.000 Ft megtakarítás a hasonlóságelemzés javára <br /> <br /> Adatvagyon megszerzése: azonos költségek <br /> Számításokhoz elvégéséhez szükséges programok megszerzése: ingyenes licensek <br /> Szakértői által ráfordított munkaidő, az adatvagyon rendelkezésére állásától számít<br /> Ösztönökre alapozott vélemény: 40 perc <br /> hasonlóságelemzés elkészítése: 15 perc <br /> Hasznosság különbözet becslése: <br /> <br /> <br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzés meetting keretében 2 óra : 20.000 Ft( vesd össze Társadalmi vita) <br /> Szuboptimális megoldás kockázata:<br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzése szakirodalom, toborzási-kiválasztási szakemberek bevonásával: min.:30.000 Ft<br /> <br /> Így, összesen 62.000 Ft reményében kezdjük el a munkát, az alternatív megoldás létrehozását!<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> *1. Hipotézis felállítás<br /> *2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> *3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> *4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> *5. My-X factor, elemző modulok, <br /> *6. COCO hasonlóságelemzés<br /> *7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> <br /> A direct munkalapon található elemzés alapján a felsővezető került ki győztesként, mivel a munkavállalók véleményük alapján a őt tartották legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56052 2012-01-26T21:06:04Z

<p>Sj: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> *Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> *Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> *Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> *A munkavállalók csoportja<br /> *Felsővezetők<br /> *Közép vezetők<br /> *Osztályvezetők<br /> *Csoportvezetők<br /> *Az intézmény elnöke<br /> *Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> *Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> <br /> ''Ösztönre alapozott vélemény költségei:'' <br /> <br /> Adatok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges (pl.: Microsoft Excel) beszerzése <br /> A szakértő által ráfordított munkaidő <br /> <br /> ''Hasonlóságelemzés költségei:'' <br /> <br /> Adaok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges program (My-x) beszerzése<br /> Szakértő áltál ráfordított munkaidő <br /> Költségkülönbözet becslése: 12.000 Ft megtakarítás a hasonlóságelemzés javára <br /> <br /> Adatvagyon megszerzése: azonos költségek <br /> Számításokhoz elvégéséhez szükséges programok megszerzése: ingyenes licensek <br /> Szakértői által ráfordított munkaidő, az adatvagyon rendelkezésére állásától számít<br /> Ösztönökre alapozott vélemény: 40 perc <br /> hasonlóságelemzés elkészítése: 15 perc <br /> Hasznosság különbözet becslése: <br /> <br /> <br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzés meetting keretében 2 óra : 20.000 Ft( vesd össze Társadalmi vita) <br /> Szuboptimális megoldás kockázata:<br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzése szakirodalom, toborzási-kiválasztási szakemberek bevonásával: min.:30.000 Ft<br /> <br /> Így, összesen 62.000 Ft reményében kezdjük el a munkát, az alternatív megoldás létrehozását!<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> *1. Hipotézis felállítás<br /> *2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> *3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> *4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> *5. My-X factor, elemző modulok, <br /> *6. COCO hasonlóságelemzés<br /> *7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> <br /> A direct munkalapon tankavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56051 2012-01-26T21:05:34Z

<p>Sj: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> *Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> *Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> *Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> *A munkavállalók csoportja<br /> *Felsővezetők<br /> *Közép vezetők<br /> *Osztályvezetők<br /> *Csoportvezetők<br /> *Az intézmény elnöke<br /> *Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> *Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> <br /> ''Ösztönre alapozott vélemény költségei:'' <br /> <br /> Adatok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges (pl.: Microsoft Excel) beszerzése <br /> A szakértő által ráfordított munkaidő <br /> <br /> ''Hasonlóságelemzés költségei:'' <br /> <br /> Adaok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges program (My-x) beszerzése<br /> Szakértő áltál ráfordított munkaidő <br /> Költségkülönbözet becslése: 12.000 Ft megtakarítás a hasonlóságelemzés javára <br /> <br /> Adatvagyon megszerzése: azonos költségek <br /> Számításokhoz elvégéséhez szükséges programok megszerzése: ingyenes licensek <br /> Szakértői által ráfordított munkaidő, az adatvagyon rendelkezésére állásától számít<br /> Ösztönökre alapozott vélemény: 40 perc <br /> hasonlóságelemzés elkészítése: 15 perc <br /> Hasznosság különbözet becslése: <br /> <br /> <br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzés meetting keretében 2 óra : 20.000 Ft( vesd össze Társadalmi vita) <br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzése szakirodalom, toborzási-kiválasztási szakemberek bevonásával: min.:30.000 Ft<br /> <br /> Így, összesen 62.000 Ft reményében kezdjük el a munkát, az alternatív megoldás létrehozását!<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> *1. Hipotézis felállítás<br /> *2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> *3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> *4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> *5. My-X factor, elemző modulok, <br /> *6. COCO hasonlóságelemzés<br /> *7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> <br /> A direct munkalapon tankavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56048 2012-01-26T21:03:18Z

<p>Sj: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> *Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> *Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> *Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> *A munkavállalók csoportja<br /> *Felsővezetők<br /> *Közép vezetők<br /> *Osztályvezetők<br /> *Csoportvezetők<br /> *Az intézmény elnöke<br /> *Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> *Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> <br /> ''Ösztönre alapozott vélemény költségei:'' <br /> <br /> Adatok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges (pl.: Microsoft Excel) beszerzése <br /> A szakértő által ráfordított munkaidő <br /> <br /> ''Hasonlóságelemzés költségei:'' <br /> <br /> Adaok megszerzése <br /> Számításokhoz elvégzéséhez szükséges program (My-x) beszerzése<br /> Szakértő áltál ráfordított munkaidő <br /> Költségkülönbözet becslése: 12.000 Ft megtakarítás a hasonlóságelemzés javára <br /> <br /> Adatvagyon megszerzése: azonos költségek <br /> Számításokhoz elvégéséhez szükséges programok megszerzése: ingyenes licensek <br /> Szakértői által ráfordított munkaidő, az adatvagyon rendelkezésére állásától számít<br /> Ösztönökre alapozott vélemény: 40 perc <br /> hasonlóságelemzés elkészítése: 15 perc <br /> Hasznosság különbözet becslése: <br /> <br /> <br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzés meetting keretében 2 óra : 20.000 Ft( vesd össze Társadalmi vita) <br /> *Önkényes szakértői vélemény ellenőrzése szakirodalom, toborzási-kiválasztási szakemberek bevonásával: min.:30.000 Ft<br /> <br /> Így, összesen 62.000 Ft reményében kezdjük el a munkát, az alternatív megoldás létrehozását!<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> *1. Hipotézis felállítás<br /> *2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> *3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> *4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> *5. My-X factor, elemző modulok, <br /> *6. COCO hasonlóságelemzés<br /> *7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56042 2012-01-26T20:44:15Z

<p>Sj: /* A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> *Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> *Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> *Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> *A munkavállalók csoportja<br /> *Felsővezetők<br /> *Közép vezetők<br /> *Osztályvezetők<br /> *Csoportvezetők<br /> *Az intézmény elnöke<br /> *Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> *Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> *1. Hipotézis felállítás<br /> *2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> *3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> *4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> *5. My-X factor, elemző modulok, <br /> *6. COCO hasonlóságelemzés<br /> *7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56041 2012-01-26T20:43:54Z

<p>Sj: /* A feladat által érintett célcsoportok */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> *Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> *Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> *Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> *A munkavállalók csoportja<br /> *Felsővezetők<br /> *Közép vezetők<br /> *Osztályvezetők<br /> *Csoportvezetők<br /> *Az intézmény elnöke<br /> *Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> *Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, <br /> 6. COCO hasonlóságelemzés<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56040 2012-01-26T20:43:29Z

<p>Sj: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> *Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> *Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> *Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, <br /> 6. COCO hasonlóságelemzés<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56039 2012-01-26T20:43:06Z

<p>Sj: /* Objektumok (sorok) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *Felső vezető<br /> *Közép vezető<br /> *Osztályvezető<br /> *Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, <br /> 6. COCO hasonlóságelemzés<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56038 2012-01-26T20:39:23Z

<p>Sj: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> Az, hogy ez a két vezetői maradt, számomra meglepő volt. Tapasztaltaim szerint az alcsonyabb szinten lévőket tartják jobb vezetőnek, bár elfogultak lehetnek a szorosabb személyes kapcsolat miatt. Úgy vélem, hogy talán az egymásra épülő szinteket kellene összehangolni, az erdményesség érdekében.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, <br /> 6. COCO hasonlóságelemzés<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56035 2012-01-26T20:32:20Z

<p>Sj: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> <br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. A hasonlóság elemzés során ki lehetett zárni a bizonytalan objektumokat, így maradt a végére két objektum: a felsővezető és a középvezető.<br /> <br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján történt.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, <br /> 6. COCO hasonlóságelemzés<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56034 2012-01-26T20:11:12Z

<p>Sj: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> <br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően készült egy hasonlóságelemzés. <br /> <br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján a felsővezetőt és a középvezetőt hozta ki győztesként, köztük igen kevés volt a különbség.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, <br /> 6. COCO hasonlóságelemzés<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=56032 2012-01-26T20:09:59Z

<p>Sj: /* A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> <br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően elkészült egy direkt és egy inverz számítási táblázat. <br /> <br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján a felsővezetőt és a középvezetőt hozta ki győztesként, köztük igen kevés volt a különbség.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, <br /> 6. COCO hasonlóságelemzés<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55828 2012-01-25T21:02:18Z

<p>Sj: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> <br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően elkészült egy direkt és egy inverz számítási táblázat. <br /> <br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján a felsővezetőt és a középvezetőt hozta ki győztesként, köztük igen kevés volt a különbség.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, <br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a különböző tulajdonságok és a vezetői szint között.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55827 2012-01-25T21:01:22Z

<p>Sj: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> <br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a különböző tulajdonságokkal rendelkező vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően elkészült egy direkt és egy inverz számítási táblázat. <br /> <br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján a felsővezetőt és a középvezetőt hozta ki győztesként, köztük igen kevés volt a különbség.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, <br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a vezetői<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55826 2012-01-25T21:00:36Z

<p>Sj: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> <br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a jó vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően elkészült egy direkt és egy inverz számítási táblázat. <br /> <br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján a felsővezetőt és a középvezetőt hozta ki győztesként, köztük igen kevés volt a különbség.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, <br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> A feladat megoldásával alátámasztásra került az az állítás, hogy van összefüggés a vezetői<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55825 2012-01-25T20:59:05Z

<p>Sj: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> <br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a jó vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően elkészült egy direkt és egy inverz számítási táblázat. <br /> <br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján a felsővezetőt és a középvezetőt hozta ki győztesként, köztük igen kevés volt a különbség.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, <br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55822 2012-01-25T20:57:23Z

<p>Sj: F</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> <br /> Felállítottam egy hipotézist. Ennek az volt a lényege, hogy van-e összefüggés a jó vezető és a között, hogy a ranglétrán hol helyezkedik el. <br /> Ezután elkészítettem a pivot táblát, mely az alaptáblám összeállítását segítette.<br /> Ebből a táblából lett számítva SORSZÁM függvény segítségvel a vezetők közötti rangsorok.<br /> Ezt követően elkészült egy direkt és egy inverz számítási táblázat. <br /> <br /> Az elemzés a rendelkezésre álló vezetői szintek (4 db) és ismérvek (3 db) alapján a felsővezetőt és a középvezetőt hozta ki győztesként, köztük igen kevés volt a különbség.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, <br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> Az eredmények függvényében érdemes volt az elemzést elvégezni, nem kell a jövőben találgatni, hogy a vezető kiválasztásnál, képzésnél, mely szempontokat érdemes figyelembe venni, ahhoz, hogy a vezető és a munkavállaló együttmőködése az elvártaknak megfelelően alakuljon.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55802 2012-01-25T20:01:36Z

<p>Sj: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A kapott eredményeim alátámasztják a hipotéziseimet. Erős összefüggyés van az általam felvetett szempontok és a között, hogy a vezetők melyik szinten helyezkednek el. Hiába kapja a legmagasabb pontot egy alacsonyabb vezető - a munkatapasztalata vagy a &quot;csodálatos&quot; személyisége miatt - a dolgozóknak igenis számít, hogy a ranglétrán a vezető milyen magasan helyezkedik el. Ezt támasztja alá az is, hogy győztesként a felső vezető és a középvezető került ki. <br /> Szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmasak lehetnek a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, <br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> Az eredmények függvényében érdemes volt az elemzést elvégezni, nem kell a jövőben találgatni, hogy a vezető kiválasztásnál, képzésnél, mely szempontokat érdemes figyelembe venni, ahhoz, hogy a vezető és a munkavállaló együttmőködése az elvártaknak megfelelően alakuljon.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55800 2012-01-25T20:00:17Z

<p>Sj: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A kapott eredményeim alátámasztják a hipotéziseimet. Erős összefüggyés van az általam felvetett szempontok és a között, hogy a vezetők melyik szinten helyezkednek el. Hiába kapja a legmagasabb pontot egy alacsonyabb vezető - a munkatapasztalata vagy a &quot;csodálatos&quot; személyisége miatt - a dolgozóknak igenis számít, hogy a ranglétrán a vezető milyen magasan helyezkedik el. Ezt támasztja alá az is, hogy győztesként a felső vezető és a középvezető került ki. <br /> Szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmasak lehetnek a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, <br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek, mert őket találták a munkavállalók véleményük alapján a legideálisabbnak.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében. Emellett könnyebbé teszi a megfelelő vezető kiválasztását, mivel megmutatja, hogy mely feltételeket meglétét tartják fontosnak a munkavállalók. <br /> <br /> <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> Az eredmények függvényében érdemes volt az elemzést elvégezni, nem kell a jövőben találgatni, hogy a vezető kiválasztásnál, képzésnél, mely szempontokat érdemes figyelembe venni, ahhoz, hogy a vezető és a munkavállaló együttmőködése az elvártaknak megfelelően alakuljon.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55797 2012-01-25T19:56:00Z

<p>Sj: /* A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A kapott eredményeim alátámasztják a hipotéziseimet. Erős összefüggyés van az általam felvetett szempontok és a között, hogy a vezetők melyik szinten helyezkednek el. Hiába kapja a legmagasabb pontot egy alacsonyabb vezető - a munkatapasztalata vagy a &quot;csodálatos&quot; személyisége miatt - a dolgozóknak igenis számít, hogy a ranglétrán a vezető milyen magasan helyezkedik el. Ezt támasztja alá az is, hogy győztesként a felső vezető és a középvezető került ki. <br /> Szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmasak lehetnek a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, <br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében. Emellett könnyebbé teszi a megfelelő vezető kiválasztását, mivel megmutatja, hogy mely feltételeket meglétét tartják fontosnak a munkavállalók. <br /> <br /> <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> Az eredmények függvényében érdemes volt az elemzést elvégezni, nem kell a jövőben találgatni, hogy a vezető kiválasztásnál, képzésnél, mely szempontokat érdemes figyelembe venni, ahhoz, hogy a vezető és a munkavállaló együttmőködése az elvártaknak megfelelően alakuljon.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55795 2012-01-25T19:55:05Z

<p>Sj: /* A feladat által érintett célcsoportok */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A kapott eredményeim alátámasztják a hipotéziseimet. Erős összefüggyés van az általam felvetett szempontok és a között, hogy a vezetők melyik szinten helyezkednek el. Hiába kapja a legmagasabb pontot egy alacsonyabb vezető - a munkatapasztalata vagy a &quot;csodálatos&quot; személyisége miatt - a dolgozóknak igenis számít, hogy a ranglétrán a vezető milyen magasan helyezkedik el. Ezt támasztja alá az is, hogy győztesként a felső vezető és a középvezető került ki. <br /> Szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmasak lehetnek a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> A munkavállalók csoportja<br /> Felsővezetők<br /> Közép vezetők<br /> Osztályvezetők<br /> Csoportvezetők<br /> Az intézmény elnöke<br /> Kiválasztással foglalkozó munkatársak<br /> Személyügy<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében. Emellett könnyebbé teszi a megfelelő vezető kiválasztását, mivel megmutatja, hogy mely feltételeket meglétét tartják fontosnak a munkavállalók. <br /> <br /> <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> Az eredmények függvényében érdemes volt az elemzést elvégezni, nem kell a jövőben találgatni, hogy a vezető kiválasztásnál, képzésnél, mely szempontokat érdemes figyelembe venni, ahhoz, hogy a vezető és a munkavállaló együttmőködése az elvártaknak megfelelően alakuljon.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55791 2012-01-25T19:44:30Z

<p>Sj: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A kapott eredményeim alátámasztják a hipotéziseimet. Erős összefüggyés van az általam felvetett szempontok és a között, hogy a vezetők melyik szinten helyezkednek el. Hiába kapja a legmagasabb pontot egy alacsonyabb vezető - a munkatapasztalata vagy a &quot;csodálatos&quot; személyisége miatt - a dolgozóknak igenis számít, hogy a ranglétrán a vezető milyen magasan helyezkedik el. Ezt támasztja alá az is, hogy győztesként a felső vezető és a középvezető került ki. <br /> Szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmasak lehetnek a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor 30-35 év, 36-45 év, 46-50 év, 51 évestől kezdődően.<br /> Munkatapasztalat: 0-10 évig munkában eltöltött idő, 11-15 évig munkában töltött idő, 16-20 évig munkában töltött idő, 21 évnél több munkában töltött idő.<br /> Személyiségjegyek: mennyire határozott, mennyire megbízható, mennyire felkészült szakmailag, ill. mennyire jól kezeli a konfliktusokat.<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, ösztönös pontozás volt.<br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében. Emellett könnyebbé teszi a megfelelő vezető kiválasztását, mivel megmutatja, hogy mely feltételeket meglétét tartják fontosnak a munkavállalók. <br /> <br /> <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> Az eredmények függvényében érdemes volt az elemzést elvégezni, nem kell a jövőben találgatni, hogy a vezető kiválasztásnál, képzésnél, mely szempontokat érdemes figyelembe venni, ahhoz, hogy a vezető és a munkavállaló együttmőködése az elvártaknak megfelelően alakuljon.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55787 2012-01-25T19:28:20Z

<p>Sj: /* A feladat előtörténete */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Azért választottam ezt a témát, mert kíváncsi voltam befolyásolja-e valamilyen általam megadott tényező - ha igen, akkor mennyire - hogy kiből lesz jó vezető.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A kapott eredményeim alátámasztják a hipotéziseimet. Erős összefüggyés van az általam felvetett szempontok és a között, hogy a vezetők melyik szinten helyezkednek el. Hiába kapja a legmagasabb pontot egy alacsonyabb vezető - a munkatapasztalata vagy a &quot;csodálatos&quot; személyisége miatt - a dolgozóknak igenis számít, hogy a ranglétrán a vezető milyen magasan helyezkedik el. Ezt támasztja alá az is, hogy győztesként a felső vezető és a középvezető került ki. <br /> Szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmasak lehetnek a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, amit elvileg,nagy valószínűséggel a legtöbben fognak választani. <br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében. Emellett könnyebbé teszi a megfelelő vezető kiválasztását, mivel megmutatja, hogy mely feltételeket meglétét tartják fontosnak a munkavállalók. <br /> <br /> <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> Az eredmények függvényében érdemes volt az elemzést elvégezni, nem kell a jövőben találgatni, hogy a vezető kiválasztásnál, képzésnél, mely szempontokat érdemes figyelembe venni, ahhoz, hogy a vezető és a munkavállaló együttmőködése az elvártaknak megfelelően alakuljon.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55786 2012-01-25T19:26:24Z

<p>Sj: /* A tervezett alkalmazás/megoldás címe */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Az elemzés céljaként azt tűztem ki, hogy megtudjam, melyik szinten elhelyezkedő vezetőt ítélik a legjobbnak.<br /> Milyen tényezőknek alapján lesz valakiből jó vezető a munkavállalók szerint?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A kapott eredményeim alátámasztják a hipotéziseimet. Erős összefüggyés van az általam felvetett szempontok és a között, hogy a vezetők melyik szinten helyezkednek el. Hiába kapja a legmagasabb pontot egy alacsonyabb vezető - a munkatapasztalata vagy a &quot;csodálatos&quot; személyisége miatt - a dolgozóknak igenis számít, hogy a ranglétrán a vezető milyen magasan helyezkedik el. Ezt támasztja alá az is, hogy győztesként a felső vezető és a középvezető került ki. <br /> Szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmasak lehetnek a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, amit elvileg,nagy valószínűséggel a legtöbben fognak választani. <br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében. Emellett könnyebbé teszi a megfelelő vezető kiválasztását, mivel megmutatja, hogy mely feltételeket meglétét tartják fontosnak a munkavállalók. <br /> <br /> <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> Az eredmények függvényében érdemes volt az elemzést elvégezni, nem kell a jövőben találgatni, hogy a vezető kiválasztásnál, képzésnél, mely szempontokat érdemes figyelembe venni, ahhoz, hogy a vezető és a munkavállaló együttmőködése az elvártaknak megfelelően alakuljon.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55713 2012-01-24T21:22:12Z

<p>Sj: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A kapott eredményeim alátámasztják a hipotéziseimet. Erős összefüggyés van az általam felvetett szempontok és a között, hogy a vezetők melyik szinten helyezkednek el. Hiába kapja a legmagasabb pontot egy alacsonyabb vezető - a munkatapasztalata vagy a &quot;csodálatos&quot; személyisége miatt - a dolgozóknak igenis számít, hogy a ranglétrán a vezető milyen magasan helyezkedik el. Ezt támasztja alá az is, hogy győztesként a felső vezető és a középvezető került ki. <br /> Szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmasak lehetnek a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, amit elvileg,nagy valószínűséggel a legtöbben fognak választani. <br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében. Emellett könnyebbé teszi a megfelelő vezető kiválasztását, mivel megmutatja, hogy mely feltételeket meglétét tartják fontosnak a munkavállalók. <br /> <br /> <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> Az eredmények függvényében érdemes volt az elemzést elvégezni, nem kell a jövőben találgatni, hogy a vezető kiválasztásnál, képzésnél, mely szempontokat érdemes figyelembe venni, ahhoz, hogy a vezető és a munkavállaló együttmőködése az elvártaknak megfelelően alakuljon.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55712 2012-01-24T21:18:45Z

<p>Sj: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A kapott eredményeim alátámasztják a hipotéziseimet. Erős összefüggyés van az általam felvetett szempontok és a között, hogy a vezetők melyik szinten helyezkednek el. Hiába kapja a legmagasabb pontot egy alacsonyabb vezető - a munkatapasztalata vagy a &quot;csodálatos&quot; személyisége miatt - a dolgozóknak igenis számít, hogy a ranglétrán a vezető milyen magasan helyezkedik el. Ezt támasztja alá az is, hogy győztesként a felső vezető és a középvezető került ki. <br /> Szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmasak lehetnek a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, amit elvileg,nagy valószínűséggel a legtöbben fognak választani. <br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. Könnyebbé teheti a vezetői továbbképzés, mert megmutatja, hogy merre kell venni az irányt, ahhoz a vezető hatékonyan együtt tudjon működni a munkavállalóival. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében. Emellett könnyebbé teszi a megfelelő vezető kiválasztását, mivel megmutatja, hogy mely feltételeket meglétét tartják fontosnak a munkavállalók. <br /> <br /> <br /> Az on-line megoldás minden paramétert figyelembe vesz, így az objektivitás csak kevéssé kérdéses. A modell több módszert is használ, melynek erdeménye összehasonlítható. Az, hogy a középvezető szorosan követi a felső vezetőt a munkavállaló véleménye szerint, azt mutatja, hogy nem teljesen igaz az, hogy csak a legmagasabb szinten elhelyezkedő vezető a legjobb vezető. Az elemzés nélkül ez nem feltétlenül lett volna egyértelmű.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55707 2012-01-24T19:54:00Z

<p>Sj: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A kapott eredményeim alátámasztják a hipotéziseimet. Erős összefüggyés van az általam felvetett szempontok és a között, hogy a vezetők melyik szinten helyezkednek el. Hiába kapja a legmagasabb pontot egy alacsonyabb vezető - a munkatapasztalata vagy a &quot;csodálatos&quot; személyisége miatt - a dolgozóknak igenis számít, hogy a ranglétrán a vezető milyen magasan helyezkedik el. Ezt támasztja alá az is, hogy győztesként a felső vezető és a középvezető került ki. <br /> Szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmasak lehetnek a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, amit elvileg,nagy valószínűséggel a legtöbben fognak választani. <br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55704 2012-01-24T19:50:02Z

<p>Sj: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A kapott eredményeim alátámasztják a hipotéziseimet. Erős összefüggyés van az általam felvetett szempontok és a között, hogy a vezetők melyik szinten helyezkednek el. Hiába kapja a legmagasabb pontot egy alacsonyabb vezető - a munkatapasztalata vagy a &quot;csodálatos&quot; személyisége miatt - a dolgozóknak igenis számít, hogy a ranglétrán milyen magasan helyezkedik el.<br /> <br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra. Erre az állami szektorban ugyanúgy szükség lenne még akkor is, ha nem a piacon maradás és a profittöbblet elérése a cél.<br /> Mivel valamilyen szintű bevétel mégis érkezik az intézménybe, ezáltal az államkasszába, szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmasak lehetnek a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, amit elvileg,nagy valószínűséggel a legtöbben fognak választani. <br /> Mértékegység: pont<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55681 2012-01-24T14:49:31Z

<p>Sj: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A kapott eredményeim alátámasztják a hipotéziseimet. Erős összefüggyés van az általam felvetett szempontok és a között, hogy a vezetők melyik szinten helyezkednek el. Hiába kapja a legmagasabb pontot egy alacsonyabb vezető - a munkatapasztalata vagy a &quot;csodálatos&quot; személyisége miatt - a dolgozóknak igenis számít, hogy a ranglétrán milyen magasan helyezkedik el.<br /> <br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra. Erre az állami szektorban ugyanúgy szükség lenne még akkor is, ha nem a piacon maradás és a profittöbblet elérése a cél.<br /> Mivel valamilyen szintű bevétel mégis érkezik az intézménybe, ezáltal az államkasszába, szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmasak lehetnek a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> Nem adtam meg irányt, általában az volt nagyobb számmal pontozva, amit a legideálisabbnak véltem, amit elvileg,nagy valószínűséggel a legtöbben fognak választani.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55680 2012-01-24T14:39:06Z

<p>Sj: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A kapott eredményeim alátámasztják a hipotéziseimet. Erős összefüggyés van az általam felvetett szempontok és a között, hogy a vezetők melyik szinten helyezkednek el. Hiába kapja a legmagasabb pontot egy alacsonyabb vezető - a munkatapasztalata vagy a &quot;csodálatos&quot; személyisége miatt - a dolgozóknak igenis számít, hogy a ranglétrán milyen magasan helyezkedik el.<br /> <br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra. Erre az állami szektorban ugyanúgy szükség lenne még akkor is, ha nem a piacon maradás és a profittöbblet elérése a cél.<br /> Mivel valamilyen szintű bevétel mégis érkezik az intézménybe, ezáltal az államkasszába, szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmasak lehetnek a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55448 2012-01-22T22:18:58Z

<p>Sj: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra. Erre az állami szektorban ugyanúgy szükség lenne még akkor is, ha nem a piacon maradás és a profittöbblet elérése a cél.<br /> Mivel valamilyen szintű bevétel mégis érkezik az intézménybe, ezáltal az államkasszába, szükség van olyan vezetőre, aki képes összefogni a vezetése alá tartozó munkavállalókat, profin megszervezi a munkát, segít a megfelelő munkakiosztásban, magas EQ-val rendelkezik, ahhoz, hogy a dolgozóit a legjobb teljesítményre ösztönözze.<br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás továbbképzés feladatának megoldására.<br /> A döntési folyamat során nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni,lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a vezető rendelkezik, de eddig nem volt szempont mégis a birtoklása, annak megerősítése, segítheti a minél eredményesebb munkát, amellyel példát mutathat a dolgozói számára.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55444 2012-01-22T22:09:50Z

<p>Sj: /* Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont.<br /> A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).<br /> A jelenlegi gyakorlat szerint a kiválasztás a a súlyokkal számított átlag, vagy az egyszerű átlag alapján történne ami alapján a Dolgozó 7 illetve Dolgozó 3 választanám. ( ezt mutatja a PIVOT tábla rangsor C illetve D oszlopa ). Már ebből is látszik a hagyományos módszer korlátja ( UI. a két átlag más dolgozót hoz ki győztesnek ).<br /> A döntési folyamat során tehát nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni, és azok alapján kiválasztani; Lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a dolgozó rendelkezik, azonban eddig kevéssé tartottuk fontosnak őket. Nem beszélve arról, hogy a fontosnak tartott tulajdonság több dolgozónál nagyon közeli, vagy azonos akkor még nehezebb jó döntést hoznunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55443 2012-01-22T22:09:30Z

<p>Sj: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont.<br /> A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).<br /> A jelenlegi gyakorlat szerint a kiválasztás a a súlyokkal számított átlag, vagy az egyszerű átlag alapján történne ami alapján a Dolgozó 7 illetve Dolgozó 3 választanám. ( ezt mutatja a PIVOT tábla rangsor C illetve D oszlopa ). Már ebből is látszik a hagyományos módszer korlátja ( UI. a két átlag más dolgozót hoz ki győztesnek ).<br /> A döntési folyamat során tehát nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni, és azok alapján kiválasztani; Lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a dolgozó rendelkezik, azonban eddig kevéssé tartottuk fontosnak őket. Nem beszélve arról, hogy a fontosnak tartott tulajdonság több dolgozónál nagyon közeli, vagy azonos akkor még nehezebb jó döntést hoznunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a vezetőképzés megfelelő irányának kijelölése, a továbbképzésben új célok kitűzése. Rávilágíthat hiányosságokra, igényekre, amelyeknek egy fejlődni kívánó intézmény eleget tehet. <br /> Világossá teheti, hogy milyen új ismeretekre, képességekre, készségekre elsajátítására lehet szükség a hatékony vezetés, ezáltal a hatékony munkavégzés érdekében.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az hasonlóságelemzés segítségével a számszerűsített jellemzők alapján, sikerült a legjobb dolgozót meghatározni, relatív rövid idő alatt, alacsony áron a szubjektumok kerülése mellett. Példát mutat a modellé alakítás felé – ahol elegendő a megfelelő adatok bemásolása és CoCo online futtatása egy könnyen alkalmazható megoldást ad.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55439 2012-01-22T22:05:46Z

<p>Sj: /* A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont.<br /> A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).<br /> A jelenlegi gyakorlat szerint a kiválasztás a a súlyokkal számított átlag, vagy az egyszerű átlag alapján történne ami alapján a Dolgozó 7 illetve Dolgozó 3 választanám. ( ezt mutatja a PIVOT tábla rangsor C illetve D oszlopa ). Már ebből is látszik a hagyományos módszer korlátja ( UI. a két átlag más dolgozót hoz ki győztesnek ).<br /> A döntési folyamat során tehát nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni, és azok alapján kiválasztani; Lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a dolgozó rendelkezik, azonban eddig kevéssé tartottuk fontosnak őket. Nem beszélve arról, hogy a fontosnak tartott tulajdonság több dolgozónál nagyon közeli, vagy azonos akkor még nehezebb jó döntést hoznunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Az igazságszolgáltatási intézmény bizonyos munkavállaló csoportjának segítségével kitöltött kérdőívekből nyert adatok.<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a céljainknak megfelelő személy kiválasztása. Az ilyen típusú elemzés legnagyobb problémáját a szubjektivitás jelenti. Ez a megoldás ezt a problémát próbálja minimalizálni tekintettel a törvényben előírt minősítési illetve teljesítményértékelési folyamatra. Ez a szubjektivitás tovább csökkenthető a feladat modellé alakításával: több minősítés illetve több teljesítményértékelés adatainak felhasználásával (hasonló módszerrel, mint az ALAPTÁBLA munkalapon a teljesítményértékelés cellák adatai SZUMHA függvény és DARABTELI függvény segítségével) Maga a modell könnyen kezelhető, hiszen elegendő a korábbi évek teljesítményértékelés adatait a TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap végére másolni, és a modell azonnal frissül!)<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az hasonlóságelemzés segítségével a számszerűsített jellemzők alapján, sikerült a legjobb dolgozót meghatározni, relatív rövid idő alatt, alacsony áron a szubjektumok kerülése mellett. Példát mutat a modellé alakítás felé – ahol elegendő a megfelelő adatok bemásolása és CoCo online futtatása egy könnyen alkalmazható megoldást ad.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55438 2012-01-22T22:03:00Z

<p>Sj: /* Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont.<br /> A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).<br /> A jelenlegi gyakorlat szerint a kiválasztás a a súlyokkal számított átlag, vagy az egyszerű átlag alapján történne ami alapján a Dolgozó 7 illetve Dolgozó 3 választanám. ( ezt mutatja a PIVOT tábla rangsor C illetve D oszlopa ). Már ebből is látszik a hagyományos módszer korlátja ( UI. a két átlag más dolgozót hoz ki győztesnek ).<br /> A döntési folyamat során tehát nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni, és azok alapján kiválasztani; Lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a dolgozó rendelkezik, azonban eddig kevéssé tartottuk fontosnak őket. Nem beszélve arról, hogy a fontosnak tartott tulajdonság több dolgozónál nagyon közeli, vagy azonos akkor még nehezebb jó döntést hoznunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Egy intézmény humán nyilvántartási rendszeréből kiemelt szervezet egy időpontban érvényes adatai. Természetesen az adatok jellegéből adódóan szükséges egyfajta titkosítás, így a dolgozók valós neveit képzett nevekkel helyettesítettem<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az elemzés a felső ill. a középvezetőt hozta ki győztesnek.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a céljainknak megfelelő személy kiválasztása. Az ilyen típusú elemzés legnagyobb problémáját a szubjektivitás jelenti. Ez a megoldás ezt a problémát próbálja minimalizálni tekintettel a törvényben előírt minősítési illetve teljesítményértékelési folyamatra. Ez a szubjektivitás tovább csökkenthető a feladat modellé alakításával: több minősítés illetve több teljesítményértékelés adatainak felhasználásával (hasonló módszerrel, mint az ALAPTÁBLA munkalapon a teljesítményértékelés cellák adatai SZUMHA függvény és DARABTELI függvény segítségével) Maga a modell könnyen kezelhető, hiszen elegendő a korábbi évek teljesítményértékelés adatait a TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap végére másolni, és a modell azonnal frissül!)<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az hasonlóságelemzés segítségével a számszerűsített jellemzők alapján, sikerült a legjobb dolgozót meghatározni, relatív rövid idő alatt, alacsony áron a szubjektumok kerülése mellett. Példát mutat a modellé alakítás felé – ahol elegendő a megfelelő adatok bemásolása és CoCo online futtatása egy könnyen alkalmazható megoldást ad.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55436 2012-01-22T21:53:44Z

<p>Sj: /* Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont.<br /> A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).<br /> A jelenlegi gyakorlat szerint a kiválasztás a a súlyokkal számított átlag, vagy az egyszerű átlag alapján történne ami alapján a Dolgozó 7 illetve Dolgozó 3 választanám. ( ezt mutatja a PIVOT tábla rangsor C illetve D oszlopa ). Már ebből is látszik a hagyományos módszer korlátja ( UI. a két átlag más dolgozót hoz ki győztesnek ).<br /> A döntési folyamat során tehát nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni, és azok alapján kiválasztani; Lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a dolgozó rendelkezik, azonban eddig kevéssé tartottuk fontosnak őket. Nem beszélve arról, hogy a fontosnak tartott tulajdonság több dolgozónál nagyon közeli, vagy azonos akkor még nehezebb jó döntést hoznunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Egy intézmény humán nyilvántartási rendszeréből kiemelt szervezet egy időpontban érvényes adatai. Természetesen az adatok jellegéből adódóan szükséges egyfajta titkosítás, így a dolgozók valós neveit képzett nevekkel helyettesítettem<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az online és a SOLVER elemzés is egyaránt a DOLGOZÓ 8-t hozta ki győztesnek. Az elemzés terjedelmét az excel beépített SOLVER elemzés miatt kellett csökkentenem. A feladat teljessége kedvéért a teljes mintára is lefutattam a CoCo online elemzést ( tekintettel, hogy abban több tétel modellezhető ). A teljes mintára lefuttatott CoCo online elemzés ugyanúgy a DOLGOZÓ 8 első helyezésével végződött.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a céljainknak megfelelő személy kiválasztása. Az ilyen típusú elemzés legnagyobb problémáját a szubjektivitás jelenti. Ez a megoldás ezt a problémát próbálja minimalizálni tekintettel a törvényben előírt minősítési illetve teljesítményértékelési folyamatra. Ez a szubjektivitás tovább csökkenthető a feladat modellé alakításával: több minősítés illetve több teljesítményértékelés adatainak felhasználásával (hasonló módszerrel, mint az ALAPTÁBLA munkalapon a teljesítményértékelés cellák adatai SZUMHA függvény és DARABTELI függvény segítségével) Maga a modell könnyen kezelhető, hiszen elegendő a korábbi évek teljesítményértékelés adatait a TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap végére másolni, és a modell azonnal frissül!)<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az hasonlóságelemzés segítségével a számszerűsített jellemzők alapján, sikerült a legjobb dolgozót meghatározni, relatív rövid idő alatt, alacsony áron a szubjektumok kerülése mellett. Példát mutat a modellé alakítás felé – ahol elegendő a megfelelő adatok bemásolása és CoCo online futtatása egy könnyen alkalmazható megoldást ad.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55435 2012-01-22T21:51:09Z

<p>Sj: /* A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont.<br /> A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).<br /> A jelenlegi gyakorlat szerint a kiválasztás a a súlyokkal számított átlag, vagy az egyszerű átlag alapján történne ami alapján a Dolgozó 7 illetve Dolgozó 3 választanám. ( ezt mutatja a PIVOT tábla rangsor C illetve D oszlopa ). Már ebből is látszik a hagyományos módszer korlátja ( UI. a két átlag más dolgozót hoz ki győztesnek ).<br /> A döntési folyamat során tehát nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni, és azok alapján kiválasztani; Lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a dolgozó rendelkezik, azonban eddig kevéssé tartottuk fontosnak őket. Nem beszélve arról, hogy a fontosnak tartott tulajdonság több dolgozónál nagyon közeli, vagy azonos akkor még nehezebb jó döntést hoznunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Egy intézmény humán nyilvántartási rendszeréből kiemelt szervezet egy időpontban érvényes adatai. Természetesen az adatok jellegéből adódóan szükséges egyfajta titkosítás, így a dolgozók valós neveit képzett nevekkel helyettesítettem<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Hipotézis felállítás<br /> 2. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLÁZAT/ <br /> 3. Pivot táblázat elkészítése az alaptábla segítségével (a TÁBLÁZATOM adatait ebből a táblából képezi).<br /> 4. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ <br /> 5. My-X factor, elemző modulok, COCO, méretezés: sorok:3, oszlopok: 4 lépcsők: 3, eltolás: 0,/ a mia.gau.hu weboldalon keresztül feltöltés segítségével számított táblázat/<br /> 6. direkt, inverz táblázatok<br /> 7. wikiszócikk készítése<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az online és a SOLVER elemzés is egyaránt a DOLGOZÓ 8-t hozta ki győztesnek. Az elemzés terjedelmét az excel beépített SOLVER elemzés miatt kellett csökkentenem. A feladat teljessége kedvéért a teljes mintára is lefutattam a CoCo online elemzést ( tekintettel, hogy abban több tétel modellezhető ). A teljes mintára lefuttatott CoCo online elemzés ugyanúgy a DOLGOZÓ 8 első helyezésével végződött.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a céljainknak megfelelő személy kiválasztása. Az ilyen típusú elemzés legnagyobb problémáját a szubjektivitás jelenti. Ez a megoldás ezt a problémát próbálja minimalizálni tekintettel a törvényben előírt minősítési illetve teljesítményértékelési folyamatra. Ez a szubjektivitás tovább csökkenthető a feladat modellé alakításával: több minősítés illetve több teljesítményértékelés adatainak felhasználásával (hasonló módszerrel, mint az ALAPTÁBLA munkalapon a teljesítményértékelés cellák adatai SZUMHA függvény és DARABTELI függvény segítségével) Maga a modell könnyen kezelhető, hiszen elegendő a korábbi évek teljesítményértékelés adatait a TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap végére másolni, és a modell azonnal frissül!)<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az hasonlóságelemzés segítségével a számszerűsített jellemzők alapján, sikerült a legjobb dolgozót meghatározni, relatív rövid idő alatt, alacsony áron a szubjektumok kerülése mellett. Példát mutat a modellé alakítás felé – ahol elegendő a megfelelő adatok bemásolása és CoCo online futtatása egy könnyen alkalmazható megoldást ad.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55433 2012-01-22T21:36:46Z

<p>Sj: /* A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont.<br /> A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).<br /> A jelenlegi gyakorlat szerint a kiválasztás a a súlyokkal számított átlag, vagy az egyszerű átlag alapján történne ami alapján a Dolgozó 7 illetve Dolgozó 3 választanám. ( ezt mutatja a PIVOT tábla rangsor C illetve D oszlopa ). Már ebből is látszik a hagyományos módszer korlátja ( UI. a két átlag más dolgozót hoz ki győztesnek ).<br /> A döntési folyamat során tehát nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni, és azok alapján kiválasztani; Lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a dolgozó rendelkezik, azonban eddig kevéssé tartottuk fontosnak őket. Nem beszélve arról, hogy a fontosnak tartott tulajdonság több dolgozónál nagyon közeli, vagy azonos akkor még nehezebb jó döntést hoznunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Egy intézmény humán nyilvántartási rendszeréből kiemelt szervezet egy időpontban érvényes adatai. Természetesen az adatok jellegéből adódóan szükséges egyfajta titkosítás, így a dolgozók valós neveit képzett nevekkel helyettesítettem<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A táblázat viszonylag rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt,a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az eredmény torzítását minimalizálja, a vezetéssel kapcsolatosan új irányt mutathat.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLA FELTÉTELEK munkalap/ <br /> 2. Segéd adatbázis kigyűjtése /TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap/ több. példa esetében egy év teljesítményértékelés adatainak kigyűjtése; ( az ALAPTÁBLA teljesítményértékelés adatait ebből a táblából képezi ).<br /> 3. Rangsor tábla összeállítása / RANGSOR munkalap /<br /> 4. Kimutatás készítés (érték és rangsor nézetes egyaránt), kimutatás varázsló segítségével, az alaptábla alapján /PIVOT munkalap/ <br /> 5. Megoldás SOLVER segítségével /ELEMZÉS munkalap/ <br /> 5.1. Alapadatok összeállítása /hivatkozás ALAPTÁBLA munkalapra/ <br /> 5.2. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ A SOLVER függvény futtatásához túl nagy feladat miatt korlátozni kellett az elemző tábla méretét. A méretcsökkentéshez a súlyozott átlag értékeket használtam – azért súlyozott átlagot vettem alapul, mert az optimalizálás megoldásához nem minden jellemző képez azonos súlyt; ( például vezetőképzés esetén a életkor kategória, a minősítés, kapcsolatteremtő és fenntartó készség, a szóbeli és írásbeli kifejezőkészség kiemelten fontos jellemző; más cél pl. azonnali vezetőpótlás, nyilván más súlyokat lenne célszerű alkalmazni.) <br /> 5.3. Lépcsők, COCO, Segédtábla el (ő) készítése <br /> 5.4. SOLVER futtatása <br /> 5.4.1. Módosuló cellák: lépcsők táblázat<br /> 5.4.2. Korlátozó feltételek: segédtábla táblázat &gt;=1 <br /> 5.4.3. Célcella: Összes eltérés (négyzetösszeg függvény) <br /> 6. Online hasonlóságelemzés elkészítése /ELEMZÉS munkalap rangsor tábla/ <br /> 6.1. COCO online standard / a CoCo online http://interm.gtk.gau.hu/lps/ címen elérhető alkalmazás futtatásával. /6.1.1. Méretezés /sorok:7 oszlopok:15 lépcsők:7 eltolás:0/ <br /> 6.1.2. Feltöltés /rangsor értékek feltöltése az ELEMZÉS munkalapon található rangsorból /6.1.3. Futtatás /Y0-modell eredmény a COCO online munkalapon/<br /> 7. Teljes mintára készített online elemzés<br /> 7.1 A futtatás / CoCo online teljes adatra munkalap használt eljárás a http://miau.gau.hu/myx-free/coco/beker_y0.php WEB címről /<br /> 7.1 RANGSOR munkalapról átvett rangsor táblát elkészítése.<br /> 7.2 Méretezés adatfeltöltés / munkalapról rangsor tábla; attributum; objektum elnevezések 24 objektum, 15 attribútum, 24 lépcső, 0 eltolás / <br /> 7.3 CoCo online futtatása /Y0 modell eredmény a CoCo online teljes adatra munkalapon/<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az online és a SOLVER elemzés is egyaránt a DOLGOZÓ 8-t hozta ki győztesnek. Az elemzés terjedelmét az excel beépített SOLVER elemzés miatt kellett csökkentenem. A feladat teljessége kedvéért a teljes mintára is lefutattam a CoCo online elemzést ( tekintettel, hogy abban több tétel modellezhető ). A teljes mintára lefuttatott CoCo online elemzés ugyanúgy a DOLGOZÓ 8 első helyezésével végződött.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a céljainknak megfelelő személy kiválasztása. Az ilyen típusú elemzés legnagyobb problémáját a szubjektivitás jelenti. Ez a megoldás ezt a problémát próbálja minimalizálni tekintettel a törvényben előírt minősítési illetve teljesítményértékelési folyamatra. Ez a szubjektivitás tovább csökkenthető a feladat modellé alakításával: több minősítés illetve több teljesítményértékelés adatainak felhasználásával (hasonló módszerrel, mint az ALAPTÁBLA munkalapon a teljesítményértékelés cellák adatai SZUMHA függvény és DARABTELI függvény segítségével) Maga a modell könnyen kezelhető, hiszen elegendő a korábbi évek teljesítményértékelés adatait a TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap végére másolni, és a modell azonnal frissül!)<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az hasonlóságelemzés segítségével a számszerűsített jellemzők alapján, sikerült a legjobb dolgozót meghatározni, relatív rövid idő alatt, alacsony áron a szubjektumok kerülése mellett. Példát mutat a modellé alakítás felé – ahol elegendő a megfelelő adatok bemásolása és CoCo online futtatása egy könnyen alkalmazható megoldást ad.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55430 2012-01-22T21:33:13Z

<p>Sj: /* A feladat által érintett célcsoportok */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont.<br /> A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).<br /> A jelenlegi gyakorlat szerint a kiválasztás a a súlyokkal számított átlag, vagy az egyszerű átlag alapján történne ami alapján a Dolgozó 7 illetve Dolgozó 3 választanám. ( ezt mutatja a PIVOT tábla rangsor C illetve D oszlopa ). Már ebből is látszik a hagyományos módszer korlátja ( UI. a két átlag más dolgozót hoz ki győztesnek ).<br /> A döntési folyamat során tehát nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni, és azok alapján kiválasztani; Lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a dolgozó rendelkezik, azonban eddig kevéssé tartottuk fontosnak őket. Nem beszélve arról, hogy a fontosnak tartott tulajdonság több dolgozónál nagyon közeli, vagy azonos akkor még nehezebb jó döntést hoznunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Egy intézmény humán nyilvántartási rendszeréből kiemelt szervezet egy időpontban érvényes adatai. Természetesen az adatok jellegéből adódóan szükséges egyfajta titkosítás, így a dolgozók valós neveit képzett nevekkel helyettesítettem<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A táblázat és annak eredményei elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva ill. bővítve további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A modell rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt, hogy a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az értékelő személy szubjektivitása, függő helyzete az eredmény torzítását minimalizálja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLA FELTÉTELEK munkalap/ <br /> 2. Segéd adatbázis kigyűjtése /TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap/ több. példa esetében egy év teljesítményértékelés adatainak kigyűjtése; ( az ALAPTÁBLA teljesítményértékelés adatait ebből a táblából képezi ).<br /> 3. Rangsor tábla összeállítása / RANGSOR munkalap /<br /> 4. Kimutatás készítés (érték és rangsor nézetes egyaránt), kimutatás varázsló segítségével, az alaptábla alapján /PIVOT munkalap/ <br /> 5. Megoldás SOLVER segítségével /ELEMZÉS munkalap/ <br /> 5.1. Alapadatok összeállítása /hivatkozás ALAPTÁBLA munkalapra/ <br /> 5.2. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ A SOLVER függvény futtatásához túl nagy feladat miatt korlátozni kellett az elemző tábla méretét. A méretcsökkentéshez a súlyozott átlag értékeket használtam – azért súlyozott átlagot vettem alapul, mert az optimalizálás megoldásához nem minden jellemző képez azonos súlyt; ( például vezetőképzés esetén a életkor kategória, a minősítés, kapcsolatteremtő és fenntartó készség, a szóbeli és írásbeli kifejezőkészség kiemelten fontos jellemző; más cél pl. azonnali vezetőpótlás, nyilván más súlyokat lenne célszerű alkalmazni.) <br /> 5.3. Lépcsők, COCO, Segédtábla el (ő) készítése <br /> 5.4. SOLVER futtatása <br /> 5.4.1. Módosuló cellák: lépcsők táblázat<br /> 5.4.2. Korlátozó feltételek: segédtábla táblázat &gt;=1 <br /> 5.4.3. Célcella: Összes eltérés (négyzetösszeg függvény) <br /> 6. Online hasonlóságelemzés elkészítése /ELEMZÉS munkalap rangsor tábla/ <br /> 6.1. COCO online standard / a CoCo online http://interm.gtk.gau.hu/lps/ címen elérhető alkalmazás futtatásával. /6.1.1. Méretezés /sorok:7 oszlopok:15 lépcsők:7 eltolás:0/ <br /> 6.1.2. Feltöltés /rangsor értékek feltöltése az ELEMZÉS munkalapon található rangsorból /6.1.3. Futtatás /Y0-modell eredmény a COCO online munkalapon/<br /> 7. Teljes mintára készített online elemzés<br /> 7.1 A futtatás / CoCo online teljes adatra munkalap használt eljárás a http://miau.gau.hu/myx-free/coco/beker_y0.php WEB címről /<br /> 7.1 RANGSOR munkalapról átvett rangsor táblát elkészítése.<br /> 7.2 Méretezés adatfeltöltés / munkalapról rangsor tábla; attributum; objektum elnevezések 24 objektum, 15 attribútum, 24 lépcső, 0 eltolás / <br /> 7.3 CoCo online futtatása /Y0 modell eredmény a CoCo online teljes adatra munkalapon/<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az online és a SOLVER elemzés is egyaránt a DOLGOZÓ 8-t hozta ki győztesnek. Az elemzés terjedelmét az excel beépített SOLVER elemzés miatt kellett csökkentenem. A feladat teljessége kedvéért a teljes mintára is lefutattam a CoCo online elemzést ( tekintettel, hogy abban több tétel modellezhető ). A teljes mintára lefuttatott CoCo online elemzés ugyanúgy a DOLGOZÓ 8 első helyezésével végződött.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a céljainknak megfelelő személy kiválasztása. Az ilyen típusú elemzés legnagyobb problémáját a szubjektivitás jelenti. Ez a megoldás ezt a problémát próbálja minimalizálni tekintettel a törvényben előírt minősítési illetve teljesítményértékelési folyamatra. Ez a szubjektivitás tovább csökkenthető a feladat modellé alakításával: több minősítés illetve több teljesítményértékelés adatainak felhasználásával (hasonló módszerrel, mint az ALAPTÁBLA munkalapon a teljesítményértékelés cellák adatai SZUMHA függvény és DARABTELI függvény segítségével) Maga a modell könnyen kezelhető, hiszen elegendő a korábbi évek teljesítményértékelés adatait a TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap végére másolni, és a modell azonnal frissül!)<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az hasonlóságelemzés segítségével a számszerűsített jellemzők alapján, sikerült a legjobb dolgozót meghatározni, relatív rövid idő alatt, alacsony áron a szubjektumok kerülése mellett. Példát mutat a modellé alakítás felé – ahol elegendő a megfelelő adatok bemásolása és CoCo online futtatása egy könnyen alkalmazható megoldást ad.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55428 2012-01-22T21:31:26Z

<p>Sj: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont.<br /> A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).<br /> A jelenlegi gyakorlat szerint a kiválasztás a a súlyokkal számított átlag, vagy az egyszerű átlag alapján történne ami alapján a Dolgozó 7 illetve Dolgozó 3 választanám. ( ezt mutatja a PIVOT tábla rangsor C illetve D oszlopa ). Már ebből is látszik a hagyományos módszer korlátja ( UI. a két átlag más dolgozót hoz ki győztesnek ).<br /> A döntési folyamat során tehát nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni, és azok alapján kiválasztani; Lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a dolgozó rendelkezik, azonban eddig kevéssé tartottuk fontosnak őket. Nem beszélve arról, hogy a fontosnak tartott tulajdonság több dolgozónál nagyon közeli, vagy azonos akkor még nehezebb jó döntést hoznunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Egy intézmény humán nyilvántartási rendszeréből kiemelt szervezet egy időpontban érvényes adatai. Természetesen az adatok jellegéből adódóan szükséges egyfajta titkosítás, így a dolgozók valós neveit képzett nevekkel helyettesítettem<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> Életkor<br /> Munkatapasztalat<br /> Személyiségjegyek<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A feladat modell elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A modell rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt, hogy a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az értékelő személy szubjektivitása, függő helyzete az eredmény torzítását minimalizálja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLA FELTÉTELEK munkalap/ <br /> 2. Segéd adatbázis kigyűjtése /TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap/ több. példa esetében egy év teljesítményértékelés adatainak kigyűjtése; ( az ALAPTÁBLA teljesítményértékelés adatait ebből a táblából képezi ).<br /> 3. Rangsor tábla összeállítása / RANGSOR munkalap /<br /> 4. Kimutatás készítés (érték és rangsor nézetes egyaránt), kimutatás varázsló segítségével, az alaptábla alapján /PIVOT munkalap/ <br /> 5. Megoldás SOLVER segítségével /ELEMZÉS munkalap/ <br /> 5.1. Alapadatok összeállítása /hivatkozás ALAPTÁBLA munkalapra/ <br /> 5.2. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ A SOLVER függvény futtatásához túl nagy feladat miatt korlátozni kellett az elemző tábla méretét. A méretcsökkentéshez a súlyozott átlag értékeket használtam – azért súlyozott átlagot vettem alapul, mert az optimalizálás megoldásához nem minden jellemző képez azonos súlyt; ( például vezetőképzés esetén a életkor kategória, a minősítés, kapcsolatteremtő és fenntartó készség, a szóbeli és írásbeli kifejezőkészség kiemelten fontos jellemző; más cél pl. azonnali vezetőpótlás, nyilván más súlyokat lenne célszerű alkalmazni.) <br /> 5.3. Lépcsők, COCO, Segédtábla el (ő) készítése <br /> 5.4. SOLVER futtatása <br /> 5.4.1. Módosuló cellák: lépcsők táblázat<br /> 5.4.2. Korlátozó feltételek: segédtábla táblázat &gt;=1 <br /> 5.4.3. Célcella: Összes eltérés (négyzetösszeg függvény) <br /> 6. Online hasonlóságelemzés elkészítése /ELEMZÉS munkalap rangsor tábla/ <br /> 6.1. COCO online standard / a CoCo online http://interm.gtk.gau.hu/lps/ címen elérhető alkalmazás futtatásával. /6.1.1. Méretezés /sorok:7 oszlopok:15 lépcsők:7 eltolás:0/ <br /> 6.1.2. Feltöltés /rangsor értékek feltöltése az ELEMZÉS munkalapon található rangsorból /6.1.3. Futtatás /Y0-modell eredmény a COCO online munkalapon/<br /> 7. Teljes mintára készített online elemzés<br /> 7.1 A futtatás / CoCo online teljes adatra munkalap használt eljárás a http://miau.gau.hu/myx-free/coco/beker_y0.php WEB címről /<br /> 7.1 RANGSOR munkalapról átvett rangsor táblát elkészítése.<br /> 7.2 Méretezés adatfeltöltés / munkalapról rangsor tábla; attributum; objektum elnevezések 24 objektum, 15 attribútum, 24 lépcső, 0 eltolás / <br /> 7.3 CoCo online futtatása /Y0 modell eredmény a CoCo online teljes adatra munkalapon/<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az online és a SOLVER elemzés is egyaránt a DOLGOZÓ 8-t hozta ki győztesnek. Az elemzés terjedelmét az excel beépített SOLVER elemzés miatt kellett csökkentenem. A feladat teljessége kedvéért a teljes mintára is lefutattam a CoCo online elemzést ( tekintettel, hogy abban több tétel modellezhető ). A teljes mintára lefuttatott CoCo online elemzés ugyanúgy a DOLGOZÓ 8 első helyezésével végződött.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a céljainknak megfelelő személy kiválasztása. Az ilyen típusú elemzés legnagyobb problémáját a szubjektivitás jelenti. Ez a megoldás ezt a problémát próbálja minimalizálni tekintettel a törvényben előírt minősítési illetve teljesítményértékelési folyamatra. Ez a szubjektivitás tovább csökkenthető a feladat modellé alakításával: több minősítés illetve több teljesítményértékelés adatainak felhasználásával (hasonló módszerrel, mint az ALAPTÁBLA munkalapon a teljesítményértékelés cellák adatai SZUMHA függvény és DARABTELI függvény segítségével) Maga a modell könnyen kezelhető, hiszen elegendő a korábbi évek teljesítményértékelés adatait a TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap végére másolni, és a modell azonnal frissül!)<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az hasonlóságelemzés segítségével a számszerűsített jellemzők alapján, sikerült a legjobb dolgozót meghatározni, relatív rövid idő alatt, alacsony áron a szubjektumok kerülése mellett. Példát mutat a modellé alakítás felé – ahol elegendő a megfelelő adatok bemásolása és CoCo online futtatása egy könnyen alkalmazható megoldást ad.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55427 2012-01-22T21:30:42Z

<p>Sj: /* Objektumok (sorok) */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont.<br /> A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).<br /> A jelenlegi gyakorlat szerint a kiválasztás a a súlyokkal számított átlag, vagy az egyszerű átlag alapján történne ami alapján a Dolgozó 7 illetve Dolgozó 3 választanám. ( ezt mutatja a PIVOT tábla rangsor C illetve D oszlopa ). Már ebből is látszik a hagyományos módszer korlátja ( UI. a két átlag más dolgozót hoz ki győztesnek ).<br /> A döntési folyamat során tehát nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni, és azok alapján kiválasztani; Lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a dolgozó rendelkezik, azonban eddig kevéssé tartottuk fontosnak őket. Nem beszélve arról, hogy a fontosnak tartott tulajdonság több dolgozónál nagyon közeli, vagy azonos akkor még nehezebb jó döntést hoznunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Egy intézmény humán nyilvántartási rendszeréből kiemelt szervezet egy időpontban érvényes adatai. Természetesen az adatok jellegéből adódóan szükséges egyfajta titkosítás, így a dolgozók valós neveit képzett nevekkel helyettesítettem<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> Felső vezető<br /> Közép vezető<br /> Osztályvezető<br /> Csoportvezető<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> - Azonosító<br /> - Név<br /> - Életkor<br /> - Besorolási osztály<br /> - Teljesítményértékelés (számított adat -&gt; a teljesítményértékelések munkalapon lévő adatokból átlagol. Mivel modell, a következő teljesítményértékelés adatait ugyanebben a szerkezetben a munkalap végére kell illeszteni és a táblázat újraszámol.)<br /> - Kor kategória (számított érték, a képlet a feltételek közt leírt korkategóriák szerinti értéket számít)<br /> - Szakmai ismeret, jártasság<br /> - Elemzőkészség<br /> - Ítélőképesség <br /> - Pontosság<br /> - Írásbeli kifejezőkészség <br /> - Szóbeli kifejezőkészség <br /> - Felelősségérzet <br /> - Hivatástudat <br /> - Kapcsolatteremtő,- fenntartó készség <br /> - Szorgalom, igyekezet <br /> - Munka szervezettség<br /> - Minősítés (Számított: a minősítés jellemzők értékeinek átlaga )<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A feladat modell elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A modell rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt, hogy a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az értékelő személy szubjektivitása, függő helyzete az eredmény torzítását minimalizálja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLA FELTÉTELEK munkalap/ <br /> 2. Segéd adatbázis kigyűjtése /TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap/ több. példa esetében egy év teljesítményértékelés adatainak kigyűjtése; ( az ALAPTÁBLA teljesítményértékelés adatait ebből a táblából képezi ).<br /> 3. Rangsor tábla összeállítása / RANGSOR munkalap /<br /> 4. Kimutatás készítés (érték és rangsor nézetes egyaránt), kimutatás varázsló segítségével, az alaptábla alapján /PIVOT munkalap/ <br /> 5. Megoldás SOLVER segítségével /ELEMZÉS munkalap/ <br /> 5.1. Alapadatok összeállítása /hivatkozás ALAPTÁBLA munkalapra/ <br /> 5.2. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ A SOLVER függvény futtatásához túl nagy feladat miatt korlátozni kellett az elemző tábla méretét. A méretcsökkentéshez a súlyozott átlag értékeket használtam – azért súlyozott átlagot vettem alapul, mert az optimalizálás megoldásához nem minden jellemző képez azonos súlyt; ( például vezetőképzés esetén a életkor kategória, a minősítés, kapcsolatteremtő és fenntartó készség, a szóbeli és írásbeli kifejezőkészség kiemelten fontos jellemző; más cél pl. azonnali vezetőpótlás, nyilván más súlyokat lenne célszerű alkalmazni.) <br /> 5.3. Lépcsők, COCO, Segédtábla el (ő) készítése <br /> 5.4. SOLVER futtatása <br /> 5.4.1. Módosuló cellák: lépcsők táblázat<br /> 5.4.2. Korlátozó feltételek: segédtábla táblázat &gt;=1 <br /> 5.4.3. Célcella: Összes eltérés (négyzetösszeg függvény) <br /> 6. Online hasonlóságelemzés elkészítése /ELEMZÉS munkalap rangsor tábla/ <br /> 6.1. COCO online standard / a CoCo online http://interm.gtk.gau.hu/lps/ címen elérhető alkalmazás futtatásával. /6.1.1. Méretezés /sorok:7 oszlopok:15 lépcsők:7 eltolás:0/ <br /> 6.1.2. Feltöltés /rangsor értékek feltöltése az ELEMZÉS munkalapon található rangsorból /6.1.3. Futtatás /Y0-modell eredmény a COCO online munkalapon/<br /> 7. Teljes mintára készített online elemzés<br /> 7.1 A futtatás / CoCo online teljes adatra munkalap használt eljárás a http://miau.gau.hu/myx-free/coco/beker_y0.php WEB címről /<br /> 7.1 RANGSOR munkalapról átvett rangsor táblát elkészítése.<br /> 7.2 Méretezés adatfeltöltés / munkalapról rangsor tábla; attributum; objektum elnevezések 24 objektum, 15 attribútum, 24 lépcső, 0 eltolás / <br /> 7.3 CoCo online futtatása /Y0 modell eredmény a CoCo online teljes adatra munkalapon/<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az online és a SOLVER elemzés is egyaránt a DOLGOZÓ 8-t hozta ki győztesnek. Az elemzés terjedelmét az excel beépített SOLVER elemzés miatt kellett csökkentenem. A feladat teljessége kedvéért a teljes mintára is lefutattam a CoCo online elemzést ( tekintettel, hogy abban több tétel modellezhető ). A teljes mintára lefuttatott CoCo online elemzés ugyanúgy a DOLGOZÓ 8 első helyezésével végződött.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a céljainknak megfelelő személy kiválasztása. Az ilyen típusú elemzés legnagyobb problémáját a szubjektivitás jelenti. Ez a megoldás ezt a problémát próbálja minimalizálni tekintettel a törvényben előírt minősítési illetve teljesítményértékelési folyamatra. Ez a szubjektivitás tovább csökkenthető a feladat modellé alakításával: több minősítés illetve több teljesítményértékelés adatainak felhasználásával (hasonló módszerrel, mint az ALAPTÁBLA munkalapon a teljesítményértékelés cellák adatai SZUMHA függvény és DARABTELI függvény segítségével) Maga a modell könnyen kezelhető, hiszen elegendő a korábbi évek teljesítményértékelés adatait a TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap végére másolni, és a modell azonnal frissül!)<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az hasonlóságelemzés segítségével a számszerűsített jellemzők alapján, sikerült a legjobb dolgozót meghatározni, relatív rövid idő alatt, alacsony áron a szubjektumok kerülése mellett. Példát mutat a modellé alakítás felé – ahol elegendő a megfelelő adatok bemásolása és CoCo online futtatása egy könnyen alkalmazható megoldást ad.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55426 2012-01-22T21:19:01Z

<p>Sj: /* Forrás */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls Forrás]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont.<br /> A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).<br /> A jelenlegi gyakorlat szerint a kiválasztás a a súlyokkal számított átlag, vagy az egyszerű átlag alapján történne ami alapján a Dolgozó 7 illetve Dolgozó 3 választanám. ( ezt mutatja a PIVOT tábla rangsor C illetve D oszlopa ). Már ebből is látszik a hagyományos módszer korlátja ( UI. a két átlag más dolgozót hoz ki győztesnek ).<br /> A döntési folyamat során tehát nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni, és azok alapján kiválasztani; Lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a dolgozó rendelkezik, azonban eddig kevéssé tartottuk fontosnak őket. Nem beszélve arról, hogy a fontosnak tartott tulajdonság több dolgozónál nagyon közeli, vagy azonos akkor még nehezebb jó döntést hoznunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Egy intézmény humán nyilvántartási rendszeréből kiemelt szervezet egy időpontban érvényes adatai. Természetesen az adatok jellegéből adódóan szükséges egyfajta titkosítás, így a dolgozók valós neveit képzett nevekkel helyettesítettem<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> - Dolgozó1 <br /> - Dolgozó2 <br /> - Dolgozó3 <br /> - Dolgozó4 <br /> - Dolgozó5 <br /> - Dolgozó6 <br /> - Dolgozó7 <br /> - Dolgozó8 <br /> - Dolgozó9 <br /> - Dolgozó10 <br /> - Dolgozó11<br /> - Dolgozó12<br /> - Dolgozó13<br /> - Dolgozó14<br /> - Dolgozó15<br /> - Dolgozó16<br /> - Dolgozó17<br /> - Dolgozó18<br /> - Dolgozó19<br /> - Dolgozó20<br /> - Dolgozó21<br /> - Dolgozó22<br /> - Dolgozó23<br /> - Dolgozó24<br /> - Dolgozó25 <br /> - Dolgozó26<br /> - Dolgozó27<br /> - Dolgozó28<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> - Azonosító<br /> - Név<br /> - Életkor<br /> - Besorolási osztály<br /> - Teljesítményértékelés (számított adat -&gt; a teljesítményértékelések munkalapon lévő adatokból átlagol. Mivel modell, a következő teljesítményértékelés adatait ugyanebben a szerkezetben a munkalap végére kell illeszteni és a táblázat újraszámol.)<br /> - Kor kategória (számított érték, a képlet a feltételek közt leírt korkategóriák szerinti értéket számít)<br /> - Szakmai ismeret, jártasság<br /> - Elemzőkészség<br /> - Ítélőképesség <br /> - Pontosság<br /> - Írásbeli kifejezőkészség <br /> - Szóbeli kifejezőkészség <br /> - Felelősségérzet <br /> - Hivatástudat <br /> - Kapcsolatteremtő,- fenntartó készség <br /> - Szorgalom, igyekezet <br /> - Munka szervezettség<br /> - Minősítés (Számított: a minősítés jellemzők értékeinek átlaga )<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A feladat modell elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A modell rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt, hogy a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az értékelő személy szubjektivitása, függő helyzete az eredmény torzítását minimalizálja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLA FELTÉTELEK munkalap/ <br /> 2. Segéd adatbázis kigyűjtése /TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap/ több. példa esetében egy év teljesítményértékelés adatainak kigyűjtése; ( az ALAPTÁBLA teljesítményértékelés adatait ebből a táblából képezi ).<br /> 3. Rangsor tábla összeállítása / RANGSOR munkalap /<br /> 4. Kimutatás készítés (érték és rangsor nézetes egyaránt), kimutatás varázsló segítségével, az alaptábla alapján /PIVOT munkalap/ <br /> 5. Megoldás SOLVER segítségével /ELEMZÉS munkalap/ <br /> 5.1. Alapadatok összeállítása /hivatkozás ALAPTÁBLA munkalapra/ <br /> 5.2. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ A SOLVER függvény futtatásához túl nagy feladat miatt korlátozni kellett az elemző tábla méretét. A méretcsökkentéshez a súlyozott átlag értékeket használtam – azért súlyozott átlagot vettem alapul, mert az optimalizálás megoldásához nem minden jellemző képez azonos súlyt; ( például vezetőképzés esetén a életkor kategória, a minősítés, kapcsolatteremtő és fenntartó készség, a szóbeli és írásbeli kifejezőkészség kiemelten fontos jellemző; más cél pl. azonnali vezetőpótlás, nyilván más súlyokat lenne célszerű alkalmazni.) <br /> 5.3. Lépcsők, COCO, Segédtábla el (ő) készítése <br /> 5.4. SOLVER futtatása <br /> 5.4.1. Módosuló cellák: lépcsők táblázat<br /> 5.4.2. Korlátozó feltételek: segédtábla táblázat &gt;=1 <br /> 5.4.3. Célcella: Összes eltérés (négyzetösszeg függvény) <br /> 6. Online hasonlóságelemzés elkészítése /ELEMZÉS munkalap rangsor tábla/ <br /> 6.1. COCO online standard / a CoCo online http://interm.gtk.gau.hu/lps/ címen elérhető alkalmazás futtatásával. /6.1.1. Méretezés /sorok:7 oszlopok:15 lépcsők:7 eltolás:0/ <br /> 6.1.2. Feltöltés /rangsor értékek feltöltése az ELEMZÉS munkalapon található rangsorból /6.1.3. Futtatás /Y0-modell eredmény a COCO online munkalapon/<br /> 7. Teljes mintára készített online elemzés<br /> 7.1 A futtatás / CoCo online teljes adatra munkalap használt eljárás a http://miau.gau.hu/myx-free/coco/beker_y0.php WEB címről /<br /> 7.1 RANGSOR munkalapról átvett rangsor táblát elkészítése.<br /> 7.2 Méretezés adatfeltöltés / munkalapról rangsor tábla; attributum; objektum elnevezések 24 objektum, 15 attribútum, 24 lépcső, 0 eltolás / <br /> 7.3 CoCo online futtatása /Y0 modell eredmény a CoCo online teljes adatra munkalapon/<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az online és a SOLVER elemzés is egyaránt a DOLGOZÓ 8-t hozta ki győztesnek. Az elemzés terjedelmét az excel beépített SOLVER elemzés miatt kellett csökkentenem. A feladat teljessége kedvéért a teljes mintára is lefutattam a CoCo online elemzést ( tekintettel, hogy abban több tétel modellezhető ). A teljes mintára lefuttatott CoCo online elemzés ugyanúgy a DOLGOZÓ 8 első helyezésével végződött.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a céljainknak megfelelő személy kiválasztása. Az ilyen típusú elemzés legnagyobb problémáját a szubjektivitás jelenti. Ez a megoldás ezt a problémát próbálja minimalizálni tekintettel a törvényben előírt minősítési illetve teljesítményértékelési folyamatra. Ez a szubjektivitás tovább csökkenthető a feladat modellé alakításával: több minősítés illetve több teljesítményértékelés adatainak felhasználásával (hasonló módszerrel, mint az ALAPTÁBLA munkalapon a teljesítményértékelés cellák adatai SZUMHA függvény és DARABTELI függvény segítségével) Maga a modell könnyen kezelhető, hiszen elegendő a korábbi évek teljesítményértékelés adatait a TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap végére másolni, és a modell azonnal frissül!)<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az hasonlóságelemzés segítségével a számszerűsített jellemzők alapján, sikerült a legjobb dolgozót meghatározni, relatív rövid idő alatt, alacsony áron a szubjektumok kerülése mellett. Példát mutat a modellé alakítás felé – ahol elegendő a megfelelő adatok bemásolása és CoCo online futtatása egy könnyen alkalmazható megoldást ad.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55424 2012-01-22T21:10:58Z

<p>Sj: /* Forrás */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://svebisj.uw.hu/hr_mini.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont.<br /> A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).<br /> A jelenlegi gyakorlat szerint a kiválasztás a a súlyokkal számított átlag, vagy az egyszerű átlag alapján történne ami alapján a Dolgozó 7 illetve Dolgozó 3 választanám. ( ezt mutatja a PIVOT tábla rangsor C illetve D oszlopa ). Már ebből is látszik a hagyományos módszer korlátja ( UI. a két átlag más dolgozót hoz ki győztesnek ).<br /> A döntési folyamat során tehát nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni, és azok alapján kiválasztani; Lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a dolgozó rendelkezik, azonban eddig kevéssé tartottuk fontosnak őket. Nem beszélve arról, hogy a fontosnak tartott tulajdonság több dolgozónál nagyon közeli, vagy azonos akkor még nehezebb jó döntést hoznunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Egy intézmény humán nyilvántartási rendszeréből kiemelt szervezet egy időpontban érvényes adatai. Természetesen az adatok jellegéből adódóan szükséges egyfajta titkosítás, így a dolgozók valós neveit képzett nevekkel helyettesítettem<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> - Dolgozó1 <br /> - Dolgozó2 <br /> - Dolgozó3 <br /> - Dolgozó4 <br /> - Dolgozó5 <br /> - Dolgozó6 <br /> - Dolgozó7 <br /> - Dolgozó8 <br /> - Dolgozó9 <br /> - Dolgozó10 <br /> - Dolgozó11<br /> - Dolgozó12<br /> - Dolgozó13<br /> - Dolgozó14<br /> - Dolgozó15<br /> - Dolgozó16<br /> - Dolgozó17<br /> - Dolgozó18<br /> - Dolgozó19<br /> - Dolgozó20<br /> - Dolgozó21<br /> - Dolgozó22<br /> - Dolgozó23<br /> - Dolgozó24<br /> - Dolgozó25 <br /> - Dolgozó26<br /> - Dolgozó27<br /> - Dolgozó28<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> - Azonosító<br /> - Név<br /> - Életkor<br /> - Besorolási osztály<br /> - Teljesítményértékelés (számított adat -&gt; a teljesítményértékelések munkalapon lévő adatokból átlagol. Mivel modell, a következő teljesítményértékelés adatait ugyanebben a szerkezetben a munkalap végére kell illeszteni és a táblázat újraszámol.)<br /> - Kor kategória (számított érték, a képlet a feltételek közt leírt korkategóriák szerinti értéket számít)<br /> - Szakmai ismeret, jártasság<br /> - Elemzőkészség<br /> - Ítélőképesség <br /> - Pontosság<br /> - Írásbeli kifejezőkészség <br /> - Szóbeli kifejezőkészség <br /> - Felelősségérzet <br /> - Hivatástudat <br /> - Kapcsolatteremtő,- fenntartó készség <br /> - Szorgalom, igyekezet <br /> - Munka szervezettség<br /> - Minősítés (Számított: a minősítés jellemzők értékeinek átlaga )<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A feladat modell elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A modell rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt, hogy a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az értékelő személy szubjektivitása, függő helyzete az eredmény torzítását minimalizálja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLA FELTÉTELEK munkalap/ <br /> 2. Segéd adatbázis kigyűjtése /TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap/ több. példa esetében egy év teljesítményértékelés adatainak kigyűjtése; ( az ALAPTÁBLA teljesítményértékelés adatait ebből a táblából képezi ).<br /> 3. Rangsor tábla összeállítása / RANGSOR munkalap /<br /> 4. Kimutatás készítés (érték és rangsor nézetes egyaránt), kimutatás varázsló segítségével, az alaptábla alapján /PIVOT munkalap/ <br /> 5. Megoldás SOLVER segítségével /ELEMZÉS munkalap/ <br /> 5.1. Alapadatok összeállítása /hivatkozás ALAPTÁBLA munkalapra/ <br /> 5.2. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ A SOLVER függvény futtatásához túl nagy feladat miatt korlátozni kellett az elemző tábla méretét. A méretcsökkentéshez a súlyozott átlag értékeket használtam – azért súlyozott átlagot vettem alapul, mert az optimalizálás megoldásához nem minden jellemző képez azonos súlyt; ( például vezetőképzés esetén a életkor kategória, a minősítés, kapcsolatteremtő és fenntartó készség, a szóbeli és írásbeli kifejezőkészség kiemelten fontos jellemző; más cél pl. azonnali vezetőpótlás, nyilván más súlyokat lenne célszerű alkalmazni.) <br /> 5.3. Lépcsők, COCO, Segédtábla el (ő) készítése <br /> 5.4. SOLVER futtatása <br /> 5.4.1. Módosuló cellák: lépcsők táblázat<br /> 5.4.2. Korlátozó feltételek: segédtábla táblázat &gt;=1 <br /> 5.4.3. Célcella: Összes eltérés (négyzetösszeg függvény) <br /> 6. Online hasonlóságelemzés elkészítése /ELEMZÉS munkalap rangsor tábla/ <br /> 6.1. COCO online standard / a CoCo online http://interm.gtk.gau.hu/lps/ címen elérhető alkalmazás futtatásával. /6.1.1. Méretezés /sorok:7 oszlopok:15 lépcsők:7 eltolás:0/ <br /> 6.1.2. Feltöltés /rangsor értékek feltöltése az ELEMZÉS munkalapon található rangsorból /6.1.3. Futtatás /Y0-modell eredmény a COCO online munkalapon/<br /> 7. Teljes mintára készített online elemzés<br /> 7.1 A futtatás / CoCo online teljes adatra munkalap használt eljárás a http://miau.gau.hu/myx-free/coco/beker_y0.php WEB címről /<br /> 7.1 RANGSOR munkalapról átvett rangsor táblát elkészítése.<br /> 7.2 Méretezés adatfeltöltés / munkalapról rangsor tábla; attributum; objektum elnevezések 24 objektum, 15 attribútum, 24 lépcső, 0 eltolás / <br /> 7.3 CoCo online futtatása /Y0 modell eredmény a CoCo online teljes adatra munkalapon/<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az online és a SOLVER elemzés is egyaránt a DOLGOZÓ 8-t hozta ki győztesnek. Az elemzés terjedelmét az excel beépített SOLVER elemzés miatt kellett csökkentenem. A feladat teljessége kedvéért a teljes mintára is lefutattam a CoCo online elemzést ( tekintettel, hogy abban több tétel modellezhető ). A teljes mintára lefuttatott CoCo online elemzés ugyanúgy a DOLGOZÓ 8 első helyezésével végződött.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a céljainknak megfelelő személy kiválasztása. Az ilyen típusú elemzés legnagyobb problémáját a szubjektivitás jelenti. Ez a megoldás ezt a problémát próbálja minimalizálni tekintettel a törvényben előírt minősítési illetve teljesítményértékelési folyamatra. Ez a szubjektivitás tovább csökkenthető a feladat modellé alakításával: több minősítés illetve több teljesítményértékelés adatainak felhasználásával (hasonló módszerrel, mint az ALAPTÁBLA munkalapon a teljesítményértékelés cellák adatai SZUMHA függvény és DARABTELI függvény segítségével) Maga a modell könnyen kezelhető, hiszen elegendő a korábbi évek teljesítményértékelés adatait a TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap végére másolni, és a modell azonnal frissül!)<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az hasonlóságelemzés segítségével a számszerűsített jellemzők alapján, sikerült a legjobb dolgozót meghatározni, relatív rövid idő alatt, alacsony áron a szubjektumok kerülése mellett. Példát mutat a modellé alakítás felé – ahol elegendő a megfelelő adatok bemásolása és CoCo online futtatása egy könnyen alkalmazható megoldást ad.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Sj https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Hrvezetok&diff=55416 2012-01-22T20:55:27Z

<p>Sj: /* A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése */</p> <hr /> <div>Hr vezetők cikk.<br /> <br /> =Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_vezetokivalasztas.xlsx XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> Igazságszolgáltatási intézmény különböző szintű vezetőinek megítélése a dolgozók szempontjából. <br /> Milyen tényezőknek köszönhetően lesz valakiből jó vezető?<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> A feladat elkészítésekor célként tűztem ki, hogy megpróbálom a dolgozók segítségével megtudni azt, hogy szerintük mitől válik valaki jó vezetővé.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> Az intézmény sikeressége a jó vezetésen múlik. Legyen az a versenyszférában vagy az állami szektorban.<br /> Úgy gondolom, hogy az utóbbiban jóval nagyobb hangsúlyt fektetnek a vezetőképzésre, valamint a megfelelő vezetés utánpótlásra.<br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> <br /> Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont.<br /> A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).<br /> A jelenlegi gyakorlat szerint a kiválasztás a a súlyokkal számított átlag, vagy az egyszerű átlag alapján történne ami alapján a Dolgozó 7 illetve Dolgozó 3 választanám. ( ezt mutatja a PIVOT tábla rangsor C illetve D oszlopa ). Már ebből is látszik a hagyományos módszer korlátja ( UI. a két átlag más dolgozót hoz ki győztesnek ).<br /> A döntési folyamat során tehát nem elegendő egy, esetleg két szempontra fókuszálni, és azok alapján kiválasztani; Lehetőleg minél több szempont alapján kell meghozni a döntést, hogy minél ideálisabb megoldást találhassunk. Figyelembe kell venni olyan tulajdonságokat is, amelyekkel a dolgozó rendelkezik, azonban eddig kevéssé tartottuk fontosnak őket. Nem beszélve arról, hogy a fontosnak tartott tulajdonság több dolgozónál nagyon közeli, vagy azonos akkor még nehezebb jó döntést hoznunk.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> Egy intézmény humán nyilvántartási rendszeréből kiemelt szervezet egy időpontban érvényes adatai. Természetesen az adatok jellegéből adódóan szükséges egyfajta titkosítás, így a dolgozók valós neveit képzett nevekkel helyettesítettem<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> - Dolgozó1 <br /> - Dolgozó2 <br /> - Dolgozó3 <br /> - Dolgozó4 <br /> - Dolgozó5 <br /> - Dolgozó6 <br /> - Dolgozó7 <br /> - Dolgozó8 <br /> - Dolgozó9 <br /> - Dolgozó10 <br /> - Dolgozó11<br /> - Dolgozó12<br /> - Dolgozó13<br /> - Dolgozó14<br /> - Dolgozó15<br /> - Dolgozó16<br /> - Dolgozó17<br /> - Dolgozó18<br /> - Dolgozó19<br /> - Dolgozó20<br /> - Dolgozó21<br /> - Dolgozó22<br /> - Dolgozó23<br /> - Dolgozó24<br /> - Dolgozó25 <br /> - Dolgozó26<br /> - Dolgozó27<br /> - Dolgozó28<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> - Azonosító<br /> - Név<br /> - Életkor<br /> - Besorolási osztály<br /> - Teljesítményértékelés (számított adat -&gt; a teljesítményértékelések munkalapon lévő adatokból átlagol. Mivel modell, a következő teljesítményértékelés adatait ugyanebben a szerkezetben a munkalap végére kell illeszteni és a táblázat újraszámol.)<br /> - Kor kategória (számított érték, a képlet a feltételek közt leírt korkategóriák szerinti értéket számít)<br /> - Szakmai ismeret, jártasság<br /> - Elemzőkészség<br /> - Ítélőképesség <br /> - Pontosság<br /> - Írásbeli kifejezőkészség <br /> - Szóbeli kifejezőkészség <br /> - Felelősségérzet <br /> - Hivatástudat <br /> - Kapcsolatteremtő,- fenntartó készség <br /> - Szorgalom, igyekezet <br /> - Munka szervezettség<br /> - Minősítés (Számított: a minősítés jellemzők értékeinek átlaga )<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> A feladat modell elsősorban vezető kiválasztás, vezető utánpótlás nevelés, karriertervezés területén alkalmazható, illetve az adott feladatot ellátó személy részére nyújt segítséget. Az értékelési szempontok súlyait másként választva további humán elemzésekre is alkalmazható.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> A modell rövid időráfordítással, alacsony áron úgy nyújt eredményt, hogy a hasonlóság elemzés módszerének alkalmazása az értékelő személy szubjektivitása, függő helyzete az eredmény torzítását minimalizálja.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> 1. Alapadatok összegyűjtése /ALAPTÁBLA FELTÉTELEK munkalap/ <br /> 2. Segéd adatbázis kigyűjtése /TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap/ több. példa esetében egy év teljesítményértékelés adatainak kigyűjtése; ( az ALAPTÁBLA teljesítményértékelés adatait ebből a táblából képezi ).<br /> 3. Rangsor tábla összeállítása / RANGSOR munkalap /<br /> 4. Kimutatás készítés (érték és rangsor nézetes egyaránt), kimutatás varázsló segítségével, az alaptábla alapján /PIVOT munkalap/ <br /> 5. Megoldás SOLVER segítségével /ELEMZÉS munkalap/ <br /> 5.1. Alapadatok összeállítása /hivatkozás ALAPTÁBLA munkalapra/ <br /> 5.2. Rangsor meghatározása /excel-ben, alapadatok alapján, sorszám függvény segítségével/ A SOLVER függvény futtatásához túl nagy feladat miatt korlátozni kellett az elemző tábla méretét. A méretcsökkentéshez a súlyozott átlag értékeket használtam – azért súlyozott átlagot vettem alapul, mert az optimalizálás megoldásához nem minden jellemző képez azonos súlyt; ( például vezetőképzés esetén a életkor kategória, a minősítés, kapcsolatteremtő és fenntartó készség, a szóbeli és írásbeli kifejezőkészség kiemelten fontos jellemző; más cél pl. azonnali vezetőpótlás, nyilván más súlyokat lenne célszerű alkalmazni.) <br /> 5.3. Lépcsők, COCO, Segédtábla el (ő) készítése <br /> 5.4. SOLVER futtatása <br /> 5.4.1. Módosuló cellák: lépcsők táblázat<br /> 5.4.2. Korlátozó feltételek: segédtábla táblázat &gt;=1 <br /> 5.4.3. Célcella: Összes eltérés (négyzetösszeg függvény) <br /> 6. Online hasonlóságelemzés elkészítése /ELEMZÉS munkalap rangsor tábla/ <br /> 6.1. COCO online standard / a CoCo online http://interm.gtk.gau.hu/lps/ címen elérhető alkalmazás futtatásával. /6.1.1. Méretezés /sorok:7 oszlopok:15 lépcsők:7 eltolás:0/ <br /> 6.1.2. Feltöltés /rangsor értékek feltöltése az ELEMZÉS munkalapon található rangsorból /6.1.3. Futtatás /Y0-modell eredmény a COCO online munkalapon/<br /> 7. Teljes mintára készített online elemzés<br /> 7.1 A futtatás / CoCo online teljes adatra munkalap használt eljárás a http://miau.gau.hu/myx-free/coco/beker_y0.php WEB címről /<br /> 7.1 RANGSOR munkalapról átvett rangsor táblát elkészítése.<br /> 7.2 Méretezés adatfeltöltés / munkalapról rangsor tábla; attributum; objektum elnevezések 24 objektum, 15 attribútum, 24 lépcső, 0 eltolás / <br /> 7.3 CoCo online futtatása /Y0 modell eredmény a CoCo online teljes adatra munkalapon/<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> Az online és a SOLVER elemzés is egyaránt a DOLGOZÓ 8-t hozta ki győztesnek. Az elemzés terjedelmét az excel beépített SOLVER elemzés miatt kellett csökkentenem. A feladat teljessége kedvéért a teljes mintára is lefutattam a CoCo online elemzést ( tekintettel, hogy abban több tétel modellezhető ). A teljes mintára lefuttatott CoCo online elemzés ugyanúgy a DOLGOZÓ 8 első helyezésével végződött.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> A hasonlóságelemzés segítségével, egyszerű eszközökkel megvalósítható a céljainknak megfelelő személy kiválasztása. Az ilyen típusú elemzés legnagyobb problémáját a szubjektivitás jelenti. Ez a megoldás ezt a problémát próbálja minimalizálni tekintettel a törvényben előírt minősítési illetve teljesítményértékelési folyamatra. Ez a szubjektivitás tovább csökkenthető a feladat modellé alakításával: több minősítés illetve több teljesítményértékelés adatainak felhasználásával (hasonló módszerrel, mint az ALAPTÁBLA munkalapon a teljesítményértékelés cellák adatai SZUMHA függvény és DARABTELI függvény segítségével) Maga a modell könnyen kezelhető, hiszen elegendő a korábbi évek teljesítményértékelés adatait a TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS munkalap végére másolni, és a modell azonnal frissül!)<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az hasonlóságelemzés segítségével a számszerűsített jellemzők alapján, sikerült a legjobb dolgozót meghatározni, relatív rövid idő alatt, alacsony áron a szubjektumok kerülése mellett. Példát mutat a modellé alakítás felé – ahol elegendő a megfelelő adatok bemásolása és CoCo online futtatása egy könnyen alkalmazható megoldást ad.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Sj