https://miau.my-x.hu/mediawiki/api.php?action=feedcontributions&feedformat=atom&user=SsK08 2026-04-04T12:19:10Z A felhasználó közreműködései MediaWiki 1.27.7 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78656 2016-03-01T16:40:31Z

<p>SsK08: </p> <hr /> <div>Manó: Sziasztok :) Sikerült mindenkinek belépni?<br /> Manó: Skacok el kellene kezdeni a munkát, mert szoros a határidő és nem egy nehéz feladat :) arra gondoltam, hogy mivel 5 fő modul van benne ezért mindenki kidolgozhatna egyet ? :) mit szóltok hozzá?<br /> <br /> Réka: nekem sikerült<br /> Réka: én elkezdem írni a történeti modult<br /> Réka: ha valaki belépett, rögtön írjon ide, én a szövegem után beszúrtam a linket, viszont a nevemet is oda kellene írnom mögé?<br /> <br /> VK: Sziasztok! Nos sikerült nagyjából kiismernem a felületet. Igen, jó ötletnek tűnik, hogy akkor osszuk 5 felé. Meg persze haladjunk vele.<br /> VK: Szerintem a Definíciós részt bevállalom, csak első körben most nem tudtam találni megfelelő forrást, a HRMS fogalmára. Mindenhol csak a EEM fogalma jelenik meg, de EEM rendszer-ként szinte sehol. Az sem teljesen világos, hogy most az EEM mint komplett rendszerről van itt szó, vagy azokról a számítógépes szoftverekről, amelyek az EEM-et segítik. És szerintem az Ontológiai modult ne sózzuk rá egy emberre csak, mert azzal kiszúrunk, mivel az a legnehezebb talán. Próbáljuk együtt megoldani.--[[Szerkesztő:SsK08|SsK08]] ([[Szerkesztővita:SsK08|vita]]) 2016. február 24., 22:03 (CET)<br /> <br /> Manó: megcsinálom az ontológiai részt, mert nem tűnik nehéznek és soknak se<br /> <br /> Réka: tök jókat írtál az ontológia részhez :)<br /> <br /> Manó: megpróbáltam összeszedni :) szerinted a többi mikor lesz kidolgozva? megírtam még a definíció alkotást és a történeti ellentmondást, mert a csoport nemigen aktív, de aki még akarja kiegészítheti<br /> <br /> VK: Sziasztok! Kicsit kiegészítettem a definíciós részt és a történeti részt kicsit formailag alakítottam. Ha nem tetszik, akkor nyugodtan változtassatok rajta. Írtam pár ellenőrző kérdést is, és még hagytam helyet a továbbiaknak :)<br /> <br /> VK: És tényleg nagyon jó lett az ontológiai!</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78655 2016-03-01T16:40:16Z

<p>SsK08: </p> <hr /> <div>Manó: Sziasztok :) Sikerült mindenkinek belépni?<br /> Manó: Skacok el kellene kezdeni a munkát, mert szoros a határidő és nem egy nehéz feladat :) arra gondoltam, hogy mivel 5 fő modul van benne ezért mindenki kidolgozhatna egyet ? :) mit szóltok hozzá?<br /> <br /> Réka: nekem sikerült<br /> Réka: én elkezdem írni a történeti modult<br /> Réka: ha valaki belépett, rögtön írjon ide, én a szövegem után beszúrtam a linket, viszont a nevemet is oda kellene írnom mögé?<br /> <br /> VK: Sziasztok! Nos sikerült nagyjából kiismernem a felületet. Igen, jó ötletnek tűnik, hogy akkor osszuk 5 felé. Meg persze haladjunk vele.<br /> VK: Szerintem a Definíciós részt bevállalom, csak első körben most nem tudtam találni megfelelő forrást, a HRMS fogalmára. Mindenhol csak a EEM fogalma jelenik meg, de EEM rendszer-ként szinte sehol. Az sem teljesen világos, hogy most az EEM mint komplett rendszerről van itt szó, vagy azokról a számítógépes szoftverekről, amelyek az EEM-et segítik. És szerintem az Ontológiai modult ne sózzuk rá egy emberre csak, mert azzal kiszúrunk, mivel az a legnehezebb talán. Próbáljuk együtt megoldani.--[[Szerkesztő:SsK08|SsK08]] ([[Szerkesztővita:SsK08|vita]]) 2016. február 24., 22:03 (CET)<br /> <br /> Manó: megcsinálom az ontológiai részt, mert nem tűnik nehéznek és soknak se<br /> <br /> Réka: tök jókat írtál az ontológia részhez :)<br /> <br /> Manó: megpróbáltam összeszedni :) szerinted a többi mikor lesz kidolgozva? megírtam még a definíció alkotást és a történeti ellentmondást, mert a csoport nemigen aktív, de aki még akarja kiegészítheti<br /> <br /> VK: Sziasztok! Kicsit kiegészítettem a definíciós részt és a történeti részt kicsit formailag alakítottam. Ha nem tetszik, akkor nyugodtan változtassatok rajta. Írtam pár ellenőrző kérdést is, és még hagytam helyet a továbbiaknak :)<br /> VK: És tényleg nagyon jó lett az ontológiai!</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78654 2016-03-01T16:39:20Z

<p>SsK08: </p> <hr /> <div>Manó: Sziasztok :) Sikerült mindenkinek belépni?<br /> Manó: Skacok el kellene kezdeni a munkát, mert szoros a határidő és nem egy nehéz feladat :) arra gondoltam, hogy mivel 5 fő modul van benne ezért mindenki kidolgozhatna egyet ? :) mit szóltok hozzá?<br /> <br /> Réka: nekem sikerült<br /> Réka: én elkezdem írni a történeti modult<br /> Réka: ha valaki belépett, rögtön írjon ide, én a szövegem után beszúrtam a linket, viszont a nevemet is oda kellene írnom mögé?<br /> <br /> VK: Sziasztok! Nos sikerült nagyjából kiismernem a felületet. Igen, jó ötletnek tűnik, hogy akkor osszuk 5 felé. Meg persze haladjunk vele.<br /> VK: Szerintem a Definíciós részt bevállalom, csak első körben most nem tudtam találni megfelelő forrást, a HRMS fogalmára. Mindenhol csak a EEM fogalma jelenik meg, de EEM rendszer-ként szinte sehol. Az sem teljesen világos, hogy most az EEM mint komplett rendszerről van itt szó, vagy azokról a számítógépes szoftverekről, amelyek az EEM-et segítik. És szerintem az Ontológiai modult ne sózzuk rá egy emberre csak, mert azzal kiszúrunk, mivel az a legnehezebb talán. Próbáljuk együtt megoldani.--[[Szerkesztő:SsK08|SsK08]] ([[Szerkesztővita:SsK08|vita]]) 2016. február 24., 22:03 (CET)<br /> <br /> Manó: megcsinálom az ontológiai részt, mert nem tűnik nehéznek és soknak se<br /> <br /> Réka: tök jókat írtál az ontológia részhez :)<br /> <br /> Manó: megpróbáltam összeszedni :) szerinted a többi mikor lesz kidolgozva? megírtam még a definíció alkotást és a történeti ellentmondást, mert a csoport nemigen aktív, de aki még akarja kiegészítheti<br /> <br /> VK: Sziasztok! Kicsit kiegészítettem a definíciós részt és a történeti részt kicsit formailag alakítottam. Ha nem tetszik, akkor nyugodtan változtassatok rajta. Írtam pár ellenőrző kérdést is, és még hagytam helyet a továbbiaknak :)</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78653 2016-03-01T16:37:33Z

<p>SsK08: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> '''''Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.'''''<br /> <br /> *„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> *„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''''<br /> <br /> *Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> *Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> *Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> *Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> *Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> *1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> *2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> *4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> *1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> *2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> *3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> *4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> *5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> *6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> *7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> *8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> *9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> *10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> *11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> *12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> *13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> *14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> *Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> *Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''1. Kérdés:''' A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?<br /> *Válasz: a, Armstrong<br /> *Válasz: b, ''Friedmann''<br /> *Válasz: c, Taylor<br /> <br /> <br /> '''2. Kérdés:''' Kérem folytassa, a mondatot! A szervezet előnye két irányból származik:<br /> *Válasz: a, ''a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.'' <br /> *Válasz: b, az elégedettség növelése és a profit elérése révén.<br /> <br /> <br /> '''3. Kérdés:''' Válassza ki a helyes kijelentést!<br /> *Válasz: a, Az alkalmazott rövid távú befektetésnek tekinthető.<br /> *Válasz: b, ''Az alkalmazott hosszútávú befektetés.''<br /> <br /> <br /> '''4. Kérdés:''' Kérem döntse el, hogy az alábbi állítás igaz, vagy hamis: AZ EEM a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> *Válasz: a, ''Igaz''<br /> *Válasz: b, Hamis<br /> <br /> <br /> '''5. Kérdés:''' Az alábbiak közül mi nem tartozik egy emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi közé?<br /> *Válasz: a, Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *Válasz: b, Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *Válasz: c, ''Marketing stratégia kialakítása''<br /> <br /> <br /> '''6. Kérdés:''' <br /> *Válasz: a, <br /> *Válasz: b, <br /> *Válasz: c, <br /> <br /> <br /> '''7. Kérdés:''' <br /> *Válasz: a, <br /> *Válasz: b, <br /> *Válasz: c, <br /> <br /> <br /> '''8. Kérdés:''' <br /> *Válasz: a, <br /> *Válasz: b, <br /> *Válasz: c,<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78652 2016-03-01T16:32:56Z

<p>SsK08: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> '''''Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.'''''<br /> <br /> *„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> *„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''''<br /> <br /> *Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> *Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> *Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> *Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> *Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> *1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> *2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> *4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> *1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> *2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> *3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> *4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> *5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> *6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> *7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> *8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> *9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> *10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> *11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> *12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> *13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> *14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> *Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> *Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''1. Kérdés:''' A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?<br /> *Válasz: a, Armstrong<br /> *Válasz: b, ''Friedmann''<br /> *Válasz: c, Taylor<br /> <br /> <br /> '''2. Kérdés:''' Kérem folytassa, a mondatot! A szervezet előnye két irányból származik:<br /> *Válasz: a, ''a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.'' <br /> *Válasz: b, az elégedettség növelése és a profit elérése révén.<br /> <br /> <br /> '''3. Kérdés:''' Válassza ki a helyes kijelentést!<br /> *Válasz: a, Az alkalmazott rövid távú befektetésnek tekinthető.<br /> *Válasz: b, ''Az alkalmazott hosszútávú befektetés.''<br /> <br /> <br /> '''4. Kérdés:''' Kérem döntse el, hogy az alábbi állítás igaz, vagy hamis: AZ EEM a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> *Válasz: a, ''Igaz''<br /> *Válasz: b, Hamis<br /> <br /> <br /> '''5. Kérdés:''' <br /> *Válasz: a, <br /> *Válasz: b, <br /> *Válasz: c, <br /> <br /> <br /> '''6. Kérdés:''' <br /> *Válasz: a, <br /> *Válasz: b, <br /> *Válasz: c, <br /> <br /> <br /> '''7. Kérdés:''' <br /> *Válasz: a, <br /> *Válasz: b, <br /> *Válasz: c, <br /> <br /> <br /> '''8. Kérdés:''' <br /> *Válasz: a, <br /> *Válasz: b, <br /> *Válasz: c,<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78651 2016-03-01T16:31:20Z

<p>SsK08: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> '''''Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.'''''<br /> <br /> *„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> *„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''''<br /> <br /> *Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> *Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> *Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> *Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> *Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> *1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> *2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> *4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> *1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> *2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> *3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> *4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> *5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> *6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> *7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> *8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> *9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> *10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> *11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> *12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> *13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> *14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> *Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> *Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''1. Kérdés:''' A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?<br /> *Válasz: a, Armstrong<br /> *Válasz: b, ''Friedmann''<br /> *Válasz: c, Taylor<br /> <br /> <br /> '''2. Kérdés:''' Kérem folytassa, a mondatot! A szervezet előnye két irányból származik:<br /> *Válasz: a, ''a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.'' <br /> *Válasz: b, az elégedettség növelése és a profit elérése révén.<br /> <br /> <br /> '''3. Kérdés:''' Válassza ki a helyes kijelentést!<br /> *Válasz: a, Az alkalmazott rövid távú befektetésnek tekinthető.<br /> *Válasz: b, ''Az alkalmazott hosszútávú befektetés.''<br /> <br /> <br /> '''4. Kérdés:''' Kérem döntse el, hogy az alábbi állítás igaz, vagy hamis: AZ EEM a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> *Válasz: a, ''Igaz''<br /> *Válasz: b, Hamis<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78650 2016-03-01T16:30:44Z

<p>SsK08: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> '''''Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.'''''<br /> <br /> *„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> *„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''''<br /> <br /> *Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> *Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> *Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> *Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> *Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> *1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> *2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> *4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> *1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> *2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> *3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> *4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> *5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> *6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> *7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> *8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> *9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> *10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> *11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> *12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> *13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> *14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> *Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> *Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''1. Kérdés:''' A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?<br /> *Válasz: a, Armstrong<br /> *Válasz: b, ''Friedmann''<br /> *Válasz: c, Taylor<br /> <br /> <br /> '''2. Kérdés:''' Kérem folytassa, a mondatot! A szervezet előnye két irányból származik:<br /> *Válasz: a, ''a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.'' <br /> *Válasz: b, az elégedettség növelése és a profit elérése révén.<br /> <br /> <br /> '''3. Kérdés:''' Válassza ki a helyes kijelentést!<br /> *Válasz: a, Az alkalmazott rövid távú befektetésnek tekinthető.<br /> *Válasz: b, ''Az alkalmazott hosszútávú befektetés.''<br /> <br /> <br /> '''4. Kérdés:''' Kérem döntse el, hogy az alábbi állítás igaz, vagy hamis: AZ EEM a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> Válasz: a, ''Igaz''<br /> Válasz: b, Hamis<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78649 2016-03-01T16:28:33Z

<p>SsK08: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> '''''Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.'''''<br /> <br /> *„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> *„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''''<br /> <br /> *Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> *Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> *Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> *Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> *Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> *1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> *2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> *4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> *1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> *2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> *3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> *4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> *5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> *6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> *7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> *8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> *9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> *10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> *11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> *12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> *13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> *14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> *Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> *Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''1. Kérdés:''' A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?<br /> *Válasz: a, Armstrong<br /> *Válasz: b, ''Friedmann''<br /> *Válasz: c, Taylor<br /> <br /> <br /> '''2. Kérdés:''' Kérem folytassa, a mondatot! A szervezet előnye két irányból származik:<br /> *Válasz: a, ''a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.'' <br /> *Válasz: b, az elégedettség növelése és a profit elérése révén.<br /> <br /> <br /> '''3. Kérdés:''' Válassza ki a helyes kijelentést!<br /> *Válasz: a, Az alkalmazott rövid távú befektetésnek tekinthető.<br /> *Válasz: b, ''Az alkalmazott hosszútávú befektetés.''<br /> <br /> <br /> '''4. Kérdés:''' <br /> Válasz: a, <br /> Válasz: b, <br /> Válasz: c,<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78648 2016-03-01T16:27:19Z

<p>SsK08: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> '''Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.'''<br /> <br /> *„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> *„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''<br /> <br /> *Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> *Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> *Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> *Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> *Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> *1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> *2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> *4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> *1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> *2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> *3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> *4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> *5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> *6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> *7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> *8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> *9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> *10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> *11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> *12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> *13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> *14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> *Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> *Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''1. Kérdés:''' A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?<br /> *Válasz: a, Armstrong<br /> *Válasz: b, ''Friedmann''<br /> *Válasz: c, Taylor<br /> <br /> <br /> '''2. Kérdés:''' Kérem folytassa, a mondatot! A szervezet előnye két irányból származik:<br /> *Válasz: a, ''a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.'' <br /> *Válasz: b, az elégedettség növelése és a profit elérése révén.<br /> <br /> <br /> '''3. Kérdés:''' Válassza ki a helyes kijelentést!<br /> *Válasz: a, Az alkalmazott rövid távú befektetésnek tekinthető.<br /> *Válasz: b, ''Az alkalmazott hosszútávú befektetés.''<br /> <br /> <br /> '''4. Kérdés:''' <br /> Válasz: a, <br /> Válasz: b, <br /> Válasz: c,<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78647 2016-03-01T16:24:38Z

<p>SsK08: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.<br /> <br /> *„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> *„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> *„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''<br /> <br /> *Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> *Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> *Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> *Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> *Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> *A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> *Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> *Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> *1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> *2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> *3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> *4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> *Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> *1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> *2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> *3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> *4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> *5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> *6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> *7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> *8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> *9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> *10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> *11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> *12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> *13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> *14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> *Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> *Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> *Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> *A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''1. Kérdés:''' A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?<br /> *Válasz: a, Armstrong<br /> *Válasz: b, ''Friedmann''<br /> *Válasz: c, Taylor<br /> <br /> <br /> '''2. Kérdés:''' Kérem folytassa, a mondatot! A szervezet előnye két irányból származik:<br /> *Válasz: a, ''a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.'' <br /> *Válasz: b, az elégedettség növelése és a profit elérése révén.<br /> <br /> <br /> '''3. Kérdés:''' Válassza ki a helyes kijelentést!<br /> *Válasz: a, Az alkalmazott rövid távú befektetésnek tekinthető.<br /> *Válasz: b, ''Az alkalmazott hosszútávú befektetés.''<br /> <br /> <br /> '''4. Kérdés:''' <br /> Válasz: a, <br /> Válasz: b, <br /> Válasz: c,<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78646 2016-03-01T16:17:53Z

<p>SsK08: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.<br /> <br /> „Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> „Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> „Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''<br /> <br /> Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> 1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> 2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> 3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> 4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> 1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> 2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> 3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> 4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> 5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> 6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> 7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> 8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> 9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> 10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> 11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> 12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> 13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> 14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''1. Kérdés:''' A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?<br /> *Válasz: a, Armstrong<br /> *Válasz: b, ''Friedmann''<br /> *Válasz: c, Taylor<br /> <br /> <br /> '''2. Kérdés:''' Kérem folytassa, a mondatot! A szervezet előnye két irányból származik:<br /> *Válasz: a, ''a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.'' <br /> *Válasz: b, az elégedettség növelése és a profit elérése révén.<br /> <br /> <br /> '''3. Kérdés:''' Válassza ki a helyes kijelentést!<br /> *Válasz: a, Az alkalmazott rövid távú befektetésnek tekinthető.<br /> *Válasz: b, ''Az alkalmazott hosszútávú befektetés.''<br /> <br /> <br /> '''4. Kérdés:''' <br /> Válasz: a, <br /> Válasz: b, <br /> Válasz: c,<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78645 2016-03-01T16:17:21Z

<p>SsK08: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.<br /> <br /> „Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> „Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> „Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''<br /> <br /> Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> 1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> 2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> 3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> 4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> 1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> 2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> 3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> 4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> 5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> 6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> 7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> 8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> 9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> 10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> 11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> 12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> 13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> 14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''1. Kérdés:''' A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?<br /> Válasz: a, Armstrong<br /> Válasz: b, ''Friedmann''<br /> Válasz: c, Taylor<br /> <br /> <br /> '''2. Kérdés:''' Kérem folytassa, a mondatot! A szervezet előnye két irányból származik:<br /> *Válasz: a, ''a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.'' <br /> *Válasz: b, az elégedettség növelése és a profit elérése révén.<br /> <br /> <br /> '''3. Kérdés:''' Válassza ki a helyes kijelentést!<br /> *Válasz: a, Az alkalmazott rövid távú befektetésnek tekinthető.<br /> *Válasz: b, ''Az alkalmazott hosszútávú befektetés.''<br /> <br /> <br /> '''4. Kérdés:''' <br /> Válasz: a, <br /> Válasz: b, <br /> Válasz: c,<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78644 2016-03-01T16:16:36Z

<p>SsK08: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.<br /> <br /> „Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> „Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> „Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''<br /> <br /> Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> 1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> 2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> 3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> 4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> 1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> 2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> 3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> 4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> 5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> 6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> 7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> 8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> 9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> 10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> 11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> 12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> 13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> 14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''1. Kérdés:''' A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?<br /> Válasz: a, Armstrong<br /> Válasz: b, ''Friedmann''<br /> Válasz: c, Taylor<br /> <br /> '''2. Kérdés:''' Kérem folytassa, a mondatot! A szervezet előnye két irányból származik:<br /> *Válasz: a, ''a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.'' <br /> *Válasz: b, az elégedettség növelése és a profit elérése révén.<br /> <br /> '''3. Kérdés:''' Válassza ki a helyes kijelentést!<br /> *Válasz: a, Az alkalmazott rövid távú befektetésnek tekinthető.<br /> *Válasz: b, ''Az alkalmazott hosszútávú befektetés.''<br /> <br /> '''4. Kérdés:''' <br /> Válasz: a, <br /> Válasz: b, <br /> Válasz: c,<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78643 2016-03-01T16:14:15Z

<p>SsK08: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.<br /> <br /> „Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> „Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> „Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''<br /> <br /> Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> 1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> 2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> 3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> 4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> 1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> 2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> 3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> 4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> 5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> 6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> 7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> 8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> 9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> 10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> 11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> 12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> 13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> 14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> <br /> '''1. Kérdés:''' A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?<br /> Válasz: a, Armstrong<br /> Válasz: b, [[Friedmann]]<br /> Válasz: c, Taylor<br /> <br /> '''2. Kérdés:''' Kérem folytassa, a mondatot! A szervezet előnye két irányból származik:<br /> *Válasz: a, [[a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.]]<br /> *Válasz: b, az elégedettség növelése és a profit elérése révén.<br /> <br /> '''3. Kérdés:''' Válassza ki a helyes kijelentést!<br /> *Válasz: a, Az alkalmazott rövid távú befektetésnek tekinthető.<br /> *Válasz: b, [[Az alkalmazott hosszútávú befektetés.]]<br /> <br /> '''4. Kérdés:''' <br /> Válasz: a, <br /> Válasz: b, <br /> Válasz: c,<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78642 2016-03-01T16:01:40Z

<p>SsK08: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.<br /> <br /> „Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> „Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> „Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''<br /> <br /> Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> 1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> 2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> 3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> 4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> 1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> 2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> 3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> 4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> 5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> 6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> 7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> 8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> 9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> 10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> 11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> 12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> 13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> 14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> 1. Kérdés:A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?<br /> *Válasz: Armstrong<br /> *Válasz: ''Friedmann''<br /> *Válasz: Taylor<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78641 2016-03-01T16:00:40Z

<p>SsK08: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.<br /> <br /> „Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> „Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> „Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''<br /> <br /> Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> 1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> 2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> 3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> 4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> 1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> 2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> 3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> 4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> 5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> 6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> 7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> 8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> 9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> 10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> 11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> 12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> 13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> 14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?<br /> *Válasz: Armstrong<br /> *Válasz: Friedmann<br /> *Válasz: Taylor<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78640 2016-03-01T15:55:43Z

<p>SsK08: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.<br /> <br /> „Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> „Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> „Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''<br /> <br /> Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> 1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> 2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> 3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> 4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> 1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> 2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> 3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> 4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> 5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> 6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> 7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> 8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> 9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> 10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> 11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> 12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> 13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> 14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78637 2016-03-01T15:53:12Z

<p>SsK08: /* Definíció-alkotási modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.<br /> <br /> „Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> „Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> „Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''<br /> <br /> Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> 1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> 2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> 3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> 4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> 1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> 2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> 3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> 4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> 5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> 6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> 7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> 8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> 9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> 10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> 11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> 12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> 13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> 14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az '''emberi erőforrás menedzsment'''et (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78634 2016-03-01T15:51:08Z

<p>SsK08: /* Felhasznált, ajánlott irodalmak modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.<br /> <br /> „Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> „Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> „Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''<br /> <br /> Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> 1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> 2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> 3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> 4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> 1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> 2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> 3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> 4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> 5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> 6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> 7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> 8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> 9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> 10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> 11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> 12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> 13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> 14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsmentet (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf<br /> * http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78633 2016-03-01T15:50:40Z

<p>SsK08: /* Definíció-alkotási modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> '''Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása'''<br /> <br /> Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.<br /> <br /> „Welfare korszak” (I. v.h. végéig)<br /> Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.<br /> „Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)<br /> Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)<br /> Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.<br /> „Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)<br /> Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.<br /> „Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)<br /> Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.<br /> „Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)<br /> Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.<br /> <br /> '''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''<br /> <br /> Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)<br /> Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).<br /> Személyzeti menedzsment (1960-as évek)<br /> Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)<br /> Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)<br /> EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.<br /> Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)<br /> Nemzetközi EEM (1990-es évek)<br /> <br /> <br /> '''A változások Amerikában'''<br /> <br /> '''XIX. század második fele'''<br /> A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem.<br /> Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.<br /> <br /> '''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''<br /> Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.<br /> Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)<br /> Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.<br /> Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.<br /> <br /> '''Tudományos munkaszervezés'''<br /> Friedmann (1946): <br /> <br /> „Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”<br /> <br /> '''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''<br /> 1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).<br /> 2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.<br /> 3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.<br /> 4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.<br /> Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''<br /> 1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.<br /> 2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.<br /> 3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.<br /> 4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.<br /> 5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.<br /> 6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.<br /> <br /> '''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''<br /> 7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.<br /> 8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.<br /> 9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.<br /> 10.Rend nélkül nincs szervezet.<br /> 11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.<br /> 12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.<br /> 13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.<br /> 14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.<br /> <br /> '''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''<br /> Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.<br /> Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki --&gt;nő az elégedettség --&gt; magasabb termelékenység <br /> <br /> Douglas McGregor X-Y elmélete<br /> Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.<br /> Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.<br /> Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.<br /> Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.<br /> <br /> '''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''<br /> A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.<br /> <br /> Az embert erőforrásként kell kezelni.<br /> <br /> Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján.<br /> Az alkalmazott hosszútávú befektetés.<br /> Gazdasági és érzelmi igények kielégítése.<br /> Szakértelem maximális kihasználása.<br /> Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:<br /> <br /> * NEXON<br /> * SAP<br /> * JDolBer<br /> * L-Soft<br /> * BérSzoft<br /> * Perbit<br /> * Oracle HR modul,<br /> * Peodesy,<br /> * VIP,<br /> * OPUS-Human,<br /> * PS 2000,<br /> * Best! HR-szoftver,<br /> * Person Oracle,<br /> * WINTISZT,<br /> * XBER.<br /> <br /> Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> '''Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:'''<br /> <br /> *a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások<br /> *b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)<br /> *c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)<br /> *d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)<br /> *e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése<br /> *f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések<br /> *g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése<br /> *h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)<br /> *i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése<br /> *j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> * SAP<br /> * Személyügyi IT rendszer<br /> * HRM szoftver<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> * Személyügyi erőforrás rendszer<br /> * Humán Relations Management<br /> * HR informatikai rendszer<br /> * E-HR szoftver<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és<br /> a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a<br /> csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a<br /> termelékenység fokozása szempontjából. <br /> Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti<br /> szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a<br /> vállalkozói kultúra követelményeihez. <br /> Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a<br /> termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése<br /> érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> '''Emberi erőforrás menedzsment:''' a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.<br /> <br /> &quot;'''Az emberi erőforrás menedzsment''' a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik.&quot; (Miner)<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsmentet (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására<br /> – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya,<br /> – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye.<br /> Eredményeként pedig megvalósulhat:<br /> – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele,<br /> – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> <br /> * Emberi erőforrás menedzsment: old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt<br /> * http://kgk.uni-obuda.hu/sites/default/files/EEMLev.pdf<br /> * https://prezi.com/r9wm3c7tso8y/human-eroforras-szoftverek/<br /> * eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655<br /> * http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml<br /> * http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78373 2016-02-24T21:03:07Z

<p>SsK08: </p> <hr /> <div>Manó: Sziasztok :) Sikerült mindenkinek belépni?<br /> Manó: Skacok el kellene kezdeni a munkát, mert szoros a határidő és nem egy nehéz feladat :) arra gondoltam, hogy mivel 5 fő modul van benne ezért mindenki kidolgozhatna egyet ? :) mit szóltok hozzá?<br /> <br /> Réka: nekem sikerült<br /> Réka: én elkezdem írni a történeti modult<br /> Réka: ha valaki belépett, rögtön írjon ide, én a szövegem után beszúrtam a linket, viszont a nevemet is oda kellene írnom mögé?<br /> <br /> VK: Sziasztok! Nos sikerült nagyjából kiismernem a felületet. Igen, jó ötletnek tűnik, hogy akkor osszuk 5 felé. Meg persze haladjunk vele.<br /> VK: Szerintem a Definíciós részt bevállalom, csak első körben most nem tudtam találni megfelelő forrást, a HRMS fogalmára. Mindenhol csak a EEM fogalma jelenik meg, de EEM rendszer-ként szinte sehol. Az sem teljesen világos, hogy most az EEM mint komplett rendszerről van itt szó, vagy azokról a számítógépes szoftverekről, amelyek az EEM-et segítik. És szerintem az Ontológiai modult ne sózzuk rá egy emberre csak, mert azzal kiszúrunk, mivel az a legnehezebb talán. Próbáljuk együtt megoldani.--[[Szerkesztő:SsK08|SsK08]] ([[Szerkesztővita:SsK08|vita]]) 2016. február 24., 22:03 (CET)</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78372 2016-02-24T20:57:59Z

<p>SsK08: </p> <hr /> <div>Manó: Sziasztok :) Sikerült mindenkinek belépni?<br /> Manó: Skacok el kellene kezdeni a munkát, mert szoros a határidő és nem egy nehéz feladat :) arra gondoltam, hogy mivel 5 fő modul van benne ezért mindenki kidolgozhatna egyet ? :) mit szóltok hozzá?<br /> <br /> Réka: nekem sikerült<br /> Réka: én elkezdem írni a történeti modult<br /> Réka: ha valaki belépett, rögtön írjon ide, én a szövegem után beszúrtam a linket, viszont a nevemet is oda kellene írnom mögé?<br /> <br /> VK: Sziasztok! Nos sikerült nagyjából kiismernem a felületet. Igen, jó ötletnek tűnik, hogy akkor osszuk 5 felé. Meg persze haladjunk vele.<br /> VK: Szerintem a Definíciós részt bevállalom, csak első körben most nem tudtam találni megfelelő forrást, a HRMS fogalmára. Mindenhol csak a EEM fogalma jelenik meg, de EEM rendszer-ként szinte sehol. Az sem teljesen világos, hogy most az EEM mint komplett rendszerről van itt szó, vagy azokról a számítógépes szoftverekről, amelyek az EEM-et segítik. És szerintem az Ontológiai modult ne sózzuk rá egy emberre csak, mert azzal kiszúrunk, mivel az a legnehezebb talán. Próbáljuk együtt megoldani.</div>

SsK08 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:8.csoport&diff=78371 2016-02-24T20:07:11Z

<p>SsK08: </p> <hr /> <div>Manó: Sziasztok :) Sikerült mindenkinek belépni?<br /> Manó: Skacok el kellene kezdeni a munkát, mert szoros a határidő és nem egy nehéz feladat :) arra gondoltam, hogy mivel 5 fő modul van benne ezért mindenki kidolgozhatna egyet ? :) mit szóltok hozzá?<br /> <br /> Réka: nekem sikerült<br /> Réka: én elkezdem írni a történeti modult<br /> Réka: ha valaki belépett, rögtön írjon ide, én a szövegem után beszúrtam a linket, viszont a nevemet is oda kellene írnom mögé?<br /> <br /> VK: Sziasztok! Nos sikerült nagyjából kiismernem a felületet. Igen, jó ötletnek tűnik, hogy akkor osszuk 5 felé. Meg persze haladjunk vele.</div>

SsK08