Miau Wiki - A felhasználó közreműködései [hu]

Szerkesztővita:TzP28

2016-02-28T20:18:41Z

2016-02-28T18:54:23Z

TzP28: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 13. csoport=
==Történeti modul==
'''Schultz (1983)''' szerint a „Human Capital” nem más, mint az emberi tényezőbe
fektetett beruházás, amely mennyiségileg éppúgy mérhető, mint a fizikai tőke állománya és
ennek a beruházott tőkének (tudás) a nagysága azonos mértékű a fizikai tőkével.

'''Senge (1994)''' azt írja, hogy az emberi erőforrás menedzsment képviselőit a
tudásmegújítás, a szervezet tanulási képessége, fejlesztése letéteményeseinek tekintsék az
üzleti élet szereplői

'''Roóz (1995)''' szerint sokan pusztán csak divathullámnak tekintik, hogy a
szakirodalomban a személyzeti vezetés fogalmát az emberi erőforrás menedzsment váltja fel.
Az emberi erőforrás menedzsmentben, a gazdasági dimenzió a meghatározó, a szervezet
törekvéseinek és a dolgozók elvárásainak megvalósítását, egymáshoz igazítását célozza meg.

'''(Gomez-Mejia et al.,1998)'''. Az emberi erőforrás megnevezést, mint terminológiát elfogadták a szakirodalomban,
mely magyarázható azzal, hogy a szervezetek vezetői felismerték az emberi erőforrások
stratégiai fontosságát

'''Pfau (1998)''' szerint „az emberi erőforrás fogalmának használata, a korábbi munkaerő
fogalmának használata helyett helytállóbb, hiszen a munkavállaló a termelés egyik erőforrása,
aki rendelkezik az erőforrásokra jellemző valamennyi tulajdonsággal, mivel a termelésben új
érték előállítására képes. Ugyanakkor megállapítható, hogy jelenleg a gyakorlatban mindkét
fogalmat gyakran felváltva használják.”

'''Harrison és John (1998)''' professzorok az emberi erőforrás menedzsment fogalmat
használják és kifejtik, hogy hatékony alkalmazásuk a szervezet számára versenyelőnyt jelent.

'''Mckenna és Beech (1998)''' megfogalmazása szerint „az emberi erőforrás menedzsment
(HRM) a személyzeti munka viszonylag új típusú megközelítésének tekinthető, amely az
embert tartja a legfontosabb erőforrásnak. Arra az elképzelésre épül, hogy fontos az
alkalmazottakkal való megfelelő kommunikáció, fontos bevonni őket a folyamatban lévő
dolgokba, illetve fontos a szervezet iránti elkötelezettségük és az azzal való azonosulásuk
elősegítése. A fentiek mellett nagy hangsúlyt kap a munkaerő megszervezésének,
irányításának és motivációjának stratégiai megközelítése”.

'''Chikán (1999)''' megfogalmazásában „az emberi erőforrás a vállalatnál alkalmazott
munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik, szakismeretük és a
munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége. A munkaerővel azonos
értelemben használjuk.”

'''Carell et al.,(1999), De Vries (1996) és Drucker (1993)''' „A személyzeti/emberi erőforrás menedzsment a személyes és a szervezeti célok egyidejű
maximalizálására tervezett programok, funkciók, tevékenységek összessége.” hasonló tartalommal definiálják a fogalmat.

'''Gyökér (1999 „a”)''' a következőképpen fogalmaz: „A személyügyi menedzsment
szerepe az, hogy támogatást nyújtson az alkalmazottak menedzselésében. Feladata olyan
rendszerek létrehozása, működtetése és fejlesztése, amelyek biztosítják az alkalmazás kereteit,
kezdve az alkalmazott belépésétől (toborzás, kiválasztás) az alkalmazott és a szervezet
kapcsolatain át (jutalmazás, értékelés, fejlesztés, munkavállalói szervezetek, fegyelmi ügyek),
a szervezetből való kiválásig (nyugdíjazás, kilépés, leépítés, elbocsátás). Az emberi erőforrás
menedzsment a menedzsment azon funkciója, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető
erőforrásával foglalkozik, amelynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb
felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.”

'''Dobák (1999)''' szerint az emberi erőforrás menedzsment (EEM) a szervezeti célok
kialakításának és megvalósításának elősegítésére, valamint a szervezet megfelelő mennyiségű
és minőségű munkaerővel való folyamatos ellátására irányul. A végső cél a szervezeti
hatékonyság biztosítása, ami a társaságok hosszú távon való fennmaradását és fejlődését,
növekedését eredményezi.

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
*...
Az emberi erőforrás menedzsmentről számos definíció született. Sok esetben már maga az elnevezés is vitatott, míg egyes szerzők személyügyi menedzsmentről (personal management), mások humán erőforrás menedzsment (human resource management) beszélnek. A magyar elnevezések még tarkább képet mutatnak, hiszen a humán erőforrás menedzsment mellett gyakran beszélnek még emberi erőforrás gazdálkodásról is.
Az emberi erőforrás menedzsmentet - angolul Human Resource Management (HRM) az alábbi módon definiálhatjuk:
"Az emberi erőforrás menedzsment a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik." (Miner)
Leggyakrabban úgy szokták meghatározni, hogy az emberi erőforrás menedzsment a szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások hatékony felhasználását célzó programok, funkciók, tevékenységek összessége.
Torrington és Hall úgy definiálják a HRM-t, hogy olyan tevékenységek sorozata, amelyek egyrészt lehetővé teszik a dolgozóknak és az őket alkalmazó szervezeteknek, hogy megegyezzenek a célokban és az őket összekötő munkakapcsolat természetében, másrészt biztosítják, hogy ez a megegyezés megvalósuljon.
Ez a definíció kihangsúlyozza a foglalkoztatási kapcsolat kölcsönös természetét, és nyomatékosítja, hogy mind az egyén, mind a szervezet csak a kölcsönösség alapján érheti el a céljait.
Cushway a humánerőforrás gazdálkodást úgy definiálja, hogy stratégiák sorozata, olyan tervezett folyamatok és tevékenységek, amelyek támogatják a szervezet céljait azáltal, hogy integrálják a szervezet és az egyén szükségleteit.
Hétköznapi értelemben az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment vezetési funkciójának olyan felfogás szerinti működése, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik (stratégiai szintre emeli), célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében.
A személyügyi menedzsment szerepfelfogása az, hogy támogatást nyújtson a menedzsmentnek a megfelelő munkaerő biztosítása révén a szervezeti célok eléréséhez. Tevékenységét a hatékonyság és a humánum szem előtt tartásával végzi.

==="van neki" kapcsolattípus===

A humán erőforrás menedzsment részei:
Az emberi erőforrás (HR) menedzsment elengedhetetlen része kis és nagyvállalkozásnak egyaránt, bármely területen dolgoznak. Ahhoz, hogy valóban hatékonyan is működjön, a humán erőforrás csapatnak szakértőnek kell lennie számos fontos területen. A HR-csapat felelős a cég egyes munkavállalóinak karrierjéért, a felvételitől az elbocsájtásig, mialatt a cégnél dolgozik. Emellett pedig egy hatékony humánerőforrás csapat képes kell, hogy legyen arra is, hogy végrehajtsa a cég politikáját és stratégiáját, illetve hogy biztosítsa a munkaerő motiváltságát és produktivitását egyaránt.
Support Casa LA

''' Emberi erőforrás tervezés'''

A tervezés két részből áll. A jelenlegi emberi erőforrások megítéléséből és a jövőbeli emberi erőforrás-kondíciók megítéléséből.

''' Munkakörök elemzése, kialakítása és elemzése'''

Nagyon fontos lépés, hiszen a sikeres kiválasztás egyik alapja a munkakör pontos kialakítása.

'''Toborzás és kiválasztás'''

A humán erőforrás menedzsernek körültekintően kell toboroznia és felvennie az új munkatársakat, ugyanis a cég hosszú távú sikeréhez elengedhetetlen a nagy teljesítményt nyújtani képes alkalmazottak toborzása, interjúztatása és alkalmazása. A cég jövője szempontjából a HR menedzsment számára kritikus fontossággal bír a felvételi, a toborzási politika és folyamat kialakítása, továbbá a cég vezető munkatársainak a bevonása és betanítása.

'''Kompenzáció és jutalom'''

Az emberi erőforrás menedzsernek kell létrehoznia, kezelnie és bővítenie a kompenzációs és juttatási struktúrákat egyaránt. A kiváló munkatársak megtartása sok tényezőtől függ. A belső motiváció melletti két rendkívül fontos tényező, a kiemelkedő fizetés és a kiegészítő juttatások, nagyban hozzá járulnak végső soron ahhoz, hogy az alkalmazottak hogyan érzik magukat a szervezetben, nem mellékesen megnövelik annak valószínűségét, hogy a cégnél maradnak-e a jövőben. Akár a cafeteria is lehet ilyen hatékony kompenzációs rendszer. Fontos, hogy folyamatosan figyelni kell a jogszabályváltozásokat a legköltséghatékonyabb juttatási struktúra kialakításához és fenntartásához. Egyáltalán nem mindegy a cég eredményessége szempontjából, hogy a munkavállalói jutatások maximumát a ráfordítások minimalizálásával érjük-e el ,vagy sem.
'''

'''Képzés és fejlesztés'''

A humán erőforrás menedzser számára nélkülözhetetlen, hogy rendelkezzen képzési és fejlesztési képességekkel. Gondoljunk csak bele, egy olyan - oktatási, tervezési szakértelmet igénylő - képzési program fejlesztése, amely megoldja a munkatársak teljesítmény problémáit, jelentős előnyökkel jár a szervezet számára. Értendő ezalatt minden olyan program, ami akár az egyes kulcsterületek szakmai feljesztését akár hasznos prezentációs, kooperációs képességeket eredményez, ezáltal pedig kézzelfogható eredményeket hoz az adott cég számára. Természetesen ehhez szükséges maga a tehetségprogram, az alkalmazottak visszajelzéseinek értékelése és a képzési programok minőségének folyamatos javítása. A HR menedzsereknek képesnek kell lenniük arra is, hogy mérjék és értékeljék a programok hatékonyságát megfelelő controlling eszközökkel.
'''

'''Teljesítménymenedzsment''''''

Mint tudjuk, az alkalmazottak teljesítményének hatékony menedzselése szerves részét képezi a humán erőforrás menedzser munkakörének. Alapvető feladata tehát,hogy létrehozza, illetve végre is hajtsa a munkatársak komplex teljesítmény fejlesztési folyamatát. Kihívást jelentő feladatok természetesen adódhatnak a teljesítményértékelési folyamat megtervezése, kialakítása és fenntartása közben egyaránt, ahogyan akár a végrehajtás hatékony monitorozása során is. Ezért is fontos, hogy a HR csapat betanítsa a vezetőket, hogyan kell használni a teljesítménymenedzsment programot.

'''Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok:'''

Valamelyik munkavállalói érdekképviseleti vagy szakmai szervezetnél tag

===befoglaló címszavak===
*...
A '''tudásmenedzsment rendszerek''' működése sok esetben ma még csak elvárásként, stratégiai célként fogalmazódik meg a vállalati gyakorlatban, de kiépítettségük, működési feltételeik, mindennapi gyakorlatba történő beillesztésük sok kívánnivalót hagy maga után. Az ide kapcsolódó feladatokért vállalat felelősség, a tennivalók kézben tartása és követése, még számos vitatott kérdést vet fel. Ezek közé tartozik az is, hogy vajon a HR vagy más szervezeti egység kell, hogy felelősséget vállaljon a TM logika gyakorlatba történő átültetése, az elmélet rutinná történő konvertálása érdekében. Bármit is követel a tulajdonosi érdek vagy felső vezetés intézkedései, az bizonyos, hogy a HR terület nem tudja kivonni magát a rá háruló, a rendszer működéséből automatikusan következő teendők alól.

A '''tudásmenedzsment rendszer''' vállalati alkalmazása nem öncélú és új keletű divatirányzat, hanem olyan, a vállalati működésbe beágyazott szemlélet, irányítás és gondolkodásmód, mely használja a korábbiakban is bevált gyakorlatként elfogadott és alkalmazott vezetési eszközöket, módszereket. Azonban ezek rendszer személetű alkalmazása, ötvözése a korábbi tapasztalatokkal, az egymást követő lépések szisztematikus lekövetése egy megfelelően előkészített szervezeti kultúrába ágyazva képes hosszútávon biztosítani a sikeres vállalati gazdálkodást. Ebben pedig kiemelkedő szerepe van a '''''HR tevékenységeknek'',''' függetlenül attól, hogy működik-e önálló szervezeti egység a tudásmenedzsment rendszer kezelésére a vállalatnál vagy sem. Érdemes a leírtak szellemében végiggondolni a HR területre háruló, szükségszerűen megoldandó feladatokat, azok módszereit, technikáit, a mielőbbi sikeres tudásmenedzsment rendszerépítés, ugyanakkor a hosszú távú piaci siker érdekében.

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
*...
Az értékelő központok (Assessment Centre, AC) hagyományos, '''papír alapú szűrési''' gyakorlata rendkívül elavult. Amellett, hogy a kiértékelőkre felesleges adminisztratív terhek is hárulnak, egyszerre több jelentkező felmérése csak jelentős többletmunkával lehetséges - a válaszok kiértékelése ugyanis mindig manuálisan, egyesével történik.

A papír alapú kiválasztás hosszadalmas, sokkal több erőforrást igényel az előkészítés és feldolgozás is. {http://www.hrportal.hu/hr/gep-kontra-ember-it-alkalmazasok-a-kivalasztasban-20140716.html}

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
'''*1. Kérdés:''' Kérem döntse el, hogy az alábbi állítás igaz vagy hamis: A humán erőforrás menedzsment részei a következők: emberi erőforrás tervezés, munkakör elemzés, toborzás kiválasztás; kompenzáció és jutalom; képzés és fejlesztés; teljesítménymenedzsment; érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok.
*Válasz:'''A''': '''igaz'''
*Válasz:B. Hamis
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

'''2. Kérdés: ''' Kérem döntse el, hogy az alábbi állítás igaz vagy hamis: Dobák szerint az EEM végső célja a szervezeti hatékonyság biztosítása.

*Válasz:'''A''': '''igaz'''
*Válasz:B. Hamis

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

Szerkesztővita:TzP28

2016-02-28T18:47:12Z

TzP28:

Csoportmunka projekt:13.csoport

2016-02-28T18:44:43Z

TzP28: /* "van neki" kapcsolattípus */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 13. csoport=
==Történeti modul==
'''Schultz (1983)''' szerint a „Human Capital” nem más, mint az emberi tényezőbe
fektetett beruházás, amely mennyiségileg éppúgy mérhető, mint a fizikai tőke állománya és
ennek a beruházott tőkének (tudás) a nagysága azonos mértékű a fizikai tőkével.

'''Senge (1994)''' azt írja, hogy az emberi erőforrás menedzsment képviselőit a
tudásmegújítás, a szervezet tanulási képessége, fejlesztése letéteményeseinek tekintsék az
üzleti élet szereplői

'''Roóz (1995)''' szerint sokan pusztán csak divathullámnak tekintik, hogy a
szakirodalomban a személyzeti vezetés fogalmát az emberi erőforrás menedzsment váltja fel.
Az emberi erőforrás menedzsmentben, a gazdasági dimenzió a meghatározó, a szervezet
törekvéseinek és a dolgozók elvárásainak megvalósítását, egymáshoz igazítását célozza meg.

'''(Gomez-Mejia et al.,1998)'''. Az emberi erőforrás megnevezést, mint terminológiát elfogadták a szakirodalomban,
mely magyarázható azzal, hogy a szervezetek vezetői felismerték az emberi erőforrások
stratégiai fontosságát

'''Pfau (1998)''' szerint „az emberi erőforrás fogalmának használata, a korábbi munkaerő
fogalmának használata helyett helytállóbb, hiszen a munkavállaló a termelés egyik erőforrása,
aki rendelkezik az erőforrásokra jellemző valamennyi tulajdonsággal, mivel a termelésben új
érték előállítására képes. Ugyanakkor megállapítható, hogy jelenleg a gyakorlatban mindkét
fogalmat gyakran felváltva használják.”

'''Harrison és John (1998)''' professzorok az emberi erőforrás menedzsment fogalmat
használják és kifejtik, hogy hatékony alkalmazásuk a szervezet számára versenyelőnyt jelent.

'''Mckenna és Beech (1998)''' megfogalmazása szerint „az emberi erőforrás menedzsment
(HRM) a személyzeti munka viszonylag új típusú megközelítésének tekinthető, amely az
embert tartja a legfontosabb erőforrásnak. Arra az elképzelésre épül, hogy fontos az
alkalmazottakkal való megfelelő kommunikáció, fontos bevonni őket a folyamatban lévő
dolgokba, illetve fontos a szervezet iránti elkötelezettségük és az azzal való azonosulásuk
elősegítése. A fentiek mellett nagy hangsúlyt kap a munkaerő megszervezésének,
irányításának és motivációjának stratégiai megközelítése”.

'''Chikán (1999)''' megfogalmazásában „az emberi erőforrás a vállalatnál alkalmazott
munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik, szakismeretük és a
munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége. A munkaerővel azonos
értelemben használjuk.”

'''Carell et al.,(1999), De Vries (1996) és Drucker (1993)''' „A személyzeti/emberi erőforrás menedzsment a személyes és a szervezeti célok egyidejű
maximalizálására tervezett programok, funkciók, tevékenységek összessége.” hasonló tartalommal definiálják a fogalmat.

'''Gyökér (1999 „a”)''' a következőképpen fogalmaz: „A személyügyi menedzsment
szerepe az, hogy támogatást nyújtson az alkalmazottak menedzselésében. Feladata olyan
rendszerek létrehozása, működtetése és fejlesztése, amelyek biztosítják az alkalmazás kereteit,
kezdve az alkalmazott belépésétől (toborzás, kiválasztás) az alkalmazott és a szervezet
kapcsolatain át (jutalmazás, értékelés, fejlesztés, munkavállalói szervezetek, fegyelmi ügyek),
a szervezetből való kiválásig (nyugdíjazás, kilépés, leépítés, elbocsátás). Az emberi erőforrás
menedzsment a menedzsment azon funkciója, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető
erőforrásával foglalkozik, amelynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb
felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.”

'''Dobák (1999)''' szerint az emberi erőforrás menedzsment (EEM) a szervezeti célok
kialakításának és megvalósításának elősegítésére, valamint a szervezet megfelelő mennyiségű
és minőségű munkaerővel való folyamatos ellátására irányul. A végső cél a szervezeti
hatékonyság biztosítása, ami a társaságok hosszú távon való fennmaradását és fejlődését,
növekedését eredményezi.

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
*...
Az emberi erőforrás menedzsmentről számos definíció született. Sok esetben már maga az elnevezés is vitatott, míg egyes szerzők személyügyi menedzsmentről (personal management), mások humán erőforrás menedzsment (human resource management) beszélnek. A magyar elnevezések még tarkább képet mutatnak, hiszen a humán erőforrás menedzsment mellett gyakran beszélnek még emberi erőforrás gazdálkodásról is.
Az emberi erőforrás menedzsmentet - angolul Human Resource Management (HRM) az alábbi módon definiálhatjuk:
"Az emberi erőforrás menedzsment a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik." (Miner)
Leggyakrabban úgy szokták meghatározni, hogy az emberi erőforrás menedzsment a szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások hatékony felhasználását célzó programok, funkciók, tevékenységek összessége.
Torrington és Hall úgy definiálják a HRM-t, hogy olyan tevékenységek sorozata, amelyek egyrészt lehetővé teszik a dolgozóknak és az őket alkalmazó szervezeteknek, hogy megegyezzenek a célokban és az őket összekötő munkakapcsolat természetében, másrészt biztosítják, hogy ez a megegyezés megvalósuljon.
Ez a definíció kihangsúlyozza a foglalkoztatási kapcsolat kölcsönös természetét, és nyomatékosítja, hogy mind az egyén, mind a szervezet csak a kölcsönösség alapján érheti el a céljait.
Cushway a humánerőforrás gazdálkodást úgy definiálja, hogy stratégiák sorozata, olyan tervezett folyamatok és tevékenységek, amelyek támogatják a szervezet céljait azáltal, hogy integrálják a szervezet és az egyén szükségleteit.
Hétköznapi értelemben az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment vezetési funkciójának olyan felfogás szerinti működése, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik (stratégiai szintre emeli), célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében.
A személyügyi menedzsment szerepfelfogása az, hogy támogatást nyújtson a menedzsmentnek a megfelelő munkaerő biztosítása révén a szervezeti célok eléréséhez. Tevékenységét a hatékonyság és a humánum szem előtt tartásával végzi.

==="van neki" kapcsolattípus===

A humán erőforrás menedzsment részei:
Az emberi erőforrás (HR) menedzsment elengedhetetlen része kis és nagyvállalkozásnak egyaránt, bármely területen dolgoznak. Ahhoz, hogy valóban hatékonyan is működjön, a humán erőforrás csapatnak szakértőnek kell lennie számos fontos területen. A HR-csapat felelős a cég egyes munkavállalóinak karrierjéért, a felvételitől az elbocsájtásig, mialatt a cégnél dolgozik. Emellett pedig egy hatékony humánerőforrás csapat képes kell, hogy legyen arra is, hogy végrehajtsa a cég politikáját és stratégiáját, illetve hogy biztosítsa a munkaerő motiváltságát és produktivitását egyaránt.
Support Casa LA

''' Emberi erőforrás tervezés'''

A tervezés két részből áll. A jelenlegi emberi erőforrások megítéléséből és a jövőbeli emberi erőforrás-kondíciók megítéléséből.

''' Munkakörök elemzése, kialakítása és elemzése'''

Nagyon fontos lépés, hiszen a sikeres kiválasztás egyik alapja a munkakör pontos kialakítása.

'''Toborzás és kiválasztás'''

A humán erőforrás menedzsernek körültekintően kell toboroznia és felvennie az új munkatársakat, ugyanis a cég hosszú távú sikeréhez elengedhetetlen a nagy teljesítményt nyújtani képes alkalmazottak toborzása, interjúztatása és alkalmazása. A cég jövője szempontjából a HR menedzsment számára kritikus fontossággal bír a felvételi, a toborzási politika és folyamat kialakítása, továbbá a cég vezető munkatársainak a bevonása és betanítása.

'''Kompenzáció és jutalom'''

Az emberi erőforrás menedzsernek kell létrehoznia, kezelnie és bővítenie a kompenzációs és juttatási struktúrákat egyaránt. A kiváló munkatársak megtartása sok tényezőtől függ. A belső motiváció melletti két rendkívül fontos tényező, a kiemelkedő fizetés és a kiegészítő juttatások, nagyban hozzá járulnak végső soron ahhoz, hogy az alkalmazottak hogyan érzik magukat a szervezetben, nem mellékesen megnövelik annak valószínűségét, hogy a cégnél maradnak-e a jövőben. Akár a cafeteria is lehet ilyen hatékony kompenzációs rendszer. Fontos, hogy folyamatosan figyelni kell a jogszabályváltozásokat a legköltséghatékonyabb juttatási struktúra kialakításához és fenntartásához. Egyáltalán nem mindegy a cég eredményessége szempontjából, hogy a munkavállalói jutatások maximumát a ráfordítások minimalizálásával érjük-e el ,vagy sem.
'''

'''Képzés és fejlesztés'''

A humán erőforrás menedzser számára nélkülözhetetlen, hogy rendelkezzen képzési és fejlesztési képességekkel. Gondoljunk csak bele, egy olyan - oktatási, tervezési szakértelmet igénylő - képzési program fejlesztése, amely megoldja a munkatársak teljesítmény problémáit, jelentős előnyökkel jár a szervezet számára. Értendő ezalatt minden olyan program, ami akár az egyes kulcsterületek szakmai feljesztését akár hasznos prezentációs, kooperációs képességeket eredményez, ezáltal pedig kézzelfogható eredményeket hoz az adott cég számára. Természetesen ehhez szükséges maga a tehetségprogram, az alkalmazottak visszajelzéseinek értékelése és a képzési programok minőségének folyamatos javítása. A HR menedzsereknek képesnek kell lenniük arra is, hogy mérjék és értékeljék a programok hatékonyságát megfelelő controlling eszközökkel.
'''

'''Teljesítménymenedzsment''''''

Mint tudjuk, az alkalmazottak teljesítményének hatékony menedzselése szerves részét képezi a humán erőforrás menedzser munkakörének. Alapvető feladata tehát,hogy létrehozza, illetve végre is hajtsa a munkatársak komplex teljesítmény fejlesztési folyamatát. Kihívást jelentő feladatok természetesen adódhatnak a teljesítményértékelési folyamat megtervezése, kialakítása és fenntartása közben egyaránt, ahogyan akár a végrehajtás hatékony monitorozása során is. Ezért is fontos, hogy a HR csapat betanítsa a vezetőket, hogyan kell használni a teljesítménymenedzsment programot.

'''Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok:'''

Valamelyik munkavállalói érdekképviseleti vagy szakmai szervezetnél tag

===befoglaló címszavak===
*...
A '''tudásmenedzsment rendszerek''' működése sok esetben ma még csak elvárásként, stratégiai célként fogalmazódik meg a vállalati gyakorlatban, de kiépítettségük, működési feltételeik, mindennapi gyakorlatba történő beillesztésük sok kívánnivalót hagy maga után. Az ide kapcsolódó feladatokért vállalat felelősség, a tennivalók kézben tartása és követése, még számos vitatott kérdést vet fel. Ezek közé tartozik az is, hogy vajon a HR vagy más szervezeti egység kell, hogy felelősséget vállaljon a TM logika gyakorlatba történő átültetése, az elmélet rutinná történő konvertálása érdekében. Bármit is követel a tulajdonosi érdek vagy felső vezetés intézkedései, az bizonyos, hogy a HR terület nem tudja kivonni magát a rá háruló, a rendszer működéséből automatikusan következő teendők alól.

A '''tudásmenedzsment rendszer''' vállalati alkalmazása nem öncélú és új keletű divatirányzat, hanem olyan, a vállalati működésbe beágyazott szemlélet, irányítás és gondolkodásmód, mely használja a korábbiakban is bevált gyakorlatként elfogadott és alkalmazott vezetési eszközöket, módszereket. Azonban ezek rendszer személetű alkalmazása, ötvözése a korábbi tapasztalatokkal, az egymást követő lépések szisztematikus lekövetése egy megfelelően előkészített szervezeti kultúrába ágyazva képes hosszútávon biztosítani a sikeres vállalati gazdálkodást. Ebben pedig kiemelkedő szerepe van a '''''HR tevékenységeknek'',''' függetlenül attól, hogy működik-e önálló szervezeti egység a tudásmenedzsment rendszer kezelésére a vállalatnál vagy sem. Érdemes a leírtak szellemében végiggondolni a HR területre háruló, szükségszerűen megoldandó feladatokat, azok módszereit, technikáit, a mielőbbi sikeres tudásmenedzsment rendszerépítés, ugyanakkor a hosszú távú piaci siker érdekében.

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
*...
Az értékelő központok (Assessment Centre, AC) hagyományos, '''papír alapú szűrési''' gyakorlata rendkívül elavult. Amellett, hogy a kiértékelőkre felesleges adminisztratív terhek is hárulnak, egyszerre több jelentkező felmérése csak jelentős többletmunkával lehetséges - a válaszok kiértékelése ugyanis mindig manuálisan, egyesével történik.

A papír alapú kiválasztás hosszadalmas, sokkal több erőforrást igényel az előkészítés és feldolgozás is. {http://www.hrportal.hu/hr/gep-kontra-ember-it-alkalmazasok-a-kivalasztasban-20140716.html}

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
*...
==Definíció-alkotási modul==
*...
==Önellenőrző tesztkérdések modul==
#. elem
'''*1. Kérdés:''' Kérem döntse el, hogy az alábbi állítás igaz vagy hamis: A humán erőforrás menedzsment részei a következők: toborzés kiválasztás; kompenzáció és jutalom; képzés és fejlesztés; teljesítménymenedzsment; érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok.
*Válasz:'''A''': '''igaz'''
*Válasz:B. Hamis
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

#. elem
*Kérdés:
*Válasz:
*Válasz:
*Válasz:
*Kérdés indoklása:
*Válaszok indoklása:

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==

Csoportmunka projekt:13.csoport

2016-02-28T18:42:57Z

2016-02-28T17:34:51Z

TzP28:

Wow :)
Fogalmam sincs, hogyan működik :D
legalább már látjuk mit írtunk :D
naa megkaptam :D
és akkor már csak a feladat tisztázása maradt :)
Igen, nagy rejtély lesz. Kezdjünk el szerkeszteni a Wikiben. Itt van a link (hátha működni fog): https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Csoportmunka_projekt:13.csoport
Ezen a linken tudunk szerkeszteni. Kezdjük a történelmi modullal időrendi sorrendben. Ez kell bele: A történeti modul szolgál arra, hogy a szócikk nevét adó jelenség története a kezdetektől napjainkig tartóan a terület fejlődését legkarakteresebben meghatározó szakaszokra való utalásokkal le lehessen írni. A történeti modul egy idősoros definíció-alkotási krónika: vagyis mikor ki mit kívánt a szócikk címét adó fogalom alatt érteni?
Csoport létszámtól függetlenül minimum 10 időpont/időszak megadása szükséges.
Tehát akkor az EE fejlődési szakaszai...
Az első szakaszban azt kell eldönteni, hogy kinek az "elvei" alapján osztjuk fel a szakaszokat, mert arra, hogy EEM szakaszai elég sok változatot találtam.

2016-02-28T17:09:16Z

TzP28: Új oldal, tartalma: „Wow :)”

Wow :)