https://miau.my-x.hu/mediawiki/api.php?action=feedcontributions&feedformat=atom&user=UsK04 2026-04-04T12:18:24Z A felhasználó közreműködései MediaWiki 1.27.7 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78766 2016-03-02T18:30:47Z

<p>UsK04: </p> <hr /> <div>jelentkezzetek ha itt vagytok pls<br /> eddig elképzelésem sincs, hogy mit kell csinálni meg hogyan<br /> hejj<br /> Sziasztok! én is itt vagyok, kezdjük<br /> <br /> láttok? B<br /> <br /> na történeti modult kéne összeírni először<br /> <br /> itt van ezzel kezdjük: https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment innen szedtem az információkat. Mindenkinek megfelel az évszámos lebontás legelőre?<br /> <br /> jó lesz<br /> <br /> A vezetési iskolákról ez egész jó :<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/Vezetesi_iskolak_II_13386.pdf<br /> <br /> haladhatok a külső és belső működést befolyásoló tényezőkkel? Wikipédia + kútfő. Berakhatom a kapcsolatokhoz??<br /> <br /> milyen kapcsolathoz linkelni?<br /> ontológia rész???<br /> <br /> A történeti részt keresem még<br /> <br /> MOST HOGY ÁLLUNK????<br /> <br /> A vezetéstörténet, ez egy kicsit részletesebb PPT: http://slideplayer.hu/slide/2019295/<br /> <br /> póóór könyv - http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Vezet%C3%A9selm%C3%A9let<br /> <br /> igen ontológiai rész. 1 pontja<br /> <br /> ezt kicsit szűkítve tegyük bele<br /> <br /> műtöttek nem voltam órán!<br /> <br /> elkezdhetem írni a befoglaló címszavakat?? Oda HRM főbb funkcióit írnám.<br /> <br /> Itt lehet képet küldeni a köldökömről??<br /> <br /> Igen, mehet!<br /> <br /> leheeet ;)<br /> <br /> Keresem a történeti hátteret<br /> <br /> történeti részt rendezem, kicsit hiányos<br /> alappillérek mehetnek bele<br /> <br /> Definíció-alkotási modulhoz ebből is kellene beletenni: http://www.hrportal.hu/c/mi-a-hatekony-hr-menedzsment-4-legfontosabb-alappillere-20140228.html<br /> <br /> le fog merülni a gépem, hozok töltőt<br /> <br /> okéé, egész jól állunk most, még ki kéne találni, hogy a kövi modulok mit takarnak.<br /> <br /> Ezt több helyre is tudjuk használni: http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml NÉZZÉTEK MEG!<br /> <br /> oksa, nézzük<br /> <br /> kérdésekhez is jó ötlet<br /> <br /> Srácok pls egy gyors öszsefoglalót<br /> <br /> én kezdem a kérdéseket. berakhatom azt, hogy mik a HRM főbb tevékenységei, amíg nélkül nem megy?? (4 ilyen van, ha jól emlékszem).<br /> <br /> A Bia csinálja az egyik önellenőrző kérdést. A második kérdésen még kell gondolkodni, mert hiányos. A definíciók kész. Réka keresi a történeti ellentmondásokat. Az ontológiai modult még át kell nézni, mert az így még nem teljes.<br /> <br /> Szuper köszi M<br /> <br /> kérdés rendben van<br /> <br /> Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja nézzétek meg amit írtam kérlek<br /> <br /> Okés B, király lett az 1. kérdés - válasz<br /> <br /> Én most szeretném kicsit szerkesztgetni, hogy jól nézzen ki<br /> <br /> ok, r<br /> m, írsz idézetet?<br /> <br /> igen, írtam<br /> <br /> 2. önellenörző kérdés kész, kérlek nézzétek meg.<br /> <br /> szuper<br /> <br /> ok, láttam. jó lesz, P!<br /> <br /> szuper<br /> <br /> mi, ma : írajtok még az ontológiai részhez pls! és hivatkozzatok is majd rá lécci<br /> <br /> 4 alapvető erőforrást írjuk egyenrangúhoz! &quot;mi&quot; akarod?<br /> <br /> igen, kész van<br /> <br /> 4 erőforrás: emberi, fizikai, pénzügyi és információs erőforrások<br /> <br /> A van nekit megcsináltam plusz tettem bele hivatkozást<br /> <br /> mára elég ennyi? holnap elolvassuk.<br /> sziasztook<br /> <br /> oksa, megyek én is csőőő<br /> <br /> szerintem is jó, sziasztok</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78759 2016-03-02T18:24:43Z

<p>UsK04: /* &quot;van neki&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 7. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> Ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség)<br /> Adam Smith 1776 → a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva → készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el<br /> szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek<br /> Taylor: a vezetéstudomány atyja<br /> 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások<br /> 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés<br /> 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás<br /> 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél<br /> 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multinacionális cégek elterjedése Magyarországon<br /> <br /> Tudományos munkaszervezés<br /> - Taylor-i alapok (Taylor: 1845-1919)<br /> - taylorizmusból származnak mindazok a rendszerek, amelyek a termelés racionális, vagy tudományos megszervezésére törekedtek<br /> - újító szándék: a termelésben jelentkező munkaerővel kapcsolatos problémák<br /> - probléma: a mérnökök nem ismerték a munkások hatékonyságát<br /> - cél: a munkaerő teljes „munkaerő-potenciálja” érvényesüljön<br /> <br /> Taylor-i rendszer 4 lépése:<br /> 1) a kiválasztott tevékenységhez a legjobb eljárás megkeresése<br /> 2) válasszuk azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt képesek teljesíteni a munkaműveletet<br /> 3) segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a normaidőt<br /> 4) az összes munkást tanítsuk be, és gyakoroljunk rájuk nyomást, hogy tartsák be a normaidőt.<br /> - módszerével a teljesítmény négyszeresére, a teljesítők bére 60%kal növekedett<br /> <br /> A vezetés tudományos megalapozása - Henry Fayol (1841-1925)<br /> • elsajátítható az iskolában: műszaki tudás, kereskedelmi ismeretek, pénzügyi, adminisztratív ismeretek, szakismeretek<br /> • elsajátítható minden, ami egy vállalaton belüli funkciók alatt értendő, de a vezetéshez szükséges ismerethalmaz NEM!<br /> • szerinte vezetni annyit jelent, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, ellenőrizni<br /> • üzemi szervezetek 6 meghatározó funkció:<br /> műszaki<br /> kereskedelmi<br /> pénzügyi<br /> biztonsági<br /> nyilvántartó<br /> vezetési<br /> A vezetés 14 alapelve<br /> 1) a munkamegosztásnak természeti eredete van<br /> 2) a hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy utasítási és a felelősségtől való húzódzkodást a vezetőminden pozitív tulajdonságát megsemmisíti<br /> 3) a fegyelem lényegében: a szorgalom, a tettrekészség, az engedelmesség, a kitartás<br /> 4) a rendelkezés egysége egyenlő bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasításokat<br /> 5) vezetés egysége a szervezeti cselekvés egysége, döntés koordinálása és erőfeszítés koordinálása<br /> 6) részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni<br /> 7) ellenszolgáltatásra tart mindenki igényt, aki a szervezetnek szolgáltatást tesz<br /> 8) a centralizálás a természetben és a társadalomban is egyaránt szükséges<br /> 9) a vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchikus pontos meghatározása (SZMSZ)<br /> 10) rend nélkül nincs szervezet<br /> 11) a vezetés minden szintjén érvényesülnie, kell a méltányosságnak<br /> 12) a személyzet állandósága tartja meg a szervezet létének tartósságát<br /> 13) kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével egyenlő<br /> 14) a szervezet ereje a szervezet tagjainak egységével egyenlő<br /> <br /> Human Relations/emberi kapcsolatok (1930-1950)<br /> - taylorizmus következményeként fejlődött ki<br /> - megteremtője Elton Mayo<br /> - Mayo: mérnök, textil gyár (Philadelphia), ahol 250%-os a fluktuáció volt, a termelés pedig nagyon alacsony volt, pihenőidő bevezetése, így 5%-ra csökkent a fluktuáció<br /> <br /> Ebben időben: Western Elektric, Hawthorne-i kísérletek<br /> - A kutatások eredeti hipotézise kifejezetten pszichotechnikai volt, a világítást emelték ki, mint a pontosság, biztonság, eredményesség meghatározó tényezőjét (megvilágítás és az egyéni hatékonyság közötti összefüggés)<br /> - A három kísérlet alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a világításon és annak erősségén kívül, más tényezők is befolyásolják a teljesítményt, amit nem tudnak mérni<br /> - 1927 a kísérletek újra kezdődtek, melynek során egyértelművé vált, hogy a kísérletekben résztvevő személyek a közös és a rájuk irányuló figyelem következtében csoporttá váltak<br /> - Függő változó e csoportnak az attitűdjei, motivációi, sőt az egész személyiség befolyássolta a teljeítményt<br /> - A Hawtrorne kísérletek utolsó részében a kutatók új célt tűztek ki. Meg akarták vizsgálni, hogy:<br /> • mi a csoport?<br /> • milyen következményei vannak a csoporttevékenységnek?<br /> • gyakorol-e nyomást a csoport tagjaira, milyen szankciókat alkalmaz tagjaival szemben stb.?<br /> - Az utolsó kísérlet: 14 férfiből álló munkacsoporttal elvégzett kísérlet, melynek eredményeként tanúi lehettek az első regisztrált teljesítmény visszatartásnak<br /> <br /> Csoport: íratlan szabályrendszer jellemez, a csoport tagjai elvárták egymástól, hogy hasonló magatartást tanúsítsanak csoport kérdésekben. Ezt vizsgálta később a szociológia, a szociálpszichológia, és ebből fejlődött ki később a különböző vezetési stílusokat:<br /> - demokratikus,<br /> - autokratikus,<br /> - laissez-faire („ráhagyó”)<br /> - Kurt Lewin és munkatársai – a csoporttagok vezetői döntésekbe való bevonása, elégedettséget vált ki, de nem növeli a hatékonyságot<br /> <br /> <br /> <br /> Ford féle futószalag: Azok a tevékenységek normázhatóak, amelyek nagy tömegben végzik, azonos a munkatárgya és ismétlődőek a mozdulatok. <br /> Taylor: Nagy tömegben előállítható, azonos munkadarabok, ismétlődő mozdulatok.<br /> Gilbrecht: Mozgástanulmányok vizsgálata. Kőművesek tanulmányozása során, hogyan lehet gyorsabban kevesebb fáradtsággal. Illetve félkarú katonák betanítása gépírásra. Nagypontosságú műveletekre kell specializálódni és pontosan megszabta, hogy hogyan kell csinálni.<br /> Bedaux: A normákon belül csökkentek a jövedelmek, ha valaki alulteljesített. Egy kemény bérezést csinált, és aki az átlag normát nem tudta betartani, azt kirúgták.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Külső és belső tényezők között.<br /> Belső befolyásoló tényezők: Természetesen a szervezet belső folyamatai, a szervezeten belüli szabályozás, a szervezeti stratégia, a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek befolyásolják az EE működését.<br /> <br /> Külső befolyásoló tényezők: a makrogazdaság általános folyamatai, a munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre), a jogi szabályozás, üzleti környezet, a kulturális hagyományok, a munkavállalói szervezetek. Alapcélja a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.<br /> <br /> Rendszerek: SAP, Taleo, Oracle, Nexon, Babér, ERP, JDolBer<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> Toborzás-kiválasztás<br /> Szervezetfejlesztés<br /> Motivációs rendszer<br /> Javadalmazási rendszer<br /> Képzés/tréning<br /> Teljesítmény értékelés rendszer<br /> Coaching<br /> Vezetőfejlesztés<br /> HR informatika<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> toborzás-kiválasztás<br /> munkaerő elbocsátás<br /> teljesítményértékelés<br /> képzés, fejlesztés<br /> karriertervezés<br /> utódláspótlás<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> <br /> <br /> Információs, emberi, pénzügyi, fizikai<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Az egyik legtöbbet vitatott „taylori” elv a funkcionális irányítás. Lényege, hogy a működésnek nem egy, hanem az egyszemélyi vezetés eltörlésével, több funkcionális vezetője lesz. Taylor az egyszemélyi vezető nélküli funkcionális vezetés rendszerét nem tudta realizálni, még az általa vezetett vállalatnál sem. Később ezt az elvet úgy módosította, hogy az egyszemélyi vezetéssel kombinált funkcionális szervezetet kell kialakítani. Tény, hogy az egyszemélyi vezetés nélküli irányítást a gyakorlatban nem lehetett alkalmazni és sem Taylor, sem más ennek az irányítási formának a célszerűségét nem tudta igazolni.<br /> <br /> &quot;Minél magasabban helyezkedik el valaki a szervezeti hierarchiában, annál lényegbevágóbb a vezetési felkészültsége és kevésbé fontos a szakmai képzettsége. A vezetési felkészültség jelentősége a vállalat méretének nagyságával arányosan nő...&quot; (Fayol)<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *Az emberi erőforrás gazdálkodás azon funkciók egymásra épülő együttese, melynek célja az emberi erőforrások, mint tőke hatékony és eredményes felhasználása, az egyéni és szervezeti célok egyidejű figyelembevételével.<br /> Az EEG egy vezetői eszközrendszer mely, ha szakszerűen működik, érdemben járul hozzá a szervezeti célok eléréséhez.<br /> <br /> Négy fő alappillére:<br /> Toborzás és kiválasztás<br /> Kompenzáció és jutalom<br /> Képzés és fejlesztés<br /> Teljesítménymenedzsment<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #1. elem<br /> *Mik a HRM főbb tevékenységei?<br /> *Toborzás kiválasztás<br /> *Képzés, fejlesztés<br /> *Bérezés<br /> *Elbocsátás<br /> *Válaszok indoklása: e 4 funkció nélkül nincs emberi erőforrás menedzsment.<br /> <br /> #2. elem<br /> *Kérdés: Melyek a személyügyi információs rendszerek?<br /> *Válasz: Nexon<br /> *Válasz: Babér<br /> *Válasz: Taleo<br /> *Válasz: ERP<br /> *Válasz: SAP<br /> *Válaszok indoklása:Az első 3 az HR és bérszámfejtős az ERP és SAP meg vállalatirányítási rendszer.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> https://www.google.hu/url?sa=t&amp;rct=j&amp;q=&amp;esrc=s&amp;source=web&amp;cd=1&amp;cad=rja&amp;uact=8&amp;ved=0ahUKEwjXvfuIyKLLAhWjK5oKHSg7DLoQFggaMAA&amp;url=https%3A%2F%2Fportal.agr.unideb.hu%2Fmedia%2FA_vezetes_fejl__dese__tortenete_10438.doc&amp;usg=AFQjCNH53K51jbXnIqsC-UGlqid6eLn-FQ&amp;sig2=w17uFVPFqYkKSnuDzcUYsg&amp;bvm=bv.115339255,d.bGs<br /> <br /> http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Vezet%C3%A9selm%C3%A9let<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/Vezetesi_iskolak_II_13386.pdf</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78757 2016-03-02T18:23:49Z

<p>UsK04: /* egyenrangú (asszociatív) címszavak */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 7. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> Ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség)<br /> Adam Smith 1776 → a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva → készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el<br /> szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek<br /> Taylor: a vezetéstudomány atyja<br /> 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások<br /> 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés<br /> 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás<br /> 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél<br /> 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multinacionális cégek elterjedése Magyarországon<br /> <br /> Tudományos munkaszervezés<br /> - Taylor-i alapok (Taylor: 1845-1919)<br /> - taylorizmusból származnak mindazok a rendszerek, amelyek a termelés racionális, vagy tudományos megszervezésére törekedtek<br /> - újító szándék: a termelésben jelentkező munkaerővel kapcsolatos problémák<br /> - probléma: a mérnökök nem ismerték a munkások hatékonyságát<br /> - cél: a munkaerő teljes „munkaerő-potenciálja” érvényesüljön<br /> <br /> Taylor-i rendszer 4 lépése:<br /> 1) a kiválasztott tevékenységhez a legjobb eljárás megkeresése<br /> 2) válasszuk azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt képesek teljesíteni a munkaműveletet<br /> 3) segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a normaidőt<br /> 4) az összes munkást tanítsuk be, és gyakoroljunk rájuk nyomást, hogy tartsák be a normaidőt.<br /> - módszerével a teljesítmény négyszeresére, a teljesítők bére 60%kal növekedett<br /> <br /> A vezetés tudományos megalapozása - Henry Fayol (1841-1925)<br /> • elsajátítható az iskolában: műszaki tudás, kereskedelmi ismeretek, pénzügyi, adminisztratív ismeretek, szakismeretek<br /> • elsajátítható minden, ami egy vállalaton belüli funkciók alatt értendő, de a vezetéshez szükséges ismerethalmaz NEM!<br /> • szerinte vezetni annyit jelent, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, ellenőrizni<br /> • üzemi szervezetek 6 meghatározó funkció:<br /> műszaki<br /> kereskedelmi<br /> pénzügyi<br /> biztonsági<br /> nyilvántartó<br /> vezetési<br /> A vezetés 14 alapelve<br /> 1) a munkamegosztásnak természeti eredete van<br /> 2) a hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy utasítási és a felelősségtől való húzódzkodást a vezetőminden pozitív tulajdonságát megsemmisíti<br /> 3) a fegyelem lényegében: a szorgalom, a tettrekészség, az engedelmesség, a kitartás<br /> 4) a rendelkezés egysége egyenlő bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasításokat<br /> 5) vezetés egysége a szervezeti cselekvés egysége, döntés koordinálása és erőfeszítés koordinálása<br /> 6) részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni<br /> 7) ellenszolgáltatásra tart mindenki igényt, aki a szervezetnek szolgáltatást tesz<br /> 8) a centralizálás a természetben és a társadalomban is egyaránt szükséges<br /> 9) a vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchikus pontos meghatározása (SZMSZ)<br /> 10) rend nélkül nincs szervezet<br /> 11) a vezetés minden szintjén érvényesülnie, kell a méltányosságnak<br /> 12) a személyzet állandósága tartja meg a szervezet létének tartósságát<br /> 13) kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével egyenlő<br /> 14) a szervezet ereje a szervezet tagjainak egységével egyenlő<br /> <br /> Human Relations/emberi kapcsolatok (1930-1950)<br /> - taylorizmus következményeként fejlődött ki<br /> - megteremtője Elton Mayo<br /> - Mayo: mérnök, textil gyár (Philadelphia), ahol 250%-os a fluktuáció volt, a termelés pedig nagyon alacsony volt, pihenőidő bevezetése, így 5%-ra csökkent a fluktuáció<br /> <br /> Ebben időben: Western Elektric, Hawthorne-i kísérletek<br /> - A kutatások eredeti hipotézise kifejezetten pszichotechnikai volt, a világítást emelték ki, mint a pontosság, biztonság, eredményesség meghatározó tényezőjét (megvilágítás és az egyéni hatékonyság közötti összefüggés)<br /> - A három kísérlet alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a világításon és annak erősségén kívül, más tényezők is befolyásolják a teljesítményt, amit nem tudnak mérni<br /> - 1927 a kísérletek újra kezdődtek, melynek során egyértelművé vált, hogy a kísérletekben résztvevő személyek a közös és a rájuk irányuló figyelem következtében csoporttá váltak<br /> - Függő változó e csoportnak az attitűdjei, motivációi, sőt az egész személyiség befolyássolta a teljeítményt<br /> - A Hawtrorne kísérletek utolsó részében a kutatók új célt tűztek ki. Meg akarták vizsgálni, hogy:<br /> • mi a csoport?<br /> • milyen következményei vannak a csoporttevékenységnek?<br /> • gyakorol-e nyomást a csoport tagjaira, milyen szankciókat alkalmaz tagjaival szemben stb.?<br /> - Az utolsó kísérlet: 14 férfiből álló munkacsoporttal elvégzett kísérlet, melynek eredményeként tanúi lehettek az első regisztrált teljesítmény visszatartásnak<br /> <br /> Csoport: íratlan szabályrendszer jellemez, a csoport tagjai elvárták egymástól, hogy hasonló magatartást tanúsítsanak csoport kérdésekben. Ezt vizsgálta később a szociológia, a szociálpszichológia, és ebből fejlődött ki később a különböző vezetési stílusokat:<br /> - demokratikus,<br /> - autokratikus,<br /> - laissez-faire („ráhagyó”)<br /> - Kurt Lewin és munkatársai – a csoporttagok vezetői döntésekbe való bevonása, elégedettséget vált ki, de nem növeli a hatékonyságot<br /> <br /> <br /> <br /> Ford féle futószalag: Azok a tevékenységek normázhatóak, amelyek nagy tömegben végzik, azonos a munkatárgya és ismétlődőek a mozdulatok. <br /> Taylor: Nagy tömegben előállítható, azonos munkadarabok, ismétlődő mozdulatok.<br /> Gilbrecht: Mozgástanulmányok vizsgálata. Kőművesek tanulmányozása során, hogyan lehet gyorsabban kevesebb fáradtsággal. Illetve félkarú katonák betanítása gépírásra. Nagypontosságú műveletekre kell specializálódni és pontosan megszabta, hogy hogyan kell csinálni.<br /> Bedaux: A normákon belül csökkentek a jövedelmek, ha valaki alulteljesített. Egy kemény bérezést csinált, és aki az átlag normát nem tudta betartani, azt kirúgták.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Külső és belső tényezők között.<br /> Belső befolyásoló tényezők: Természetesen a szervezet belső folyamatai, a szervezeten belüli szabályozás, a szervezeti stratégia, a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek befolyásolják az EE működését.<br /> <br /> Külső befolyásoló tényezők: a makrogazdaság általános folyamatai, a munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre), a jogi szabályozás, üzleti környezet, a kulturális hagyományok, a munkavállalói szervezetek. Alapcélja a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.<br /> <br /> Rendszerek: SAP, Taleo, Oracle, Nexon, Babér, ERP, JDolBer<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> Toborzás-kiválasztás<br /> Szervezetfejlesztés<br /> Motivációs rendszer<br /> Javadalmazási rendszer<br /> Képzés/tréning<br /> Teljesítmény értékelés rendszer<br /> Coaching<br /> Vezetőfejlesztés<br /> HR informatika<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> toborzás-kiválasztás<br /> munkaerő elbocsátás<br /> teljesítményértékelés<br /> képzés, fejlesztés<br /> karriertervezés<br /> utódláspótlás<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> <br /> <br /> Információs, emberi, pénzügyi, fizikai<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Az egyik legtöbbet vitatott „taylori” elv a funkcionális irányítás. Lényege, hogy a működésnek nem egy, hanem az egyszemélyi vezetés eltörlésével, több funkcionális vezetője lesz. Taylor az egyszemélyi vezető nélküli funkcionális vezetés rendszerét nem tudta realizálni, még az általa vezetett vállalatnál sem. Később ezt az elvet úgy módosította, hogy az egyszemélyi vezetéssel kombinált funkcionális szervezetet kell kialakítani. Tény, hogy az egyszemélyi vezetés nélküli irányítást a gyakorlatban nem lehetett alkalmazni és sem Taylor, sem más ennek az irányítási formának a célszerűségét nem tudta igazolni.<br /> <br /> &quot;Minél magasabban helyezkedik el valaki a szervezeti hierarchiában, annál lényegbevágóbb a vezetési felkészültsége és kevésbé fontos a szakmai képzettsége. A vezetési felkészültség jelentősége a vállalat méretének nagyságával arányosan nő...&quot; (Fayol)<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *Az emberi erőforrás gazdálkodás azon funkciók egymásra épülő együttese, melynek célja az emberi erőforrások, mint tőke hatékony és eredményes felhasználása, az egyéni és szervezeti célok egyidejű figyelembevételével.<br /> Az EEG egy vezetői eszközrendszer mely, ha szakszerűen működik, érdemben járul hozzá a szervezeti célok eléréséhez.<br /> <br /> Négy fő alappillére:<br /> Toborzás és kiválasztás<br /> Kompenzáció és jutalom<br /> Képzés és fejlesztés<br /> Teljesítménymenedzsment<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #1. elem<br /> *Mik a HRM főbb tevékenységei?<br /> *Toborzás kiválasztás<br /> *Képzés, fejlesztés<br /> *Bérezés<br /> *Elbocsátás<br /> *Válaszok indoklása: e 4 funkció nélkül nincs emberi erőforrás menedzsment.<br /> <br /> #2. elem<br /> *Kérdés: Melyek a személyügyi információs rendszerek?<br /> *Válasz: Nexon<br /> *Válasz: Babér<br /> *Válasz: Taleo<br /> *Válasz: ERP<br /> *Válasz: SAP<br /> *Válaszok indoklása:Az első 3 az HR és bérszámfejtős az ERP és SAP meg vállalatirányítási rendszer.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> https://www.google.hu/url?sa=t&amp;rct=j&amp;q=&amp;esrc=s&amp;source=web&amp;cd=1&amp;cad=rja&amp;uact=8&amp;ved=0ahUKEwjXvfuIyKLLAhWjK5oKHSg7DLoQFggaMAA&amp;url=https%3A%2F%2Fportal.agr.unideb.hu%2Fmedia%2FA_vezetes_fejl__dese__tortenete_10438.doc&amp;usg=AFQjCNH53K51jbXnIqsC-UGlqid6eLn-FQ&amp;sig2=w17uFVPFqYkKSnuDzcUYsg&amp;bvm=bv.115339255,d.bGs<br /> <br /> http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Vezet%C3%A9selm%C3%A9let<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/Vezetesi_iskolak_II_13386.pdf</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78754 2016-03-02T18:22:39Z

<p>UsK04: /* egyenrangú (asszociatív) címszavak */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 7. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> Ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség)<br /> Adam Smith 1776 → a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva → készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el<br /> szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek<br /> Taylor: a vezetéstudomány atyja<br /> 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások<br /> 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés<br /> 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás<br /> 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél<br /> 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multinacionális cégek elterjedése Magyarországon<br /> <br /> Tudományos munkaszervezés<br /> - Taylor-i alapok (Taylor: 1845-1919)<br /> - taylorizmusból származnak mindazok a rendszerek, amelyek a termelés racionális, vagy tudományos megszervezésére törekedtek<br /> - újító szándék: a termelésben jelentkező munkaerővel kapcsolatos problémák<br /> - probléma: a mérnökök nem ismerték a munkások hatékonyságát<br /> - cél: a munkaerő teljes „munkaerő-potenciálja” érvényesüljön<br /> <br /> Taylor-i rendszer 4 lépése:<br /> 1) a kiválasztott tevékenységhez a legjobb eljárás megkeresése<br /> 2) válasszuk azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt képesek teljesíteni a munkaműveletet<br /> 3) segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a normaidőt<br /> 4) az összes munkást tanítsuk be, és gyakoroljunk rájuk nyomást, hogy tartsák be a normaidőt.<br /> - módszerével a teljesítmény négyszeresére, a teljesítők bére 60%kal növekedett<br /> <br /> A vezetés tudományos megalapozása - Henry Fayol (1841-1925)<br /> • elsajátítható az iskolában: műszaki tudás, kereskedelmi ismeretek, pénzügyi, adminisztratív ismeretek, szakismeretek<br /> • elsajátítható minden, ami egy vállalaton belüli funkciók alatt értendő, de a vezetéshez szükséges ismerethalmaz NEM!<br /> • szerinte vezetni annyit jelent, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, ellenőrizni<br /> • üzemi szervezetek 6 meghatározó funkció:<br /> műszaki<br /> kereskedelmi<br /> pénzügyi<br /> biztonsági<br /> nyilvántartó<br /> vezetési<br /> A vezetés 14 alapelve<br /> 1) a munkamegosztásnak természeti eredete van<br /> 2) a hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy utasítási és a felelősségtől való húzódzkodást a vezetőminden pozitív tulajdonságát megsemmisíti<br /> 3) a fegyelem lényegében: a szorgalom, a tettrekészség, az engedelmesség, a kitartás<br /> 4) a rendelkezés egysége egyenlő bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasításokat<br /> 5) vezetés egysége a szervezeti cselekvés egysége, döntés koordinálása és erőfeszítés koordinálása<br /> 6) részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni<br /> 7) ellenszolgáltatásra tart mindenki igényt, aki a szervezetnek szolgáltatást tesz<br /> 8) a centralizálás a természetben és a társadalomban is egyaránt szükséges<br /> 9) a vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchikus pontos meghatározása (SZMSZ)<br /> 10) rend nélkül nincs szervezet<br /> 11) a vezetés minden szintjén érvényesülnie, kell a méltányosságnak<br /> 12) a személyzet állandósága tartja meg a szervezet létének tartósságát<br /> 13) kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével egyenlő<br /> 14) a szervezet ereje a szervezet tagjainak egységével egyenlő<br /> <br /> Human Relations/emberi kapcsolatok (1930-1950)<br /> - taylorizmus következményeként fejlődött ki<br /> - megteremtője Elton Mayo<br /> - Mayo: mérnök, textil gyár (Philadelphia), ahol 250%-os a fluktuáció volt, a termelés pedig nagyon alacsony volt, pihenőidő bevezetése, így 5%-ra csökkent a fluktuáció<br /> <br /> Ebben időben: Western Elektric, Hawthorne-i kísérletek<br /> - A kutatások eredeti hipotézise kifejezetten pszichotechnikai volt, a világítást emelték ki, mint a pontosság, biztonság, eredményesség meghatározó tényezőjét (megvilágítás és az egyéni hatékonyság közötti összefüggés)<br /> - A három kísérlet alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a világításon és annak erősségén kívül, más tényezők is befolyásolják a teljesítményt, amit nem tudnak mérni<br /> - 1927 a kísérletek újra kezdődtek, melynek során egyértelművé vált, hogy a kísérletekben résztvevő személyek a közös és a rájuk irányuló figyelem következtében csoporttá váltak<br /> - Függő változó e csoportnak az attitűdjei, motivációi, sőt az egész személyiség befolyássolta a teljeítményt<br /> - A Hawtrorne kísérletek utolsó részében a kutatók új célt tűztek ki. Meg akarták vizsgálni, hogy:<br /> • mi a csoport?<br /> • milyen következményei vannak a csoporttevékenységnek?<br /> • gyakorol-e nyomást a csoport tagjaira, milyen szankciókat alkalmaz tagjaival szemben stb.?<br /> - Az utolsó kísérlet: 14 férfiből álló munkacsoporttal elvégzett kísérlet, melynek eredményeként tanúi lehettek az első regisztrált teljesítmény visszatartásnak<br /> <br /> Csoport: íratlan szabályrendszer jellemez, a csoport tagjai elvárták egymástól, hogy hasonló magatartást tanúsítsanak csoport kérdésekben. Ezt vizsgálta később a szociológia, a szociálpszichológia, és ebből fejlődött ki később a különböző vezetési stílusokat:<br /> - demokratikus,<br /> - autokratikus,<br /> - laissez-faire („ráhagyó”)<br /> - Kurt Lewin és munkatársai – a csoporttagok vezetői döntésekbe való bevonása, elégedettséget vált ki, de nem növeli a hatékonyságot<br /> <br /> <br /> <br /> Ford féle futószalag: Azok a tevékenységek normázhatóak, amelyek nagy tömegben végzik, azonos a munkatárgya és ismétlődőek a mozdulatok. <br /> Taylor: Nagy tömegben előállítható, azonos munkadarabok, ismétlődő mozdulatok.<br /> Gilbrecht: Mozgástanulmányok vizsgálata. Kőművesek tanulmányozása során, hogyan lehet gyorsabban kevesebb fáradtsággal. Illetve félkarú katonák betanítása gépírásra. Nagypontosságú műveletekre kell specializálódni és pontosan megszabta, hogy hogyan kell csinálni.<br /> Bedaux: A normákon belül csökkentek a jövedelmek, ha valaki alulteljesített. Egy kemény bérezést csinált, és aki az átlag normát nem tudta betartani, azt kirúgták.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Külső és belső tényezők között.<br /> Belső befolyásoló tényezők: Természetesen a szervezet belső folyamatai, a szervezeten belüli szabályozás, a szervezeti stratégia, a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek befolyásolják az EE működését.<br /> <br /> Külső befolyásoló tényezők: a makrogazdaság általános folyamatai, a munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre), a jogi szabályozás, üzleti környezet, a kulturális hagyományok, a munkavállalói szervezetek. Alapcélja a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.<br /> <br /> Rendszerek: SAP, Taleo, Oracle, Nexon, Babér, ERP, JDolBer<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> toborzás-kiválasztás<br /> munkaerő elbocsátás<br /> teljesítményértékelés<br /> képzés, fejlesztés<br /> karriertervezés<br /> utódláspótlás<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> <br /> Információs, emberi, pénzügyi, fizikai<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Az egyik legtöbbet vitatott „taylori” elv a funkcionális irányítás. Lényege, hogy a működésnek nem egy, hanem az egyszemélyi vezetés eltörlésével, több funkcionális vezetője lesz. Taylor az egyszemélyi vezető nélküli funkcionális vezetés rendszerét nem tudta realizálni, még az általa vezetett vállalatnál sem. Később ezt az elvet úgy módosította, hogy az egyszemélyi vezetéssel kombinált funkcionális szervezetet kell kialakítani. Tény, hogy az egyszemélyi vezetés nélküli irányítást a gyakorlatban nem lehetett alkalmazni és sem Taylor, sem más ennek az irányítási formának a célszerűségét nem tudta igazolni.<br /> <br /> &quot;Minél magasabban helyezkedik el valaki a szervezeti hierarchiában, annál lényegbevágóbb a vezetési felkészültsége és kevésbé fontos a szakmai képzettsége. A vezetési felkészültség jelentősége a vállalat méretének nagyságával arányosan nő...&quot; (Fayol)<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *Az emberi erőforrás gazdálkodás azon funkciók egymásra épülő együttese, melynek célja az emberi erőforrások, mint tőke hatékony és eredményes felhasználása, az egyéni és szervezeti célok egyidejű figyelembevételével.<br /> Az EEG egy vezetői eszközrendszer mely, ha szakszerűen működik, érdemben járul hozzá a szervezeti célok eléréséhez.<br /> <br /> Négy fő alappillére:<br /> Toborzás és kiválasztás<br /> Kompenzáció és jutalom<br /> Képzés és fejlesztés<br /> Teljesítménymenedzsment<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #1. elem<br /> *Mik a HRM főbb tevékenységei?<br /> *Toborzás kiválasztás<br /> *Képzés, fejlesztés<br /> *Bérezés<br /> *Elbocsátás<br /> *Válaszok indoklása: e 4 funkció nélkül nincs emberi erőforrás menedzsment.<br /> <br /> #2. elem<br /> *Kérdés: Melyek a személyügyi információs rendszerek?<br /> *Válasz: Nexon<br /> *Válasz: Babér<br /> *Válasz: Taleo<br /> *Válasz: ERP<br /> *Válasz: SAP<br /> *Válaszok indoklása:Az első 3 az HR és bérszámfejtős az ERP és SAP meg vállalatirányítási rendszer.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> https://www.google.hu/url?sa=t&amp;rct=j&amp;q=&amp;esrc=s&amp;source=web&amp;cd=1&amp;cad=rja&amp;uact=8&amp;ved=0ahUKEwjXvfuIyKLLAhWjK5oKHSg7DLoQFggaMAA&amp;url=https%3A%2F%2Fportal.agr.unideb.hu%2Fmedia%2FA_vezetes_fejl__dese__tortenete_10438.doc&amp;usg=AFQjCNH53K51jbXnIqsC-UGlqid6eLn-FQ&amp;sig2=w17uFVPFqYkKSnuDzcUYsg&amp;bvm=bv.115339255,d.bGs<br /> <br /> http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Vezet%C3%A9selm%C3%A9let<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/Vezetesi_iskolak_II_13386.pdf</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78753 2016-03-02T18:21:36Z

<p>UsK04: </p> <hr /> <div>jelentkezzetek ha itt vagytok pls<br /> eddig elképzelésem sincs, hogy mit kell csinálni meg hogyan<br /> hejj<br /> Sziasztok! én is itt vagyok, kezdjük<br /> <br /> láttok? B<br /> <br /> na történeti modult kéne összeírni először<br /> <br /> itt van ezzel kezdjük: https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment innen szedtem az információkat. Mindenkinek megfelel az évszámos lebontás legelőre?<br /> <br /> jó lesz<br /> <br /> A vezetési iskolákról ez egész jó :<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/Vezetesi_iskolak_II_13386.pdf<br /> <br /> haladhatok a külső és belső működést befolyásoló tényezőkkel? Wikipédia + kútfő. Berakhatom a kapcsolatokhoz??<br /> <br /> milyen kapcsolathoz linkelni?<br /> ontológia rész???<br /> <br /> A történeti részt keresem még<br /> <br /> MOST HOGY ÁLLUNK????<br /> <br /> A vezetéstörténet, ez egy kicsit részletesebb PPT: http://slideplayer.hu/slide/2019295/<br /> <br /> póóór könyv - http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Vezet%C3%A9selm%C3%A9let<br /> <br /> igen ontológiai rész. 1 pontja<br /> <br /> ezt kicsit szűkítve tegyük bele<br /> <br /> műtöttek nem voltam órán!<br /> <br /> elkezdhetem írni a befoglaló címszavakat?? Oda HRM főbb funkcióit írnám.<br /> <br /> Itt lehet képet küldeni a köldökömről??<br /> <br /> Igen, mehet!<br /> <br /> leheeet ;)<br /> <br /> Keresem a történeti hátteret<br /> <br /> történeti részt rendezem, kicsit hiányos<br /> alappillérek mehetnek bele<br /> <br /> Definíció-alkotási modulhoz ebből is kellene beletenni: http://www.hrportal.hu/c/mi-a-hatekony-hr-menedzsment-4-legfontosabb-alappillere-20140228.html<br /> <br /> le fog merülni a gépem, hozok töltőt<br /> <br /> okéé, egész jól állunk most, még ki kéne találni, hogy a kövi modulok mit takarnak.<br /> <br /> Ezt több helyre is tudjuk használni: http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml NÉZZÉTEK MEG!<br /> <br /> oksa, nézzük<br /> <br /> kérdésekhez is jó ötlet<br /> <br /> Srácok pls egy gyors öszsefoglalót<br /> <br /> én kezdem a kérdéseket. berakhatom azt, hogy mik a HRM főbb tevékenységei, amíg nélkül nem megy?? (4 ilyen van, ha jól emlékszem).<br /> <br /> A Bia csinálja az egyik önellenőrző kérdést. A második kérdésen még kell gondolkodni, mert hiányos. A definíciók kész. Réka keresi a történeti ellentmondásokat. Az ontológiai modult még át kell nézni, mert az így még nem teljes.<br /> <br /> Szuper köszi M<br /> <br /> kérdés rendben van<br /> <br /> Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja nézzétek meg amit írtam kérlek<br /> <br /> Okés B, király lett az 1. kérdés - válasz<br /> <br /> Én most szeretném kicsit szerkesztgetni, hogy jól nézzen ki<br /> <br /> ok, r<br /> m, írsz idézetet?<br /> <br /> igen, írtam<br /> <br /> 2. önellenörző kérdés kész, kérlek nézzétek meg.<br /> <br /> szuper<br /> <br /> ok, láttam. jó lesz, P!<br /> <br /> szuper<br /> <br /> mi, ma : írajtok még az ontológiai részhez pls! és hivatkozzatok is majd rá lécci<br /> <br /> 4 alapvető erőforrást írjuk egyenrangúhoz! &quot;mi&quot; akarod?<br /> <br /> igen, kész van</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78749 2016-03-02T18:19:05Z

<p>UsK04: /* Felhasznált, ajánlott irodalmak modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 7. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> Ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség)<br /> Adam Smith 1776 → a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva → készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el<br /> szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek<br /> Taylor: a vezetéstudomány atyja<br /> 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások<br /> 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés<br /> 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás<br /> 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél<br /> 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multinacionális cégek elterjedése Magyarországon<br /> <br /> Tudományos munkaszervezés<br /> - Taylor-i alapok (Taylor: 1845-1919)<br /> - taylorizmusból származnak mindazok a rendszerek, amelyek a termelés racionális, vagy tudományos megszervezésére törekedtek<br /> - újító szándék: a termelésben jelentkező munkaerővel kapcsolatos problémák<br /> - probléma: a mérnökök nem ismerték a munkások hatékonyságát<br /> - cél: a munkaerő teljes „munkaerő-potenciálja” érvényesüljön<br /> <br /> Taylor-i rendszer 4 lépése:<br /> 1) a kiválasztott tevékenységhez a legjobb eljárás megkeresése<br /> 2) válasszuk azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt képesek teljesíteni a munkaműveletet<br /> 3) segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a normaidőt<br /> 4) az összes munkást tanítsuk be, és gyakoroljunk rájuk nyomást, hogy tartsák be a normaidőt.<br /> - módszerével a teljesítmény négyszeresére, a teljesítők bére 60%kal növekedett<br /> <br /> A vezetés tudományos megalapozása - Henry Fayol (1841-1925)<br /> • elsajátítható az iskolában: műszaki tudás, kereskedelmi ismeretek, pénzügyi, adminisztratív ismeretek, szakismeretek<br /> • elsajátítható minden, ami egy vállalaton belüli funkciók alatt értendő, de a vezetéshez szükséges ismerethalmaz NEM!<br /> • szerinte vezetni annyit jelent, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, ellenőrizni<br /> • üzemi szervezetek 6 meghatározó funkció:<br /> műszaki<br /> kereskedelmi<br /> pénzügyi<br /> biztonsági<br /> nyilvántartó<br /> vezetési<br /> A vezetés 14 alapelve<br /> 1) a munkamegosztásnak természeti eredete van<br /> 2) a hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy utasítási és a felelősségtől való húzódzkodást a vezetőminden pozitív tulajdonságát megsemmisíti<br /> 3) a fegyelem lényegében: a szorgalom, a tettrekészség, az engedelmesség, a kitartás<br /> 4) a rendelkezés egysége egyenlő bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasításokat<br /> 5) vezetés egysége a szervezeti cselekvés egysége, döntés koordinálása és erőfeszítés koordinálása<br /> 6) részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni<br /> 7) ellenszolgáltatásra tart mindenki igényt, aki a szervezetnek szolgáltatást tesz<br /> 8) a centralizálás a természetben és a társadalomban is egyaránt szükséges<br /> 9) a vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchikus pontos meghatározása (SZMSZ)<br /> 10) rend nélkül nincs szervezet<br /> 11) a vezetés minden szintjén érvényesülnie, kell a méltányosságnak<br /> 12) a személyzet állandósága tartja meg a szervezet létének tartósságát<br /> 13) kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével egyenlő<br /> 14) a szervezet ereje a szervezet tagjainak egységével egyenlő<br /> <br /> Human Relations/emberi kapcsolatok (1930-1950)<br /> - taylorizmus következményeként fejlődött ki<br /> - megteremtője Elton Mayo<br /> - Mayo: mérnök, textil gyár (Philadelphia), ahol 250%-os a fluktuáció volt, a termelés pedig nagyon alacsony volt, pihenőidő bevezetése, így 5%-ra csökkent a fluktuáció<br /> <br /> Ebben időben: Western Elektric, Hawthorne-i kísérletek<br /> - A kutatások eredeti hipotézise kifejezetten pszichotechnikai volt, a világítást emelték ki, mint a pontosság, biztonság, eredményesség meghatározó tényezőjét (megvilágítás és az egyéni hatékonyság közötti összefüggés)<br /> - A három kísérlet alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a világításon és annak erősségén kívül, más tényezők is befolyásolják a teljesítményt, amit nem tudnak mérni<br /> - 1927 a kísérletek újra kezdődtek, melynek során egyértelművé vált, hogy a kísérletekben résztvevő személyek a közös és a rájuk irányuló figyelem következtében csoporttá váltak<br /> - Függő változó e csoportnak az attitűdjei, motivációi, sőt az egész személyiség befolyássolta a teljeítményt<br /> - A Hawtrorne kísérletek utolsó részében a kutatók új célt tűztek ki. Meg akarták vizsgálni, hogy:<br /> • mi a csoport?<br /> • milyen következményei vannak a csoporttevékenységnek?<br /> • gyakorol-e nyomást a csoport tagjaira, milyen szankciókat alkalmaz tagjaival szemben stb.?<br /> - Az utolsó kísérlet: 14 férfiből álló munkacsoporttal elvégzett kísérlet, melynek eredményeként tanúi lehettek az első regisztrált teljesítmény visszatartásnak<br /> <br /> Csoport: íratlan szabályrendszer jellemez, a csoport tagjai elvárták egymástól, hogy hasonló magatartást tanúsítsanak csoport kérdésekben. Ezt vizsgálta később a szociológia, a szociálpszichológia, és ebből fejlődött ki később a különböző vezetési stílusokat:<br /> - demokratikus,<br /> - autokratikus,<br /> - laissez-faire („ráhagyó”)<br /> - Kurt Lewin és munkatársai – a csoporttagok vezetői döntésekbe való bevonása, elégedettséget vált ki, de nem növeli a hatékonyságot<br /> <br /> <br /> <br /> Ford féle futószalag: Azok a tevékenységek normázhatóak, amelyek nagy tömegben végzik, azonos a munkatárgya és ismétlődőek a mozdulatok. <br /> Taylor: Nagy tömegben előállítható, azonos munkadarabok, ismétlődő mozdulatok.<br /> Gilbrecht: Mozgástanulmányok vizsgálata. Kőművesek tanulmányozása során, hogyan lehet gyorsabban kevesebb fáradtsággal. Illetve félkarú katonák betanítása gépírásra. Nagypontosságú műveletekre kell specializálódni és pontosan megszabta, hogy hogyan kell csinálni.<br /> Bedaux: A normákon belül csökkentek a jövedelmek, ha valaki alulteljesített. Egy kemény bérezést csinált, és aki az átlag normát nem tudta betartani, azt kirúgták.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Külső és belső tényezők között.<br /> Belső befolyásoló tényezők: Természetesen a szervezet belső folyamatai, a szervezeten belüli szabályozás, a szervezeti stratégia, a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek befolyásolják az EE működését.<br /> <br /> Külső befolyásoló tényezők: a makrogazdaság általános folyamatai, a munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre), a jogi szabályozás, üzleti környezet, a kulturális hagyományok, a munkavállalói szervezetek. Alapcélja a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.<br /> <br /> Rendszerek: SAP, Taleo, Oracle, Nexon, Babér, ERP, JDolBer<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> toborzás-kiválasztás<br /> munkaerő elbocsátás<br /> teljesítményértékelés<br /> képzés, fejlesztés<br /> karriertervezés<br /> utódláspótlás<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Az egyik legtöbbet vitatott „taylori” elv a funkcionális irányítás. Lényege, hogy a működésnek nem egy, hanem az egyszemélyi vezetés eltörlésével, több funkcionális vezetője lesz. Taylor az egyszemélyi vezető nélküli funkcionális vezetés rendszerét nem tudta realizálni, még az általa vezetett vállalatnál sem. Később ezt az elvet úgy módosította, hogy az egyszemélyi vezetéssel kombinált funkcionális szervezetet kell kialakítani. Tény, hogy az egyszemélyi vezetés nélküli irányítást a gyakorlatban nem lehetett alkalmazni és sem Taylor, sem más ennek az irányítási formának a célszerűségét nem tudta igazolni.<br /> <br /> &quot;Minél magasabban helyezkedik el valaki a szervezeti hierarchiában, annál lényegbevágóbb a vezetési felkészültsége és kevésbé fontos a szakmai képzettsége. A vezetési felkészültség jelentősége a vállalat méretének nagyságával arányosan nő...&quot; (Fayol)<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *Az emberi erőforrás gazdálkodás azon funkciók egymásra épülő együttese, melynek célja az emberi erőforrások, mint tőke hatékony és eredményes felhasználása, az egyéni és szervezeti célok egyidejű figyelembevételével.<br /> Az EEG egy vezetői eszközrendszer mely, ha szakszerűen működik, érdemben járul hozzá a szervezeti célok eléréséhez.<br /> <br /> Négy fő alappillére:<br /> Toborzás és kiválasztás<br /> Kompenzáció és jutalom<br /> Képzés és fejlesztés<br /> Teljesítménymenedzsment<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #1. elem<br /> *Mik a HRM főbb tevékenységei?<br /> *Toborzás kiválasztás<br /> *Képzés, fejlesztés<br /> *Bérezés<br /> *Elbocsátás<br /> *Válaszok indoklása: e 4 funkció nélkül nincs emberi erőforrás menedzsment.<br /> <br /> #2. elem<br /> *Kérdés: Melyek a személyügyi információs rendszerek?<br /> *Válasz: Nexon<br /> *Válasz: Babér<br /> *Válasz: Taleo<br /> *Válasz: ERP<br /> *Válasz: SAP<br /> *Válaszok indoklása:Az első 3 az HR és bérszámfejtős az ERP és SAP meg vállalatirányítási rendszer.<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> https://www.google.hu/url?sa=t&amp;rct=j&amp;q=&amp;esrc=s&amp;source=web&amp;cd=1&amp;cad=rja&amp;uact=8&amp;ved=0ahUKEwjXvfuIyKLLAhWjK5oKHSg7DLoQFggaMAA&amp;url=https%3A%2F%2Fportal.agr.unideb.hu%2Fmedia%2FA_vezetes_fejl__dese__tortenete_10438.doc&amp;usg=AFQjCNH53K51jbXnIqsC-UGlqid6eLn-FQ&amp;sig2=w17uFVPFqYkKSnuDzcUYsg&amp;bvm=bv.115339255,d.bGs<br /> <br /> http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Vezet%C3%A9selm%C3%A9let</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78744 2016-03-02T18:16:07Z

<p>UsK04: </p> <hr /> <div>jelentkezzetek ha itt vagytok pls<br /> eddig elképzelésem sincs, hogy mit kell csinálni meg hogyan<br /> hejj<br /> Sziasztok! én is itt vagyok, kezdjük<br /> <br /> láttok? B<br /> <br /> na történeti modult kéne összeírni először<br /> <br /> itt van ezzel kezdjük: https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment innen szedtem az információkat. Mindenkinek megfelel az évszámos lebontás legelőre?<br /> <br /> jó lesz<br /> <br /> A vezetési iskolákról ez egész jó :<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/Vezetesi_iskolak_II_13386.pdf<br /> <br /> haladhatok a külső és belső működést befolyásoló tényezőkkel? Wikipédia + kútfő. Berakhatom a kapcsolatokhoz??<br /> <br /> milyen kapcsolathoz linkelni?<br /> ontológia rész???<br /> <br /> A történeti részt keresem még<br /> <br /> MOST HOGY ÁLLUNK????<br /> <br /> A vezetéstörténet, ez egy kicsit részletesebb PPT: http://slideplayer.hu/slide/2019295/<br /> <br /> póóór könyv - http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Vezet%C3%A9selm%C3%A9let<br /> <br /> igen ontológiai rész. 1 pontja<br /> <br /> ezt kicsit szűkítve tegyük bele<br /> <br /> műtöttek nem voltam órán!<br /> <br /> elkezdhetem írni a befoglaló címszavakat?? Oda HRM főbb funkcióit írnám.<br /> <br /> Itt lehet képet küldeni a köldökömről??<br /> <br /> Igen, mehet!<br /> <br /> leheeet ;)<br /> <br /> Keresem a történeti hátteret<br /> <br /> történeti részt rendezem, kicsit hiányos<br /> alappillérek mehetnek bele<br /> <br /> Definíció-alkotási modulhoz ebből is kellene beletenni: http://www.hrportal.hu/c/mi-a-hatekony-hr-menedzsment-4-legfontosabb-alappillere-20140228.html<br /> <br /> le fog merülni a gépem, hozok töltőt<br /> <br /> okéé, egész jól állunk most, még ki kéne találni, hogy a kövi modulok mit takarnak.<br /> <br /> Ezt több helyre is tudjuk használni: http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml NÉZZÉTEK MEG!<br /> <br /> oksa, nézzük<br /> <br /> kérdésekhez is jó ötlet<br /> <br /> Srácok pls egy gyors öszsefoglalót<br /> <br /> én kezdem a kérdéseket. berakhatom azt, hogy mik a HRM főbb tevékenységei, amíg nélkül nem megy?? (4 ilyen van, ha jól emlékszem).<br /> <br /> A Bia csinálja az egyik önellenőrző kérdést. A második kérdésen még kell gondolkodni, mert hiányos. A definíciók kész. Réka keresi a történeti ellentmondásokat. Az ontológiai modult még át kell nézni, mert az így még nem teljes.<br /> <br /> Szuper köszi M<br /> <br /> kérdés rendben van<br /> <br /> Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja nézzétek meg amit írtam kérlek<br /> <br /> Okés B, király lett az 1. kérdés - válasz<br /> <br /> Én most szeretném kicsit szerkesztgetni, hogy jól nézzen ki<br /> <br /> ok, r<br /> m, írsz idézetet?<br /> <br /> igen, írtam<br /> <br /> 2. önellenörző kérdés kész, kérlek nézzétek meg.<br /> <br /> szuper</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78741 2016-03-02T18:09:22Z

<p>UsK04: </p> <hr /> <div>jelentkezzetek ha itt vagytok pls<br /> eddig elképzelésem sincs, hogy mit kell csinálni meg hogyan<br /> hejj<br /> Sziasztok! én is itt vagyok, kezdjük<br /> <br /> láttok? B<br /> <br /> na történeti modult kéne összeírni először<br /> <br /> itt van ezzel kezdjük: https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment innen szedtem az információkat. Mindenkinek megfelel az évszámos lebontás legelőre?<br /> <br /> jó lesz<br /> <br /> A vezetési iskolákról ez egész jó :<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/Vezetesi_iskolak_II_13386.pdf<br /> <br /> haladhatok a külső és belső működést befolyásoló tényezőkkel? Wikipédia + kútfő. Berakhatom a kapcsolatokhoz??<br /> <br /> milyen kapcsolathoz linkelni?<br /> ontológia rész???<br /> <br /> A történeti részt keresem még<br /> <br /> MOST HOGY ÁLLUNK????<br /> <br /> A vezetéstörténet, ez egy kicsit részletesebb PPT: http://slideplayer.hu/slide/2019295/<br /> <br /> póóór könyv - http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Vezet%C3%A9selm%C3%A9let<br /> <br /> igen ontológiai rész. 1 pontja<br /> <br /> ezt kicsit szűkítve tegyük bele<br /> <br /> műtöttek nem voltam órán!<br /> <br /> elkezdhetem írni a befoglaló címszavakat?? Oda HRM főbb funkcióit írnám.<br /> <br /> Itt lehet képet küldeni a köldökömről??<br /> <br /> Igen, mehet!<br /> <br /> leheeet ;)<br /> <br /> Keresem a történeti hátteret<br /> <br /> történeti részt rendezem, kicsit hiányos<br /> alappillérek mehetnek bele<br /> <br /> Definíció-alkotási modulhoz ebből is kellene beletenni: http://www.hrportal.hu/c/mi-a-hatekony-hr-menedzsment-4-legfontosabb-alappillere-20140228.html<br /> <br /> le fog merülni a gépem, hozok töltőt<br /> <br /> okéé, egész jól állunk most, még ki kéne találni, hogy a kövi modulok mit takarnak.<br /> <br /> Ezt több helyre is tudjuk használni: http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml NÉZZÉTEK MEG!<br /> <br /> oksa, nézzük<br /> <br /> kérdésekhez is jó ötlet<br /> <br /> Srácok pls egy gyors öszsefoglalót<br /> <br /> én kezdem a kérdéseket. berakhatom azt, hogy mik a HRM főbb tevékenységei, amíg nélkül nem megy?? (4 ilyen van, ha jól emlékszem).<br /> <br /> A Bia csinálja az egyik önellenőrző kérdést. A második kérdésen még kell gondolkodni, mert hiányos. A definíciók kész. Réka keresi a történeti ellentmondásokat. Az ontológiai modult még át kell nézni, mert az így még nem teljes.<br /> <br /> Szuper köszi M<br /> <br /> kérdés rendben van<br /> <br /> Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja nézzétek meg amit írtam kérlek<br /> <br /> Okés B, király lett az 1. kérdés - válasz<br /> <br /> Én most szeretném kicsit szerkesztgetni, hogy jól nézzen ki<br /> <br /> ok, r<br /> m, írsz idézetet?<br /> <br /> igen, írtam</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78740 2016-03-02T18:08:52Z

<p>UsK04: /* Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 7. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> Ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség)<br /> Adam Smith 1776 → a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva → készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el<br /> szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek<br /> Taylor: a vezetéstudomány atyja<br /> 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások<br /> 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés<br /> 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás<br /> 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél<br /> 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multinacionális cégek elterjedése Magyarországon<br /> <br /> Tudományos munkaszervezés<br /> - Taylor-i alapok (Taylor: 1845-1919)<br /> - taylorizmusból származnak mindazok a rendszerek, amelyek a termelés racionális, vagy tudományos megszervezésére törekedtek<br /> - újító szándék: a termelésben jelentkező munkaerővel kapcsolatos problémák<br /> - probléma: a mérnökök nem ismerték a munkások hatékonyságát<br /> - cél: a munkaerő teljes „munkaerő-potenciálja” érvényesüljön<br /> <br /> Taylor-i rendszer 4 lépése:<br /> 1) a kiválasztott tevékenységhez a legjobb eljárás megkeresése<br /> 2) válasszuk azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt képesek teljesíteni a munkaműveletet<br /> 3) segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a normaidőt<br /> 4) az összes munkást tanítsuk be, és gyakoroljunk rájuk nyomást, hogy tartsák be a normaidőt.<br /> - módszerével a teljesítmény négyszeresére, a teljesítők bére 60%kal növekedett<br /> <br /> A vezetés tudományos megalapozása - Henry Fayol (1841-1925)<br /> • elsajátítható az iskolában: műszaki tudás, kereskedelmi ismeretek, pénzügyi, adminisztratív ismeretek, szakismeretek<br /> • elsajátítható minden, ami egy vállalaton belüli funkciók alatt értendő, de a vezetéshez szükséges ismerethalmaz NEM!<br /> • szerinte vezetni annyit jelent, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, ellenőrizni<br /> • üzemi szervezetek 6 meghatározó funkció:<br /> műszaki<br /> kereskedelmi<br /> pénzügyi<br /> biztonsági<br /> nyilvántartó<br /> vezetési<br /> A vezetés 14 alapelve<br /> 1) a munkamegosztásnak természeti eredete van<br /> 2) a hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy utasítási és a felelősségtől való húzódzkodást a vezetőminden pozitív tulajdonságát megsemmisíti<br /> 3) a fegyelem lényegében: a szorgalom, a tettrekészség, az engedelmesség, a kitartás<br /> 4) a rendelkezés egysége egyenlő bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasításokat<br /> 5) vezetés egysége a szervezeti cselekvés egysége, döntés koordinálása és erőfeszítés koordinálása<br /> 6) részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni<br /> 7) ellenszolgáltatásra tart mindenki igényt, aki a szervezetnek szolgáltatást tesz<br /> 8) a centralizálás a természetben és a társadalomban is egyaránt szükséges<br /> 9) a vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchikus pontos meghatározása (SZMSZ)<br /> 10) rend nélkül nincs szervezet<br /> 11) a vezetés minden szintjén érvényesülnie, kell a méltányosságnak<br /> 12) a személyzet állandósága tartja meg a szervezet létének tartósságát<br /> 13) kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével egyenlő<br /> 14) a szervezet ereje a szervezet tagjainak egységével egyenlő<br /> <br /> Human Relations/emberi kapcsolatok (1930-1950)<br /> - taylorizmus következményeként fejlődött ki<br /> - megteremtője Elton Mayo<br /> - Mayo: mérnök, textil gyár (Philadelphia), ahol 250%-os a fluktuáció volt, a termelés pedig nagyon alacsony volt, pihenőidő bevezetése, így 5%-ra csökkent a fluktuáció<br /> <br /> Ebben időben: Western Elektric, Hawthorne-i kísérletek<br /> - A kutatások eredeti hipotézise kifejezetten pszichotechnikai volt, a világítást emelték ki, mint a pontosság, biztonság, eredményesség meghatározó tényezőjét (megvilágítás és az egyéni hatékonyság közötti összefüggés)<br /> - A három kísérlet alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a világításon és annak erősségén kívül, más tényezők is befolyásolják a teljesítményt, amit nem tudnak mérni<br /> - 1927 a kísérletek újra kezdődtek, melynek során egyértelművé vált, hogy a kísérletekben résztvevő személyek a közös és a rájuk irányuló figyelem következtében csoporttá váltak<br /> - Függő változó e csoportnak az attitűdjei, motivációi, sőt az egész személyiség befolyássolta a teljeítményt<br /> - A Hawtrorne kísérletek utolsó részében a kutatók új célt tűztek ki. Meg akarták vizsgálni, hogy:<br /> • mi a csoport?<br /> • milyen következményei vannak a csoporttevékenységnek?<br /> • gyakorol-e nyomást a csoport tagjaira, milyen szankciókat alkalmaz tagjaival szemben stb.?<br /> - Az utolsó kísérlet: 14 férfiből álló munkacsoporttal elvégzett kísérlet, melynek eredményeként tanúi lehettek az első regisztrált teljesítmény visszatartásnak<br /> <br /> Csoport: íratlan szabályrendszer jellemez, a csoport tagjai elvárták egymástól, hogy hasonló magatartást tanúsítsanak csoport kérdésekben. Ezt vizsgálta később a szociológia, a szociálpszichológia, és ebből fejlődött ki később a különböző vezetési stílusokat:<br /> - demokratikus,<br /> - autokratikus,<br /> - laissez-faire („ráhagyó”)<br /> - Kurt Lewin és munkatársai – a csoporttagok vezetői döntésekbe való bevonása, elégedettséget vált ki, de nem növeli a hatékonyságot<br /> <br /> <br /> <br /> Ford féle futószalag: Azok a tevékenységek normázhatóak, amelyek nagy tömegben végzik, azonos a munkatárgya és ismétlődőek a mozdulatok. <br /> Taylor: Nagy tömegben előállítható, azonos munkadarabok, ismétlődő mozdulatok.<br /> Gilbrecht: Mozgástanulmányok vizsgálata. Kőművesek tanulmányozása során, hogyan lehet gyorsabban kevesebb fáradtsággal. Illetve félkarú katonák betanítása gépírásra. Nagypontosságú műveletekre kell specializálódni és pontosan megszabta, hogy hogyan kell csinálni.<br /> Bedaux: A normákon belül csökkentek a jövedelmek, ha valaki alulteljesített. Egy kemény bérezést csinált, és aki az átlag normát nem tudta betartani, azt kirúgták.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Külső és belső tényezők között.<br /> Belső befolyásoló tényezők: Természetesen a szervezet belső folyamatai, a szervezeten belüli szabályozás, a szervezeti stratégia, a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek befolyásolják az EE működését.<br /> <br /> Külső befolyásoló tényezők: a makrogazdaság általános folyamatai, a munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre), a jogi szabályozás, üzleti környezet, a kulturális hagyományok, a munkavállalói szervezetek. Alapcélja a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.<br /> <br /> Rendszerek: SAP, Taleo, Oracle, Nexon, Babér, ERP, JDolBer<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> toborzás-kiválasztás<br /> munkaerő elbocsátás<br /> teljesítményértékelés<br /> képzés, fejlesztés<br /> karriertervezés<br /> utódláspótlás<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Az egyik legtöbbet vitatott „taylori” elv a funkcionális irányítás. Lényege, hogy a működésnek nem egy, hanem az egyszemélyi vezetés eltörlésével, több funkcionális vezetője lesz. Taylor az egyszemélyi vezető nélküli funkcionális vezetés rendszerét nem tudta realizálni, még az általa vezetett vállalatnál sem. Később ezt az elvet úgy módosította, hogy az egyszemélyi vezetéssel kombinált funkcionális szervezetet kell kialakítani. Tény, hogy az egyszemélyi vezetés nélküli irányítást a gyakorlatban nem lehetett alkalmazni és sem Taylor, sem más ennek az irányítási formának a célszerűségét nem tudta igazolni.<br /> <br /> &quot;Minél magasabban helyezkedik el valaki a szervezeti hierarchiában, annál lényegbevágóbb a vezetési felkészültsége és kevésbé fontos a szakmai képzettsége. A vezetési felkészültség jelentősége a vállalat méretének nagyságával arányosan nő...&quot; (Fayol)<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *Az emberi erőforrás gazdálkodás azon funkciók egymásra épülő együttese, melynek célja az emberi erőforrások, mint tőke hatékony és eredményes felhasználása, az egyéni és szervezeti célok egyidejű figyelembevételével.<br /> Az EEG egy vezetői eszközrendszer mely, ha szakszerűen működik, érdemben járul hozzá a szervezeti célok eléréséhez.<br /> <br /> Négy fő alappillére:<br /> Toborzás és kiválasztás<br /> Kompenzáció és jutalom<br /> Képzés és fejlesztés<br /> Teljesítménymenedzsment<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #1. elem<br /> *Mik a HRM főbb tevékenységei?<br /> *Toborzás kiválasztás<br /> *Képzés, fejlesztés<br /> *Bérezés<br /> *Elbocsátás<br /> *Válaszok indoklása: e 4 funkció nélkül nincs emberi erőforrás menedzsment.<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> https://www.google.hu/url?sa=t&amp;rct=j&amp;q=&amp;esrc=s&amp;source=web&amp;cd=1&amp;cad=rja&amp;uact=8&amp;ved=0ahUKEwjXvfuIyKLLAhWjK5oKHSg7DLoQFggaMAA&amp;url=https%3A%2F%2Fportal.agr.unideb.hu%2Fmedia%2FA_vezetes_fejl__dese__tortenete_10438.doc&amp;usg=AFQjCNH53K51jbXnIqsC-UGlqid6eLn-FQ&amp;sig2=w17uFVPFqYkKSnuDzcUYsg&amp;bvm=bv.115339255,d.bGs</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78739 2016-03-02T18:08:31Z

<p>UsK04: /* Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 7. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> Ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség)<br /> Adam Smith 1776 → a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva → készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el<br /> szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek<br /> Taylor: a vezetéstudomány atyja<br /> 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások<br /> 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés<br /> 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás<br /> 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél<br /> 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multinacionális cégek elterjedése Magyarországon<br /> <br /> Tudományos munkaszervezés<br /> - Taylor-i alapok (Taylor: 1845-1919)<br /> - taylorizmusból származnak mindazok a rendszerek, amelyek a termelés racionális, vagy tudományos megszervezésére törekedtek<br /> - újító szándék: a termelésben jelentkező munkaerővel kapcsolatos problémák<br /> - probléma: a mérnökök nem ismerték a munkások hatékonyságát<br /> - cél: a munkaerő teljes „munkaerő-potenciálja” érvényesüljön<br /> <br /> Taylor-i rendszer 4 lépése:<br /> 1) a kiválasztott tevékenységhez a legjobb eljárás megkeresése<br /> 2) válasszuk azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt képesek teljesíteni a munkaműveletet<br /> 3) segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a normaidőt<br /> 4) az összes munkást tanítsuk be, és gyakoroljunk rájuk nyomást, hogy tartsák be a normaidőt.<br /> - módszerével a teljesítmény négyszeresére, a teljesítők bére 60%kal növekedett<br /> <br /> A vezetés tudományos megalapozása - Henry Fayol (1841-1925)<br /> • elsajátítható az iskolában: műszaki tudás, kereskedelmi ismeretek, pénzügyi, adminisztratív ismeretek, szakismeretek<br /> • elsajátítható minden, ami egy vállalaton belüli funkciók alatt értendő, de a vezetéshez szükséges ismerethalmaz NEM!<br /> • szerinte vezetni annyit jelent, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, ellenőrizni<br /> • üzemi szervezetek 6 meghatározó funkció:<br /> műszaki<br /> kereskedelmi<br /> pénzügyi<br /> biztonsági<br /> nyilvántartó<br /> vezetési<br /> A vezetés 14 alapelve<br /> 1) a munkamegosztásnak természeti eredete van<br /> 2) a hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy utasítási és a felelősségtől való húzódzkodást a vezetőminden pozitív tulajdonságát megsemmisíti<br /> 3) a fegyelem lényegében: a szorgalom, a tettrekészség, az engedelmesség, a kitartás<br /> 4) a rendelkezés egysége egyenlő bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasításokat<br /> 5) vezetés egysége a szervezeti cselekvés egysége, döntés koordinálása és erőfeszítés koordinálása<br /> 6) részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni<br /> 7) ellenszolgáltatásra tart mindenki igényt, aki a szervezetnek szolgáltatást tesz<br /> 8) a centralizálás a természetben és a társadalomban is egyaránt szükséges<br /> 9) a vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchikus pontos meghatározása (SZMSZ)<br /> 10) rend nélkül nincs szervezet<br /> 11) a vezetés minden szintjén érvényesülnie, kell a méltányosságnak<br /> 12) a személyzet állandósága tartja meg a szervezet létének tartósságát<br /> 13) kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével egyenlő<br /> 14) a szervezet ereje a szervezet tagjainak egységével egyenlő<br /> <br /> Human Relations/emberi kapcsolatok (1930-1950)<br /> - taylorizmus következményeként fejlődött ki<br /> - megteremtője Elton Mayo<br /> - Mayo: mérnök, textil gyár (Philadelphia), ahol 250%-os a fluktuáció volt, a termelés pedig nagyon alacsony volt, pihenőidő bevezetése, így 5%-ra csökkent a fluktuáció<br /> <br /> Ebben időben: Western Elektric, Hawthorne-i kísérletek<br /> - A kutatások eredeti hipotézise kifejezetten pszichotechnikai volt, a világítást emelték ki, mint a pontosság, biztonság, eredményesség meghatározó tényezőjét (megvilágítás és az egyéni hatékonyság közötti összefüggés)<br /> - A három kísérlet alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a világításon és annak erősségén kívül, más tényezők is befolyásolják a teljesítményt, amit nem tudnak mérni<br /> - 1927 a kísérletek újra kezdődtek, melynek során egyértelművé vált, hogy a kísérletekben résztvevő személyek a közös és a rájuk irányuló figyelem következtében csoporttá váltak<br /> - Függő változó e csoportnak az attitűdjei, motivációi, sőt az egész személyiség befolyássolta a teljeítményt<br /> - A Hawtrorne kísérletek utolsó részében a kutatók új célt tűztek ki. Meg akarták vizsgálni, hogy:<br /> • mi a csoport?<br /> • milyen következményei vannak a csoporttevékenységnek?<br /> • gyakorol-e nyomást a csoport tagjaira, milyen szankciókat alkalmaz tagjaival szemben stb.?<br /> - Az utolsó kísérlet: 14 férfiből álló munkacsoporttal elvégzett kísérlet, melynek eredményeként tanúi lehettek az első regisztrált teljesítmény visszatartásnak<br /> <br /> Csoport: íratlan szabályrendszer jellemez, a csoport tagjai elvárták egymástól, hogy hasonló magatartást tanúsítsanak csoport kérdésekben. Ezt vizsgálta később a szociológia, a szociálpszichológia, és ebből fejlődött ki később a különböző vezetési stílusokat:<br /> - demokratikus,<br /> - autokratikus,<br /> - laissez-faire („ráhagyó”)<br /> - Kurt Lewin és munkatársai – a csoporttagok vezetői döntésekbe való bevonása, elégedettséget vált ki, de nem növeli a hatékonyságot<br /> <br /> <br /> <br /> Ford féle futószalag: Azok a tevékenységek normázhatóak, amelyek nagy tömegben végzik, azonos a munkatárgya és ismétlődőek a mozdulatok. <br /> Taylor: Nagy tömegben előállítható, azonos munkadarabok, ismétlődő mozdulatok.<br /> Gilbrecht: Mozgástanulmányok vizsgálata. Kőművesek tanulmányozása során, hogyan lehet gyorsabban kevesebb fáradtsággal. Illetve félkarú katonák betanítása gépírásra. Nagypontosságú műveletekre kell specializálódni és pontosan megszabta, hogy hogyan kell csinálni.<br /> Bedaux: A normákon belül csökkentek a jövedelmek, ha valaki alulteljesített. Egy kemény bérezést csinált, és aki az átlag normát nem tudta betartani, azt kirúgták.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Külső és belső tényezők között.<br /> Belső befolyásoló tényezők: Természetesen a szervezet belső folyamatai, a szervezeten belüli szabályozás, a szervezeti stratégia, a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek befolyásolják az EE működését.<br /> <br /> Külső befolyásoló tényezők: a makrogazdaság általános folyamatai, a munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre), a jogi szabályozás, üzleti környezet, a kulturális hagyományok, a munkavállalói szervezetek. Alapcélja a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.<br /> <br /> Rendszerek: SAP, Taleo, Oracle, Nexon, Babér, ERP, JDolBer<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> toborzás-kiválasztás<br /> munkaerő elbocsátás<br /> teljesítményértékelés<br /> képzés, fejlesztés<br /> karriertervezés<br /> utódláspótlás<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> <br /> Az egyik legtöbbet vitatott „taylori” elv a funkcionális irányítás. Lényege, hogy a működésnek nem egy, hanem az egyszemélyi vezetés eltörlésével, több funkcionális vezetője lesz. Taylor az egyszemélyi vezető nélküli funkcionális vezetés rendszerét nem tudta realizálni, még az általa vezetett vállalatnál sem. Később ezt az elvet úgy módosította, hogy az egyszemélyi vezetéssel kombinált funkcionális szervezetet kell kialakítani. Tény, hogy az egyszemélyi vezetés nélküli irányítást a gyakorlatban nem lehetett alkalmazni és sem Taylor, sem más ennek az irányítási formának a célszerűségét nem tudta igazolni.<br /> <br /> &quot;Minél magasabban helyezkedik el valaki a szervezeti hierarchiában, annál lényegbevágóbb a vezetési felkészültsége és kevésbé fontos a szakmai képzettsége. A vezetési felkészültség jelentősége a vállalat méretének nagyságával arányosan nő...&quot;<br /> <br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *Az emberi erőforrás gazdálkodás azon funkciók egymásra épülő együttese, melynek célja az emberi erőforrások, mint tőke hatékony és eredményes felhasználása, az egyéni és szervezeti célok egyidejű figyelembevételével.<br /> Az EEG egy vezetői eszközrendszer mely, ha szakszerűen működik, érdemben járul hozzá a szervezeti célok eléréséhez.<br /> <br /> Négy fő alappillére:<br /> Toborzás és kiválasztás<br /> Kompenzáció és jutalom<br /> Képzés és fejlesztés<br /> Teljesítménymenedzsment<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #1. elem<br /> *Mik a HRM főbb tevékenységei?<br /> *Toborzás kiválasztás<br /> *Képzés, fejlesztés<br /> *Bérezés<br /> *Elbocsátás<br /> *Válaszok indoklása: e 4 funkció nélkül nincs emberi erőforrás menedzsment.<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> https://www.google.hu/url?sa=t&amp;rct=j&amp;q=&amp;esrc=s&amp;source=web&amp;cd=1&amp;cad=rja&amp;uact=8&amp;ved=0ahUKEwjXvfuIyKLLAhWjK5oKHSg7DLoQFggaMAA&amp;url=https%3A%2F%2Fportal.agr.unideb.hu%2Fmedia%2FA_vezetes_fejl__dese__tortenete_10438.doc&amp;usg=AFQjCNH53K51jbXnIqsC-UGlqid6eLn-FQ&amp;sig2=w17uFVPFqYkKSnuDzcUYsg&amp;bvm=bv.115339255,d.bGs</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78731 2016-03-02T18:03:07Z

<p>UsK04: </p> <hr /> <div>jelentkezzetek ha itt vagytok pls<br /> eddig elképzelésem sincs, hogy mit kell csinálni meg hogyan<br /> hejj<br /> Sziasztok! én is itt vagyok, kezdjük<br /> <br /> láttok? B<br /> <br /> na történeti modult kéne összeírni először<br /> <br /> itt van ezzel kezdjük: https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment innen szedtem az információkat. Mindenkinek megfelel az évszámos lebontás legelőre?<br /> <br /> jó lesz<br /> <br /> A vezetési iskolákról ez egész jó :<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/Vezetesi_iskolak_II_13386.pdf<br /> <br /> haladhatok a külső és belső működést befolyásoló tényezőkkel? Wikipédia + kútfő. Berakhatom a kapcsolatokhoz??<br /> <br /> milyen kapcsolathoz linkelni?<br /> ontológia rész???<br /> <br /> A történeti részt keresem még<br /> <br /> MOST HOGY ÁLLUNK????<br /> <br /> A vezetéstörténet, ez egy kicsit részletesebb PPT: http://slideplayer.hu/slide/2019295/<br /> <br /> póóór könyv - http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Vezet%C3%A9selm%C3%A9let<br /> <br /> igen ontológiai rész. 1 pontja<br /> <br /> ezt kicsit szűkítve tegyük bele<br /> <br /> műtöttek nem voltam órán!<br /> <br /> elkezdhetem írni a befoglaló címszavakat?? Oda HRM főbb funkcióit írnám.<br /> <br /> Itt lehet képet küldeni a köldökömről??<br /> <br /> Igen, mehet!<br /> <br /> leheeet ;)<br /> <br /> Keresem a történeti hátteret<br /> <br /> történeti részt rendezem, kicsit hiányos<br /> alappillérek mehetnek bele<br /> <br /> Definíció-alkotási modulhoz ebből is kellene beletenni: http://www.hrportal.hu/c/mi-a-hatekony-hr-menedzsment-4-legfontosabb-alappillere-20140228.html<br /> <br /> le fog merülni a gépem, hozok töltőt<br /> <br /> okéé, egész jól állunk most, még ki kéne találni, hogy a kövi modulok mit takarnak.<br /> <br /> Ezt több helyre is tudjuk használni: http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml NÉZZÉTEK MEG!<br /> <br /> oksa, nézzük<br /> <br /> kérdésekhez is jó ötlet<br /> <br /> Srácok pls egy gyors öszsefoglalót<br /> <br /> én kezdem a kérdéseket. berakhatom azt, hogy mik a HRM főbb tevékenységei, amíg nélkül nem megy?? (4 ilyen van, ha jól emlékszem).<br /> <br /> A Bia csinálja az egyik önellenőrző kérdést. A második kérdésen még kell gondolkodni, mert hiányos. A definíciók kész. Réka keresi a történeti ellentmondásokat. Az ontológiai modult még át kell nézni, mert az így még nem teljes.<br /> <br /> Szuper köszi M<br /> <br /> kérdés rendben van</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78724 2016-03-02T17:46:13Z

<p>UsK04: </p> <hr /> <div>jelentkezzetek ha itt vagytok pls<br /> eddig elképzelésem sincs, hogy mit kell csinálni meg hogyan<br /> hejj<br /> Sziasztok! én is itt vagyok, kezdjük<br /> <br /> láttok? B<br /> <br /> na történeti modult kéne összeírni először<br /> <br /> itt van ezzel kezdjük: https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment innen szedtem az információkat. Mindenkinek megfelel az évszámos lebontás legelőre?<br /> <br /> jó lesz<br /> <br /> A vezetési iskolákról ez egész jó :<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/Vezetesi_iskolak_II_13386.pdf<br /> <br /> haladhatok a külső és belső működést befolyásoló tényezőkkel? Wikipédia + kútfő. Berakhatom a kapcsolatokhoz??<br /> <br /> milyen kapcsolathoz linkelni?<br /> ontológia rész???<br /> <br /> A történeti részt keresem még<br /> <br /> MOST HOGY ÁLLUNK????<br /> <br /> A vezetéstörténet, ez egy kicsit részletesebb PPT: http://slideplayer.hu/slide/2019295/<br /> <br /> póóór könyv - http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Vezet%C3%A9selm%C3%A9let<br /> <br /> igen ontológiai rész. 1 pontja<br /> <br /> ezt kicsit szűkítve tegyük bele<br /> <br /> műtöttek nem voltam órán!<br /> <br /> elkezdhetem írni a befoglaló címszavakat?? Oda HRM főbb funkcióit írnám.<br /> <br /> Itt lehet képet küldeni a köldökömről??<br /> <br /> Igen, mehet!<br /> <br /> leheeet ;)<br /> <br /> Keresem a történeti hátteret<br /> <br /> történeti részt rendezem, kicsit hiányos<br /> alappillérek mehetnek bele<br /> <br /> Definíció-alkotási modulhoz ebből is kellene beletenni: http://www.hrportal.hu/c/mi-a-hatekony-hr-menedzsment-4-legfontosabb-alappillere-20140228.html<br /> <br /> le fog merülni a gépem, hozok töltőt<br /> <br /> okéé, egész jól állunk most, még ki kéne találni, hogy a kövi modulok mit takarnak.<br /> <br /> Ezt több helyre is tudjuk használni: http://www.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/0049_02_teljesitmenymenedzsment/3039/index.scorml NÉZZÉTEK MEG!<br /> <br /> oksa, nézzük<br /> <br /> kérdésekhez is jó ötlet</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78719 2016-03-02T17:33:02Z

<p>UsK04: /* &quot;ez egy&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 7. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> Ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség)<br /> Adam Smith 1776 → a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva → készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el<br /> szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek<br /> Taylor: a vezetéstudomány atyja<br /> 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások<br /> 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés<br /> 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás<br /> 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél<br /> 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multinacionális cégek elterjedése Magyarországon<br /> <br /> Tudományos munkaszervezés<br /> - Taylor-i alapok (Taylor: 1845-1919)<br /> - taylorizmusból származnak mindazok a rendszerek, amelyek a termelés racionális, vagy tudományos megszervezésére törekedtek<br /> - újító szándék: a termelésben jelentkező munkaerővel kapcsolatos problémák<br /> - probléma: a mérnökök nem ismerték a munkások hatékonyságát<br /> - cél: a munkaerő teljes „munkaerő-potenciálja” érvényesüljön<br /> <br /> Taylor-i rendszer 4 lépése:<br /> 1) a kiválasztott tevékenységhez a legjobb eljárás megkeresése<br /> 2) válasszuk azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt képesek teljesíteni a munkaműveletet<br /> 3) segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a normaidőt<br /> 4) az összes munkást tanítsuk be, és gyakoroljunk rájuk nyomást, hogy tartsák be a normaidőt.<br /> - módszerével a teljesítmény négyszeresére, a teljesítők bére 60%kal növekedett<br /> <br /> A vezetés tudományos megalapozása - Henry Fayol (1841-1925)<br /> • elsajátítható az iskolában: műszaki tudás, kereskedelmi ismeretek, pénzügyi, adminisztratív ismeretek, szakismeretek<br /> • elsajátítható minden, ami egy vállalaton belüli funkciók alatt értendő, de a vezetéshez szükséges ismerethalmaz NEM!<br /> • szerinte vezetni annyit jelent, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, ellenőrizni<br /> • üzemi szervezetek 6 meghatározó funkció:<br /> műszaki<br /> kereskedelmi<br /> pénzügyi<br /> biztonsági<br /> nyilvántartó<br /> vezetési<br /> A vezetés 14 alapelve<br /> 1) a munkamegosztásnak természeti eredete van<br /> 2) a hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy utasítási és a felelősségtől való húzódzkodást a vezetőminden pozitív tulajdonságát megsemmisíti<br /> 3) a fegyelem lényegében: a szorgalom, a tettrekészség, az engedelmesség, a kitartás<br /> 4) a rendelkezés egysége egyenlő bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasításokat<br /> 5) vezetés egysége a szervezeti cselekvés egysége, döntés koordinálása és erőfeszítés koordinálása<br /> 6) részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni<br /> 7) ellenszolgáltatásra tart mindenki igényt, aki a szervezetnek szolgáltatást tesz<br /> 8) a centralizálás a természetben és a társadalomban is egyaránt szükséges<br /> 9) a vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchikus pontos meghatározása (SZMSZ)<br /> 10) rend nélkül nincs szervezet<br /> 11) a vezetés minden szintjén érvényesülnie, kell a méltányosságnak<br /> 12) a személyzet állandósága tartja meg a szervezet létének tartósságát<br /> 13) kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével egyenlő<br /> 14) a szervezet ereje a szervezet tagjainak egységével egyenlő<br /> <br /> Human Relations/emberi kapcsolatok (1930-1950)<br /> - taylorizmus következményeként fejlődött ki<br /> - megteremtője Elton Mayo<br /> - Mayo: mérnök, textil gyár (Philadelphia), ahol 250%-os a fluktuáció volt, a termelés pedig nagyon alacsony volt, pihenőidő bevezetése, így 5%-ra csökkent a fluktuáció<br /> <br /> Ebben időben: Western Elektric, Hawthorne-i kísérletek<br /> - A kutatások eredeti hipotézise kifejezetten pszichotechnikai volt, a világítást emelték ki, mint a pontosság, biztonság, eredményesség meghatározó tényezőjét (megvilágítás és az egyéni hatékonyság közötti összefüggés)<br /> - A három kísérlet alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a világításon és annak erősségén kívül, más tényezők is befolyásolják a teljesítményt, amit nem tudnak mérni<br /> - 1927 a kísérletek újra kezdődtek, melynek során egyértelművé vált, hogy a kísérletekben résztvevő személyek a közös és a rájuk irányuló figyelem következtében csoporttá váltak<br /> - Függő változó e csoportnak az attitűdjei, motivációi, sőt az egész személyiség befolyássolta a teljeítményt<br /> - A Hawtrorne kísérletek utolsó részében a kutatók új célt tűztek ki. Meg akarták vizsgálni, hogy:<br /> • mi a csoport?<br /> • milyen következményei vannak a csoporttevékenységnek?<br /> • gyakorol-e nyomást a csoport tagjaira, milyen szankciókat alkalmaz tagjaival szemben stb.?<br /> - Az utolsó kísérlet: 14 férfiből álló munkacsoporttal elvégzett kísérlet, melynek eredményeként tanúi lehettek az első regisztrált teljesítmény visszatartásnak<br /> <br /> Csoport: íratlan szabályrendszer jellemez, a csoport tagjai elvárták egymástól, hogy hasonló magatartást tanúsítsanak csoport kérdésekben. Ezt vizsgálta később a szociológia, a szociálpszichológia, és ebből fejlődött ki később a különböző vezetési stílusokat:<br /> - demokratikus,<br /> - autokratikus,<br /> - laissez-faire („ráhagyó”)<br /> - Kurt Lewin és munkatársai – a csoporttagok vezetői döntésekbe való bevonása, elégedettséget vált ki, de nem növeli a hatékonyságot<br /> <br /> <br /> <br /> Ford féle futószalag: Azok a tevékenységek normázhatóak, amelyek nagy tömegben végzik, azonos a munkatárgya és ismétlődőek a mozdulatok. <br /> Taylor: Nagy tömegben előállítható, azonos munkadarabok, ismétlődő mozdulatok.<br /> Gilbrecht: Mozgástanulmányok vizsgálata. Kőművesek tanulmányozása során, hogyan lehet gyorsabban kevesebb fáradtsággal. Illetve félkarú katonák betanítása gépírásra. Nagypontosságú műveletekre kell specializálódni és pontosan megszabta, hogy hogyan kell csinálni.<br /> Bedaux: A normákon belül csökkentek a jövedelmek, ha valaki alulteljesített. Egy kemény bérezést csinált, és aki az átlag normát nem tudta betartani, azt kirúgták.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Külső és belső tényezők között.<br /> Belső befolyásoló tényezők: Természetesen a szervezet belső folyamatai, a szervezeten belüli szabályozás, a szervezeti stratégia, a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek befolyásolják az EE működését.<br /> <br /> Külső befolyásoló tényezők: a makrogazdaság általános folyamatai, a munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre), a jogi szabályozás, üzleti környezet, a kulturális hagyományok, a munkavállalói szervezetek. Alapcélja a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.<br /> <br /> Rendszerek: SAP, Taleo, Oracle, Nexon, Babér, ERP, JDolBer<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> toborzás-kiválasztás<br /> munkaerő elbocsátás<br /> teljesítményértékelés<br /> képzés, fejlesztés<br /> karriertervezés<br /> utódláspótlás<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *Az emberi erőforrás gazdálkodás azon funkciók egymásra épülő együttese, melynek célja az emberi erőforrások, mint tőke hatékony és eredményes felhasználása, az egyéni és szervezeti célok egyidejű figyelembevételével.<br /> Az EEG egy vezetői eszközrendszer mely, ha szakszerűen működik, érdemben járul hozzá a szervezeti célok eléréséhez.<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78714 2016-03-02T17:28:50Z

<p>UsK04: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 7. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> Ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség)<br /> Adam Smith 1776 → a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva → készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el<br /> szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek<br /> Taylor: a vezetéstudomány atyja<br /> 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások<br /> 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés<br /> 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás<br /> 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél<br /> 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multinacionális cégek elterjedése Magyarországon<br /> <br /> Tudományos munkaszervezés<br /> - Taylor-i alapok (Taylor: 1845-1919)<br /> - taylorizmusból származnak mindazok a rendszerek, amelyek a termelés racionális, vagy tudományos megszervezésére törekedtek<br /> - újító szándék: a termelésben jelentkező munkaerővel kapcsolatos problémák<br /> - probléma: a mérnökök nem ismerték a munkások hatékonyságát<br /> - cél: a munkaerő teljes „munkaerő-potenciálja” érvényesüljön<br /> <br /> Taylor-i rendszer 4 lépése:<br /> 1) a kiválasztott tevékenységhez a legjobb eljárás megkeresése<br /> 2) válasszuk azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt képesek teljesíteni a munkaműveletet<br /> 3) segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a normaidőt<br /> 4) az összes munkást tanítsuk be, és gyakoroljunk rájuk nyomást, hogy tartsák be a normaidőt.<br /> - módszerével a teljesítmény négyszeresére, a teljesítők bére 60%kal növekedett<br /> <br /> A vezetés tudományos megalapozása - Henry Fayol (1841-1925)<br /> • elsajátítható az iskolában: műszaki tudás, kereskedelmi ismeretek, pénzügyi, adminisztratív ismeretek, szakismeretek<br /> • elsajátítható minden, ami egy vállalaton belüli funkciók alatt értendő, de a vezetéshez szükséges ismerethalmaz NEM!<br /> • szerinte vezetni annyit jelent, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, ellenőrizni<br /> • üzemi szervezetek 6 meghatározó funkció:<br /> műszaki<br /> kereskedelmi<br /> pénzügyi<br /> biztonsági<br /> nyilvántartó<br /> vezetési<br /> A vezetés 14 alapelve<br /> 1) a munkamegosztásnak természeti eredete van<br /> 2) a hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy utasítási és a felelősségtől való húzódzkodást a vezetőminden pozitív tulajdonságát megsemmisíti<br /> 3) a fegyelem lényegében: a szorgalom, a tettrekészség, az engedelmesség, a kitartás<br /> 4) a rendelkezés egysége egyenlő bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasításokat<br /> 5) vezetés egysége a szervezeti cselekvés egysége, döntés koordinálása és erőfeszítés koordinálása<br /> 6) részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni<br /> 7) ellenszolgáltatásra tart mindenki igényt, aki a szervezetnek szolgáltatást tesz<br /> 8) a centralizálás a természetben és a társadalomban is egyaránt szükséges<br /> 9) a vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchikus pontos meghatározása (SZMSZ)<br /> 10) rend nélkül nincs szervezet<br /> 11) a vezetés minden szintjén érvényesülnie, kell a méltányosságnak<br /> 12) a személyzet állandósága tartja meg a szervezet létének tartósságát<br /> 13) kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével egyenlő<br /> 14) a szervezet ereje a szervezet tagjainak egységével egyenlő<br /> <br /> Human Relations/emberi kapcsolatok (1930-1950)<br /> - taylorizmus következményeként fejlődött ki<br /> - megteremtője Elton Mayo<br /> - Mayo: mérnök, textil gyár (Philadelphia), ahol 250%-os a fluktuáció volt, a termelés pedig nagyon alacsony volt, pihenőidő bevezetése, így 5%-ra csökkent a fluktuáció<br /> <br /> Ebben időben: Western Elektric, Hawthorne-i kísérletek<br /> - A kutatások eredeti hipotézise kifejezetten pszichotechnikai volt, a világítást emelték ki, mint a pontosság, biztonság, eredményesség meghatározó tényezőjét (megvilágítás és az egyéni hatékonyság közötti összefüggés)<br /> - A három kísérlet alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a világításon és annak erősségén kívül, más tényezők is befolyásolják a teljesítményt, amit nem tudnak mérni<br /> - 1927 a kísérletek újra kezdődtek, melynek során egyértelművé vált, hogy a kísérletekben résztvevő személyek a közös és a rájuk irányuló figyelem következtében csoporttá váltak<br /> - Függő változó e csoportnak az attitűdjei, motivációi, sőt az egész személyiség befolyássolta a teljeítményt<br /> - A Hawtrorne kísérletek utolsó részében a kutatók új célt tűztek ki. Meg akarták vizsgálni, hogy:<br /> • mi a csoport?<br /> • milyen következményei vannak a csoporttevékenységnek?<br /> • gyakorol-e nyomást a csoport tagjaira, milyen szankciókat alkalmaz tagjaival szemben stb.?<br /> - Az utolsó kísérlet: 14 férfiből álló munkacsoporttal elvégzett kísérlet, melynek eredményeként tanúi lehettek az első regisztrált teljesítmény visszatartásnak<br /> <br /> Csoport: íratlan szabályrendszer jellemez, a csoport tagjai elvárták egymástól, hogy hasonló magatartást tanúsítsanak csoport kérdésekben. Ezt vizsgálta később a szociológia, a szociálpszichológia, és ebből fejlődött ki később a különböző vezetési stílusokat:<br /> - demokratikus,<br /> - autokratikus,<br /> - laissez-faire („ráhagyó”)<br /> - Kurt Lewin és munkatársai – a csoporttagok vezetői döntésekbe való bevonása, elégedettséget vált ki, de nem növeli a hatékonyságot<br /> <br /> <br /> <br /> Ford féle futószalag: Azok a tevékenységek normázhatóak, amelyek nagy tömegben végzik, azonos a munkatárgya és ismétlődőek a mozdulatok. <br /> Taylor: Nagy tömegben előállítható, azonos munkadarabok, ismétlődő mozdulatok.<br /> Gilbrecht: Mozgástanulmányok vizsgálata. Kőművesek tanulmányozása során, hogyan lehet gyorsabban kevesebb fáradtsággal. Illetve félkarú katonák betanítása gépírásra. Nagypontosságú műveletekre kell specializálódni és pontosan megszabta, hogy hogyan kell csinálni.<br /> Bedaux: A normákon belül csökkentek a jövedelmek, ha valaki alulteljesített. Egy kemény bérezést csinált, és aki az átlag normát nem tudta betartani, azt kirúgták.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Külső és belső tényezők között.<br /> Belső befolyásoló tényezők: Természetesen a szervezet belső folyamatai, a szervezeten belüli szabályozás, a szervezeti stratégia, a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek befolyásolják az EE működését.<br /> <br /> Külső befolyásoló tényezők: A makrogazdaság általános folyamatai, a munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre), a jogi szabályozás, üzleti környezet, a kulturális hagyományok, a munkavállalói szervezetek. Alapcélja a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.<br /> <br /> Rendszerek: SAP, Taleo, Oracle, Nexon, Babér, ERP, JDolBer<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> toborzás-kiválasztás<br /> munkaerő elbocsátás<br /> teljesítményértékelés<br /> képzés, fejlesztés<br /> karriertervezés<br /> utódláspótlás<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78710 2016-03-02T17:26:24Z

<p>UsK04: </p> <hr /> <div>jelentkezzetek ha itt vagytok pls<br /> eddig elképzelésem sincs, hogy mit kell csinálni meg hogyan<br /> hejj<br /> Sziasztok! én is itt vagyok, kezdjük<br /> <br /> láttok? B<br /> <br /> na történeti modult kéne összeírni először<br /> <br /> itt van ezzel kezdjük: https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment innen szedtem az információkat. Mindenkinek megfelel az évszámos lebontás legelőre?<br /> <br /> jó lesz<br /> <br /> A vezetési iskolákról ez egész jó :<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/Vezetesi_iskolak_II_13386.pdf<br /> <br /> haladhatok a külső és belső működést befolyásoló tényezőkkel? Wikipédia + kútfő. Berakhatom a kapcsolatokhoz??<br /> <br /> milyen kapcsolathoz linkelni?<br /> ontológia rész???<br /> <br /> A történeti részt keresem még<br /> <br /> MOST HOGY ÁLLUNK????<br /> <br /> A vezetéstörténet, ez egy kicsit részletesebb PPT: http://slideplayer.hu/slide/2019295/<br /> <br /> póóór könyv - http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Vezet%C3%A9selm%C3%A9let<br /> <br /> igen ontológiai rész. 1 pontja<br /> <br /> ezt kicsit szűkítve tegyük bele<br /> <br /> műtöttek nem voltam órán!<br /> <br /> elkezdhetem írni a befoglaló címszavakat?? Oda HRM főbb funkcióit írnám.<br /> <br /> Itt lehet képet küldeni a köldökömről??<br /> <br /> Igen, mehet!<br /> <br /> leheeet ;)<br /> <br /> Keresem a történeti hátteret<br /> <br /> történeti részt rendezem, kicsit hiányos</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78700 2016-03-02T17:23:16Z

<p>UsK04: /* Történeti modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 7. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> <br /> Ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség)<br /> Adam Smith 1776 → a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva → készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el<br /> szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek<br /> Taylor: a vezetéstudomány atyja<br /> 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások<br /> 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés<br /> 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás<br /> 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél<br /> 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multinacionális cégek elterjedése Magyarországon<br /> <br /> Tudományos munkaszervezés<br /> - Taylor-i alapok (Taylor: 1845-1919)<br /> - taylorizmusból származnak mindazok a rendszerek, amelyek a termelés racionális, vagy tudományos megszervezésére törekedtek<br /> - újító szándék: a termelésben jelentkező munkaerővel kapcsolatos problémák<br /> - probléma: a mérnökök nem ismerték a munkások hatékonyságát<br /> - cél: a munkaerő teljes „munkaerő-potenciálja” érvényesüljön<br /> <br /> Taylor-i rendszer 4 lépése:<br /> 1) a kiválasztott tevékenységhez a legjobb eljárás megkeresése<br /> 2) válasszuk azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt képesek teljesíteni a munkaműveletet<br /> 3) segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a normaidőt<br /> 4) az összes munkást tanítsuk be, és gyakoroljunk rájuk nyomást, hogy tartsák be a normaidőt.<br /> - módszerével a teljesítmény négyszeresére, a teljesítők bére 60%kal növekedett<br /> <br /> A vezetés tudományos megalapozása - Henry Fayol (1841-1925)<br /> • elsajátítható az iskolában: műszaki tudás, kereskedelmi ismeretek, pénzügyi, adminisztratív ismeretek, szakismeretek<br /> • elsajátítható minden, ami egy vállalaton belüli funkciók alatt értendő, de a vezetéshez szükséges ismerethalmaz NEM!<br /> • szerinte vezetni annyit jelent, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, ellenőrizni<br /> • üzemi szervezetek 6 meghatározó funkció:<br /> műszaki<br /> kereskedelmi<br /> pénzügyi<br /> biztonsági<br /> nyilvántartó<br /> vezetési<br /> A vezetés 14 alapelve<br /> 1) a munkamegosztásnak természeti eredete van<br /> 2) a hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy utasítási és a felelősségtől való húzódzkodást a vezetőminden pozitív tulajdonságát megsemmisíti<br /> 3) a fegyelem lényegében: a szorgalom, a tettrekészség, az engedelmesség, a kitartás<br /> 4) a rendelkezés egysége egyenlő bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasításokat<br /> 5) vezetés egysége a szervezeti cselekvés egysége, döntés koordinálása és erőfeszítés koordinálása<br /> 6) részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni<br /> 7) ellenszolgáltatásra tart mindenki igényt, aki a szervezetnek szolgáltatást tesz<br /> 8) a centralizálás a természetben és a társadalomban is egyaránt szükséges<br /> 9) a vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchikus pontos meghatározása (SZMSZ)<br /> 10) rend nélkül nincs szervezet<br /> 11) a vezetés minden szintjén érvényesülnie, kell a méltányosságnak<br /> 12) a személyzet állandósága tartja meg a szervezet létének tartósságát<br /> 13) kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével egyenlő<br /> 14) a szervezet ereje a szervezet tagjainak egységével egyenlő<br /> <br /> Human Relations/emberi kapcsolatok (1930-1950)<br /> - taylorizmus következményeként fejlődött ki<br /> - megteremtője Elton Mayo<br /> - Mayo: mérnök, textil gyár (Philadelphia), ahol 250%-os a fluktuáció volt, a termelés pedig nagyon alacsony volt, pihenőidő bevezetése, így 5%-ra csökkent a fluktuáció<br /> <br /> Ebben időben: Western Elektric, Hawthorne-i kísérletek<br /> - A kutatások eredeti hipotézise kifejezetten pszichotechnikai volt, a világítást emelték ki, mint a pontosság, biztonság, eredményesség meghatározó tényezőjét (megvilágítás és az egyéni hatékonyság közötti összefüggés)<br /> - A három kísérlet alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a világításon és annak erősségén kívül, más tényezők is befolyásolják a teljesítményt, amit nem tudnak mérni<br /> - 1927 a kísérletek újra kezdődtek, melynek során egyértelművé vált, hogy a kísérletekben résztvevő személyek a közös és a rájuk irányuló figyelem következtében csoporttá váltak<br /> - Függő változó e csoportnak az attitűdjei, motivációi, sőt az egész személyiség befolyássolta a teljeítményt<br /> - A Hawtrorne kísérletek utolsó részében a kutatók új célt tűztek ki. Meg akarták vizsgálni, hogy:<br /> • mi a csoport?<br /> • milyen következményei vannak a csoporttevékenységnek?<br /> • gyakorol-e nyomást a csoport tagjaira, milyen szankciókat alkalmaz tagjaival szemben stb.?<br /> - Az utolsó kísérlet: 14 férfiből álló munkacsoporttal elvégzett kísérlet, melynek eredményeként tanúi lehettek az első regisztrált teljesítmény visszatartásnak<br /> <br /> Csoport: íratlan szabályrendszer jellemez, a csoport tagjai elvárták egymástól, hogy hasonló magatartást tanúsítsanak csoport kérdésekben. Ezt vizsgálta később a szociológia, a szociálpszichológia, és ebből fejlődött ki később a különböző vezetési stílusokat:<br /> - demokratikus,<br /> - autokratikus,<br /> - laissez-faire („ráhagyó”)<br /> - Kurt Lewin és munkatársai – a csoporttagok vezetői döntésekbe való bevonása, elégedettséget vált ki, de nem növeli a hatékonyságot<br /> <br /> <br /> <br /> Ford féle futószalag: Azok a tevékenységek normázhatóak, amelyek nagy tömegben végzik, azonos a munkatárgya és ismétlődőek a mozdulatok <br /> Taylor: Nagy tömegben előállítható, azonos munkadarabok, ismétlődő mozdulatok<br /> Gilbrecht: Mozgástanulmányok vizsgálata. Kőművesek tanulmányozása során, hogyan lehet gyorsabban kevesebb fáradtsággal. Illetve félkarú katonák betanítása gépírásra. Nagypontosságú műveletekre kell specializálódni és pontosan megszabta, hogy hogyan kell csinálni<br /> Bedaux: A normákon belül csökkentek a jövedelmek, ha valaki alulteljesített. Egy kemény bérezést csinált, és aki az átlag normát nem tudta betartani, azt kirúgták.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> Külső és belső tényezők között.<br /> Belső befolyásoló tényezők: Természetesen a szervezet belső folyamatai, a szervezeten belüli szabályozás, a szervezeti stratégia, a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek befolyásolják az EE működését.<br /> <br /> Külső befolyásoló tényezők: A makrogazdaság általános folyamatai, a munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre), a jogi szabályozás, üzleti környezet, a kulturális hagyományok, a munkavállalói szervezetek. Alapcélja a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78694 2016-03-02T17:21:10Z

<p>UsK04: </p> <hr /> <div>jelentkezzetek ha itt vagytok pls<br /> eddig elképzelésem sincs, hogy mit kell csinálni meg hogyan<br /> hejj<br /> Sziasztok! én is itt vagyok, kezdjük<br /> <br /> láttok? B<br /> <br /> na történeti modult kéne összeírni először<br /> <br /> itt van ezzel kezdjük: https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment innen szedtem az információkat. Mindenkinek megfelel az évszámos lebontás legelőre?<br /> <br /> jó lesz<br /> <br /> A vezetési iskolákról ez egész jó :<br /> <br /> https://portal.agr.unideb.hu/media/Vezetesi_iskolak_II_13386.pdf<br /> <br /> haladhatok a külső és belső működést befolyásoló tényezőkkel? Wikipédia + kútfő. Berakhatom a kapcsolatokhoz??<br /> <br /> milyen kapcsolathoz linkelni?<br /> ontológia rész???<br /> <br /> póóór könyv - http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Vezet%C3%A9selm%C3%A9let</div>

UsK04 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Vita:Csoportmunka_projekt:7.csoport&diff=78687 2016-03-02T17:17:25Z

<p>UsK04: </p> <hr /> <div>jelentkezzetek ha itt vagytok pls<br /> eddig elképzelésem sincs, hogy mit kell csinálni meg hogyan<br /> hejj<br /> Sziasztok! én is itt vagyok, kezdjük<br /> <br /> láttok? B<br /> <br /> na történeti modult kéne összeírni először<br /> <br /> itt van ezzel kezdjük: https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/anyagok/eemkonyv.hu/EEM%20Tan%e1ri%20K%e9zik%f6nyv.pdf<br /> <br /> https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment innen szedtem az információkat. Mindenkinek megfelel az évszámos lebontás legelőre?<br /> <br /> jó lesz</div>

UsK04