https://miau.my-x.hu/mediawiki/api.php?action=feedcontributions&feedformat=atom&user=Vudinepv 2026-04-04T00:56:46Z A felhasználó közreműködései MediaWiki 1.27.7 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46797 2011-02-23T21:04:11Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása egy szervezet tagjaira vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. A vizsgálatom fiktív adatokra épül, melynek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem volna a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. A táblázatban kerültek rögzítésre az értékek (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. Viszont S.R. 60%-a és Z.I. 75%-a is túl alacsony a hatékony munkavégzéshez. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> A modell által alkalmazott képlettől eltérve, az Y értékeket a munkavállalók szubjektív elégedettsége alapján határoztam meg.<br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is. Amennyiben konkrétan ismert a vállalat hatékonyságát gátló tényezők között az emberi tényező aránya, ennek mértékében a vizsgálat hasznossága forintban is kifejezhető.<br /> <br /> Legnagyobb súllyal talán az értékesítő munkatársak esetén esik latba a munkaköri elégedettség és a motiváció szintje. Fejvadász szakértők szerint optimista számítások alapján az értékesítési munkatárs pótlására fordított költségek (toborzás, kiváasztás, betanítás...) könnyen elérhetik a dolgozó éves fizetésének kétszeresét - ez mindenképpen megtakarítható, ha sikerül csökkenteni a fluktuációt.<br /> <br /> Emellett a jelenleg alacsony munkaköri elégedettséggel bíró értékesítő eddig elért legjobb teljesítményéből kivonva a jelenlegi, gyenge teljesítményt, megállapítható a rá jutó elmaradt haszon - ez szerezhető vissza a továbbiakra nézve, ha sikerül növelni az ő munkaköri elégedettségét.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]].<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K.<br /> <br /> *C.I. esetében kis mértékben túlértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség.<br /> <br /> *L.O. esetében kis mértékben alulértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség.<br /> <br /> *A vizsgálat során a Skill Variety vagy nem vesz fel értéket, vagy 15, nincsenek más értékek.<br /> <br /> *A Task Significance zajjá vált.<br /> <br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A vizsgálat lefolytatását követően ugyanarra az eredményre jutottam, mint a szakirodalom által javasolt Hackman-Oldham modell alkalmazását követően, vagyis a vizsgálat alapjában véve megerősítette a modell alkalmazásának eredményeit. Ugyanakkor pontosabb képet ad a munkaköri elégedettségről, követhetővé válik, melyik tag értékeli túl vagy alul a munkaköri elégedettségét.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az eredmények ismeretében a munkakör gazdagítás szüségességének megállapítására ajánlható a szakirodalmi Hackman-Odham modell.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46777 2011-02-23T14:42:22Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása egy szervezet tagjaira vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. A vizsgálatom fiktív adatokra épül, melynek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem volna a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. A táblázatban kerültek rögzítésre az értékek (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. Viszont S.R. 60%-a és Z.I. 75%-a is túl alacsony a hatékony munkavégzéshez. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> A modell által alkalmazott képlettől eltérve, az Y értékeket a munkavállalók szubjektív elégedettsége alapján határoztam meg.<br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is. Amennyiben konkrétan ismert a vállalat hatékonyságát gátló tényezők között az emberi tényező aránya, ennek mértékében a vizsgálat hasznossága forintban is kifejezhető.<br /> <br /> Legnagyobb súllyal talán az értékesítő munkatársak esetén esik latba a munkaköri elégedettség és a motiváció szintje. Fejvadász szakértők szerint optimista számítások alapján az értékesítési munkatárs pótlására fordított költségek (toborzás, kiváasztás, betanítás...) könnyen elérhetik a dolgozó éves fizetésének kétszeresét - ez mindenképpen megtakarítható, ha sikerül csökkenteni a fluktuációt.<br /> <br /> Emellett a jelenleg alacsony munkaköri elégedettséggel bíró értékesítő eddig elért legjobb teljesítményéből kivonva a jelenlegi, gyenge teljesítményt, megállapítható a rá jutó elmaradt haszon - ez szerezhető vissza a továbbiakra nézve, ha sikerül növelni az ő munkaköri elégedettségét.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]].<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K., két további érzékeny munkavállaló S.R. és Z.I.<br /> *A Feedback zajjá vált.<br /> *A Task Significance zajjá vált.<br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A vizsgálat lefolytatását követően ugyanarra az eredményre jutottam, mint a szakirodalom által javasolt Hackman-Oldham modell alkalmazását követően, vagyis a vizsgálat alapjában véve megerősítette a modell alkalmazásának eredményeit. <br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az eredmények ismeretében a munkakör gazdagítás szüségességének megállapítására ajánlható a szakirodalmi Hackman-Odham modell.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46776 2011-02-23T14:30:20Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása egy szervezet tagjaira vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. A vizsgálatom fiktív adatokra épül, melynek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem volna a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. A táblázatban kerültek rögzítésre az értékek (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. Viszont S.R. 60%-a és Z.I. 75%-a is túl alacsony a hatékony munkavégzéshez. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> A modell által alkalmazott képlettől eltérve, az Y értékeket a munkavállalók szubjektív elégedettsége alapján határoztam meg.<br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is. Amennyiben konkrétan ismert a vállalat hatékonyságát gátló tényezők között az emberi tényező aránya, ennek mértékében a vizsgálat hasznossága forintban is kifejezhető.<br /> Legnagyobb súllyal talán az értékesítő munkatársak esetén esik latba a munkaköri elégedettség és a motiváció szintje. Fejvadász szakértők szerint optimista számítások alapján az értékesítési munkatárs pótlására fordított költségek könnyen elérhetik a dolgozó éves fizetésének kétszeresét - ez mindenképpen megtakarítható, ha sikerül csökkenteni a fluktuációt.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]].<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K., két további érzékeny munkavállaló S.R. és Z.I.<br /> *A Feedback zajjá vált.<br /> *A Task Significance zajjá vált.<br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A vizsgálat lefolytatását követően ugyanarra az eredményre jutottam, mint a szakirodalom által javasolt Hackman-Oldham modell alkalmazását követően, vagyis a vizsgálat alapjában véve megerősítette a modell alkalmazásának eredményeit. <br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az eredmények ismeretében a munkakör gazdagítás szüségességének megállapítására ajánlható a szakirodalmi Hackman-Odham modell.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46764 2011-02-21T22:47:26Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása egy szervezet tagjaira vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. A vizsgálatom fiktív adatokra épül, melynek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem volna a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. A táblázatban kerültek rögzítésre az értékek (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. Viszont S.R. 60%-a és Z.I. 75%-a is túl alacsony a hatékony munkavégzéshez. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> A modell által alkalmazott képlettől eltérve, az Y értékeket a munkavállalók szubjektív elégedettsége alapján határoztam meg.<br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is. Amennyiben konkrétan ismert a vállalat hatékonyságát gátló tényezők között az emberi tényező aránya, ennek mértékében a vizsgálat hasznossága forintban is kifejezhető.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]].<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K., két további érzékeny munkavállaló S.R. és Z.I.<br /> *A Feedback zajjá vált.<br /> *A Task Significance zajjá vált.<br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A vizsgálat lefolytatását követően ugyanarra az eredményre jutottam, mint a szakirodalom által javasolt Hackman-Oldham modell alkalmazását követően, vagyis a vizsgálat alapjában véve megerősítette a modell alkalmazásának eredményeit. <br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az eredmények ismeretében a munkakör gazdagítás szüségességének megállapítására ajánlható a szakirodalmi Hackman-Odham modell.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46763 2011-02-21T22:45:48Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása egy szervezet tagjaira vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. A vizsgálatom fiktív adatokra épül, melynek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem volna a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. A táblázatban kerültek rögzítésre az értékek (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 4%, K.V. pedig 8%. Viszont S.R. 11%-a és Z.I. 18%-a is túl alacsony a hatékony munkavégzéshez. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> A modell által alkalmazott képlettől eltérve, az Y értékeket a munkavállalók szubjektív elégedettsége alapján határoztam meg.<br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is. Amennyiben konkrétan ismert a vállalat hatékonyságát gátló tényezők között az emberi tényező aránya, ennek mértékében a vizsgálat hasznossága forintban is kifejezhető.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]].<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K., két további érzékeny munkavállaló S.R. és Z.I.<br /> *A Feedback zajjá vált.<br /> *A Task Significance zajjá vált.<br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A vizsgálat lefolytatását követően ugyanarra az eredményre jutottam, mint a szakirodalom által javasolt Hackman-Oldham modell alkalmazását követően, vagyis a vizsgálat alapjában véve megerősítette a modell alkalmazásának eredményeit. <br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az eredmények ismeretében a munkakör gazdagítás szüségességének megállapítására ajánlható a szakirodalmi Hackman-Odham modell.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46441 2011-02-06T10:21:07Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 4%, K.V. pedig 8%. Viszont S.R. 11%-a és Z.I. 18%-a is túl alcsaony a hatéony munkavégzésez. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség(Y(%)), az Y=((SV+TI+TS)/3)xAUxFB/125*100 képlet alapján.<br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is. Amennyiben konkrétan ismert a vállalat hatékonyságát gátló tényezők között az emberi tényező aránya, ennek mértékében a vizsgálat hasznossága forintban is kifejezhető.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]].<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K., két további érzékeny munkavállaló S.R. és Z.I.<br /> *A Feedback zajjá vált.<br /> *A Task Significance zajjá vált.<br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A vizsgálat lefolytatását követően ugyanarra az eredményre jutottam, mint a szakirodalom által javasolt Hackman-Oldham modell alkalmazását követően, vagyis a vizsgálat alapjában véve megerősítette a modell alkalmazásának eredményeit. <br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az eredmények ismeretében a munkakör gazdagítás szüségességének megállapítására ajánlható a szakirodalmi Hackman-Odham modell.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46419 2011-02-05T15:37:55Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség(Y(%)), képlet alapján.<br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is. Amennyiben konkrétan ismert a vállalat hatékonyságát gátló tényezők között az emberi tényező aránya, ennek mértékében a vizsgálat hasznossága forintban is kifejezhető.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]].<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K.<br /> *C.I. esetében kis mértékben túlértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség.<br /> *L.O. esetében kis mértékben alulértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség. <br /> *A vizsgálat során a Skill Variety vagy nem vesz fel értéket, vagy 15, nincsenek más értékek.<br /> *A Task Significance zajjá vált.<br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A vizsgálat lefolytatását követően ugyanarra az eredményre jutottam, mint a szakirodalom által javasolt Hackman-Oldham modell alkalmazását követően, vagyis a vizsgálat alapjában véve megerősítette a modell alkalmazásának eredményeit. Ugyanakkor pontosabb képet ad a munkaköri elégedettségről, követhetővé válik, melyik tag értékeli túl vagy alul a munkaköri elégedettségét.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az eredmények ismeretében a munkakör gazdagítás szüségességének megállapítására ajánlható a szakirodalmi Hackman-Odham modell.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46416 2011-02-05T15:33:15Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség(Y(%)), a következő képlet alapján: ((SV+TI+TS)/3xAUxFB)/125x100xkorrekciós tényező.<br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is. Amennyiben konkrétan ismert a vállalat hatékonyságát gátló tényezők között az emberi tényező aránya, ennek mértékében a vizsgálat hasznossága forintban is kifejezhető.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]].<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K.<br /> *C.I. esetében kis mértékben túlértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség.<br /> *L.O. esetében kis mértékben alulértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség. <br /> *A vizsgálat során a Skill Variety vagy nem vesz fel értéket, vagy 15, nincsenek más értékek.<br /> *A Task Significance zajjá vált.<br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A vizsgálat lefolytatását követően ugyanarra az eredményre jutottam, mint a szakirodalom által javasolt Hackman-Oldham modell alkalmazását követően, vagyis a vizsgálat alapjában véve megerősítette a modell alkalmazásának eredményeit. Ugyanakkor pontosabb képet ad a munkaköri elégedettségről, követhetővé válik, melyik tag értékeli túl vagy alul a munkaköri elégedettségét.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az eredmények ismeretében a munkakör gazdagítás szüségességének megállapítására ajánlható a szakirodalmi Hackman-Odham modell.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46413 2011-02-05T14:43:21Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség(Y(%)), a következő képlet alapján: ((SV+TI+TS)/3xAUxFB)/125x100.<br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is. Amennyiben konkrétan ismert a vállalat hatékonyságát gátló tényezők között az emberi tényező aránya, ennek mértékében a vizsgálat hasznossága forintban is kifejezhető.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]].<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K.<br /> *C.I. esetében kis mértékben túlértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség.<br /> *L.O. esetében kis mértékben alulértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség. <br /> *A vizsgálat során a Skill Variety vagy nem vesz fel értéket, vagy 15, nincsenek más értékek.<br /> *A Task Significance zajjá vált.<br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A vizsgálat lefolytatását követően ugyanarra az eredményre jutottam, mint a szakirodalom által javasolt Hackman-Oldham modell alkalmazását követően, vagyis a vizsgálat alapjában véve megerősítette a modell alkalmazásának eredményeit. Ugyanakkor pontosabb képet ad a munkaköri elégedettségről, követhetővé válik, melyik tag értékeli túl vagy alul a munkaköri elégedettségét.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az eredmények ismeretében a munkakör gazdagítás szüségességének megállapítására ajánlható a szakirodalmi Hackman-Odham modell.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46412 2011-02-05T14:40:52Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség(Y(%)), a következő képlet alapján: ((SV+TI+TS)/3xAUxFB)/125x100.<br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is. Amennyiben konkrétan ismert a vállalat hatékonyságát gátló tényezők között az emberi tényező aránya, ennek mértékében a vizsgálat hasznossága forintban is kifejezhető.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]].<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K.<br /> *C.I. esetében kis mértékben túlértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség.<br /> *L.O. esetében kis mértékben alulértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség. <br /> *A vizsgálat során a Skill Variety vagy nem vesz fel értéket, vagy 15, nincsenek más értékek.<br /> *A Task Significance zajjá vált.<br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A vizsgálat lefolytatását követően ugyanarra az eredményre jutottam, mint a szakirodalom által javasolt Hackman-Oldham modell alkalmazását követően, vagyis a vizsgálat alapjában véve megerősítette a modell alkalmazásának eredményeit.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az eredmények ismeretében a munkakör gazdagítás szüségességének megállapítására ajánlható a szakirodalmi Hackman-Odham modell.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46410 2011-02-05T12:55:21Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség (%).<br /> <br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]].<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K.<br /> *C.I. esetében kis mértékben túlértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség.<br /> *L.O. esetében kis mértékben alulértékelt a modell szerinti munkaköri elégedettség. <br /> *A vizsgálat során a Skill Variety vagy nem vesz fel értéket, vagy 15, nincsenek más értékek.<br /> *A Task Significance zajjá vált.<br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A vizsgálat lefolytatását követően ugyanarra az eredményre jutottam, mint a szakirodalom által javasolt Hackman-Oldham modell alkalmazását követően, vagyis a vizsgálat alapjában véve megerősítette a modell alkalmazásának eredményeit.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az eredmények ismeretében a munkakör gazdagítás szüségességének megállapítására ajánlható a szakirodalmi Hackman-Odham modell.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46409 2011-02-05T12:50:47Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség (%).<br /> <br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]].<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K.<br /> *A vizsgálat során a Skill Variety vagy nem vesz fel értéket, vagy 15, nincsenek más értékek.<br /> *A Task Significance zajjá vált.<br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> A vizsgálat lefolytatását követően ugyanarra az eredményre jutottam, mint a szakirodalom által javasolt Hackman-Oldham modell alkalmazását követően, vagyis a vizsgálat alapjában véve megerősítette a modell alkalmazásának eredményeit.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> Az eredmények ismeretében a munkakör gazdagítás szüségességének megállapítására ajánlható a szakirodalmi Hackman-Odham modell.<br /> <br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46408 2011-02-05T12:44:37Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség (%).<br /> <br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap)[[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]].<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K.<br /> *A vizsgálat során a Skill Variety vagy nem vesz fel értéket, vagy 15, nincsenek más értékek.<br /> * A Task Significance zajjá vált.<br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46407 2011-02-05T12:41:46Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség (%).<br /> <br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap).<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> *A coco-elemzés lefuttatása arra az eredményre vezetett, hogy a két kritikus munkavállaló K.V. és P.K.<br /> *A vizsgálat során a Skill Variety vagy nem vesz fel értéket, vagy 15, nincsenek más értékek.<br /> * A Task Significance zajjá vált.<br /> *A becslési pontosság magas, a modellbecslések jól illeszkednek a tényadatokra.<br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46406 2011-02-05T12:28:49Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség (%).<br /> <br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> A vizsgálat elvégzéséhez a standard hasonlóságelemzést alkalmaztam.<br /> <br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap).<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46405 2011-02-05T12:23:36Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképesség és a hatékonyság figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség (%).<br /> <br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> *Első lépésként az alapadatok felvétele történt, vagyis a szervezet tagjai által kitöltött kérdőívek első szintű értékelése során keletkezett pontértékek rögzítésre kerültek az objektum-attribútum táblázatba (Alaptábla lap).<br /> *Ezt követően hoztam létre az adatokból egy egy-értékoszlopos metaadatbázist (Meta lap),<br /> *majd következett az OAM alapján pivot tábla készítése, a pivot-tábla segítségével alapellenőrzés. Felállítottam a rangsort a megfelelő irányok meghatározását követően, sorszám függvény alkalmazásával (PIVOT lap).<br /> *Ezt követően készítettem el a My-X alkalmazással a COCO-elemzést (COCO lap).<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46404 2011-02-05T11:43:07Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképessége figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség (%).<br /> <br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> Amennyiben a vizsgálat eredményei alapján sikerül meghatározni, mely tagok esetében szükséges átgondolni a munkakör gazdagítás lehetőségét, lehetőség nyílik a szervezet adott tagjára vagy tagjaira koncentrálva javítani az egész szervezet hatékonyságán, esetleg költségszerkezetén, vagy versenyképességén is.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46400 2011-02-05T11:19:13Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképessége figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség (%).<br /> <br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> <br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46399 2011-02-05T11:17:02Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása konkrét szervezet minden tagjára vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképessége figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség (%).<br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46398 2011-02-05T11:14:26Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása bármely szervezet adott tagjaira vonatkozóan'''<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképessége figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. <br /> <br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.<br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre.<br /> Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.<br /> <br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> *C.I.<br /> *J.M.<br /> *K.E.<br /> *K.V.<br /> *L.O.<br /> *P.K.<br /> *P.V.<br /> *S.R.<br /> *Z.I.<br /> <br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:<br /> *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),<br /> *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),<br /> *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),<br /> *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a<br /> *kapott visszajelzések (Feed Back).<br /> Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség (%).<br /> A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki.<br /> A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.<br /> *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.<br /> *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46397 2011-02-05T11:09:28Z

<p>Vudinepv: </p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása bármely szervezet adott tagjaira vonatkozóan<br /> <br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkakorgazdagitas&diff=46396 2011-02-05T11:08:16Z

<p>Vudinepv: Új oldal, tartalma: „=Forrás= [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS] =A tervezett alkalmazás/megoldás címe= =A feladat előtörténete= =A feladat megoldás jelenlegi helyzete...”</p> <hr /> <div>=Forrás=<br /> [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS]<br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> <br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> ==Objektumok (sorok)==<br /> ==Attribútumok (X, Y oszlopok)==<br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=<br /> =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=<br /> [https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]<br /> <br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]<br /> [[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]</div>

Vudinepv