https://miau.my-x.hu/mediawiki/api.php?action=feedcontributions&feedformat=atom&user=Welk 2026-04-05T15:59:55Z A felhasználó közreműködései MediaWiki 1.27.7 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77885 2015-03-29T10:42:32Z

<p>Welk: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> 2. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Welk https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77884 2015-03-29T10:42:11Z

<p>Welk: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> 2. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Welk https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77883 2015-03-29T10:41:59Z

<p>Welk: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> 2. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Welk https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77882 2015-03-29T10:41:43Z

<p>Welk: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> 2. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Welk https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77881 2015-03-29T10:41:29Z

<p>Welk: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Welk https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77880 2015-03-29T10:12:13Z

<p>Welk: /* Felhasznált, ajánlott irodalmak modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Welk https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77879 2015-03-29T10:04:11Z

<p>Welk: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> #. elem<br /> *Kérdés:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Válasz:<br /> *Kérdés indoklása:<br /> *Válaszok indoklása:<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor</div>

Welk