Miau Wiki - A felhasználó közreműködései [hu]

Vita:Csoportmunka projekt:1.csoport

2015-03-29T19:04:50Z

Xsor:

Hahó, ezt látjátok? :D
Látom! :D

Vivi: Szerintem mindig írjuk oda, hogy éppen ki ír, mert így el fogunk veszni a sok jóságban.

Kriszti: Ismerkedjünk a felhasználó felülettel....

Eni: Na, hogy kezdjünk hozzá?

Vivi: Felosztjuk a modulokat egymás között?

K: ki mit vállalna? bár, előbb valaki okos jöjjön rá, hogy mit kellene csinálnunk az "ontológia" alatt :(

Vivi: No, és ki lesz az az okos? :D Engem összezavart ez a sok "kapcsolattípus". :(

E: Te leszel az az okos! :D

K: a "Csak online forrás használható fel!" csak a történeti modulra vonatkozik? vagy mindenre? leginkább azaz érzésem, fogalmunk sincs, mit kell csinálni :D

V: Az a baj, hogy én nem vagyok okos, mivel az egy eléggé bajos modulnak tűnik mindhármunknak, megcsináljuk azt közösen? Amúgy szerintem a többinél is online-t kell használni... Bár ugye a definíciót nekünk kell megfogalmazni, értelemszerűen a tesztkérdést is..

E: Csináljuk együtt, természetesen. Amúgy egyet értek veled Mogyi :D :D

V: Aki a történeti modult csinálja, annak kéne a vitatott kérdéseket is...

V: ki mit csinál?

K: jó, megvan a válasz a kérdésemre, csak figyelmesebbnek kellett volna lennem: "Kizárólag online is fellelhető forrás használható fel."

K: szerintem kezdjük el összeszedni az értelmesebb netes hivatkozásokat, hogy lássuk, mivel van dolgunk

V: Hajrááááá

V: Jelentem alássan, én úgy vélem, hogy a HR funkciókról kéne írogatnunk... tudjátok a szemtev1. 2. tételéről... a történethez pedig SZERINTEM (de cáfoljatok meg...) a human relations-től kéne kezdeni.

K: engem nagyon megzavart a demo verzió. így már világos, úgy vélem, hogy mindegy, hogy a 7 funkciót vesszük elő, vagy a Vekerdi Ida szerinte 15-ös felbontást. Ezeket pedig be kellene pontozni az ontológia alá (?).

V: Valami ilyesmi, én is hasonlókra következtettem... Következő kérdés, hogy a történetit honnan kezdjük? Human Relations-től, vagy vegyük bele Taylor-t és társait (klasszikusokat)? Az én véleményem az, hogy mivel a klasszikus nem igazán az emberekre és teljesítményükre helyezte a hangsúlyt, így simán ki lehetne hagyni, max ugye megemlíteni, hogy a Human Relations az Taylor-ból indult ki és viszlát. Egyéb ötlet? Eni Te élsz még? :D

K: előkotrom a Nemes könyvet
update: oké, képben vagyok. :D Hawthorne-i vizsgálatok

V: Értem én, hogy arról van szó, de... jó ez így? Meg ki csinál mit?

K: Jelen, ontológiai rész.

V: Nekem mindegy, tényleg. Eni válassz, hogy neked mi a szimpatikusabb :) Csak adj életjelet! :D

V: Lányok én elkezdem a történeti résszel, mert így sosem végzünk és a szakdogával is haladni kéne. Aztán csatlakozzatok. :)

E: Úgy látszik, nekem maradt az önellenőrzős rész, de szóljatok, ha segítsek bármiben. ;)

K: Eni, keress utána a HR(MS) fogalmának. A defit nekünk kell megfogalmazni, jól jönne néhány "eltérő" értelmezése

V: Egzakt pszichológiát belevegyem: Wund, Münsterberg, Moede?

K: ha szeretnéd összekötni/átvezetni, rád bízom, gáz beismerni, h fogalmam sincs miről kérdezel... :D

V: Meg közben lessétek, mert folyamatosan mentek... jó-e vagy nem... kell-e még valami, vagy nem stb.

E: Vivusz, én nem venném bele, de ha késztetést érzel rá,akkor nyugodtan. :D Amúgy eddig jó, amit írtál :)

K: A "Humánerőforrás menedzsment tevékenységei, funkciói/eszközei:" rész így jó? vagy írjam az összeszedettebb 7 funkciót?

V: Igazából Wundt-ot kivettem, mert ő csak a pszichológiai kísérletek alapjait teremtette meg, annyira nem fontosságos.:D Azonban Münsterberg-éket meghagytam, mert tudjátok; ő volt az, aki alkalmassági vizsgálatot alakított ki a bostoni villamosvezetők kiválasztásához. Szerintem az is fontos, de kövezzetek meg, ha nem. :) Akkor kiveszem. Mogyi már is megnézem. *update: nekem így jó, gondolom hivatkozol valamire, szóval miért ne lenne jó? :)

E: Viv, nézegettem a defiket, leginkább ugyanazt találtam. Bemásoljam ide?

V: Másold, beszéljük meg :) Amúgy én azt hiszem kész vagyok a történeti modullal, esetleg, ha valakinek szembetűnik még valami, az sikítson, beírom szívesen :)

E: "Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a
szervezet alapvető (stratégiai) erőforrásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás hatékony
felhasználása a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében.
Az emberi erőforrás menedzsment a korábbi személyügyi menedzsmentet felváltó menedzsment
irányzat. Az emberi erőforrás alapú közelítés a tudományos menedzsment, majd az emberi
kapcsolatok irányzatát követően jelent meg. A szervezetben dolgozókra úgy tekint, mint a szervezet
alapvető (stratégiai jelentőségű) erőforrására és nem úgy, mint a szervezet egyik termelési
tényezőjére, amely korlátlanul pótolható, vagy mint aki egyedül az érdekei alapján cselekszik. A
stratégiai gondolkodás jelentőségét hangsúlyozza a humán erőforrás biztosítása, menedzselése és
motiválása területén, szemben a korábbi operatív, az üzleti eseményeket kiszolgáló jelleggel."

V: Ok, ez jó, de több def.-et kéne felhozni, hogy összegyúrmázzuk azokból a saját elképzelésünket. Egy-egy másik szó, kifejezés is segíthet és lendíthet. :D

E: Ok, keresek még. :)

E: "de tartoznak a dolgozók, a munkavállalók, a beosztottak, a munkatársak.

Értelmezése: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment) azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében."

"Emberi erőforrás menedzsment fogalma alatt mindazon tevékenységeket és vezetési
módszereket értjük, amelyek egy adott szervezeten belül a munkaerő kiválasztásától, a
munkaerő fejlesztésén keresztül a teljesítmény méréséig és a karrier menedzsmentig
foglalkozik az emberi erőforrás működésével és annak ésszerű, hatékony felhasználásával
annak érdekében, hogy az egyéni- és szervezeti célok megvalósuljanak (Piros, 2002). "

„Az emberi erőforrás menedzsment korszerű megközelítése annak, amivel korábban a személyügyi menedzsment foglalkozott.
Alapvetően más szemléletű, hiszen aktívan kívánja befolyásolni a vállalat stratégiáját. Saját
stratégiát, és politikát dolgoz ki, továbbá motorja kíván lenni a szervezet strukturális és
kulturális változásainak amellett, hogy az emberi erőforrások biztosításával, azok
fejlesztésével és a különböző munkakapcsolatok működtetésével foglalkozik.”

K: "Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető (stratégiai) erőforrásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében." (Gyökér Irén) **Update: bocsii, nem olvastam át jobban az előzményeket, ez már szerepel... :)

V: Tuti, ezekből már alkothatunk valamit. Beszéljünk meg egy időpontot, amikor mindhárman egyszerre itt leszünk, hogy a kritikus pontokat megbeszéljük (definíció, teszt kérdések, sőőőőt Mogyinak az ontológiában is kéne segédkezni). :)

V: Na, csajok újra működik a dolog, álljunk nekiii :) Legalább a definíciót tényleg együtt kéne összegyúrni.

K: jelen, már dolgozok

K: A humán erőforrás menedzsment rendszer a szervezeti funkciók azon része, melynek alapvető eszköze az ember. Célja a munkavállalók (az emberi) tudásának, ismeretének és teljesítőképességének hatékony integrálása a vállalati folyamatokba és felhasználása a szervezeti célok elérése érdekében - ?

V: Nekem tetszik, de nem lehetne az ember erőforrás és nem eszköz? :D Mármint érted: ...melynek alapvető eszköze az ember és inkább alapvető erőforrása az ember legyen, nem?

K: az csak cégfüggő, hogy éppen eszköz vagy erőforrás :D de egyébként igen, szimplán kerültem a szóismétlést :)))

V: HAHAHA :D Ez tény, csak azért így szerintem szebben hangozna. Eni, neked mi a véleményed? Amúgy meg írtam egyetlen egy szerény mondatot a történeti ellentmondásokhoz. Őszintén szólva én magamtól többet jelenleg nem tudok. Esetleg nektek van valami meglátásotok?

K: beírtam, ha jön az ihlet finomítsatok/változtassatok rajta. Valami frappáns önellenőrző kérdés eszetekbe jut?

V: Nekem mindig mindenre van: felsorolni 3 HR-szoftvert és beírni egy negyedik kakukktojást. Pl. szakdoga írás közben jobb nem jut eszembe, mint az SPSS :D :D :D

K: kakukktojás húsvéti tojás, muhahha

K: beírom, találd ki a kérdés indoklását :P

V: Ready, aki ennél lényegre törőbb indoklást kér, az most szóljon, de inkább ne....... :D

K: *K vállon veregeti V-t, amiért jó munkát végzett*

E: Írtam még a kérdésekhez, ha nem jó nyugodtan töröljétek :D :D

Csoportmunka projekt:1.csoport

2015-03-29T19:04:14Z

Xsor: /* Önellenőrző tesztkérdések modul */

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 1. csoport=
==Történeti modul==

* '''1911 - A tudományos munkaszervezés (Frederick Winslow Taylor)'''

Taylor elvei alapozták meg valójában az emberi erőforrás menedzsment kialakulását. 4 elve bár nem a munkaerő jólétére helyezte a hangsúlyt, hanem a teljesítményük növelésére, még is a taylorizmus gyorsan terjedt USA-ban és Nyugat-Európában is egyaránt.
A 4 elv:

1. A kiválasztott tevékenységhez keressük meg a legjobb eljárást.

2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt képesek elvégezni a kívánt munkatevékenységeket.

3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a normaidőt.

4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljunk nyomást rájuk (bérszabályozás, felmondással való fenyegetés), kikényszerítve a normaidő betartását.

* '''1916 - A vezetés tudományos megalapozása (Henri Fayol)'''

Fayol volt az, aki kidolgozta a vezetéselméletet, majd ezután megfogalmazta a vezetőképzés szükségességét is.
„Minél magasabban helyezkedik el valaki a szervezeti hierarchiában, annál lényegbevágóbb a vezetési felkészültsége és kevésbé fontos a szakmai képzettsége. A vezetési felkészültség jelentősége a vállalat méretének nagyságával arányosan nő... stb."
Az ő kritikusai úgy vélték, hogy nem fektet kellő hangsúlyt a szervezet és a vezetés mindenütt jelenlévő dinamikájára, amely a változásokat, a fejlődést eredményezi. Azt viszont senki sem vitathatja, hogy a vezetés tudományos vizsgálatát és gyakorlati jelentőségének bizonyítását munkássága alapozta meg és indította el, arra az útra, melyen ma is járunk.

* '''1905-1930 - Pszichotechnika, Munkalélektan (Alfred Binet, Hugo Münsterberg, Walther Moede)'''

A munkalélektan az első világháború idején kezdett kiteljesedni legelőször. Ekkor stratégiai kérdés volt az, hogy kiket soroznak be katonáknak az USA-ban (és persze máshol is), szóval egy gyorsan alkalmazható módszert kellett kigondolni ahhoz, hogy rájöjjenek, hogy ki melyik poszton lenne a legalkalmasabb a háború során. 1905-ben Binet a gyermekek iskolaérettségét mérő intelligencia tesztét publikálta és ezt tovább gondolva úgy vélték, hogy az intelligencia lesz a legbiztosabb kritérium a katonák alkalmasságának megítélésénél. Erre felbuzdulva készítették el az Alpha Army tesztet.
Münsterberg volt a világon az első, aki alkalmassági vizsgálatot dolgozott ki a bostoni villamosvezetők kiválasztásához, melynek folyamatát és módszerét 1912-13-ban publikált. Moede a későbbiekben - a '30-as években - nem csak az alkalmasságvizsgálatokkal foglalatoskodott, hanem ezeknek a beválási esélyeiről is.

* '''1930-1950 - Human Relations (Elton Mayo)'''

Ez az irányzat az előbbiekben említett taylorizmus egyfajta válaszreakciója volt. Egy textilgyár fluktuációs problémákkal szenvedett, mikor is Mayo-t (a Human Relations "alapítóját") felkérték, hogy menjen oda és próbálja megoldani. A dolgozókkal való beszélgetés után a vezetőknek azt javasolta, hogy vezessék be a pihenőidőt, melynek meglett az eredménye: a 250%-os fluktuáció 5%-ra csökkent le).
Eközben folytak a Hawthorne-i vizsgálatok is, ahol több kutatást is elvégeztek a munkásokkal:
1. A világítás fokozásával és csökkentésével szerették volna összefüggésbe hozni a teljesítményt. Mind a tesztcsoportok, mind a kontrollcsoportok eredményessége javult, így nem tudtak konkrét következtetéseket levonni ezekből a vizsgálatokból, csupán annyit, hogy a világításon kívül van egyéb tényező is, mely befolyásolt a munkavállalók teljesítményét.
2. A tesztcsoportot elkülönítették újfent és most a vezetőkkel voltak folyamatos kapcsolatban. Beszélgettek és a munkásnők véleményeit kérdezgették. A kutatók arra a következtetésre jutottak, hogy a hölgyek teljesítménye azért nőtt - még azután is, miután eredeti helyükre visszahelyezték őket - mert úgy érezték, hogy foglalkoznak velük, úgy érezték, hogy nem csak egy csavarnak érezték magukat a gépezetben.
3. A 14 főből álló férfi munkacsoport nem az elvárt teljesítményt hozta, azaz ekkor regisztrálták az első teljesítmény visszatartást.
Ezen kísérletek legfontosabb tanulsága az volt, hogy a dolgozók csoportokat alkotnak, mely csoportok megállapították a csoportviszonyokat, a csoporton belüli státuszokat és a többiek elvárását is. Ezek a kapcsolatviszonyok meghatározták az egyének csoporton belüli viselkedését is. Munkájukat egymásnak ellenőrzték azért, hogy elébe menjek a vezetők általi beavatkozásoknak. Tehát elmondható az, hogy ezek a csoportok sokkal erősebben érvényesültek a munkahelyeken, mint maga a vállalat vezetése. [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-tortenelem.pdf]

* '''Peretti-féle periodizálása az EEM-nek:'''

** ''II. VH.-1950 - Personnel Administration korszaka''
Jellemzője a munkaidővel összefüggő adminisztratív-jogi feladatok ellátása. A személyügyi vezetés a vállalatvezetésnek alárendelten, mintegy ügyintézői feladatokat lát el.
** ''1960-as évek - Personnel Management korszaka''
A személyügyi tevékenység a vezetés szerves részévé válik. Ezt a a korszakot a munkaerővel való gazdálkodás jellemez. A kor technikai színvonalán a munkabér a legjelentősebb költségtényező, amellyel való gazdálkodás lényeges megtakarítást eredményez.
** ''1970-es évek - Human Resource Management korszaka''
Az emberi erőforrás-gazdálkodás komplex rendszerelméletű megközelítését és az emberrel foglalkozó szervezeti (munkaügyi,személyzeti, jóléti, stb.) egységek tevékenységének az integrációját hozta magával.
** ''1980-as évek - Strategic Human Resouce Management korszaka''
Az emberi erőforrás stratégiai erőforrássá, az emberi erőforrás-gazdálkodás a stratégiai vállalatvezetés részévé válik.Középpontjában a szervezeti célok és a dolgozók egyéni igényeinek, aspirációinak az összehangolása, a munkaügyi-kapcsolatok a participatív vezetés kerül.
** ''1990-es évek - International Human Resource Management korszaka''
Az emberi erőforrás-gazdálkodás internacionalizálódása, a globalizáció a jellemző. A nemzetközi és a nemzeti emberi erőforrás menedzsment önállósul, elkülönül. Ennek oka részben a multinacionális vállalatok térhódítása, részben az egységes európai munkaerőpiac követelményeihez való alkalmazkodás igénye. [http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Nj06WnrT0W0J:gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/2_ea_az_emberi_eroforras_gazdalkodas_periodizalasa_es_modelljei.pdf+&cd=1&hl=hu&ct=clnk&gl=hu]

* '''Az emberi erőforrás gazdálkodás kategóriáinak fejlődési folyamata:'''

** ''Human Resource Development''
Emberi erőforrások fejlesztésével és a személyiség diszpozíciók fejlesztésével foglalkozik, a képzés kategóriája köré csoportosul. Fő célja a teljesítményjavulás.
** ''Organization Development''
Magatartástudományi szervezetfejlesztéssel, a szervezeti viselkedés két új területével foglalkozik: a strukturális szervezeti változásokkal és a személyek közötti viszonyokkal.
** ''Human Resource Management''
Ez az előző kettőnek az összefonódása.
** ''Strategic Human Resource Management''
Négy fő célja van: integráció, munkavállalói elkötelezettség, rugalmasság és minőség.
** ''International Human Resouce Management''
Fő célja a nemzetköziesedés követése a humánpolitikai feladatokkal a multinacionálizálódás miatt. [http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Nj06WnrT0W0J:gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/2_ea_az_emberi_eroforras_gazdalkodas_periodizalasa_es_modelljei.pdf+&cd=1&hl=hu&ct=clnk&gl=hu]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
''' E-HR, HR szoftver: [http://www.hrportal.hu/jelentese/hr-informatikai-rendszerek-20070929.html]'''
**JDolBer
**PERBITviews
**OPUS
**ORACLE
**Nexon

==="van neki" kapcsolattípus===
* '''Humánerőforrás menedzsment tevékenységei, funkciói/eszközei:'''
**emberi erőforrás tervezés,
**munkakör-elemzés, tervezés (kialakítás),
**munkakör-értékelés,
**ösztönzés (bérezés, jutalmazások),
**munkaerő-ellátás (erőforrás-biztosítás),
**teljesítményértékelés,
**emberi erőforrás-fejlesztés,
**munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés,
**változásmenedzselés – kultúraváltás,
**kommunikáció,
**EE információs rendszer. [http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Z0ry1e6wtSkJ:eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655+&cd=1&hl=hu&ct=clnk&gl=hu]
*stratégiája
*célja
*hatékonysága

===befoglaló címszavak===
* Vállalatirányítási rendszer (ERP)
*SAP
*MIS
*KMS

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* Munkavállalói kapcsolat-menedzsment
* HR információs rendszer
*Személyügyi információs rendszer

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
* A legalapvetőbb különbség Taylor és Mayo elgondolásában található: míg Taylor csupán a hatékony termelésre helyezte a hangsúlyt az emberi érzelmek és érdekek figyelembe vétele nélkül, míg Mayo és kutatótársai arra helyezték a hangsúlyt, hogy az emberek, mint munkavállalók, mint érző lények figyelembe vételével próbálták kideríteni, hogy mi teheti őket hatékonyabbá a munkavégzés során.

==Definíció-alkotási modul==
*A humán erőforrás menedzsment rendszer a szervezeti funkciók azon része, melynek alapvető erőforrása az ember. Célja a munkavállalók tudásának, ismeretének és teljesítőképességének hatékony integrálása a vállalati folyamatokba és felhasználása a szervezeti célok elérése érdekében.

==Önellenőrző tesztkérdések modul==
1. elem
*Állítás: Egy vállalat emberi erőforrása csak pozitív hasznot, profitot termel a szervezetnek.
*Válasz: Hamis

*Kérdés indoklása: Az emberi erőforrás a szervezet többi erőforrásától eltérő.
*Válaszok indoklása:Hamis, mert az emberi erőforrás speciális jellege miatt a szervezetnek költségvonzata is keletkezik a munkavállalók után (bérköltség, képzési költség, stb.).

2. elem
*Kérdés: Melyik számítógépes program nem HR-szoftver?
*Válasz: PERBIT
*Válasz: Oracle
*Válasz: '''SPSS'''
*Kérdés indoklása: A HR-szoftverek biztos tudásának ellenőrzésére szolgál
*Válaszok indoklása: Az SPSS előrejelző elemzési szoftver

3. elem
*Állítás: A 'Humane Resource Management' az Organization Development és a Strategic Human Resource Management összefonódása.
*Válasz: Hamis.

*Válaszok indoklása: A HRM a Human Resource Development és az Organization Development összefonódása.

4. elem

*Kérdés: Az alábbi célok közül melyik tartozik a Strategic Human Resource Managementhez?
*Válasz: Teljesítmény javulás
*Válasz: Nemzetköziesedés követése
*válasz: '''Integráció'''

*Válasz indoklása: A másik két cél további két folyamathoz kapcsolódik.

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==
* Emberi erőforrás menedzsment: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Z0ry1e6wtSkJ:eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655+&cd=1&hl=hu&ct=clnk&gl=hu
* 1: http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-tortenelem.pdf
* 2, 3: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Nj06WnrT0W0J:gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/2_ea_az_emberi_eroforras_gazdalkodas_periodizalasa_es_modelljei.pdf+&cd=1&hl=hu&ct=clnk&gl=hu
*HR szoftverek: http://www.hrportal.hu/jelentese/hr-informatikai-rendszerek-20070929.html

Vita:Csoportmunka projekt:1.csoport

2015-03-26T17:30:16Z

Xsor:

Vita:Csoportmunka projekt:1.csoport

2015-03-26T17:24:48Z

Xsor:

Vita:Csoportmunka projekt:1.csoport

2015-03-26T16:32:34Z

Xsor:

Vita:Csoportmunka projekt:1.csoport

2015-03-25T21:31:56Z

Xsor:

Vita:Csoportmunka projekt:1.csoport

2015-03-25T20:55:52Z

Xsor:

Vita:Csoportmunka projekt:1.csoport

2015-03-25T18:56:35Z

Xsor:

Vita:Csoportmunka projekt:1.csoport

2015-03-25T18:26:45Z

Xsor:

Vita:Csoportmunka projekt:1.csoport

2015-03-23T19:43:10Z

Xsor:

Vita:Csoportmunka projekt:1.csoport

2015-03-23T19:33:16Z

Xsor:

Vita:Csoportmunka projekt:1.csoport

2015-03-23T19:22:25Z

Xsor:

Vita:Csoportmunka projekt:1.csoport

2015-03-23T19:13:40Z

Xsor:

Hahó, ezt látjátok? :D
Látom! :D

Vita:Csoportmunka projekt

2015-03-23T19:06:38Z

Xsor: Új oldal, tartalma: „Lányok, itt vagytok?”

Lányok, itt vagytok?