https://miau.my-x.hu/mediawiki/api.php?action=feedcontributions&feedformat=atom&user=Zzcs 2026-04-05T12:17:09Z A felhasználó közreműködései MediaWiki 1.27.7 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77922 2015-03-29T14:30:52Z

<p>Zzcs: /* egyenrangú (asszociatív) címszavak */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> Hazai piacon megtalálható személyügyi informatikai rendszerek:<br /> a mySAP ERP HCM, ORACLE E-Business Suite HRMS, Microsoft Dynamics NAV, VT-Soft OPUS HUMÁN és NEXON Humánügyviteli szoftverek. A szoftverek vagy egy integrált vállalatirányítási rendszer moduljaként működnek, vagy alkalmasak arra, hogy egy másik ERP rendszerhez illesztve funkcionáljanak.[http://www.laabagnes.hu/wp-content/uploads/2007/06/human-controlling.pdf]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> *Bérszámfejtés<br /> *Teljesítmény-értékelés<br /> *Juttatások adminisztrációja<br /> *HR menedzsment információs rendszer kezelése<br /> *Toborzás, kiválasztás<br /> *Learning &amp; Development<br /> *Távollétek kezelése<br /> *Erőforrástervezés és analitika<br /> *Kiléptetés, beléptetés<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *ERP, HRIS, HCM, Saas, KMS<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Teljesítményértékelés, munkaerő-fejlesztés és karriertervezés, munkakörelemzés, <br /> *Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok, munkajog, bérezés, stratégiai tervezés, HRM software<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> 2. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Zzcs https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Szerkeszt%C5%91vita:Zzcs&diff=77895 2015-03-29T13:13:20Z

<p>Zzcs: Új oldal, tartalma: „Megcsináltam az Ontológiai modult.”</p> <hr /> <div>Megcsináltam az Ontológiai modult.</div>

Zzcs https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77893 2015-03-29T12:52:21Z

<p>Zzcs: /* egyenrangú (asszociatív) címszavak */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> Hazai piacon megtalálható személyügyi informatikai rendszerek:<br /> a mySAP ERP HCM, ORACLE E-Business Suite HRMS, Microsoft Dynamics NAV, VT-Soft OPUS HUMÁN és NEXON Humánügyviteli szoftverek. A szoftverek vagy egy integrált vállalatirányítási rendszer moduljaként működnek, vagy alkalmasak arra, hogy egy másik ERP rendszerhez illesztve funkcionáljanak.[http://www.laabagnes.hu/wp-content/uploads/2007/06/human-controlling.pdf]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> *Bérszámfejtés<br /> *Teljesítmény-értékelés<br /> *Juttatások adminisztrációja<br /> *HR menedzsment információs rendszer kezelése<br /> *Toborzás, kiválasztás<br /> *Learning &amp; Development<br /> *Távollétek kezelése<br /> *Erőforrástervezés és analitika<br /> *Kiléptetés, beléptetés<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *ERP, HRIS, HCM, Saas, KMS<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkaügy, teljesítményértékelés, munkaerő-fejlesztés és karriertervezés, munkakörelemzés, <br /> *Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok, munkajog, bérezés, stratégiai tervezés, HRM software<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> 2. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Zzcs https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77892 2015-03-29T12:51:14Z

<p>Zzcs: /* egyenrangú (asszociatív) címszavak */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> Hazai piacon megtalálható személyügyi informatikai rendszerek:<br /> a mySAP ERP HCM, ORACLE E-Business Suite HRMS, Microsoft Dynamics NAV, VT-Soft OPUS HUMÁN és NEXON Humánügyviteli szoftverek. A szoftverek vagy egy integrált vállalatirányítási rendszer moduljaként működnek, vagy alkalmasak arra, hogy egy másik ERP rendszerhez illesztve funkcionáljanak.[http://www.laabagnes.hu/wp-content/uploads/2007/06/human-controlling.pdf]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> *Bérszámfejtés<br /> *Teljesítmény-értékelés<br /> *Juttatások adminisztrációja<br /> *HR menedzsment információs rendszer kezelése<br /> *Toborzás, kiválasztás<br /> *Learning &amp; Development<br /> *Távollétek kezelése<br /> *Erőforrástervezés és analitika<br /> *Kiléptetés, beléptetés<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *ERP, HRIS, HCM, Saas, KMS<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *Munkaügy, teljesítményértékelés, Munkaerő-fejlesztés és karriertervezés, munkakörelemzés, <br /> *Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok, munkajog, bérezés, Stratégiai tervezés, HRM software<br /> <br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> 2. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Zzcs https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77891 2015-03-29T12:46:58Z

<p>Zzcs: /* befoglaló címszavak */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> Hazai piacon megtalálható személyügyi informatikai rendszerek:<br /> a mySAP ERP HCM, ORACLE E-Business Suite HRMS, Microsoft Dynamics NAV, VT-Soft OPUS HUMÁN és NEXON Humánügyviteli szoftverek. A szoftverek vagy egy integrált vállalatirányítási rendszer moduljaként működnek, vagy alkalmasak arra, hogy egy másik ERP rendszerhez illesztve funkcionáljanak.[http://www.laabagnes.hu/wp-content/uploads/2007/06/human-controlling.pdf]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> *Bérszámfejtés<br /> *Teljesítmény-értékelés<br /> *Juttatások adminisztrációja<br /> *HR menedzsment információs rendszer kezelése<br /> *Toborzás, kiválasztás<br /> *Learning &amp; Development<br /> *Távollétek kezelése<br /> *Erőforrástervezés és analitika<br /> *Kiléptetés, beléptetés<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *ERP, HRIS, HCM, Saas, KMS<br /> <br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> 2. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Zzcs https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77890 2015-03-29T12:45:05Z

<p>Zzcs: /* &quot;van neki&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> Hazai piacon megtalálható személyügyi informatikai rendszerek:<br /> a mySAP ERP HCM, ORACLE E-Business Suite HRMS, Microsoft Dynamics NAV, VT-Soft OPUS HUMÁN és NEXON Humánügyviteli szoftverek. A szoftverek vagy egy integrált vállalatirányítási rendszer moduljaként működnek, vagy alkalmasak arra, hogy egy másik ERP rendszerhez illesztve funkcionáljanak.[http://www.laabagnes.hu/wp-content/uploads/2007/06/human-controlling.pdf]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> *Bérszámfejtés<br /> *Teljesítmény-értékelés<br /> *Juttatások adminisztrációja<br /> *HR menedzsment információs rendszer kezelése<br /> *Toborzás, kiválasztás<br /> *Learning &amp; Development<br /> *Távollétek kezelése<br /> *Erőforrástervezés és analitika<br /> *Kiléptetés, beléptetés<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> 2. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Zzcs https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77889 2015-03-29T12:40:44Z

<p>Zzcs: /* &quot;van neki&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> Hazai piacon megtalálható személyügyi informatikai rendszerek:<br /> a mySAP ERP HCM, ORACLE E-Business Suite HRMS, Microsoft Dynamics NAV, VT-Soft OPUS HUMÁN és NEXON Humánügyviteli szoftverek. A szoftverek vagy egy integrált vállalatirányítási rendszer moduljaként működnek, vagy alkalmasak arra, hogy egy másik ERP rendszerhez illesztve funkcionáljanak.[http://www.laabagnes.hu/wp-content/uploads/2007/06/human-controlling.pdf]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> *Bérszámfejtés<br /> *Teljesítmény-értékelés<br /> *Juttatások adminisztrációja<br /> *HR menedzsment információs rendszer kezelése<br /> *Toborzás, kiválasztás<br /> *Learning &amp; Development<br /> *Távollétek kezelése<br /> *Munkaügyi elemzés<br /> *Kiléptetés, beléptetés<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> 2. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Zzcs https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77888 2015-03-29T12:39:09Z

<p>Zzcs: /* &quot;van neki&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> Hazai piacon megtalálható személyügyi informatikai rendszerek:<br /> a mySAP ERP HCM, ORACLE E-Business Suite HRMS, Microsoft Dynamics NAV, VT-Soft OPUS HUMÁN és NEXON Humánügyviteli szoftverek. A szoftverek vagy egy integrált vállalatirányítási rendszer moduljaként működnek, vagy alkalmasak arra, hogy egy másik ERP rendszerhez illesztve funkcionáljanak.[http://www.laabagnes.hu/wp-content/uploads/2007/06/human-controlling.pdf]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> Bérszámfejtés<br /> Teljesítmény-értékelés<br /> Juttatások adminisztrációja<br /> HR menedzsment információs rendszer kezelése<br /> Toborzás, kiválasztás<br /> Learning &amp; Development<br /> Távollétek kezelése<br /> Munkaügyi elemzés<br /> Kiléptetés, beléptetés<br /> <br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> 2. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Zzcs https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77887 2015-03-29T12:35:27Z

<p>Zzcs: /* &quot;ez egy&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> <br /> Hazai piacon megtalálható személyügyi informatikai rendszerek:<br /> a mySAP ERP HCM, ORACLE E-Business Suite HRMS, Microsoft Dynamics NAV, VT-Soft OPUS HUMÁN és NEXON Humánügyviteli szoftverek. A szoftverek vagy egy integrált vállalatirányítási rendszer moduljaként működnek, vagy alkalmasak arra, hogy egy másik ERP rendszerhez illesztve funkcionáljanak.[http://www.laabagnes.hu/wp-content/uploads/2007/06/human-controlling.pdf]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> 2. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Zzcs https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:3.csoport&diff=77886 2015-03-29T12:35:09Z

<p>Zzcs: /* &quot;ez egy&quot; kapcsolattípus */</p> <hr /> <div>Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt<br /> <br /> =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport=<br /> ==Történeti modul==<br /> • Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra. <br /> <br /> • XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat. <br /> <br /> • A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.<br /> <br /> • A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.<br /> <br /> • A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra. <br /> <br /> • 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.<br /> <br /> ==Ontológiai modul==<br /> ===&quot;ez egy&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> Hazai piacon megtalálható személyügyi informatikai rendszerek:<br /> a mySAP ERP HCM, ORACLE E-Business Suite HRMS, Microsoft Dynamics NAV, VT-Soft OPUS HUMÁN és NEXON Humánügyviteli szoftverek. A szoftverek vagy egy integrált vállalatirányítási rendszer moduljaként működnek, vagy alkalmasak arra, hogy egy másik ERP rendszerhez illesztve funkcionáljanak.[http://www.laabagnes.hu/wp-content/uploads/2007/06/human-controlling.pdf]<br /> <br /> ===&quot;van neki&quot; kapcsolattípus===<br /> *...<br /> ===befoglaló címszavak===<br /> *...<br /> ===egyenrangú (asszociatív) címszavak===<br /> *...<br /> ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==<br /> *...<br /> ==Definíció-alkotási modul==<br /> *...<br /> <br /> Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. <br /> Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei:<br /> 1. Tervezés<br /> 2. Toborzás, kiválasztás<br /> 3. Képzés<br /> 4. Teljesítményértékelés<br /> 5. Javadalmazás, bérezés<br /> 6. Karrier program<br /> 7. Munkaügyi kapcsolatok<br /> <br /> ==Önellenőrző tesztkérdések modul==<br /> #. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?<br /> *Válasz: Hamis<br /> *Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.<br /> <br /> 2. elem<br /> *Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?<br /> *Válasz: Igaz<br /> <br /> ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==<br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment<br /> <br /> • http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf<br /> <br /> • http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor<br /> <br /> • http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf</div>

Zzcs