Elbocsátások - Laptörténet

Hangacsieva, 2011. április 13., 22:43-n

2011-04-13T22:43:03Z

Tothi: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */

2011-01-24T15:46:07Z

‎Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Tothi: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */

2011-01-24T15:33:59Z

‎Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Tothi: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */

2011-01-24T15:30:32Z

‎Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Tothi: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */

2011-01-23T12:10:00Z

‎Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Tothi: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */

2011-01-23T11:48:03Z

‎Attribútumok (X, Y oszlopok)

Tothi: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */

2011-01-23T11:44:08Z

‎Attribútumok (X, Y oszlopok)

Tothi: /* Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS) */

2011-01-22T20:01:09Z

‎Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Tothi: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */

2011-01-22T19:28:14Z

‎Attribútumok (X, Y oszlopok)

Tothi: /* Attribútumok (X, Y oszlopok) */

2011-01-22T19:26:26Z

‎Attribútumok (X, Y oszlopok)

← Régebbi változat		A lap 2011. április 13., 22:43-kori változata
103. sor:		103. sor:
	[[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]		[[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]
	[[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]		[[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]
		+	[[Kategória:Innovatív HR-modulok]]

@@ 89. sor: / 89. sor: @@
 =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=
-Először úgy gondoltam, hogy nem feltétlen a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalóktól válnék meg, hanem figyelembe veszek más tényezőket is, ebben a reményben kezdtem hozzá a hasonlóságelemzés elvégzéséhez. A hasonlóságelemzés segített felállítani egy rangsort, amelyből kiderült, hogy a vizsgált attribútumok vonatkozásában mely munkavállaló a leggyengébb, a vezető egy átfogó képet kapott munkavállalóiról, a kapott eredmények ismeretében könnyebb döntést tett számára lehetővé. A valóságban azonban más szubjektív, nem mérhető tulajdonságok és kompetenciák is befolyásolják a vezető döntését, főleg egy ilyen nehéz helyzetben, amikor emberek megélhetéséről van szó. A munkavállalókat munkájuk során viselkedésük meghatározza, melyet az évek során a munkáltató is megismerhetett, amely segítségére lehet döntésében. A best practice és a hasonlóságelemzés eredményei alapján végül best practice eredményeit választottam. Ez alapján a két nyugdíjkorhatárt elért munkavállalót küldeném nyugdíjba, amely költség hatékony megoldás jelent a vezető számára, mivel nyugdíjazzák őket, nem kell végkielégítést fizetnie nekik. A hasonlóságelemzés során az irányok felállításánál egy logikai ellentmondás is keletkezett ezáltal. A munkában eltöltött idő esetében 1-es irányt állapítottam meg, vagyis minél kevesebb ideje van valaki a cégnél, annál esélyesebb, hogy elbocsátják, amit a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalókra nézve is érvényesnek tartottam, de esetükben a best practice alapján a korhatár betöltése elsőbbséget élvez a munkában eltöltött idővel szemben, és annak ellenére, hogy régóta a cégnél dolgoznak, mégis őket bocsátottam el. Összegezve tehát, végül a best practice módszerre esett a választásom.
+Először úgy gondoltam, hogy nem feltétlen a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalóktól válnék meg, hanem figyelembe veszek más tényezőket is, ebben a reményben kezdtem hozzá a hasonlóságelemzés elvégzéséhez. A hasonlóságelemzés segített felállítani egy rangsort, amelyből kiderült, hogy a vizsgált attribútumok vonatkozásában mely munkavállaló a leggyengébb, a vezető egy átfogó képet kapott munkavállalóiról, a kapott eredmények ismeretében könnyebb döntést tett számára lehetővé. A valóságban azonban más szubjektív, nem mérhető tulajdonságok és kompetenciák is befolyásolják a vezető döntését, főleg egy ilyen nehéz helyzetben, amikor emberek megélhetéséről van szó. A munkavállalókat munkájuk során viselkedésük meghatározza, melyet az évek során a munkáltató is megismerhetett, amely segítségére lehet döntésében. A best practice és a hasonlóságelemzés eredményei ismeretében végül best practice eredményeire esett a választásom. A hasonlóságelemzés során az irányok felállításánál egy logikai ellentmondás is keletkezett ezáltal. A munkában eltöltött idő esetében az 1-es irányt állapítottam meg, vagyis minél kevesebb ideje van valaki a cégnél, annál esélyesebb, hogy elbocsátják, amit a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalókra nézve is érvényesnek tartottam, de esetükben a best practice alapján a korhatár betöltése elsőbbséget élvez a munkában eltöltött idővel szemben, és annak ellenére, hogy régóta a cégnél dolgoznak, mégis őket bocsátottam el. A döntésben végül pedig költséghatékonysági szempontok játszották a főszerepet.
 =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

@@ 89. sor: / 89. sor: @@
 =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=
-Először úgy gondoltam, hogy nem feltétlen a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalóktól válnék meg, hanem figyelembe veszek más tényezőket is, ebben a reményben kezdtem hozzá a hasonlóságelemzés elvégzéséhez. A hasonlóságelemzés segített felállítani egy rangsort, amelyből kiderült, hogy a vizsgált attribútumok vonatkozásában mely munkavállaló a leggyengébb, a vezető egy átfogó képet kapott munkavállalóiról, a kapott eredmények ismeretében könnyebb döntést tett számára lehetővé. A valóságban azonban más szubjektív, nem mérhető tulajdonságok és kompetenciák is befolyásolják a vezető döntését, főleg egy ilyen nehéz helyzetben, amikor emberek megélhetéséről van szó. A munkavállalókat munkájuk során viselkedésük meghatározza, melyet az évek során a munkáltató is megismerhetett, amely segítségére lehet döntésében. A best practice és a hasonlóságelemzés eredményei alapján végül best practice eredményei esett a választásom. A best practice alapján a két nyugdíjkorhatárt elért munkavállalót küldeném nyugdíjba, amely költség hatékony megoldás jelent a vezető számára, mivel nyugdíjazzák őket, nem kell végkielégítést fizetnie nekik. A hasonlóságelemzés során az irányok felállításánál egy logikai ellentmondás is keletkezett ezáltal. A munkában eltöltött idő esetében 1-es irányt állapítottam meg, vagyis minél kevesebb ideje van valaki a cégnél, annál esélyesebb, hogy elbocsátják, amit a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalókra nézve is érvényesnek tartottam, de esetükben a best practice alapján a korhatár betöltése elsőbbséget élvez a munkában eltöltött idővel szemben, és annak ellenére, hogy régóta a cégnél dolgoznak, mégis őket bocsátottam el. Összegezve tehát úgy vélem, hogy a győztes módszer a best practise.
+Először úgy gondoltam, hogy nem feltétlen a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalóktól válnék meg, hanem figyelembe veszek más tényezőket is, ebben a reményben kezdtem hozzá a hasonlóságelemzés elvégzéséhez. A hasonlóságelemzés segített felállítani egy rangsort, amelyből kiderült, hogy a vizsgált attribútumok vonatkozásában mely munkavállaló a leggyengébb, a vezető egy átfogó képet kapott munkavállalóiról, a kapott eredmények ismeretében könnyebb döntést tett számára lehetővé. A valóságban azonban más szubjektív, nem mérhető tulajdonságok és kompetenciák is befolyásolják a vezető döntését, főleg egy ilyen nehéz helyzetben, amikor emberek megélhetéséről van szó. A munkavállalókat munkájuk során viselkedésük meghatározza, melyet az évek során a munkáltató is megismerhetett, amely segítségére lehet döntésében. A best practice és a hasonlóságelemzés eredményei alapján végül best practice eredményeit választottam. Ez alapján a két nyugdíjkorhatárt elért munkavállalót küldeném nyugdíjba, amely költség hatékony megoldás jelent a vezető számára, mivel nyugdíjazzák őket, nem kell végkielégítést fizetnie nekik. A hasonlóságelemzés során az irányok felállításánál egy logikai ellentmondás is keletkezett ezáltal. A munkában eltöltött idő esetében 1-es irányt állapítottam meg, vagyis minél kevesebb ideje van valaki a cégnél, annál esélyesebb, hogy elbocsátják, amit a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalókra nézve is érvényesnek tartottam, de esetükben a best practice alapján a korhatár betöltése elsőbbséget élvez a munkában eltöltött idővel szemben, és annak ellenére, hogy régóta a cégnél dolgoznak, mégis őket bocsátottam el. Összegezve tehát, végül a best practice módszerre esett a választásom.
 =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

@@ 89. sor: / 89. sor: @@
 =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=
-Véleményem szerint a best practice és a hasonlóságelemzés eredményei alapján a best practice eredményei bizonyultak jobbnak. Döntésemet azzal indokolnám, hogy elsősorban a két nyugdíjkorhatárt elért munkavállalót küldeném nyugdíjba, amely költség hatékony megoldás jelent a vezető számára, mivel nyugdíjazzák őket, nem kell végkielégítést fizetnie nekik. A hasonlóságelemzés során az irányok felállításánál egy logikai ellentmondás keletkezett. A munkában eltöltött idő esetében 1-es irányt állapítottam meg, vagyis minél kevesebb ideje van valaki a cégnél, annál esélyesebb, hogy elbocsátják, amit a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalókra nézve is érvényesnek tartottam, de esetükben a best practice alapján a korhatár betöltése elsőbbséget élvez a munkában eltöltött idővel szemben, és annak ellenére, hogy régóta a cégnél dolgoznak, mégis őket bocsátottam el. Először úgy gondoltam, hogy nem feltétlen a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalóktól válnék meg, hanem figyelembe veszek más tényezőket is, majd az eredmények alapján könnyebb döntés hozható. A hasonlóságelemzés segített felállítani egy rangsort, amelyből kiderült, hogy a vizsgált attribútumok vonatkozásában mely munkavállaló a leggyengébb, a vezető egy átfogó képet kapott munkavállalóiról. A valóságban azonban más szubjektív, nem mérhető tulajdonságok és kompetenciák is befolyásolják a vezető döntését, főleg egy ilyen nehéz helyzetben, amikor emberek megélhetéséről van szó. A munkavállalókat munkájuk során viselkedésük meghatározza, melyet az évek során a munkáltató is megismerhetett, amely segítségére lehet döntésében. Összegezve tehát úgy vélem, hogy a győztes módszer a best practise.
+Először úgy gondoltam, hogy nem feltétlen a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalóktól válnék meg, hanem figyelembe veszek más tényezőket is, ebben a reményben kezdtem hozzá a hasonlóságelemzés elvégzéséhez. A hasonlóságelemzés segített felállítani egy rangsort, amelyből kiderült, hogy a vizsgált attribútumok vonatkozásában mely munkavállaló a leggyengébb, a vezető egy átfogó képet kapott munkavállalóiról, a kapott eredmények ismeretében könnyebb döntést tett számára lehetővé. A valóságban azonban más szubjektív, nem mérhető tulajdonságok és kompetenciák is befolyásolják a vezető döntését, főleg egy ilyen nehéz helyzetben, amikor emberek megélhetéséről van szó. A munkavállalókat munkájuk során viselkedésük meghatározza, melyet az évek során a munkáltató is megismerhetett, amely segítségére lehet döntésében. A best practice és a hasonlóságelemzés eredményei alapján végül best practice eredményei esett a választásom. A best practice alapján a két nyugdíjkorhatárt elért munkavállalót küldeném nyugdíjba, amely költség hatékony megoldás jelent a vezető számára, mivel nyugdíjazzák őket, nem kell végkielégítést fizetnie nekik. A hasonlóságelemzés során az irányok felállításánál egy logikai ellentmondás is keletkezett ezáltal. A munkában eltöltött idő esetében 1-es irányt állapítottam meg, vagyis minél kevesebb ideje van valaki a cégnél, annál esélyesebb, hogy elbocsátják, amit a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalókra nézve is érvényesnek tartottam, de esetükben a best practice alapján a korhatár betöltése elsőbbséget élvez a munkában eltöltött idővel szemben, és annak ellenére, hogy régóta a cégnél dolgoznak, mégis őket bocsátottam el. Összegezve tehát úgy vélem, hogy a győztes módszer a best practise.
 =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

@@ 89. sor: / 89. sor: @@
 =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=
-Véleményem szerint a best practice és a hasonlóságelemzés eredményei alapján a best practice eredményei bizonyultak jobbnak. Döntésemet azzal indokolnám, hogy az elemzés során elsősorban a két nyugdíjkorhatárt elért munkavállalót küldeném nyugdíjba, amely költség hatékony megoldás jelent a vezető számára, mivel nyugdíjazzák őket, nem kell végkielégítést fizetnie nekik. A hasonlóságelemzés során egy logikai ellentmondás keletkezett az irányok felállításánál. A munkában eltöltött idő esetében 1-es irányt állapítottam meg, vagyis minél kevesebb ideje van valaki a cégnél, annál esélyesebb az elbocsátásra, de a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalókra nézve ez nem érvényes, ugyanis ők azok akik majdnem a legrégebb óta vannak jelen az üzemben, és őket preferálnám az elbocsátásnál. Így esetükben a korhatár betöltése elsőbbséget élvez a munkában eltöltött idővel szemben.  A hasonlóságelemzés segített felállítani egy rangsort, amelyből kiderült, hogy a vizsgált attribútumok vonatkozásában mely munkavállaló a leggyengébb, a vezető egy átfogó képet kapott munkavállalóiról. A valóságban azonban más szubjektív, nem mérhető tulajdonságok és kompetenciák is befolyásolják a vezető döntését, főleg egy ilyen nehéz helyzetben, amikor emberek megélhetéséről van szó. A munkavállalókat munkájuk során viselkedésük meghatározza, melyet az évek során a munkáltató is megismerhetett, amely segítségére lehet döntésében. Összegezve tehát úgy vélem, hogy a győztes módszer a best practise.
+Véleményem szerint a best practice és a hasonlóságelemzés eredményei alapján a best practice eredményei bizonyultak jobbnak. Döntésemet azzal indokolnám, hogy elsősorban a két nyugdíjkorhatárt elért munkavállalót küldeném nyugdíjba, amely költség hatékony megoldás jelent a vezető számára, mivel nyugdíjazzák őket, nem kell végkielégítést fizetnie nekik. A hasonlóságelemzés során az irányok felállításánál egy logikai ellentmondás keletkezett. A munkában eltöltött idő esetében 1-es irányt állapítottam meg, vagyis minél kevesebb ideje van valaki a cégnél, annál esélyesebb, hogy elbocsátják, amit a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalókra nézve is érvényesnek tartottam, de esetükben a best practice alapján a korhatár betöltése elsőbbséget élvez a munkában eltöltött idővel szemben, és annak ellenére, hogy régóta a cégnél dolgoznak, mégis őket bocsátottam el. Először úgy gondoltam, hogy nem feltétlen a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalóktól válnék meg, hanem figyelembe veszek más tényezőket is, majd az eredmények alapján könnyebb döntés hozható. A hasonlóságelemzés segített felállítani egy rangsort, amelyből kiderült, hogy a vizsgált attribútumok vonatkozásában mely munkavállaló a leggyengébb, a vezető egy átfogó képet kapott munkavállalóiról. A valóságban azonban más szubjektív, nem mérhető tulajdonságok és kompetenciák is befolyásolják a vezető döntését, főleg egy ilyen nehéz helyzetben, amikor emberek megélhetéséről van szó. A munkavállalókat munkájuk során viselkedésük meghatározza, melyet az évek során a munkáltató is megismerhetett, amely segítségére lehet döntésében. Összegezve tehát úgy vélem, hogy a győztes módszer a best practise.
 =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=

@@ 54. sor: / 54. sor: @@
 *X4: Munkában eltöltött idő (év) – 1 (irány), vagyis minél kevesebb ideje van a cégnél, annál esélyesebb, hogy elbocsátják
-(A nyugdíjkorhatárt elért munkavállalók esetében is úgy gondolnám, hogy érvényes az 1-es irány, azaz hogy minél kevesebb ideje van a cégnél, annál esélyesebb, hogy elküldik, amennyiben a korhatár betöltése nem jár feltétlen az elbocsátás lehetőségével, azaz nem vesszük figyelembe, hogy nyugdíjazhatók. A best practice helyzetének értékelése során is ezt az innovációt fogalmaztam meg. A munkában eltöltött idő általában a korral egyenes arányban alakul, vagyis valószínű minél idősebb valaki, annál hosszabb ideje van az adott cégnél, ebben az esetben is ezt tapasztaljuk, azaz mivel elég régóta vannak a vállalatnál, ezért az adott attribútum alapján optimális helyzetben vannak ahhoz, hogy ne bocsássuk el őket. A valóságban azonban a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalók esetében a nyugdíjkorhatár betöltése azzal jár, hogy őket preferálják az elbocsátásnál és nem veszik figyelembe, hogy mióta dolgozik a vállalatnál.)
+(Magyarázat: a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalók esetében is úgy gondolnám, hogy érvényes az 1-es irány, azaz hogy minél kevesebb ideje van a cégnél, annál esélyesebb, hogy elküldik, amennyiben a korhatár betöltése nem jár feltétlen az elbocsátás lehetőségével, azaz nem vesszük figyelembe, hogy nyugdíjazhatók. A best practice helyzetének értékelése során is ezt az innovációt fogalmaztam meg. A munkában eltöltött idő azonban általában a korral egyenes arányban alakul, vagyis valószínű minél idősebb valaki, annál hosszabb ideje van az adott cégnél, ebben az esetben is ezt tapasztaljuk, azaz mivel elég régóta vannak a vállalatnál, ezért az adott attribútum iránya alapján optimális helyzetben vannak ahhoz, hogy ne bocsássuk el őket. A valóságban azonban a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalók esetében a nyugdíjkorhatár betöltése azzal jár, hogy őket preferálják az elbocsátásnál és nem veszik figyelembe, hogy mióta dolgoznak a vállalatnál.)
 *X5: Hibák száma (db) – 0 (irány), azaz minél többet hibázik valaki annál esélyesebb, hogy elbocsátják;
 *Y0: 1000 (pont)

@@ 52. sor: / 52. sor: @@
 *X2: Iskolai végzettség (kód) – 1 (irány), azaz minél alacsonyabb az iskolai végzettsége, annál esélyesebb az elbocsátásra;
 *X3: Szakképzettség (0/1) – 1(irány), vagyis ha szakképzetlen, akkor elbocsátásra kerülhet;
-*X4: Munkában eltöltött idő (év) – 1 (irány), vagyis minél kevesebb ideje van a cégnél, annál esélyesebb, hogy elbocsátják (kivéve a nyugdíjkorhatárt elért munkavállalóknál, esetükben nem a munkában eltöltött idő, hanem a korhatár betöltése a mérvadó, a kor a munkában eltöltött idővel egyenes arányban alakul általában, vagyis ha elérte a nyugdíjkorhatárt - ami a minél hosszabb munkában eltöltött idővel jár - annál esélyesebb, hogy elbocsátják - ebben az esetben az irány: 0);
+*X4: Munkában eltöltött idő (év) – 1 (irány), vagyis minél kevesebb ideje van a cégnél, annál esélyesebb, hogy elbocsátják
 *X5: Hibák száma (db) – 0 (irány), azaz minél többet hibázik valaki annál esélyesebb, hogy elbocsátják;
 *Y0: 1000 (pont)