https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?action=history&feed=atom&title=Munkaeroalkalmazas 2026-04-20T06:21:31Z Az oldal laptörténete a wikiben MediaWiki 1.27.7 https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Munkaeroalkalmazas&diff=56988&oldid=prev 2012-02-08T18:41:40Z

<p>Új oldal, tartalma: „=Tartalomjegyzék= Tartalom Metaadatbázis Coco.online PIVOT =Forrás= http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_sf.xls =A tervezett alkalmazás/megoldás címe= A felad...”</p> <p><b>Új lap</b></p><div>=Tartalomjegyzék=<br /> <br /> Tartalom<br /> Metaadatbázis<br /> Coco.online<br /> PIVOT<br /> <br /> =Forrás=<br /> <br /> http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_sf.xls<br /> <br /> <br /> =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=<br /> <br /> A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget, a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget.<br /> <br /> =A feladat előtörténete=<br /> <br /> A kiválasztás témakört tapasztalataimra alapoztam. A cég, ahol dolgoztam, ügyfélszolgálatos munkakört látott el, angol, német és magyar nyelven. A kiválasztás során tehát nagy hangsúlyt fektettek a nyelvre. Volt rá eset viszont, hogy a gyengébb nyelvismerettel rendelkező egyének később sokkal jobban teljesítettek a munkakörükben, például a jó kommunikációs készségük miatt.<br /> <br /> =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=<br /> <br /> A feladat megoldás jelenleg ott tart, hogy az elemzés során megtaláltam az ügyfélszolgálati pozícióra a legmegfelelőbb alanyt. Úgy gondolom, hogy ez a módszer nagyon sokat segít a kiválasztás terén, és sokkal hatékonyabban és biztosabb eredménnyel lehet megkeresni az alkalmas embereket a munkára. Szerintem a ma használatos kiválasztási módszereknek reformra van szükségük, aminek egyik lehetősége ebben az elemzésben található. Ez a módszer segít kiszűrni olyan tényezőket, amelyeket egy beszélgetésre alapozó kiválasztással nem lehet. Az xls táblázatomat alapul véve például egy személyes beszélgetés során az önállóságot és a kitartást lehet értékelni. Pontszámuk alapján átlagolva a következő rangsort tudtam felállítani: C.G.-t leszámítva 3,5 pontot kapott mindegyik jelentkező, tehát szinte lehetetlen megállapítani, hogy ki a legalkalmasabb. <br /> <br /> =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=<br /> <br /> Fontosnak tartottam az elemzés során, hogy meghatározzam, melyek azok a kompetenciák, amelyek befolyásolják a sikeres munkavégzést. Ennek alapján a speciális képességeket vettem figyelembe.<br /> <br /> =Objektumok (sorok)=<br /> <br /> K.K., G.P., C.G., B.B., B.T., O.A.<br /> <br /> =Attribútumok (X, Y oszlopok)=<br /> <br /> Csapatmunka, Önállóság, Kitartás, Pontosság, Monotonitástűrés, Precizitás<br /> A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont. Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.<br /> <br /> =A feladat által érintett célcsoportok=<br /> <br /> Szerintem az elemzés hasznos lehet olyan cégek számára, ahol magas a fluktuáció, és a munkakörhöz jól meghatározható kompetenciákra van szükség.<br /> <br /> =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=<br /> <br /> Úgy gondolom, hogy a hasznosság mindenképp a munkaerő jobb hasznosításában, ill. a legmegfelelőbb munkaerő megtalálásán alapul. A kiválasztási stratégia nagyon fontos a cég számára, mivel a kiválasztás az egyik legfontosabb folyamat a hr tevékenységben. Ezzel a módszerrel biztosabbak lehetnénk az eredmény pontosságában. Amit a munkám során a cégnél észleltem az volt, hogy hiába tudott anyanyelvi szinten az egyén, ha nem volt benne monotonitástűrés és precizitás, gyorsan kiderült, hogy alkalmatlan a munkára. Viszont ezzel ellentétben, egy nem anyanyelvi szinten beszélő munkatárs meg tudta értetni magát az ügyféllel és türelmességének köszönhetően megoldották a problémákat. A nem sikeres munkaerőtől pedig megválik a cég, ezért a fluktuáció nagyon magas, tehát újra szükség van a kiválasztási folyamatra. A hagyományos interjúkon és teszteken alapuló kiválasztási költségek a cégnél havonta összesen 400 000 Ft költséget jelentettek. A mátrix licenszének megvásárlása 1 000 000 Ft-ba került, és egy éves használati időt adnak hozzá. Ehhez szükség van egy kiválasztási specialistára, akit egy fejvadász cég közvetít ki, éves díja 300 000 Ft. Tehát a hagyományos, nagy számú interjúk költsége évi: 400 000 x 12, azaz 4 800 000 Ft, míg az analízis költsége 1 000 000 + 300 000, azaz 1. 300 000 Ft. Éves összehasonlításban egyértelműen az elemzés lesz a hasznosabb, négyszeresen is megéri. Ezt összegezve tehát mindenképpen fontos a kiválasztási stratégiát jól megválasztani.<br /> <br /> =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=<br /> <br /> A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.<br /> <br /> =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=<br /> <br /> A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy K.K., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget.<br /> <br /> <br /> =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=<br /> <br /> Az elemzés és az interjú alapján kapott eredmények tehát eltérnek egymástól. Ugyanis az elemzés alapján K.K. a legalkalmasabb, másik esetben pedig megállapíthatatlan. Tehát a hagyományos kiválasztási módszer nem megbízható, mivel a döntés biztossága nincs megfelelően alátámasztva, sok külső tényező befolyásolhatja a döntést. Az elemzés sokkal jobb módszere a döntés alátámasztásának, így a jelölteket objektíven lehet kiválasztani.<br /> <br /> =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=<br /> <br /> Véleményem szerint fontos figyelembe venni a cégnek az ilyen elemzési módszereket, mivel a hasznosság mértéke elég magas, ez esetben a hasznosság 3 500 000 Ft-ot jelent. Szerintem az elemzés nem csak a munkáltatóknak és Hr osztálynak segít a megfelelő jelölt kiválasztásában, de a munkavállalónak is jó, mivel egy olyan munkára alkalmazzák, ami valójában megfelel az ő kompetenciáinak.</div>

Jkv5