Csoportmunka projekt:1.csoport forrásának megtekintése

 Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 1. csoport=
==Történeti modul==

* '''1911 - A tudományos munkaszervezés (Frederick Winslow Taylor)'''

Taylor elvei alapozták meg valójában az emberi erőforrás menedzsment kialakulását. 4 elve bár nem a munkaerő jólétére helyezte a hangsúlyt, hanem a teljesítményük növelésére, még is a taylorizmus gyorsan terjedt USA-ban és Nyugat-Európában is egyaránt. 
A 4 elv:

1. A kiválasztott tevékenységhez keressük meg a legjobb eljárást.

2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt képesek elvégezni a kívánt munkatevékenységeket.

3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a normaidőt.

4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljunk nyomást rájuk (bérszabályozás, felmondással való fenyegetés), kikényszerítve a normaidő betartását.

* '''1916 - A vezetés tudományos megalapozása (Henri Fayol)'''

Fayol volt az, aki kidolgozta a vezetéselméletet, majd ezután megfogalmazta a vezetőképzés szükségességét is.
„Minél magasabban helyezkedik el valaki a szervezeti hierarchiában, annál lényegbevágóbb a vezetési felkészültsége és kevésbé fontos a szakmai képzettsége. A vezetési felkészültség jelentősége a vállalat méretének nagyságával arányosan nő... stb."
Az ő kritikusai úgy vélték, hogy nem fektet kellő hangsúlyt a szervezet és a vezetés mindenütt jelenlévő dinamikájára, amely a változásokat, a fejlődést eredményezi. Azt viszont senki sem vitathatja, hogy a vezetés tudományos vizsgálatát és gyakorlati jelentőségének bizonyítását munkássága alapozta meg és indította el, arra az útra, melyen ma is járunk.

* '''1905-1930 - Pszichotechnika, Munkalélektan (Alfred Binet, Hugo Münsterberg, Walther Moede)'''

A munkalélektan az első világháború idején kezdett kiteljesedni legelőször. Ekkor stratégiai kérdés volt az, hogy kiket soroznak be katonáknak az USA-ban (és persze máshol is), szóval egy gyorsan alkalmazható módszert kellett kigondolni ahhoz, hogy rájöjjenek, hogy ki melyik poszton lenne a legalkalmasabb a háború során. 1905-ben Binet a gyermekek iskolaérettségét mérő intelligencia tesztét publikálta és ezt tovább gondolva úgy vélték, hogy az intelligencia lesz a legbiztosabb kritérium a katonák alkalmasságának megítélésénél. Erre felbuzdulva készítették el az Alpha Army tesztet.
Münsterberg volt a világon az első, aki alkalmassági vizsgálatot dolgozott ki a bostoni villamosvezetők kiválasztásához, melynek folyamatát és módszerét 1912-13-ban publikált. Moede a későbbiekben - a '30-as években - nem csak az alkalmasságvizsgálatokkal foglalatoskodott, hanem ezeknek a beválási esélyeiről is.

* '''1930-1950 - Human Relations (Elton Mayo)'''

Ez az irányzat az előbbiekben említett taylorizmus egyfajta válaszreakciója volt. Egy textilgyár fluktuációs problémákkal szenvedett, mikor is Mayo-t (a Human Relations "alapítóját") felkérték, hogy menjen oda és próbálja megoldani. A dolgozókkal való beszélgetés után a vezetőknek azt javasolta, hogy vezessék be a pihenőidőt, melynek meglett az eredménye: a 250%-os fluktuáció 5%-ra csökkent le).
Eközben folytak a Hawthorne-i vizsgálatok is, ahol több kutatást is elvégeztek a munkásokkal:
1. A világítás fokozásával és csökkentésével szerették volna összefüggésbe hozni a teljesítményt. Mind a tesztcsoportok, mind a kontrollcsoportok eredményessége javult, így nem tudtak konkrét következtetéseket levonni ezekből a vizsgálatokból, csupán annyit, hogy a világításon kívül van egyéb tényező is, mely befolyásolt a munkavállalók teljesítményét.
2. A tesztcsoportot elkülönítették újfent és most a vezetőkkel voltak folyamatos kapcsolatban. Beszélgettek és a munkásnők véleményeit kérdezgették. A kutatók arra a következtetésre jutottak, hogy a hölgyek teljesítménye azért nőtt - még azután is, miután eredeti helyükre visszahelyezték őket - mert úgy érezték, hogy foglalkoznak velük, úgy érezték, hogy nem csak egy csavarnak érezték magukat a gépezetben.
3. A 14 főből álló férfi munkacsoport nem az elvárt teljesítményt hozta, azaz ekkor regisztrálták az első teljesítmény visszatartást.
Ezen kísérletek legfontosabb tanulsága az volt, hogy a dolgozók csoportokat alkotnak, mely csoportok megállapították a csoportviszonyokat, a csoporton belüli státuszokat és a többiek elvárását is. Ezek a kapcsolatviszonyok meghatározták az egyének csoporton belüli viselkedését is. Munkájukat egymásnak ellenőrzték azért, hogy elébe menjek a vezetők általi beavatkozásoknak. Tehát elmondható az, hogy ezek a csoportok sokkal erősebben érvényesültek a munkahelyeken, mint maga a vállalat vezetése. [http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-tortenelem.pdf]

* '''Peretti-féle periodizálása az EEM-nek:'''

** ''II. VH.-1950 - Personnel Administration korszaka''
Jellemzője a munkaidővel összefüggő adminisztratív-jogi feladatok ellátása. A személyügyi vezetés a vállalatvezetésnek alárendelten, mintegy ügyintézői feladatokat lát el.
** ''1960-as évek - Personnel Management korszaka''
A személyügyi tevékenység a vezetés szerves részévé válik. Ezt a a korszakot a munkaerővel való gazdálkodás jellemez. A kor technikai színvonalán a munkabér a legjelentősebb költségtényező, amellyel való gazdálkodás lényeges megtakarítást eredményez.
** ''1970-es évek - Human Resource Management korszaka''
Az emberi erőforrás-gazdálkodás komplex rendszerelméletű megközelítését és az emberrel foglalkozó szervezeti (munkaügyi,személyzeti, jóléti, stb.) egységek tevékenységének az integrációját hozta magával.
** ''1980-as évek - Strategic Human Resouce Management korszaka''
Az emberi erőforrás stratégiai erőforrássá, az emberi erőforrás-gazdálkodás a stratégiai vállalatvezetés részévé válik.Középpontjában a szervezeti célok és a dolgozók egyéni igényeinek, aspirációinak az összehangolása, a munkaügyi-kapcsolatok a participatív vezetés kerül.
** ''1990-es évek - International Human Resource Management korszaka''
Az emberi erőforrás-gazdálkodás internacionalizálódása, a globalizáció a jellemző. A nemzetközi és a nemzeti emberi erőforrás menedzsment önállósul, elkülönül. Ennek oka részben a multinacionális vállalatok térhódítása, részben az egységes európai munkaerőpiac követelményeihez való alkalmazkodás igénye. [http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Nj06WnrT0W0J:gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/2_ea_az_emberi_eroforras_gazdalkodas_periodizalasa_es_modelljei.pdf+&cd=1&hl=hu&ct=clnk&gl=hu]

* '''Az emberi erőforrás gazdálkodás kategóriáinak fejlődési folyamata:'''

** ''Human Resource Development''
Emberi erőforrások fejlesztésével és a személyiség diszpozíciók fejlesztésével foglalkozik, a képzés kategóriája köré csoportosul. Fő célja a teljesítményjavulás.
** ''Organization Development''
Magatartástudományi szervezetfejlesztéssel, a szervezeti viselkedés két új területével foglalkozik: a strukturális szervezeti változásokkal és a személyek közötti viszonyokkal.
** ''Human Resource Management''
Ez az előző kettőnek az összefonódása.
** ''Strategic Human Resource Management''
Négy fő célja van: integráció, munkavállalói elkötelezettség, rugalmasság és minőség.
** ''International Human Resouce Management''
Fő célja a nemzetköziesedés követése a humánpolitikai feladatokkal a multinacionálizálódás miatt. [http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Nj06WnrT0W0J:gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/2_ea_az_emberi_eroforras_gazdalkodas_periodizalasa_es_modelljei.pdf+&cd=1&hl=hu&ct=clnk&gl=hu]

==Ontológiai modul==
==="ez egy" kapcsolattípus===
''' E-HR, HR szoftver: [http://www.hrportal.hu/jelentese/hr-informatikai-rendszerek-20070929.html]'''
**JDolBer
**PERBITviews
**OPUS
**ORACLE
**Nexon

==="van neki" kapcsolattípus===
* '''Humánerőforrás menedzsment tevékenységei, funkciói/eszközei:'''
**emberi erőforrás tervezés,
**munkakör-elemzés, tervezés (kialakítás),
**munkakör-értékelés,
**ösztönzés (bérezés, jutalmazások),
**munkaerő-ellátás (erőforrás-biztosítás),
**teljesítményértékelés,
**emberi erőforrás-fejlesztés,
**munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés,
**változásmenedzselés – kultúraváltás,
**kommunikáció,
**EE információs rendszer. [http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Z0ry1e6wtSkJ:eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655+&cd=1&hl=hu&ct=clnk&gl=hu]
*stratégiája
*célja
*hatékonysága

===befoglaló címszavak===
* Vállalatirányítási rendszer (ERP)
*SAP
*MIS
*KMS

===egyenrangú (asszociatív) címszavak===
* Munkavállalói kapcsolat-menedzsment
* HR információs rendszer
*Személyügyi információs rendszer

==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja==
* A legalapvetőbb különbség Taylor és Mayo elgondolásában található: míg Taylor csupán a hatékony termelésre helyezte a hangsúlyt az emberi érzelmek és érdekek figyelembe vétele nélkül, míg Mayo és kutatótársai arra helyezték a hangsúlyt, hogy az emberek, mint munkavállalók, mint érző lények figyelembe vételével próbálták kideríteni, hogy mi teheti őket hatékonyabbá a munkavégzés során.

==Definíció-alkotási modul==
*A humán erőforrás menedzsment rendszer a szervezeti funkciók azon része, melynek alapvető erőforrása az ember. Célja a munkavállalók tudásának, ismeretének és teljesítőképességének hatékony integrálása a vállalati folyamatokba és felhasználása a szervezeti célok elérése érdekében.

==Önellenőrző tesztkérdések  modul==
1. elem
*Állítás: Egy vállalat emberi erőforrása csak pozitív hasznot, profitot termel a szervezetnek.
*Válasz: Hamis

*Kérdés indoklása: Az emberi erőforrás a szervezet többi erőforrásától eltérő.
*Válaszok indoklása:Hamis, mert az emberi erőforrás speciális jellege miatt a szervezetnek költségvonzata is keletkezik a munkavállalók után (bérköltség, képzési költség, stb.).

2. elem
*Kérdés: Melyik számítógépes program nem HR-szoftver?
*Válasz: PERBIT
*Válasz: Oracle
*Válasz: '''SPSS'''
*Kérdés indoklása: A HR-szoftverek biztos tudásának ellenőrzésére szolgál
*Válaszok indoklása: Az SPSS előrejelző elemzési szoftver

3. elem
*Állítás: A 'Humane Resource Management' az Organization Development és a Strategic Human Resource Management összefonódása.
*Válasz: Hamis.

*Válaszok indoklása: A HRM a Human Resource Development és az Organization Development összefonódása.

4. elem

*Kérdés: Az alábbi célok közül melyik tartozik a Strategic Human Resource Managementhez?
*Válasz: Teljesítmény javulás
*Válasz: Nemzetköziesedés követése 
*válasz: '''Integráció'''

*Válasz indoklása: A másik két cél további két folyamathoz kapcsolódik.

==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul==
* Emberi erőforrás menedzsment: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Z0ry1e6wtSkJ:eduline.hu/segedanyagtalalatok/letolt/2655+&cd=1&hl=hu&ct=clnk&gl=hu
* 1: http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-tortenelem.pdf
* 2, 3: http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:Nj06WnrT0W0J:gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/2_ea_az_emberi_eroforras_gazdalkodas_periodizalasa_es_modelljei.pdf+&cd=1&hl=hu&ct=clnk&gl=hu
*HR szoftverek: http://www.hrportal.hu/jelentese/hr-informatikai-rendszerek-20070929.html