Szerkesztővita:Kurgyisne
Tartalomjegyzék
- 1 Forrás
- 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe
- 3 A feladat előtörténete
- 4 A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése
- 5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)
- 6 Objektumok (sorok)
- 7 Attribútumok (X, Y oszlopok)
- 8 A feladat által érintett célcsoportok
- 9 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság
- 10 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)
- 11 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)
- 12 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)
- 13 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)
- 14 Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok
Forrás
http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls
A tervezett alkalmazás/megoldás címe
Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.
A feladat előtörténete
Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.
A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése
Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a "közös nyelv" az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.
Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:
- K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.
- T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.
A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)
A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.
Objektumok (sorok)
Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.
Attribútumok (X, Y oszlopok)
Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok:
1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér.
2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött.
3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva.
4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva.
5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát.
6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye.
7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik.
8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.
A feladat által érintett célcsoportok
Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.
A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság
Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.
A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)
1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján
2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével
3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából
4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük
5. CoCo táblázat létrehozása
6. Solver lefuttatása
Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)
Az elvégzett elemzés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium alig tér el a becsült adatoktól.
Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)
Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.
Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)
Az elemzés során világossá vált számomra, hogy egy olyan motivációs rendszer létrehozásával, amely a munkavállalót több szempontból is méri és értékeli nemcsak a vállalati célok elérését segíti elő, hanem az egyéni karrierpályát is nagyban befolyásolhatja, tehát a kompetencia-fejlesztési célok, képzések, és más személyzetfejlesztési eljárások során is felhasználható. Így kölcsönösen előnyös rendszer hozható létre, mind a munkavállaló, mint a munkáltató részére, hiszen harmonizálná az egyéni és a cégérdekeket. Ennek ismeretében alternatíva lehet még a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkaterület megkeresése.
A prémium feltételek átgondolása, az alul és felülpremizáltságból adódó különbségek kiküszöbölése után, pedig nemhogy többletköltséget jelentene a munkáltató számára, hanem még inkább megtakarítást, igazságosabb elosztást, elégedettebb munkavállalókat, ennek alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés.