Hagyományos kiválasztás kontra elemzés forrásának megtekintése

Tartalomjegyzék
[elrejtés]

    1 Forrás
    2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe
    3 A feladat előtörténete
    4 A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája
    5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)
        5.1 Objektumok (sorok)
        5.2 Attribútumok (X, Y oszlopok)
    6 A feladat által érintett célcsoportok
    7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság
    8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)
    9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)
    10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)
    11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)
    

1 Forrás

http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_mr.xlsx

2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe

A feladat által azt szeretném bemutatni, hogy szerintem nagyon fontos eleme a kiválasztási folyamatnak az a része, hogy a munkához legmegfelelőbb munkavállalót találjuk meg. A vizsgálat során szeretném megmutatni az eredménykülönbséget a ma hagyományosan és általánosságban használt kiválasztási módszerek és az elemzéssel megállapítható eredmény közti különbséget.

3 A feladat előtörténete

A kiválasztás témakört Hr gyakornoki tapasztalataimra alapoztam, melyet a Sykes Central Europe Kft.-nél szereztem. A cég egy call center, amely különböző cégek számára biztosítja 17 nyelven a telefonos ügyfélszolgálatot. A kiválasztás során tehát nagy hasngsúlyt fektettek a nyelvre, viszont előfordult, hogy a kevesebb nyelvismerettel rendelkező egyének később sokkal jobban teljesítettek a munkakörükben különböző egyéb lényeges kompetenciájuknak köszönhetően, amit akkor nem vettek figyelembe a kiválasztás során.

4 A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája

A feladat megoldás jelenleg ott tart, hogy az elemzés során megtaláltam az ügyfélszolgálati pozícióra a legmegfelelőbb alanyt. Úgy gondolom, hogy ez a módszer nagyon sokat segít a kiválasztás terén, és sokkal hatékonyabban és biztosabb eredménnyel lehet megkeresni az alkalmas embereket a munkára. Szerintem a ma használatos kiválasztási módszereknek reformra van szükségük, aminek egyik lehetősége ebben az elemzésben található. Ez a módszer segít kiszűrni olyan tényezőket, amelyeket egy beszélgetésre alapozó kiválasztással nem lehet, pl. a holdudvarhatást. Persze egy interjúsorozat alapján is értékelni lehet a jelölteket, de az elemzéssel összehasonlítva az eredmény igen csak más . Az xls táblázatomat alapul véve például egy személyes beszélgetés során az anyanyelvi kommunikációs készség és a problémamegoldó készség kideríthető. Ezeket a kompetenciákat pontszámuk alapján átlagolva a következő rangsort tudtam felállítani: 1. M.B. 4,5 pont 2. M.H. 3,5 pont 3.M.A. 3 pont. Szerintem manapság egyre nagyobb hangsúlyt kellene fektetni a megfelelő munkaerő kiválasztására.

5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása

Fontosnak tartottam az elemzés során, hogy meghatározzam, melyek azok a kompetenciák, amelyek befolyásolják a sikeres munkavégzést. Ennek alapján a speciális képességeket vettem figyelembe.

5.1 Objektumok (sorok)

M.A., M.B., M.C., M.D., M.E., M.F., M.G., M.H., M.I., M.J.

5.2 Attribútumok (X, Y oszlopok)

Anyanyelvi kommunikáció, Idegen nyelvi kommunikáció, Digitális kompetencia, Csapatmunka, Probléma megoldó készség, Összetett feladatok megértése/megoldása, Koordinációs készség, Türelmesség.
A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont. Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.

6 A feladat által érintett célcsoportok

Szerintem az elemzés hasznos lehet olyan cégek számára, ahol magas a fluktuáció, és a munkakörhöz jól meghatározható kompetenciákra van szükség.

7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

Úgy gondolom, hogy a hasznosság mindenképp a munkaerő jobb hasznosításában, ill. a legmegfelelőbb munkaerő megtalálásán alapul. A kiválasztási stratégia nagyon fontos a cég számára, mivel a kiválasztás az egyik legfontosabb folyamat a hr tevékenységben. A kiválasztási folyamat maga sok erőforrást igényel: időt, pénzt és munkaerőt. Ezzel a módszerrel a kiválasztási folyamatot le lehetne rövidíteni, illetve biztosabbak lehetnénk az eredmény pontosságában és hasznosságában. Amit a munkám során a cégnél észleltem az volt, hogy sok jó nyelvtudású, főleg anyanyelvű egyént alkalmaztak a cégnél, egy-két hónap alatt viszont kiderült, hogy nem türelmesek, így a bejövő problémás hívásokat nem tudták megfelelően kezelni, ami rossz reputációt jelent a megbízónak, így az adott munkatárs nem volt sikeres a munkakörében. Viszont ezzel ellentétben, egy nem anyanyelvi szinten beszélő munkatárs meg tudta értetni magát az ügyféllel és türelmességének köszönhetően megoldották a problémákat, így ő sikeresnek tekinthető pozíciójában. A nem sikeres munkaerőtől pedig megválik a cég, ezért a fluktuáció nagyon magas, ami azt eredményezi, hogy újra és újra szükség van a kiválasztási folyamatra. A hagyományos interjúkon és teszteken alapuló kiválasztási költségek a cégnél havonta úgy 180.000 Ft költséget jelentettek, ehhez hozzáadódik az új munkaerő betanításának költsége, illetve az az idő, amíg megtanulja helyesen elvégezni a munkáját. Ennek költsége havi 150.000 Ft, így az összes költség/hó= 330.000 Ft. Ezzel szemben az elemzés költsége: 800.000 Ft a liszensz költség, plusz az adatok beszerzésének, és feldolgozásának költsége, ami 80.000Ft/hó. Tehát az összköltség ebben az esetben 880.000 Ft. Első ránézésre tehát a hagyományos módszer a hasznosabb, viszont a magas 100%-os fluktuációt tekintve ez a költség éves lebontásban teljesen megváltozik. Tehát évente a hagyományos kiválasztási módszer alapján 12x330.000 Ft=3.960.000 Ft, az elemzéses módszerrel pedig 800.000 Ft+12x80.000 Ft=1.760.000 Ft. Éves összehasonlításban egyértelműen az elemzés lesz a hasznosabb, mivel a liszensz megvásárlása egyszeri költség és megtérül. Tehát az éves különbség 2.200.000 Ft. Ezt összegezve tehát mindenképpen fontos a kiválasztási stratégiát jól megválasztani.

8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)

A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.

9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)

A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy M.H., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget pozitív irányban.

10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Az elemzés és az interjú alapján kapott eredmények tehát eltérnek egymástól. Ugyanis az elemzés alapján M.H. a legalkalmasabb, másik esetben pedig M.B. Megállapítottam, hogy a hagyományos kiválasztási módszer nem megbízható, mivel a döntés biztossága nincs megfelelően alátámasztva, sok külső tényező befolyásolhatja a döntést. Szerintem az elemzés sokkal jobb módszere a döntés alátámasztásának, így a jelölteket objektíven lehet kiválasztani.

11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)

Véleményem szerint fontos figyelembe venni a cégnek az ilyen elemzési módszereket, mivel a hasznosság mértéke elég magas. Szerintem az elemzés nem csak a munkáltatóknak és Hr osztálynak segít a megfelelő jelölt kiválasztásában, de a munkavállalónak is jó, mivel egy olyan munkára alkalmazzák, ami valójában megfelel az ő kompetenciáinak és így a beválás mértéke, az elégedettség és a motiváció is pozitív irányú lesz.