3 személy kiválasztása forrásának megtekintése

Tartalomjegyzék
[elrejtés]

    1 Forrás
http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/ha2.xls

    2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe
A feladat a három legalkalmasabb jelölt kiválasztása, a nemzetközi cég fejlesztői osztályára

    3 A feladat előtörténete
A kiválasztás a HR szakma alapvető feladata. Lépéseit, lehetséges módozatait már elsajátítottam az elméletekből, ez a feladat lehetővé teszi, hogy még inkább megismerjem ezt az összetett  folyamatot.

    4 A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája
Hasonlóságelemzés nélkül a kiválasztás fő lépéseit a vezető véleményére alapoztam volna.  Ebben az esetben a szubjektív tényezők valószínűen jobban előtérbe helyeződött volna, hiszen ezektől csak igen nehezen tudunk döntéseink során elvonatkoztatni. Helyesebb úgy fogalmazni, hogy gyakorlatilag képtelenek vagyunk szubjektív véleményünktől elhatárolódni, illetve azt figyelembe nem venni. Ez természetesen negatív és pozitív irányban is torzíthatja végső döntéseinket.
A vezetői értékelés alapján a következő rangsor került felállításra:
1.	helyezett: Nagy Márton
2.	helyezett: Szántó Pál
3.	helyezett: Berki Barbara
Ez a rangsor nem egyezik teljes mértékben a módszer alapján készült végeredménnyel, de a módszert nem alkalmazva a végső döntés e három jelentkezőre esett volna. 
A hasonlóságelemzés rendkívüli előnye, hogy a szubjektivitást kizárja, így objektív úton nyújt információt a jelöltekről. A rendszer e pozitív tulajdonságából következik, hogy egy jelentkező sem vádolhatja a vállalat kiválasztás folyamatában résztvevőket azzal, hogy bármilyen hátrányos megkülönböztetésben részesült.


    5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)
Az attribútumok meghatározásánál figyelembe kellett venni több szempontot is, hiszen a megfelelő jelentkezőnek rendelkeznie kell a vállalati elvárásoknak megfelelően bizonyos kompetenciákkal, egyéb jellemzőkkel. Az attribútumok között feltétlenül szerepeltetnem kellett így a kort, illetve a német nyelvtudást, hiszen egy fiatalos fejlesztő team-be, német nyelven jól beszélő munkavállalókat keresnek.

        5.1 Objektumok (sorok)
Berki Barbara
Csabafi Petra
Gaál József
Horváth Réka
Kaszás Attila
Kéve Zoltán
Kiss Szandra
Nagy Márton
Szántó Pál
Székely Tamás
Szirtes Bálint

        5.2 Attribútumok (X, Y oszlopok)
•	Életkor (év) Irány: 1. A jelentkezőknél számít a kor, hiszen annál esélyesebb a személy a munkakör betöltésére, minél fiatalabb.
•	Iskolai végzettség (kód) Irány: 0. Három kategória alapján lett meghatározva az adott kód (pontérték). Megkülönböztetésre került: alapfokú, középfokú, illetve felsőfokú végzettség. Az esélyt növeli a minél magasabb végzettségi szint.
•	Szakmai tapasztalat (év) Irány: 0. Mivel a cég inkább a fiatalabbakat, pályakezdőket keresi, így a szakmai tapasztalat elhanyagolhatóbb feltétel abban az esetben, ha a többi feltételnek megfelel.
•	Német nyelv ismerete (kód) Irány: 1. Egyértelműen fontos kritérium, a minél magasabb szintű nyelvtudás, hiszen német anyanyelvű vállalathoz keresnek alkalmas jelentkezőt. Három kategória: alapfokú, középfokú, felsőfokú nyelvtudás.
•	Jogosítvány, saját gépjármű (kód) Irány: 0. A jelentkező esélyeit nem rontja számottevően, ha nem rendelkezik jogosítvánnyal és saját gépjárművel. A többi feltétel megléte esetén további előnyként szerepel.

    6 A feladat által érintett célcsoportok
Elsősorban a HR-esek, hiszen a kiválasztás lebonyolítása az ő fő feladatuk.
•	Érintett azonban egészében véve az adott vállalat
•	A vállalat vezetői, pénzügyi szakemberei, akik a procedúra anyagi hátterét biztosítják
•	Ezen belül a HR osztály alkalmazottai

    7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság
Az elérendő a cél a legmegfelelőbb emberek megtalálása és kiválasztása az adott feladatkörre. A meghatározott kritériumok jegyében a pályakezdőket előnyben részesítem. Egyértelműen indokolható, hiszen az ő szaktudásuk a legaktuálisabb, a friss tanulmányaik sok előnyt jelenthet a vállalatnak. Ráadásul pályakezdőként vagy csak pár év munkaviszonnyal rendelkezőként alacsonyabb bérkategóriába esőnek minősülnek, ami gazdaságosabb a cégnek. A módszer tehát nem egy szimpla rangsort állít fel, hanem meghatározza a jelentkezők között az optimális sorrendet, melyben az iskolai végzettség, nyelvtudás stb. tényezők is szerepet játszanak. Mindezt a lehető legrövidebb idő alatt, költség hatékonyan, de a legnagyobb haszonnal. 
A vezető személyes alapon Nagy Mártont, Szántó Pált és Berki Barbarát választotta volna ki, akik meg is felelnek a szubjektív körülményeknek, viszont közülük csak Nagy Márton az, akit  a módszer is alkalmasnak vél. Szántó Pálnak és Berki Barbarának azonban a német nyelvtudása mindössze alapfokú, tehát a legfőbb súlyú kritériumnak, azaz a német nyelvtudásnak nem felelnek meg. A cég komoly pénzek árán fizethetett volna nyelvi továbbképzést, de ez komoly veszteséget okozna a vállalatnak, mire felképezné e két dolgozóját a felsőfokú szintre. Így belátható, hogy a módszer alkalmazása igen nagy értéket biztosít a szervezet számára.
A módszer kidolgozása az adott cégre: 800.000 Ft
Számszerűsítve csak a bérkategória oldalát lehet meghatározni, mely a következőkből tevődik össze: Munkabér bruttó (3 főre) 450.000 Ft
Munkavállalót terhelő járulékok (3 fő esetén): 128400Ft
Vállalkozást terhelő járulékok(3 fő esetén): 121500Ft
Forrás: Adozona.hu

    8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)
•	Az elején kitaláltam a feladatot, majd ez alapján elkészítettem az alaptáblázatot, ahova fiktív személyeket és adatokat töltöttem fel. Meghatároztam továbbá a vizsgálandó tényezőket : kor, iskolai végzettség, szakmai tapasztalat, német nyelvtudás, jogosítvány, saját gépjármű
•	A következő lépés a metaadatbázis elkészítése volt. Célja a szűrők létrehozásán át a jobb áttekinthetőség volt.
•	Ezután kimutatást készítettem darabra vonatkozóan, ezáltal le tudtam ellenőrizni az adatok helyességét.
•	Ezt követte az érték alapján készült kimutatás táblázata
•	Majd elkészítettem az elemzés-sorrend című lapfület, ahol beállítottam az egyes attribútumokhoz kapcsolódó irányokat is, és felvettem az Y0 értékeket (1000 pont)
•	Végezetül lefuttattam a Coco online-t és elemeztem a kapott eredményeket, összehasonlítottam az alaptáblázatban leírtakkal.


    9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)
A felállított sorrend a következő:
1.	helyezett: Nagy Márton	
2.	helyezett: Horváth Réka
3.	helyezett: Szirtes Bálint
Mindenképp érdekes lehet a következő 4 személy is, akik pontosan ugyanannyi pontot értek el az elemzés során, nem sokkal lemaradva az első három után. Előfordulhat az is, hogy visszalép az első három helyezett személy. Ebben az esetben e négy jelöltet kell figyelembe venni. 
Tehát holtversenyben a 4. helyezettek:
Csabafi Petra; Gaál József; Kéve Zoltán; Székely Tamás
Az eredmények számszerűsítve, illetve a további helyezettek megtalálhatók az XLS dokumentumban. A Coco lapfülön belül, a Coco mátrix táblázatban.

    10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)
Az első három helyezett ugyan nagyobb pontszámot szerzett, mint a holtversenyben lévő negyedik helyezett személyek, mégis azt mondom, hogy nem biztos, hogy ők a legalkalmasabbak a munkára. Ezen a ponton a vezető feladata eldönteni a legjobbak (legtöbb pontot elértek közül), hogy kik azok, akik számára a legmegfelelőbbek lesznek. A három legjobb közül Nagy Márton esetében nem vitathatjuk a döntést, hiszen ő minden területen kimagaslik a többiek közül. Azonban például Horváth Réka és Szirtes Bálint esetében találhatunk olyat, akik náluk jobb nyelvtudással rendelkeznek, ami ennél a vállalatnál döntő kérdés lehet. Természetesen bármikor előfordulhat az is, hogy az emberek mondják vissza a munkát, vagy a fizetési feltételek miatt, vagy egyéb más szempontok miatt. A best practice és a hasonlóságelemzés eredményét összehasonlítva arra a döntésre jutottam, hogy mindkettőre szükség van az ideális jelölt kiválasztásához. Hiszen a módszer kiválasztja a legjobbakat, objektív módon, akik közül a vezető kiválaszthatja a számára legjobbakat szubjektív módszerek alapján.

    11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)
Eredményes a módszer abban az esetben lesz igazán, ha a vállalat inkább az objektív szempontok figyelembevételével kívánja meghatározni a jelölteket. Az attribútumok sorában sok szempont előkerülhetett volna még, olyan szempontok, melyek még differenciáltabbá tehették volna a végeredményt, vagy amik még inkább a cég profilját képezik. Sok mindent azonban nem lehet előre felmérni. Ilyen például a team munka, a kreativitás, kitartás. Ez probléma, hiszen e tulajdonságok manapság bizonyos munkakörökben többet számíthatnak, mint akár maga a szakmai végzettség, a szaktudás. A mérésre fordított idő megérte, hiszen nagyon gyorsan, és kellő pontossággal lehetett a 11 jelentkező közül kiszűrni a 3 legalkalmasabb jelöltet a megadott szempontok szerint.
Mivel sikerült eredményt kihoznia az elemzésnek, ezért sikerült elérni a tervezett hasznosságot, ami azt jelenti, hogy a kiválasztott embereket munkába állítják. Konkrét számításokat nem tudok végezni, mert azzal, hogy kiválasztásra kerültek a legalkalmasabb emberek, még nem biztos, hogy életük végéig ott maradnak a cégnél, vagy az is előfordulhat, hogy a vártnál nagyobb hasznot hoznak a cég számára.
    12 Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba
    13 Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok