Munkaerő felvétel kritériumai a Magyar Posta Zrt-nél forrásának megtekintése

==A feladat előtörténete:==
A vállalatnál szükségszerűvé vált  egy értékelési módszer kidolgozása, melynek segítségével  értékelni tudják a dolgozókat különböző tulajdonságok alapján, úgymint képzettség, munkavégzés üteme,sikerorientátság,pontosság,ügyfélcentrikusság, nyitottság, gyakorlottság valamint nyelvtudás.
'''[http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_bb.xls Leadott Excel-feladat]
'''

==A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése==
A feladat célja, hogy egy olyan módszert mutasson be, ami eredményesebb lehet a jelenleg alkalmazottnál.A Magyar Posta Zrt  a munkaerő felvétel során nem tartja elvárásnak a képzettséget.Ez komoly gondot okoz a későbbiekben, ugyanis a képzettlenül felvett dolgozót 1 bizonyos munkafolyamatra be lehet tanítani, de hosszú távon ez kevésbé járul hozzá a vállalat sikereihez. Egy bizonyos idő után szükségessé válik a dolgozó beiskolázása,ahhoz, hogy minél több munkakörben alkalmazni lehessen. Ez természetesen költségekkel jár. Ezek a költségek megspórolhatóak lennének, ha már eleve olyan munkaerőt  venne fel a vállalat, aki képzett.
Ha ösztönösen választanék, valószínűleg a 2-es „versenyzőt” választanám, a jelenlegi alkalmazási stratégia alapján, vagyis preferálva a képzetlenséget.

==A tervezett vizsgálat adatvagyonának bemutatása(ANYAG)==
A Magyar Posta Zrt 7 dolgozóját vizsgáltam, 9 tulajdonság alapján. A  dolgozók , tulajdonságaikkal együtt fiktívek, a valósággal semmi kapcsolatuk nincs.

==A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság==
Úgy gondolom, hogy az értékelési módszerek fejlesztése hasznos lehet a közvetlen felettesnek, mivel a dolgozó tulajdonságai alapján könnyebb a  megfelelő munkakör megállapítása. A meglévő képességek, munkakörhöz való társításával a dolgozó is sikeresebbnek, hasznosabbnak érezheti magát a vállalat számára. A HR-esnek a kiválasztásnál lehet segítségére a felsorolt tulajdonságok minnél nagyobb számú megléte.
Mekkorára becsülhető a feladat elvégzése előtt a várható hasznosság, vagyis az abból az elemzőnek jutó ellenérték? (megéri-e a feladatok egyáltalán elvégezni?)

==A feladat által érintett célcsoportok ==
A vállalat 7 dolgozója felett álló közvetlen vezető, a HR szakember illetve a legfelsőbb vezető.

==A saját megoldás bemutatása(MÓDSZER ==
Minden objektum esetén 1000-et adtam meg, mely az emberek „árát” jelenti a munkaerő piacon. Azért volt szükség minden esetben ugyanazt az árat megadni, mert nem tudjuk, hogy kinek mennyit ér a tudása. Az online futtatás eredményeként kapott lépcsős táblázatból látható,hogy az A3-ban (személyiség jellemző 1), 1-4 objektumok (emberek) 480 körüli értéket kaptak, míg 5-7-ig nagyságrendileg kevesebbet. 
Az attribútumok hatáserősségének elemzése előtt minden lépcsőből ki kell vonni a lépcsők minimumát, ugyanis a 480 pont oka az, hogy 1000 pontot kell elérni, s ezt a legkönnyebb módon igyekszik a rendszer biztosítani (egy-két helyre adva a hiányzó pontokat).

==Ajánlások megfogalmazása(KÖVETKEZTETÉS)==
Ezen elemzési módszer rendszeresítésével a HR osztály munkája nagyban lecsökkenne és jobban előtérbe kerülne az objektív döntéshozás.

==Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)==
A győztes az első objektum lenne, mert 1000 az értéke, de 1011,6-ot ér az elemzés szerint.A legrosszabb ár-érték arányt mutató a 7., mivel itt 994,1-et mutat a becslés az 1000-es ténnyel szemben.Tehát a legjobb választás az lenne ha az MPZRT  az első jelöltet választaná, hiszen minden személyiség jellemzője pozitív, ill. szakmailag képzett is.

==Az információ többletérték lehetőségének levezetése(VITA)==
Nehéz feladat a megfelelő munkatársat kiválasztani az adott feladatra, de ez a fajta kiválasztást segítő módszer könnyíthet ezen.Ez a módszer alkalmazható és szinte elengedhetetlen ahhoz, hogy hr-esként a cég számára a legmegfelelőbb embert kiválassszuk.Léteznek más módszerek is erre a feladatra, de azok több szubjektív hibával is rendelkeznek.