„Szerkesztővita:Kurgyisne” változatai közötti eltérés

A lap 2010. január 24., 20:09-kori változata

Forrás

http://miau.gau.hu/oktatas/2009osz/hr_kba.xls

A tervezett alkalmazás/megoldás címe

Éves prémium meghatározása a teljesítmény arányában.

A feladat előtörténete

Egy jól müködő motivációs rendszer a foglalkoztatottak teljesítményére, elégedettségére pozitív hatással van, ezzel a munkavégzés hatékonyságát, minőségét, a munkamorált nagyban javíthatja, ezzel ellentétben egy kevésbé jól működő rendszer teljesítményromlást és bérfeszültséget okoz . A munkavállalók részére kidolgozott motivációs rendszer egyik legfőbb eleme az éves prémium, így feladatomként ennek vizsgálatát választottam. Az elemzés során azt kívánom vizsgálni, hogy a prémium meghatározásánál, az egyes munkavállalói kompetenciák, illetve az egyéni teljesítmények milyen mértékben kerülnek figyelembe vételre az éves prémium kifizetés meghatározásánál.

A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése

Az XY vállalatnál az éves prémium kifizetése csak és kizárólag a vállalat profitjától függ. A kollektív szerződésben rögzítve van a prémium tényező, amely a betöltött munkakör függvénye. Ebből kifolyólag az egyéni teljesítmények háttérbe szorulnak és nincs különbség a prémium összegében a jól és a kevésbé jól teljesítő munkavállalók között. Feladatomban személyenként is meghatároztam egy minimum elvárt teljesítmény szintet, amely alatt prémium kifizetése nem lehetséges, függetlenül a vállalat eredményességétől. A másik égető problémát a nyelvtudás hiányában fogalmaznám meg, mivel egy 25 országban jelen lévő multinacionális termelő vállalatról beszélünk, ahol a "közös nyelv" az angol használata nélkülözhetetlen a vállalati célok és a versenyképesség megőrzésének érdekében. Ezek függvényében egy igazságosabb motivációs rendszer alapjai teremthetőek meg. Az elemzés eredményeként lehetőség nyílik a különböző változtatási lehetőségek, képzési feladatok át-, vagy továbbgondolására.

Kritikai észrevételeim a jelenlegi rendszerrel kapcsolatban:

- K.Z.művezetőt alulpremizáltnak találom T.Z. sorvezetővel szemben, hiszen K.Z. a tőle elvárt teljesítményszintet elérte, a nyelvtudás szintje is megfelelő és a ledolgozott napjainak száma is több, mint kétszerese, mint T.Z.-nek, mégis a kifizethető prémium összege kevesebb.

- T.P. egységvezető prémium keretét összehasonlítva T.Z. sorvezetőével, viszont arra a következtetésre jutottam, hogy T.P. a felülpremizált, hiszen a nyelvtudás szintje alacsony, a besorolási bére magasabb, ellenben a prémium tényezője alacsonyabb, mint T.P.-nek, ami az adott munkakör fontosságának, a felelősség, az elvégzendő feladatok bonyolultságának, a szervezeti hierarchiában betöltött szerepének fokmérője.

A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)

A feladatban felhasznált adatok fiktívek. Az adatbázis megalkotásánál, egy termelő vállalat szervezeti jellemzőit, prémium megállapítási gyakorlatát, valamint az ezt befolyásoló tényezőket gyűjtöttem össze és használtam fel.

Objektumok (sorok)

Az elemzéshez 6 objektumot határoztam meg. Az objektumok 6 munkavállalót jelentenek.

Attribútumok (X, Y oszlopok)

Az adathalmazom 8 attribútumot tartalmaz. Ezek a munkavégzés szempontjából fontosnak ítélt tényezők. Attribútumok:

1. Besorolási bér – A munkavállaló számára megállapított személyi alapbér.

2. Prémium tényező - Kollektív szerződésben rögzített, munkakörhöz kötött.

3. Minimum elvárt teljesítmény - Az a teljesítmény érték , amely a terv adatok alapján lett meghatározva minden egyes dolgozóra vetítve, százalékban megadva.

4. Elért teljesítmény - Az a teljesítmény érték, amely egy lezárt év tény adatait felhasználva lett kiszámolva, százalékban megadva.

5. Ledolgozott napok - Ténylegesen munkában töltött napok száma, amely nem tartalmazza a betegszabadság, táppénz és egyéb hiányzásban töltött napok számát.

6. Prémium keret - A havi besorolási bér tizenkétszeresének alapulvételével a prémium tényező és a ledolgozott napok számának függvénye.

7. Nyelvtudás szintje - A nyelvtudás mértékét egy 1-től 5-ig terjedő számskálán osztályoztam, ahol az 1-es, aki nem beszél nyelvet, az 5-ös aki legalább egy felsőfokú nyelvizsgával rendelkezik.

8. Kifizethető prémium - Ez az Y tényező, ennek az értéknek a kifizethető mértékét kívánom elemezni.

A feladat által érintett célcsoportok

Az elemzés felhasználható a vállalatvezetés, munkahelyi vezetők, a humángazdálkodási területen dolgozók, valamint a munkavállalók érdekképviseleti szervei számára.

A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

Az elemzés fiktív volta miatt azt a lehetőséget mutatja be , hogy a motivációs rendszer hogyan működtethető igazságosabban. Az elemzés valós adatokkal történő elvégzése során a prémium meghatározásánál jelentkező tényezők hatása kimutatható, és ezáltal feltárhatóak a hiányosságok, a gyenge pontok. Ezek korrigálásával a premizálási rendszer ellentmondásai feloldhatók.

A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)

1. Alap adattábla készítése fiktív adatok alapján

2. Pivot tábla létrehozása a sorszám függvény segítségével

3. Rangsor tábla előállítása az elkészült pivot táblából

4. Lépcsők tábla elkészítése, melyben a Solver kimeneti paramétereit elhelyezhetjük

5. CoCo táblázat létrehozása

6. Solver lefuttatása

Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)

Az elvégzett becslés alapján a munkavállalók számára meghatározott prémium nem tér el a becsült adatoktól.

Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

A munkáltatónak, a munkavállalók képviselőinek, és a szakszervezetnek tárgyalóasztalhoz kellene ülni és felülvizsgálni a prémium feltétel rendszerét, ugyanis általánosságban elmondható, hogy az ellentmondásos és elavult. Mivel az utóbbi években számos szervezeti átalakítás történt, ezzel egyidőben új munkakörök jelentek meg és régiek tüntek el, a kollektív szerződés egyes munkaköröket, amelyek a vállalat szempontjából stratégiai fontosságú nem premizál, másokat igen, amelyek már lehet, hogy nem is léteznek. Az új motivációs rendszer kidolgozásánál javasolnám a szakképzettség és a munkatapasztalat figyelembevételét is.

Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)

Az elemzés során világossá vált számomra, hogy egy olyan motivációs rendszer létrehozásával, amely a munkavállalót több szempontból is méri és értékeli nemcsak a vállalati célok elérését segíti elő, hanem az egyéni karriert is nagyban befolyásolja. többszempontú motivációs rendszer létrehozásával

A karriertervezés tehát azt a tevékenységet jelenti, mely során a munkaadó és a munkavállaló megállapodnak közös fejlesztési célokban, illetve a célok valóra váltásához szükséges feltételek biztosításában és a kölcsönösen előnyös hasznosítási programban. A karriertervezés végeredménye és eszköze maga a karrierterv, mely kronológiai sorrendben tartalmazza azokat a munkaköröket és pozíciókat, melyeket az alkalmazott a szervezetben - a kölcsönösen megállapodott feltételek teljesítése/teljesülése esetén - be fog tölteni. A karrierterv tartalmazza továbbá az ehhez szükséges kompetencia-fejlesztési célok, képzések és más személyzetfejlesztési eljárások felsorolását is, kiegészítve a célok megvalósításához kölcsönösen vállalt támogatási formák (költségek) megjelölésével.

A karriermenedzsment, életpálya-menedzselés az a tevékenység, melynek során az egyén sikercéljainak megvalósításához a kölcsönös előnyök reményében a munkaadó beruházási célzattal, vagy a felkért tanácsadó üzleti megfontolásból anyagi és nem pénzbeni támogatást, segítséget nyújt.

Karrierstratégia a munkaadó szempontjából azoknak a hosszabb időszakra kitűzött céloknak és azok megvalósítására irányuló eljárásoknak az összességét jelenti, melyek az alkalmazottak képességeinek fejlesztésére és a létrehozott humán potenciál hasznosítására - más szóval a cégérdek és az egyéni érdek harmonizálására - egyidejűleg vonatkoznak. Vagyis más megközelítésben a karriertervezés, mint eszköz felhasználási irányait foglalja össze.

A karrierstratégia az egyén szempontjából olyan hosszabb időre, esetleg egész életre szóló, foglalkozással és életminőséggel összefüggő céloknak a kitűzését és megvalósítási terveit jelenti melynek végrehajtása során az egyén célirányos önfejlesztéssel és személyi marketing módszerekkel a munkaerőpiacon a képességeihez, lehetőségeihez mérten legjobb pozíciók megszerzésére és hasznosítására törekszik.

A cégen belül a vezetőség feladata, hogy bérfejlesztés előtt felülvizsgálja a munkabéreket. Ez alapján dönt a dolgozók munkabérelosztásáról. Így lehet, hogy lesz majd olyan dolgozó, aki nem kap munkabér emelést.

Az elemzés sok szempontból elvégezhető. Így például bérek vizsgálhatóak vállalati szinten, telephelyenként, vagy akár munkakörönként, attól függően, hogy a munkáltató hol érez bérfeszültséget. Az eredmények és a lehetőségek figyelembe vételével a szükséges módosításokat végre kell hajtani a hatékonyság romlás elkerülése érdekében. Ennek ismeretében alternatíva lehet a munkavállalók átcsoportosítása, a munkavállaló béréhez igazodó munkakör, munkahely megkeresése. Munkavállalói (és persze munkajogi) szempontból könnyebben kivitelezhető, mint a munkavállaló bérének esetleges negatív módosítása. A béremeléssel történő rendezés viszont a jelen gazdasági környezetben egy nagy létszámot foglalkoztató munkáltató esetében, ahol több ponton ellentmondásokra derül fény, ott ennek költségvonzata nemigen vállalható, vagy esetleg hosszú távon valósítható meg. Azonban a béremelés, vagy jutalom szétosztásának alapjául szolgálhat a hasonlóságelemzés, mely megmutatja azon munkavállalók körét, akik a munkavégzésre vonatkozó jellemzőik alapján többletjuttatásra érdemesek

Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok

nyilatkozat és kitöltési segédlet