A lap jelenlegi, 2011. április 5., 23:35-kori változata

Forrás

http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/bz.xlsx

A tervezett alkalmazás/megoldás címe

Egy vállalat HR osztályán dolgozó hét gyakornok közül, ki az a két legalkalmasabb személy, akit tovább foglalkoztatnak teljes állásban.

A feladat előtörténete

Véleményem szerint a munkaerő kiválasztásában számos tényező szerepet játszik. Ezek közül választottam ki néhányat, amelyeket meglátásom szerint fontos figyelembe venni. A jó kiválasztás eredményes munkához vezet, ezáltal a vállalat is sikeresebb lesz. Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a legjobban teljesítő munkatársat.

A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése

A feladat célja, hogy megállapítsam a dolgozók közötti teljesítmény különbségeket. A kiválasztás a HR vezető feladata lenne, de mivel nem teljesen új, ismeretlen személyekről van szó, hanem olyan emberek akikkel már dolgozott együtt, így a kiválasztást erősen befolyásolná a szubjektív vélemény. Mivel a olyan munkaerő felvétele szükséges, aki minden elvárásnak megfelel, így a döntés nem születhet szubjektív alapon. Hasonlóságelemzés nélkül a vezető személyes tapasztalatai alapján döntene, így nem biztos, hogy figyelembe tudná venni az összes befolyásoló tényezőt. A vezető a hasonlóságelemzés nélkül egyszerű átlagolás módszerrel döntene, ahol az 1-es és a 2-es Gyakornok kerülne kiválasztásra.

A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)

A feladatom fiktív adatokat tartalmaz. Megpróbáltam olyan tényezőket figyelembe venni, amelyek fontosak lehetnek a kiválasztás során. Az adatokat pontokban rögzítettem. Arra törekedtem, hogy az a két személy kerüljön kiválasztásra, akiknél a megadott szempontok a legjobban érvényesülnek, ehhez a tényezők széleskörű vizsgálata volt szükséges.Feladatomban egy vállalat HR osztályán dolgozó 7 gyakornokot mutatok be, akik közül kettőt teljes állásban szeretnének tovább foglalkoztatni. A HR vezető pontozta a gyakornokokat az adott tényezők alapján.

Objektumok (sorok)

Gyakornok 1, Gyakornok 2, Gyakornok 3, Gyakornok 4, Gyakornok 5, Gyakornok 6, Gyakornok 7

Attribútumok (X, Y oszlopok)

Iskolai végzettség, irány:0 mértékegység: kód/pont Minél nagyobb a pontszám, annál magasabb az iskolai végzettsége, amelyből azt feltételezzük, hogy nagyobb az elméleti tudása az adott szakmáról. Ez lényegesen hozzájárul az érdemi munkához. Nyelvtudás, irány:0 mértékegység: pont Minél magasabba a pontszám, annál jobb az idegen nyelv ismerete, ez elősegíti a külföldi parterekkel való együttműködést, gördülékenyebb munkát eredményez. Gyakorlati idő, irány:0 mértékegység:hónap/pont Tehát minél több időt töltött a cégnél, annál kevesebb a betanítási idő, nagyobb a megbízhatóság. Számítógépes ismeretek, irány:0 mértékegység: pont Minél magasabb a pontszám, annál jobban tudja kezelni a cég által használt számítógépes programokat. Ez lényegesen előbbre viszi a munkát. Pontosság, irány:0 Mértékegység: pont Minél nagyobb a pontszám, annál nagyobb az összepontosítás a munkával kapcsolatban, annál precízebb, összeszedettebb eredményre lehet számítani. Motiváltság, irány:0 Mértékegység: pont Minél magasabb a pontszám, annál nagyobb az érdeklődés a munka iránt, annál eredményesebb a munkavégzés.

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki ugyanolyan eséllyel indult. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy teljes állásba dolgozzon tovább a vállalatnál.

A feladat által érintett célcsoportok

A feladatban egy vállalatról van szó. Az érintett célcsoportok közé tartozik a HR osztály vezetői és az ott dolgozó gyakornokok. A gyakornokok a gyakorlati idő alatti munkához való hozzáállásuk és a tudásuk alapján kerülnek kiválasztásra. A HR osztály célja, hogy a gyakornokok közül azt a két személyt alkalmazza,akik előbbre vihetik a cég munkáját.

A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

Az erőforrás ráfordítás indokolt azért, hogy a cég a megfelelő munkaerőt alkalmazza, tehát hogy kiderüljön, hogy a kiválasztás mennyire hatékony. Fontos tudni, hogy mely munkakörben melyik kompetenciák érvényesülnek leginkább. Ez nem elhanyagolható, mert számítani lehet arra, hogy az adott pozíciót elfoglaló személy nem tudja teljesíteni a rábízott feladatot és felmond. Ez esetben az minősül hasznosságnak/bevételnek, ha a kiválasztási módszer megfelelő, ugyanis akkor a cég minden tekintetben egy olyan munkaerőt foglalkoztat aki előbbre viszi a cég munkáját, tehát hasznosságot eredményez. Jelen esetben a kiadás mindenképpen a kiválasztási rendszer felépítéséhez szükséges idő és pénz. Ha például egy kérdőíves módszer alapján alkalmazzuk a jelöltet, nem biztos, hogy az összes kompetenciáját fel tudjuk mérni, tehát például lehet, hogy a jelölt nyelvtudása nincs megfelelő szinten a feladat ellátásához,ami a külföldi partnerekkel való együttműködés rovására mehet, elszalaszthat akár egy milliós nagyságrendű üzletet is. A gyakorlati idő hossza is nagyon fontos, mert az a munkavállalónak aki nem régóta dolgozik a cégnél, betanításra van szüksége, ami úgy oldható meg, hogy vagy egy mentort kap maga mellé ami ez esetben a cégnek 50000 Forintjába kerül, vagy elküldi tréningre a kiválasztott személyt. Egy tréningprogram évente körülbelül 200000 Forintba kerül a cégnek.

Azonban ha egy olyan rendszert veszünk igénybe amely az összes befolyásoló tényezőt vizsgálja, akkor nagy valószínűséggel olyan embert választunk a posztra, aki már felkészült a munkára, ezzel hasznosságot generál.

A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)

A feladat megoldásának lépései a következők: 1. Készítettem egy leíró munkalapot az Excel táblázatban. Ezen a munkalapon található a tartalomjegyzék, melyben bemutatom a munkalapok tartalmát. 2. A következő lépésként készítettem egy metaadatbázist a fiktív adataim alapján. Ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat, az attribútumokat, az értékeket, a mértékegységet, a forrást, a dátumot és, hogy ki rögzítette az adatokat 3. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között. 4. Kimutatásvarázsló használatával táblázatokat csináltam. (kimutatás-érték, kimutatás-darab) 5. COCO-tábla elkészítése.

Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)

A elemzés alapján a 3-as (101,9) és a 4-es (100,9) számú Gyakornok kerül kiválasztásra, azaz őket teljes állásban foglalkoztatja tovább a cég.

Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Az elemzés alapján egyértelműen látszik, hogy a 4-es és a 3-as számú Gyakornok felel meg az elvárásoknak, ők teljesítenek a legjobban az elemzés szerint,de vannak olyan tényezők, amelyekben ezek a Gyakornokok is alul teljesítettek, mint például a a 3-asnál a számítógépes ismeretek és a motiváció, a 4-esnél pedig a nyelvtudás. A többi kategóriában viszont nagyobb vagy ugyanolyan értékeket ért el, mint a többi gyakornok. A született eredmény eltér a az elemzés nélküli választástól. Ez a módszer segített kiválasztani, hogy kik a legalkalmasabbak a két betöltendő állásra.

Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)

Ez a módszer mindenképpen hasznos a cég számára, mert fontos, hogy a megfelelő emberek kerüljenek kiválasztásra,mert ez hosszabb távon előbbre viszi a cég munkáját. Összességében a cég nem működik hatékonyan a kiválasztás terén.

Több attribútum vizsgálata esetén pontosabb eredményt kaptunk volna, de elegendőnek éreztem csak az adott tényezők vizsgálatát. Más módszereket igénybe vételével is elvégezhető lett volna a kiválasztás, ilyen például a kérdőív, viszont ennek egyik nagy hátránya, hogy költséges, valamint a szubjektív vélemény is szerepet kapott volna. Véleményem szerint, érdemes a hasonlóságelemzés módszert alkalmazni, időt és pénzt szánni rá, annak érdekében, hogy pontosabb eredményeket kapjuk a munkavállalókról.

A hasonlóságelemzés elvégezése nélkül várható lett volna, hogy a cég nem tudott volna megfelelő és elvárható nyereséget termelni.

Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba

Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok