A lap jelenlegi, 2015. március 29., 16:54-kori változata

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 3. csoport

Történeti modul

• Az Emberi Erőforrások Menedzsment kezdetben a céhek, manufaktúrák jelentették, ahol inas rendszer használatával tanították a következő generációkat szakmai fogásokra.

• XIX. század első feléig ez a rendszer meg is állta a helyét,de a folyamatosan növekvő igények és az ipari forradalom következében rájöttek, hogy ezt a rendszert meg kell reformálni s ennek következtében kialakították a nagyüzemi termelést,ahol a munkások körülményei már radikálisan romlottak a mennyiség centrikusságnak köszönhetően, amely napjainkban akár hazánkban is előfordulhat.

• A nagyüzemi tervezés során a munkaadó, és a munkavállaló között megszűnik a napi kapcsolat. A dolgozó csak a vezető képviselőjével találkozik. A jótékonyságot gyakorló személyzeti szakembernek, kezdetben a munkavállaló számára adott juttatások szétosztása volt a feladata. A szervezetek irányító testülete és a végrehajtó egység közé egyre több s más szervezeti részleg, divízió ékelődött. A személyzeti szakembernek újabb, azóta klasszikussá vált feladatai lettek, mint a képzés, elhelyezés. Hiszen a személyzeti szakember látja át, hogy mely területre, milyen képzettségű szakemberre van szükség. Ugyanakkor számos feszültség adódott abból, hogy az irányító testület nem kommunikált a beosztottakkal.

• A vezetőség és a munkavállalók közötti problémákra megoldást Frederick Winslow Taylor, és Henry Fayol talált a személyzeti részleg személyében.

• A II. Világháború után felértékelődött a munkaerő, ekkor erősödött meg a szakszervezetek helyzete. Később a 60-as években kialakult szemlélet a fizikai dolgozókról, a menedzsment munkájára irányította a figyelmet. Ez egy újabb fontos állomás, mivel azokra a szakemberekre koncentrál, akiken egy cég potenciális sikere múlik. A szocialista rendszer ideje alatt a munkaügyi és a személyügyi tevékenység ketté lett osztva, egy szervezeten belül, külön egységként működött. Az 1968-as gazdasági reformfolyamat kedvezően hatott az EE (emberi erőforrás) gazdálkodásra.

• 1989-1990-es években a rendszerváltás idején megszüntetik a káderosztályt. Ez a Humánerőforrás-menedzsment mélypontja. Rendszerváltás után egyértelmű elismerést nyer a munkaerőpiac léte. Törvényben szabályozzák, és megindul a bérszabályozás. Erőteljes differenciált bérezés alakult ki. A XXI. századra az EE stratégia erőforrássá válik. Erős elkötelezettség, hatékony konfliktusmenedzsment mutatkozik. Jellemző a vevőorientáltság és a rugalmasság.

Ontológiai modul

"ez egy" kapcsolattípus

Hazai piacon megtalálható személyügyi informatikai rendszerek: a mySAP ERP HCM, ORACLE E-Business Suite HRMS, Microsoft Dynamics NAV, VT-Soft OPUS HUMÁN és NEXON Humánügyviteli szoftverek. A szoftverek vagy egy integrált vállalatirányítási rendszer moduljaként működnek, vagy alkalmasak arra, hogy egy másik ERP rendszerhez illesztve funkcionáljanak.[1]

"van neki" kapcsolattípus

• Bérszámfejtés
• Teljesítmény-értékelés
• Juttatások adminisztrációja
• HR menedzsment információs rendszer kezelése
• Toborzás, kiválasztás
• Learning & Development
• Távollétek kezelése
• Erőforrástervezés és analitika
• Kiléptetés, beléptetés

befoglaló címszavak

• ERP, HRIS, HCM, Saas, KMS

egyenrangú (asszociatív) címszavak

• Teljesítményértékelés, munkaerő-fejlesztés és karriertervezés, munkakörelemzés,
• Érdekegyeztetés vagy munkakapcsolatok, munkajog, bérezés, stratégiai tervezés, HRM software

Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja

• ...

A kemény és puha emberi erőforrás menedzsment az emberekhez való eltérő hozzáállást tükrözi.Különbség a kettő között, hogy a kemény emberi erőforrás menedzsment egy teljesítményközpontú szemléletre épül,ezzel szemben a puha emberi erőforrás menedzsment a munkavállalók elkötelezettségeire épít és a versenyelőnyre koncentrál.A puha EEM a munkavállalókat aktív személyeknek tekinti,ezzel ellentétben a kemény emberi erőforrás menedzsment a munkavállalókat passzív termelési eszköznek tekinti.

Definíció-alkotási modul

• ...

Az emberi erőforrás menedzsment rendszer a szervezet azon része, melyben az alapvető erőforrás az ember. Feladata, hogy biztosítsa az megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerőt, valamint a humán erőforrás hatékony felhasználásával lehetővé tegye a szervezeti célok megvalósulását. Az emberi erőforrás menedzsment főbb területei: 1. Tervezés 2. Toborzás, kiválasztás 3. Képzés 4. Teljesítményértékelés 5. Javadalmazás, bérezés 6. Karrier program 7. Munkaügyi kapcsolatok

Önellenőrző tesztkérdések modul

1. . elem

• Kérdés: Igaz-e, hogy a gazdasági érték kizárólag a tőkéhez, a gépekhez, vagy a technológiához kapcsolódik?
• Válasz: Hamis
• Válaszok indoklása: A szervezeti tőkeelemek, vagyontárgyak közül a szervezeti teljesítmény, illetve egy cég értékét meghatározó főbb elemek a fizikai eszközök, pénzügyi eszközök, szellemi tőke és a humán tőke.

2. elem

• Kérdés: Igaz-e, hogy az Ember erőforrás-gazdálkodás fejlődésének szakaszai a következők: Személyzeti adminisztráció, Személyzeti menedzsment, Emberi erőforrás menedzsment és Stratégiai erőforrás menedzsment?
• Válasz: Igaz

Felhasznált, ajánlott irodalmak modul

• http://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment

• http://elib.kkf.hu/edip/D_13298.pdf

• http://hu.wikipedia.org/wiki/Frederick_Winslow_Taylor

• http://www.complex.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf