A lap 2016. február 21., 17:54-kori változata

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 10. csoport

Történeti modul

• ...

Első szakasz (XVII. század vége - XIX. század eleje) A szabadversenyes kapitalizmus időszakában, voltak olyanok, akik megpróbáltak a kisemmizett gyári munkásokat támogatva közbenjárni a munkáltatóknál érdekükben. Ezek a személyek voltak, az úgynevezett reformerek. Az említett reformereket két csoportba oszthatjuk: - Az egyik csoportot Robert Owen (1771-1858), valamint Friedrich Engels (1820-1895) nevéhez köthetjük, akik megpróbálták az ipari társadalmat tudományos módszerekkel bemutatni, elemezni, emellett pedig javítási javaslattételekkel jobbá tenni. - A másik csoport Charles Dickens (1812-1870) nevével kapcsolható össze, aki szépirodalmi eszközökkel rajzolta meg az ipari társadalom képét.

Második szakasz (XIX-XX. század második évtizede) A humán erőforrás menedzsment (HRM) második szakaszának alapgondolata, a szociálpolitikai személyzet (welfare personnal, később WP). Ezt az úgynevezett WP koncepciót azok a családok vezették be üzemeikben, akik az ipari forradalomban kiemelkedő szerepet töltöttek be. A WP koncepció lényege, hogy olyan programokat alakítottak ki, mint például a dolgozói lakástámogatás, vagy a táppénz. Ezt követően ezekkel a támogatásokkal kapcsolatosan jelennek meg a HR-szakemberek, akiket akkoriban "gondoskodó titkár" néven emlegettek, feladatuk pedig a tulajdonos által biztosított juttatások szétosztása, ezzel egyidejűleg pedig a munkások helyzetének javítása volt. Fontos megjegyezni, hogy ez a koncepció, egészen a XX. század közepéig igen erőteljes hatást gyakorolt a humán erőforrás menedzsmentre, az idők során pedig a juttatási formák tovább bővültek.

Harmadik szakasz (Az I. és II. Világháború közti időszak) Ebben a szakaszban kiépült a HR adminisztráció. Az 1920-as években kialakultak az első humán osztályok, melyek eddigi feladati mellett új tevékenységekkel is gazdagodtak, mint például a fizetési rendszerek kialakítása, a toborzás, vagy a személyzeti nyilvántartások kezelése. A "gondoskodó titkár" helyett immáron a "személyzeti adminisztrátor" elnevezést használták. A HR-re, mint tevékenységre nagy hatással voltak Taylor, valamint Fayol elvének megjelenése, illetve az ezekkel vitában álló Elton Mayo által megfogalmazott human relations iskola. A londonban található Birckbeck College az alábbi két pontba szedte a személyzeti osztályok feladatát: - az ember illesztése a munkakörhöz - a munkakör illesztése az emberhez

Negyedik szakasz (a II. Világháborút követő időszak) A korszak legfőbb jellemzője, hogy a HR-tevékenységek köre számos területtel bővül, ám ezek közül is a legjelentőségteljesebb, a humán erőforrás specialista vállalaton belüli súlya, ezzel együtt pedig hatalmának kiterjedése. A második világháború emberveszteségeiből adódóan, a munkaerő szűkös erőforrásnak bizonyult az ezt követő időszakban, melyből a szakszervezetek újabb és újabb engedmények kiharcolásával próbáltak hasznot húzni. A szakszervezetekkel való tárgyalt, a humán erőforrás szakemberek folytatták le, emellett pedig ők foglalkoztak a különféle munkajogi kérdések megválaszolásával. Ebben az időszakban kezd megjelenni az emberi erőforrás menedzsment, mint szakma. Az emberi erőforrás menedzsment ismeretek bekerülnek az egyetemi oktatásba.

Ötödik szakasz (az 1960-as és 1970-es évek) Ebben a korszagban egy jelentős változás következik be, hisz míg a HR-szakemberek ezt megelőzően, csak a "kék gallérosokkal" foglalkoztak, ezt követően tevékenységüket kiterjesztették az úgynevezett "fehér gallérosokra" is. Ide tartoztak például a menedzserek, illetve az egész menedzsment. Megjelenik az emberi erőforrás fejlesztés (HRD), illetve a szervezetfejlesztés (OD), mint a HRM részei. Az emberi erőforrás fejlesztése során elindulnak a különféle vezetőfejlesztési programok. Ez azt jelenti, hogy egy-egy vállalat törekszik arra, hogy "kineveljen" egy elit magot, és egyben megtartsa azt. A szervezetfejlesztés céljai közé sorolható többek között, a szervezet hatékonyságának fokozása, szervezeti problémák megoldása, a szervezet tagjai és egységei közti együttműködés fejlesztése. Mind a HRD, mind pedig az OD elsődleges célja, az önismeret, a személyes- és interperszonális képességek fejlesztése.

Hatodik szakasz (az 1970-es évektől napjainkig) A hatodik szakasz legfőbb jellemzője, hogy az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeként megjelenik a munkaerő-elemzés, melynek legfontosabb eleme, az emberi vagyon számvitele, mely azt jelenti, hogy egy értéket rendelnek számviteli értelemben minden munkavállalóhoz, és ennek a vagyonnak az alakulását igyekeznek megbecsülni. Napjainkban ezt a feladatot, a személyügyi kontroller végzi a legtöbb esetben. A munkaerő-elemzés egy másik fontos feladata, az emberi erőforrás tervezés. Ennek legfontosabb eleme, a létszámterv, melynek fókuszában, a szervezeti célok eléréséhez szükséges összetételű, és mennyiségű munkaerő biztosítása áll. A munkaerő-tervezés tehát összefoglalva azt jelenti, hogy hogyan biztosítsuk a megfelelő munkaerőt az adott szervezet számára.

Ontológiai modul

"van neki" kapcsolattípus

• ...

befoglaló címszavak

• ...

egyenrangú (asszociatív) címszavak

• ...

Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja

• ...

Definíció-alkotási modul

Menedzsmentre az élet és a munka világában több területen is szükség van, ahol az emberek valamely kitűzött cél érdekében közösen tevékenykednek. Az emberi erőforrás menedzsment, angol megfelelőjével Human Resource Management , amely a köznyelvben HRM-ként híresült el, egy olyan folyamat, amely a szervezet kulcsfontosságú emberi erőforrásainak koordinálásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás minél hatékonyabb szintű felhasználása, amely lehetővé teszi a szervezeti célok elérését a lehető legmagasabb fokon és minőségben. A HRM a szervezetet alkotó emberi erőforrásra nem úgy tekint, mint a szervezet egy olyan tényezőjére, amely könnyedén pótolható és nélkülözhető, hanem mint a működése céljából szükséges és alapvető erőforrásra. Olyan módszerek és stratégia folyamatok együttese, amely célja a szervezeti célok elérését szolgáló egyének és csoportos szerveződések közös munkatevékenysége, amellett, hogy fejlessze és minél hatékonyabban kihasználja tudásukat és készségeiket, melynek mentén versenyelőnyre tehet szert a piacon.

Önellenőrző tesztkérdések modul

1. . elem

• Kérdés:
• Válasz:
• Válasz:
• Válasz:
• Kérdés indoklása:
• Válaszok indoklása:

4. elem

• Kérdés: Mi a Humán Erőforrás Menedzsment célja?
• Válasz: A szervezeti célok elérése
• Válasz: Hatékony emberi erőforrás felhasználás
• Válasz: Mindkettő
• Válaszok indoklása: Célja az emberi erőforrás minél hatékonyabb szintű felhasználása, amely lehetővé teszi a szervezeti célok elérését a lehető legmagasabb fokon és minőségben.

Felhasznált, ajánlott irodalmak modul

Humán Erőforrás Menedzsment Rendszer fogalmi meghatározása:

• http://www.doksi.hu/get.php?lid=891 • http://www.hrportal.hu/jelentese/emberi-eroforras-menedzsment-20041208.html • http://phd.lib.uni-corvinus.hu/224/1/ujhelyi_maria.pdf