A lap 2016. február 21., 19:56-kori változata

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 10. csoport

Történeti modul

A Torrington-Hall szerzőpáros szerint hat különböző szakaszt lehet elkülöníteni a HRM-en belül, melyek a következők:

Első szakasz (XVII. század vége - XIX. század eleje) A szabadversenyes kapitalizmus időszakában, voltak olyanok, akik megpróbáltak a kisemmizett gyári munkásokat támogatva közbenjárni a munkáltatóknál érdekükben. Ezek a személyek voltak, az úgynevezett reformerek. Az említett reformereket két csoportba oszthatjuk: - Az egyik csoportot Robert Owen (1771-1858), valamint Friedrich Engels (1820-1895) nevéhez köthetjük, akik megpróbálták az ipari társadalmat tudományos módszerekkel bemutatni, elemezni, emellett pedig javítási javaslattételekkel jobbá tenni. - A másik csoport Charles Dickens (1812-1870) nevével kapcsolható össze, aki szépirodalmi eszközökkel rajzolta meg az ipari társadalom képét.

Második szakasz (XIX-XX. század második évtizede) A humán erőforrás menedzsment (HRM) második szakaszának alapgondolata, a szociálpolitikai személyzet (welfare personnal, később WP). Ezt az úgynevezett WP koncepciót azok a családok vezették be üzemeikben, akik az ipari forradalomban kiemelkedő szerepet töltöttek be. A WP koncepció lényege, hogy olyan programokat alakítottak ki, mint például a dolgozói lakástámogatás, vagy a táppénz. Ezt követően ezekkel a támogatásokkal kapcsolatosan jelennek meg a HR-szakemberek, akiket akkoriban "gondoskodó titkár" néven emlegettek, feladatuk pedig a tulajdonos által biztosított juttatások szétosztása, ezzel egyidejűleg pedig a munkások helyzetének javítása volt. Fontos megjegyezni, hogy ez a koncepció, egészen a XX. század közepéig igen erőteljes hatást gyakorolt a humán erőforrás menedzsmentre, az idők során pedig a juttatási formák tovább bővültek.

Harmadik szakasz (Az I. és II. Világháború közti időszak) Ebben a szakaszban kiépült a HR adminisztráció. Az 1920-as években kialakultak az első humán osztályok, melyek eddigi feladati mellett új tevékenységekkel is gazdagodtak, mint például a fizetési rendszerek kialakítása, a toborzás, vagy a személyzeti nyilvántartások kezelése. A "gondoskodó titkár" helyett immáron a "személyzeti adminisztrátor" elnevezést használták. A HR-re, mint tevékenységre nagy hatással voltak Taylor, valamint Fayol elvének megjelenése, illetve az ezekkel vitában álló Elton Mayo által megfogalmazott human relations iskola. A londonban található Birckbeck College az alábbi két pontba szedte a személyzeti osztályok feladatát: - az ember illesztése a munkakörhöz - a munkakör illesztése az emberhez

Negyedik szakasz (a II. Világháborút követő időszak) A korszak legfőbb jellemzője, hogy a HR-tevékenységek köre számos területtel bővül, ám ezek közül is a legjelentőségteljesebb, a humán erőforrás specialista vállalaton belüli súlya, ezzel együtt pedig hatalmának kiterjedése. A második világháború emberveszteségeiből adódóan, a munkaerő szűkös erőforrásnak bizonyult az ezt követő időszakban, melyből a szakszervezetek újabb és újabb engedmények kiharcolásával próbáltak hasznot húzni. A szakszervezetekkel való tárgyalt, a humán erőforrás szakemberek folytatták le, emellett pedig ők foglalkoztak a különféle munkajogi kérdések megválaszolásával. Ebben az időszakban kezd megjelenni az emberi erőforrás menedzsment, mint szakma. Az emberi erőforrás menedzsment ismeretek bekerülnek az egyetemi oktatásba.

Ötödik szakasz (az 1960-as és 1970-es évek) Ebben a korszagban egy jelentős változás következik be, hisz míg a HR-szakemberek ezt megelőzően, csak a "kék gallérosokkal" foglalkoztak, ezt követően tevékenységüket kiterjesztették az úgynevezett "fehér gallérosokra" is. Ide tartoztak például a menedzserek, illetve az egész menedzsment. Megjelenik az emberi erőforrás fejlesztés (HRD), illetve a szervezetfejlesztés (OD), mint a HRM részei. Míg az OD, a struktúrális szervezeti változásokkal, és a személyek közötti viszonyokkal foglalkozik, addig a HRD a "személyiség diszpozíciók" fejlesztésével. Az emberi erőforrás fejlesztése során elindulnak a különféle vezetőfejlesztési programok. Ez azt jelenti, hogy egy-egy vállalat törekszik arra, hogy "kineveljen" egy elit magot, és egyben megtartsa azt. A szervezetfejlesztés céljai közé sorolható többek között, a szervezet hatékonyságának fokozása, szervezeti problémák megoldása, a szervezet tagjai és egységei közti együttműködés fejlesztése. Mind a HRD, mind pedig az OD elsődleges célja, az önismeret, a személyes- és interperszonális képességek fejlesztése.

Hatodik szakasz (az 1970-es évektől napjainkig) A hatodik szakasz legfőbb jellemzője, hogy az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeként megjelenik a munkaerő-elemzés, melynek legfontosabb eleme, az emberi vagyon számvitele, mely azt jelenti, hogy egy értéket rendelnek számviteli értelemben minden munkavállalóhoz, és ennek a vagyonnak az alakulását igyekeznek megbecsülni. Napjainkban ezt a feladatot, a személyügyi kontroller végzi a legtöbb esetben. A munkaerő-elemzés egy másik fontos feladata, az emberi erőforrás tervezés. Ennek legfontosabb eleme, a létszámterv, melynek fókuszában, a szervezeti célok eléréséhez szükséges összetételű, és mennyiségű munkaerő biztosítása áll. A munkaerő-tervezés tehát összefoglalva azt jelenti, hogy hogyan biztosítsuk a megfelelő munkaerőt az adott szervezet számára.

Ontológiai modul

"ez egy" kapcsolattípus

HR-szoftverek /önkiszolgáló alkalmazások (HRMS): [1]

• NEXON
• Oracle
• SAP
• OPUS
• Perbit

e-HR rendszerek: [2]

• Oracle HR modul
• PS 2000
• Best! HR-szoftver
• WINTISZT

"van neki" kapcsolattípus

Humánerőforrás menedzsment funkciói:

• Humán stratégia készítése, felügyelete
• Toborzás, kiválasztás
• Bevezetés, betanítás
• Személyzetfejlesztés
• Teljesítményértékelés
• Munkakör-értékelés
• Ösztönzésmenedzsment
• Munkaügyi kapcsolatok
• Egészségügyi, munkavédelmi feladatok
• Munkaerő-tervezés
• Munkakör-tervezés

Ezen funkciók hatékony ellátását segíti a : Személyzeti információs rendszer [3]

befoglaló címszavak

• KMS

• Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek

• SAP

• NEXON

• PeopleSoft

• IBM

egyenrangú (asszociatív) címszavak

• Emberi erőforrás IT rendszer
• Humán erőforrás információs rendszer
• Munkaügyi információs rendszer

Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja

• ...

Definíció-alkotási modul

Menedzsmentre az élet és a munka világában több területen is szükség van, ahol az emberek valamely kitűzött cél érdekében közösen tevékenykednek. Az emberi erőforrás menedzsment, angol megfelelőjével Human Resource Management , amely a köznyelvben HRM-ként híresült el, egy olyan folyamat, amely a szervezet kulcsfontosságú emberi erőforrásainak koordinálásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás minél hatékonyabb szintű felhasználása, amely lehetővé teszi a szervezeti célok elérését a lehető legmagasabb fokon és minőségben. A HRM a szervezetet alkotó emberi erőforrásra nem úgy tekint, mint a szervezet egy olyan tényezőjére, amely könnyedén pótolható és nélkülözhető, hanem mint a működése céljából szükséges és alapvető erőforrásra. Olyan módszerek és stratégia folyamatok együttese, amely célja a szervezeti célok elérését szolgáló egyének és csoportos szerveződések közös munkatevékenysége, amellett, hogy fejlessze és minél hatékonyabban kihasználja tudásukat és készségeiket, melynek mentén versenyelőnyre tehet szert a piacon.

Önellenőrző tesztkérdések modul

1. elem

• Kérdés:Milyen feladatokat láttak el a HR szemberek a WP koncepció megszületésekor?
• Válasz:Juttatások szétosztása.
• Válasz:Munkások helyzetének javítás.
• Válasz:Mindkettő.
• Kérdés indoklása: WP koncepció megértésére irányul.
• Válaszok indoklása: Ezt követően ezekkel a támogatásokkal kapcsolatosan jelennek meg a HR-szakemberek, akiket akkoriban "gondoskodó titkár" néven emlegettek, feladatuk pedig a tulajdonos által biztosított juttatások szétosztása, ezzel egyidejűleg pedig a munkások helyzetének javítása volt.

2. elem

• Állítás:A NEXON az egyetlen HR szoftver.
• Válasz:Igaz.
• Válasz:Hamis.
• Kérdés indoklása: A HR szoftverek ismeretének ellenőrzésére szolgál.
• Válaszok indoklása: Több szoftver is létezik, ilyenek például a : Oracle, SAP, OPUS, Perbit.

3. elem

• Kérdés:

4. elem

• Kérdés: Mi a Humán Erőforrás Menedzsment célja?
• Válasz: A szervezeti célok elérése.
• Válasz: Hatékony emberi erőforrás felhasználás.
• Válasz: Mindkettő.
• Válaszok indoklása: Célja az emberi erőforrás minél hatékonyabb szintű felhasználása, amely lehetővé teszi a szervezeti célok elérését a lehető legmagasabb fokon és minőségben.

Felhasznált, ajánlott irodalmak modul

Történeti modul:

• http://www.doksi.hu/get.php?lid=9510 • http://gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/2_ea_az_emberi_eroforras_gazdalkodas_periodizalasa_es_modelljei.pdf

Ontológia modul:

• http://w3.tmit.bme.hu/courses/vitt4100-00/materials/Oracle_HR_bme.pdf
• https://immanuel60.hu/download.php?file=20091117jog_az_emberi_eroforras.ppt

Definíció-alkotási modul:

• http://www.doksi.hu/get.php?lid=891 • http://www.hrportal.hu/jelentese/emberi-eroforras-menedzsment-20041208.html • http://phd.lib.uni-corvinus.hu/224/1/ujhelyi_maria.pdf