A lap jelenlegi, 2016. február 21., 21:32-kori változata

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 10. csoport

Történeti modul

A Torrington-Hall szerzőpáros szerint hat különböző szakaszt lehet elkülöníteni a HRM-en belül, melyek a következők:

Első szakasz (XVII. század vége - XIX. század eleje) A szabadversenyes kapitalizmus időszakában, voltak olyanok, akik megpróbáltak a kisemmizett gyári munkásokat támogatva közbenjárni a munkáltatóknál érdekükben. Ezek a személyek voltak, az úgynevezett reformerek. Az említett reformereket két csoportba oszthatjuk: - Az egyik csoportot Robert Owen (1771-1858), valamint Friedrich Engels (1820-1895) nevéhez köthetjük, akik megpróbálták az ipari társadalmat tudományos módszerekkel bemutatni, elemezni, emellett pedig javítási javaslattételekkel jobbá tenni. - A másik csoport Charles Dickens (1812-1870) nevével kapcsolható össze, aki szépirodalmi eszközökkel rajzolta meg az ipari társadalom képét.

Második szakasz (XIX-XX. század második évtizede) A humán erőforrás menedzsment (HRM) második szakaszának alapgondolata, a szociálpolitikai személyzet (welfare personnal, később WP). Ezt az úgynevezett WP koncepciót azok a családok vezették be üzemeikben, akik az ipari forradalomban kiemelkedő szerepet töltöttek be. A WP koncepció lényege, hogy olyan programokat alakítottak ki, mint például a dolgozói lakástámogatás, vagy a táppénz. Ezt követően ezekkel a támogatásokkal kapcsolatosan jelennek meg a HR-szakemberek, akiket akkoriban "gondoskodó titkár" néven emlegettek, feladatuk pedig a tulajdonos által biztosított juttatások szétosztása, ezzel egyidejűleg pedig a munkások helyzetének javítása volt. Fontos megjegyezni, hogy ez a koncepció, egészen a XX. század közepéig igen erőteljes hatást gyakorolt a humán erőforrás menedzsmentre, az idők során pedig a juttatási formák tovább bővültek.

Harmadik szakasz (Az I. és II. Világháború közti időszak) Ebben a szakaszban kiépült a HR adminisztráció. Az 1920-as években kialakultak az első humán osztályok, melyek eddigi feladati mellett új tevékenységekkel is gazdagodtak, mint például a fizetési rendszerek kialakítása, a toborzás, vagy a személyzeti nyilvántartások kezelése. A "gondoskodó titkár" helyett immáron a "személyzeti adminisztrátor" elnevezést használták. A HR-re, mint tevékenységre nagy hatással voltak Taylor, valamint Fayol elvének megjelenése, illetve az ezekkel vitában álló Elton Mayo által megfogalmazott human relations iskola. A londonban található Birckbeck College az alábbi két pontba szedte a személyzeti osztályok feladatát: - az ember illesztése a munkakörhöz - a munkakör illesztése az emberhez

Negyedik szakasz (a II. Világháborút követő időszak) A korszak legfőbb jellemzője, hogy a HR-tevékenységek köre számos területtel bővül, ám ezek közül is a legjelentőségteljesebb, a humán erőforrás specialista vállalaton belüli súlya, ezzel együtt pedig hatalmának kiterjedése. A második világháború emberveszteségeiből adódóan, a munkaerő szűkös erőforrásnak bizonyult az ezt követő időszakban, melyből a szakszervezetek újabb és újabb engedmények kiharcolásával próbáltak hasznot húzni. A szakszervezetekkel való tárgyalt, a humán erőforrás szakemberek folytatták le, emellett pedig ők foglalkoztak a különféle munkajogi kérdések megválaszolásával. Ebben az időszakban kezd megjelenni az emberi erőforrás menedzsment, mint szakma. Az emberi erőforrás menedzsment ismeretek bekerülnek az egyetemi oktatásba.

Ötödik szakasz (az 1960-as és 1970-es évek) Ebben a korszagban egy jelentős változás következik be, hisz míg a HR-szakemberek ezt megelőzően, csak a "kék gallérosokkal" foglalkoztak, ezt követően tevékenységüket kiterjesztették az úgynevezett "fehér gallérosokra" is. Ide tartoztak például a menedzserek, illetve az egész menedzsment. Megjelenik az emberi erőforrás fejlesztés (HRD), illetve a szervezetfejlesztés (OD), mint a HRM részei. Míg az OD, a struktúrális szervezeti változásokkal, és a személyek közötti viszonyokkal foglalkozik, addig a HRD a "személyiség diszpozíciók" fejlesztésével. Az emberi erőforrás fejlesztése során elindulnak a különféle vezetőfejlesztési programok. Ez azt jelenti, hogy egy-egy vállalat törekszik arra, hogy "kineveljen" egy elit magot, és egyben megtartsa azt. A szervezetfejlesztés céljai közé sorolható többek között, a szervezet hatékonyságának fokozása, szervezeti problémák megoldása, a szervezet tagjai és egységei közti együttműködés fejlesztése. Mind a HRD, mind pedig az OD elsődleges célja, az önismeret, a személyes- és interperszonális képességek fejlesztése.

Hatodik szakasz (az 1970-es évektől napjainkig) A hatodik szakasz legfőbb jellemzője, hogy az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeként megjelenik a munkaerő-elemzés, melynek legfontosabb eleme, az emberi vagyon számvitele, mely azt jelenti, hogy egy értéket rendelnek számviteli értelemben minden munkavállalóhoz, és ennek a vagyonnak az alakulását igyekeznek megbecsülni. Napjainkban ezt a feladatot, a személyügyi kontroller végzi a legtöbb esetben. A munkaerő-elemzés egy másik fontos feladata, az emberi erőforrás tervezés. Ennek legfontosabb eleme, a létszámterv, melynek fókuszában, a szervezeti célok eléréséhez szükséges összetételű, és mennyiségű munkaerő biztosítása áll. A munkaerő-tervezés tehát összefoglalva azt jelenti, hogy hogyan biztosítsuk a megfelelő munkaerőt az adott szervezet számára.

Ontológiai modul

"ez egy" kapcsolattípus

HR-szoftverek /önkiszolgáló alkalmazások (HRMS): [1]

• NEXON
• Oracle
• SAP
• OPUS
• Perbit

e-HR rendszerek: [2]

• Oracle HR modul
• PS 2000
• Best! HR-szoftver
• WINTISZT

"van neki" kapcsolattípus

Humánerőforrás menedzsment funkciói:

• Humán stratégia készítése, felügyelete
• Toborzás, kiválasztás
• Bevezetés, betanítás
• Személyzetfejlesztés
• Teljesítményértékelés
• Munkakör-értékelés
• Ösztönzésmenedzsment
• Munkaügyi kapcsolatok
• Egészségügyi, munkavédelmi feladatok
• Munkaerő-tervezés
• Munkakör-tervezés

Ezen funkciók hatékony ellátását segíti a : Személyzeti információs rendszer [3]

befoglaló címszavak

• KMS

• Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek

• SAP

• NEXON

• PeopleSoft

• IBM

egyenrangú (asszociatív) címszavak

• Emberi erőforrás IT rendszer
• Humán erőforrás információs rendszer
• Munkaügyi információs rendszer

Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja

• Az emberi kapcsolatok tudománya taylorizmussal egyszerre jött létre, melyet vetélytársának is tekintenek, mert Frederick Winslow Taylor gépként kezelte az embereket, amely nagy ellenszenvet keltett, és sok kritika érte ezzel kapcsolatban. Állítása szerint az emberek termelőerejük 20%-kát használják csupán, míg az ő általa kidolgozott rendszer alapján a fizikai munkások teljesítményértéke négyszeresére növekedett. Ugyanakkor hiába kezelte az embereket egyfajta gépként, tisztában volt azzal is, hogy a teljesítményeiket érzelmi állapotaik is befolyásolják, de ennek nem tulajdonított jelentőséget. Mindezzel szemben állt Elton Mayo elképzelése, gondolkodása az emberi erőforrásokról. Hozzá köthető az emberi kapcsolatok tudatos fejlesztése, a munkakedv emelésére törekvés. Ő cseppet sem a gépet látta az emberekben. Mayo és csapata az emberek érzelmeire fektetett külön hangsúlyt. Egy általa ismert kutatásban, egy vállalat fluktuációs problémáját is elmélete alapján oldott meg. Felmérte az emberek problémáit, és tett ellene. A kutatásban, épp munkaközi szünetekkel oldotta meg a vállalat problémáját. Ebben az időben (1920), ez a fajta szemlélet a munkavállalónak is messzemenőkig újító volt, hiszen eddig mit sem törődtek azzal, hogy ők is érző lények. A figyelem, a meghallgatás és az, hogy fontosnak érezhették magunkat, rögtön motiváltabbá tette őket és problémájukat orvosolva munkájuk hatékonysága is nőtt.

Definíció-alkotási modul

Menedzsmentre az élet és a munka világában több területen is szükség van, ahol az emberek valamely kitűzött cél érdekében közösen tevékenykednek. Az emberi erőforrás menedzsment, angol megfelelőjével Human Resource Management , amely a köznyelvben HRM-ként híresült el, egy olyan folyamat, amely a szervezet kulcsfontosságú emberi erőforrásainak koordinálásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás minél hatékonyabb szintű felhasználása, amely lehetővé teszi a szervezeti célok elérését a lehető legmagasabb fokon és minőségben. A HRM a szervezetet alkotó emberi erőforrásra nem úgy tekint, mint a szervezet egy olyan tényezőjére, amely könnyedén pótolható és nélkülözhető, hanem mint a működése céljából szükséges és alapvető erőforrásra. Olyan módszerek és stratégia folyamatok együttese, amely célja a szervezeti célok elérését szolgáló egyének és csoportos szerveződések közös munkatevékenysége, amellett, hogy fejlessze és minél hatékonyabban kihasználja tudásukat és készségeiket, melynek mentén versenyelőnyre tehet szert a piacon.

Önellenőrző tesztkérdések modul

1. elem

• Kérdés:Milyen feladatokat láttak el a HR szemberek a WP koncepció megszületésekor?
• Válasz:Adminisztráció.
• Válasz:Munkások helyzetének javítás és a juttatások szétosztása.
• Válasz:Mindkettő.
• Kérdés indoklása: WP koncepció megértésére irányul.
• Válaszok indoklása: Ezt követően ezekkel a támogatásokkal kapcsolatosan jelennek meg a HR-szakemberek, akiket akkoriban "gondoskodó titkár" néven emlegettek, feladatuk pedig a tulajdonos által biztosított juttatások szétosztása, ezzel egyidejűleg pedig a munkások helyzetének javítása volt.

2. elem

• Állítás:A NEXON az egyetlen HR szoftver.
• Válasz:Igaz.
• Válasz:Hamis.
• Kérdés indoklása: A HR szoftverek ismeretének ellenőrzésére szolgál.
• Válaszok indoklása: Több szoftver is létezik, ilyenek például a : Oracle, SAP, OPUS, Perbit.

3. elem

• Kérdés:Kinek a nevéhez köthető az emberi kapcsolatok tudatos fejlesztése?
• Válasz:Elton Mayo
• Válasz:Frederick Winslow Taylor
• Válasz:Friedrich Engels
• Kérdés indoklása: A történelmi ellentmondásokhoz kapcsolódó két elképzelés közötti különbség tudatosulására vonatkozik.
• Válaszok indoklása:Elton Mayo elképzelése, gondolkodása az emberi erőforrásokról. Hozzá köthető az emberi kapcsolatok tudatos fejlesztése, a munkakedv emelésére törekvés.

4. elem

• Kérdés: Mi a Humán Erőforrás Menedzsment célja?
• Válasz: A szervezeti célok elérése.
• Válasz: Hatékony emberi erőforrás felhasználás.
• Válasz: Mindkettő.
• Válaszok indoklása: Célja az emberi erőforrás minél hatékonyabb szintű felhasználása, amely lehetővé teszi a szervezeti célok elérését a lehető legmagasabb fokon és minőségben.

Felhasznált, ajánlott irodalmak modul

Történeti modul:

• http://www.doksi.hu/get.php?lid=9510 • http://gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/2_ea_az_emberi_eroforras_gazdalkodas_periodizalasa_es_modelljei.pdf

Ontológia modul:

• http://w3.tmit.bme.hu/courses/vitt4100-00/materials/Oracle_HR_bme.pdf
• https://immanuel60.hu/download.php?file=20091117jog_az_emberi_eroforras.ppt

Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja:

• http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-tortenelem.pdf

Definíció-alkotási modul:

• http://www.doksi.hu/get.php?lid=891 • http://www.hrportal.hu/jelentese/emberi-eroforras-menedzsment-20041208.html • http://phd.lib.uni-corvinus.hu/224/1/ujhelyi_maria.pdf