„Csoportmunka projekt:12.csoport” változatai közötti eltérés
| 136. sor: | 136. sor: | ||
*2. elem | *2. elem | ||
*Kérdés:A XX. század végére a HRMS feladatkörébe tartozik a munkaerő-tervezés is. | *Kérdés:A XX. század végére a HRMS feladatkörébe tartozik a munkaerő-tervezés is. | ||
| − | * | + | *A:Nem, mert a Lever Brothers vállalkozás, már a XIX. században használta. |
*B:Igen, de csak a XXI. századra teljesedett ki. | *B:Igen, de csak a XXI. századra teljesedett ki. | ||
| 157. sor: | 157. sor: | ||
5. elem | 5. elem | ||
*Kérdés: A Vezetői információs rendszer besorolható a HRM funkciói közé? | *Kérdés: A Vezetői információs rendszer besorolható a HRM funkciói közé? | ||
| − | A:Igen, mert a HR is egy vezetői poszt | + | *A:Igen, mert a HR is egy vezetői poszt |
| − | B:Nem, mivel csak az emberi erőforrással foglalkozik | + | *B:Nem, mivel csak az emberi erőforrással foglalkozik |
A lap 2016. március 1., 17:53-kori változata
Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt
Tartalomjegyzék
Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 12. csoport
Történeti modul
Az emberi erőforrás menedzsment történetét Armstrong és Peretti osztotta fázisokra. Míg Armstrong hat fázist különböztet meg, addig Peretti öt fázisra osztotta a menedzsment történetét. Armstrong szerint az alábbi időszakokat lehet megkülönböztetni:
1) Welfare korszak (I. v.h. végéig) Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
2) Személyzeti adminisztráció (I. – II. v.h. között) Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
3) Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz (1950-) Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
4) Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz (1960-1970) Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
5) Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis (1980) Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
6) Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis (1990) Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.
Peretti azonban máshogy vélekedik a helyzetről, szerinte a következőekben állapítható meg a történet:
1) Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950) Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
2) Személyzeti menedzsment (1960-as évek) Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
3) Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek) EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
4) Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
5) Nemzetközi EEM (1990-es évek)
Változások a világban:
Azonban nem csak ilyen szempontból lehet áttekinteni az emberi erőforrás menedzsment történetét. Érdemes az angliai változásokat is végig követni.
Az angliai változások főbb fázisait a Torrington – Hall modell alapján mutatom be:
1/A társadalmi reformer (XIX. század)
A XIX.században jellemző volt a tömegek kizsákmányolása és a szabad verseny (kapitalizmus). Azonban voltak olyan személyek, akik felléptek ez ellen. Úgy nevezett reformerek, mint például Robert Owen és Engels Frigyes. Céljuk volt legyőzni a kizsákmányolást és ezt a munkáltatói magatartás bírálásával igyekeztek elérni.
2/A jótékonysággyakorló (XIX. század második fele)
Feladata a munkáltató által biztosított juttatások szétosztása. Pl. Lever Brothers szappanvállalkozás – munkanélküli segély,táppénz, lakás, paternalizmus megjelenése.
3/Az emberséges bürökrata (I. – II. v.h. között)
A szervezetek növekedésnek indulnak, ezáltal megjelenik a személyzetbiztosítás.Fő területek: kiválasztás, képzés, betanítás, munkavégzés haté-konyságának emelése.A személyzeti vezető megtanul bürökrácia mellett tevékenykedni, a paternalista célokat a szervezet céljai váltják fel, de megmarad a humanitárius szemlélet is.
4/A konszenzusteremtő (II. v.h. -)
Növekszik az igény a képzett munkaerő után, így a szakszervezetek növekednek és elkezdenek megerősödni. A személyzetis munkatárs feladata a kollektív tárgyalások lebonyolítása. Nem több, mint az irattáros, az adminisztrátor, a szociális munkás és a „tűzoltó” kombinációja.
5/A szervezeti ember (1960-70-es évek)
Előtérbe kerül a szervezet hatékonyságának növelése. Fontos lesz az egyén integritása személyes fejlődési lehetősé-gének biztosítása. Cél az elit mag kifejlesztése és megtartása.
6/A munkaerő-elemző (1980-as évek)
Az EEM szereplője, módszere az EE- és munkaerő-tervezés. Speciális eszköze az emberi vagyon számbavétele, ami számviteli értelemben rendel értéket a munkavállalóhoz.
Ontológiai modul
"ez egy" kapcsolattípus
Legismertebb e-HR szoftverek:
- Oracle HR modul
- Person Oracle
- NEXON
- SAP HR modul
- Perbit
- VT-soft
- XBER
- Peodesy
- VIP
- JDolBer
- IBM
- OPUS-Human
- PS 2000
- Best! HR-szoftver
- WINTISZT
- LOGA
- L-SOFT
"van neki" kapcsolattípus
HRM funkciói / Főbb tevékenységi területei:
- szervezeti és emberi erőforrás stratégia
- szervezettervezés és -fejlesztés
- emberi erőforrás tervezés
- toborzás, kiválasztás, beillesztés, leépítés
- emberi erőforrás fejlesztés és képzés
- munkakörtervezés
- munkakör értékelés
- teljesítményértékelés
- bér- és fizetési adminisztráció
- munkaügyi kapcsolatok
- ösztönzésmenedzsment - munkaerő ellátás
- személyzeti információs rendszer
befoglaló címszavak
- ERP
- SAP
- KMS
- HRM szoftver
egyenrangú (asszociatív) címszavak
- HR információs rendszer
- HRM rendszer
- Human Relations Management
- Emberi erőforrás rendszer
- Humán erőforrás rendszer
Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja
- ...
Definíció-alkotási modul
Az emberi erőforrás menedzsment rendszer egy teljes mértékben interneten, illetve informatikai alapokon nyugvó rendszer. Úgy lehet alkalmazni illetve működtetni, hogy a HR és az informatikai rendszerek együtt működnek, és tartalmazzák a személyügyi kapcsolatokat. Lényegében a rendszer a személyügyi kapcsolatok tartalmát, működését, és minden egyes tevékenységét segíti elő. Angolul Human Resources Management System, tehát az HRMS egy adott szervezeten belül, konkrétan beleintegrálva működik, főbb egységei amik tartalmazzák a rendszer elemeit, a bérszámfejtés, személyügyi adminisztráció, béren kívüli juttatások, szabadságok illetve jelenlétek vezetése. A vállalatok, szervezetek a HRMS alkalmazásával könnyebben felismerik a személyügyi változásokat, és sokkal könnyebb lesz ezáltal a rendszer működése is, sokkal gördülékenyebben mennek a dolgok. Az új vállalati igényeket és a munkavállalók eredményességét célozza meg a rendszer, hogy minél hatékonyabban működjön és minél egyszerűbb legyen a HR feladatköre.
Önellenőrző tesztkérdések modul
- 1. elem
- Kérdés:A HRMS az 1950-es évekig kizárólag adminisztratív jellegű volt.
- A: Igaz
- B: Hamis
- 2. elem
- Kérdés:A XX. század végére a HRMS feladatkörébe tartozik a munkaerő-tervezés is.
- A:Nem, mert a Lever Brothers vállalkozás, már a XIX. században használta.
- B:Igen, de csak a XXI. századra teljesedett ki.
- 3. elem
- Kérdés:A bérszámfejtés beletartozik a HRMS-be
- A: Igaz
- B: Hamis
- 4. elem
- Kérdés: Ki bontotta hat történeti korszakra a HRMS-et?
- A: Peretti
- B: Armstorng
5. elem
- Kérdés: A Vezetői információs rendszer besorolható a HRM funkciói közé?
- A:Igen, mert a HR is egy vezetői poszt
- B:Nem, mivel csak az emberi erőforrással foglalkozik
- 6. elem
- Kérdés:A HRMS csak régen működött informatikai alapokon.
- A: Igaz
- B: Hamis
- 7. elem
- Kérdés:A HRMS arra irányul, hogy több interjút legyen képes végrehajtani a HR osztály.
- A:Igen, minden szempontból
- B:Nem, mert célja, hogy a HR osztály hatékonyan működjön
Felhasznált, ajánlott irodalmak modul
Történeti modul
http://old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt
Bokor A., Szőts-Kováts K., Csillag S., Bácsi K., Szilas R.,: Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft., Budapest, 2007
Karoliny Mné, Farkas, F., Poór, J., László,: Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft., Budapest, 2003.
Ontológiai modul
http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/emberi-eroforras-menedzsment-alapok.pdf
https://immanuel60.hu/download.php?file=20091117jog_az_emberi_eroforras.ppt
Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja
Definíció-alkotási modul
