„Csoportmunka projekt:8.csoport” változatai közötti eltérés

A Miau Wiki wikiből
(→‎Önellenőrző tesztkérdések modul)
(→‎Történeti modul)
8. sor: 8. sor:
 
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.
 
Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.
  
−
„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
+
*„Welfare korszak” (I. v.h. végéig)
 
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
 
Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
−
„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
+
*„Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)
 
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
 
Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.
−
„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
+
*„Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)
 
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
 
Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.
−
„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
+
*„Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)
 
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
 
Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.
−
„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
+
*„Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)
 
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
 
Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.
−
„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
+
*„Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)
 
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.
 
Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.
  
 
'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''
 
'''Peretti öt szakaszt különböztet meg.'''
  
−
Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
+
*Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)
 
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
 
Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).
−
Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
+
*Személyzeti menedzsment (1960-as évek)
 
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
 
Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)
−
Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
+
*Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)
 
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
 
EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.
−
Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
+
*Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
−
Nemzetközi EEM (1990-es évek)
+
*Nemzetközi EEM (1990-es évek)
  
  
36. sor: 36. sor:
  
 
'''XIX. század második fele'''
 
'''XIX. század második fele'''
−
A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.
+
*A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.
 
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.
 
Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.
  
 
'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
 
'''XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)'''
−
Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
+
*Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
−
Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
+
*Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)
 
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
 
Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki.
 
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.
 
Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.
51. sor: 51. sor:
  
 
'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
 
'''A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll'''
−
1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
+
*1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
−
2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
+
*2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
−
3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
+
*3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
−
4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
+
*4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
−
Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.
+
*Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.
  
 
'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
 
'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.'''
−
1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
+
*1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
−
2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
+
*2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
−
3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
+
*3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
−
4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
+
*4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
−
5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
+
*5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
−
6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.
+
*6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.
  
 
'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
 
'''Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.'''
−
7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
+
*7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
−
8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
+
*8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
−
9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
+
*9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
−
10.Rend nélkül nincs szervezet.
+
*10.Rend nélkül nincs szervezet.
−
11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
+
*11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
−
12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
+
*12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
−
13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
+
*13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
−
14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.
+
*14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.
  
 
'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
 
'''1930-40-es évek – Emberi viszonyok'''
−
Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
+
*Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.
 
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység           
 
Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység           
 
      
 
      
 
Douglas McGregor X-Y elmélete
 
Douglas McGregor X-Y elmélete
−
Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
+
*Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.
 
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
 
Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.
−
Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
+
*Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.
 
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.
 
Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.
  
 
'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
 
'''1970-es évektől - Személyzeti menedzsment'''
−
A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.
+
*A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.
  
 
Az embert erőforrásként kell kezelni.
 
Az embert erőforrásként kell kezelni.

A lap 2016. március 1., 18:24-kori változata

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport

Történeti modul

Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

  • „Welfare korszak” (I. v.h. végéig)

Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.

  • „Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)

Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.

  • „Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)

Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.

  • „Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)

Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése.

  • „Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)

Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.

  • „Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)

Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg.

  • Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)

Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).

  • Személyzeti menedzsment (1960-as évek)

Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)

  • Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)

EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.

  • Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
  • Nemzetközi EEM (1990-es évek)


A változások Amerikában

XIX. század második fele

  • A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesztésétől való félelem.

Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol)

  • Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni.
  • Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás)

Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki. Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

Tudományos munkaszervezés Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll

  • 1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát).
  • 2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket.
  • 3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”.
  • 4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását.
  • Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

Fayol szerint a vezetés alapelvei 1.

  • 1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő.
  • 2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti.
  • 3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv.
  • 4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást.
  • 5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását.
  • 6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

Fayol szerint a vezetés alapelvei 2.

  • 7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz.
  • 8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges.
  • 9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása.
  • 10.Rend nélkül nincs szervezet.
  • 11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak.
  • 12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága.
  • 13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő.
  • 14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

1930-40-es évek – Emberi viszonyok

  • Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják.

Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete

  • Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket.

Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés.

  • Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk.

Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

1970-es évektől - Személyzeti menedzsment

  • A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján. Az alkalmazott hosszútávú befektetés. Gazdasági és érzelmi igények kielégítése. Szakértelem maximális kihasználása. Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

Ontológiai modul

"ez egy" kapcsolattípus

Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:

  • NEXON
  • SAP
  • JDolBer
  • L-Soft
  • BérSzoft
  • Perbit
  • Oracle HR modul,
  • Peodesy,
  • VIP,
  • OPUS-Human,
  • PS 2000,
  • Best! HR-szoftver,
  • Person Oracle,
  • WINTISZT,
  • XBER.

Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.

"van neki" kapcsolattípus

Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:

  • a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
  • b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
  • c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
  • d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
  • e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
  • f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
  • g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
  • h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
  • i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
  • j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

befoglaló címszavak

  • SAP
  • Személyügyi IT rendszer
  • HRM szoftver

egyenrangú (asszociatív) címszavak

  • Személyügyi erőforrás rendszer
  • Humán Relations Management
  • HR informatikai rendszer
  • E-HR szoftver

Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja

Mayo (1933) és Roethlisberger és Dickson (1939) a motivációkeltés és a megelégedettség kérdésköreit vizsgálva jutott el azon megállapításokhoz, amelyek szerint a csoportviszonyok és a vezetési stílus jellegzetességei egyaránt figyelembe veendőek a termelékenység fokozása szempontjából. Mckenna és Beech (1998) tanulmánya alapján az 1980-as években a személyzeti szakterület a vállalkozói szférában is megjelent, alkalmazkodva a piacgazdaság és a vállalkozói kultúra követelményeihez. Penson (1986) szerint „a humán erőforrásokat a termőfölddel és a tőkével együttesen a javak előállítására és a szolgáltatások végzése érdekében használt munkaerő és menedzsment jelentik”.

Definíció-alkotási modul

Emberi erőforrás menedzsment: a menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.

"Az emberi erőforrás menedzsment a vezetés olyan általános funkciója, amely alapvetően az emberekkel, mint erőforrásokkal foglalkozik." (Miner)

Az emberi erőforrás menedzsmentet (EEM) olyan elvek, rendszerek, funkciók, megoldások egymással kölcsönös kapcsolatban álló mechanizmusának definiáljuk, melyek hatására – létrejön és fejlődik egy szervezet alkalmazotti állománya, – formálódik tagjainak magatartása, attitűdje, teljesítménye. Eredményeként pedig megvalósulhat: – a szervezeti teljesítménycélok és az egyéni igények kiegyensúlyozott figyelembevétele, – kialakulhat a partnerek kölcsönös elkötelezettsége.

Önellenőrző tesztkérdések modul

1. Kérdés: A Tudományos munkaszervezés kinek a nevéhez köthető?

  • Válasz: a, Armstrong
  • Válasz: b, Friedmann
  • Válasz: c, Taylor


2. Kérdés: Kérem folytassa, a mondatot! A szervezet előnye két irányból származik:

  • Válasz: a, a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.
  • Válasz: b, az elégedettség növelése és a profit elérése révén.


3. Kérdés: Válassza ki a helyes kijelentést!

  • Válasz: a, Az alkalmazott rövid távú befektetésnek tekinthető.
  • Válasz: b, Az alkalmazott hosszútávú befektetés.


4. Kérdés: Válasz: a, Válasz: b, Válasz: c,

Felhasznált, ajánlott irodalmak modul

A lap eredeti címe: „https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&oldid=78647”