„Kivalasztas” változatai közötti eltérés

A Miau Wiki wikiből
(→‎A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság)
 
(15 közbenső módosítás, amit 2 másik szerkesztő végzett, nincs mutatva)
1. sor: 1. sor:
−
Tartalomjegyzék:
 
−
- Adatok
 
−
- Feldolgozott adatok
 
−
- Coco.online
 
−
- Pivot
 
−
 
 
=Forrás=
 
=Forrás=
−
 
+
[http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_pb.xlsx]
−
 
 
−
http://192.188.246.31/oktatas/2011osz/szuinf_bm.xls
 
−
 
 
  
 
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=
 
=A tervezett alkalmazás/megoldás címe=
  
−
 
+
A kiválasztás során az előszűrés automatizálása
−
Célom ennek a feladatnak az elvégzésével, hogy bemutassam a célközönségnek, hogy nagyon fontos szerepet játszik a vállalat sikerességében az, hogy mindig a legideálisabb munkatársat alkalmazzuk.
 
−
Szeretném megmutatni, hogy a manapság használatos munkaerő toborzás és kiválasztás.
 
−
Valamint másodlagos célként megemlíthetem a kompetenciák súlyozásának fontosságát, illetve, hogy milyen bonyolult feladat is megtalálni az adott munkakörhöz leginkább szükséges készségeket, képességeket.
 
−
 
 
  
 
=A feladat előtörténete=
 
=A feladat előtörténete=
  
 +
Azért választottam ezt a témát, mert a napi munkám része. Felmerült, hogy vajon ha a kiválasztásban bizonyos folyamatokat, lépéseket automatizálnánk, akkor a kapott eredmény (azaz az alkalmazott szakember) mennyire térne el a kizárólag a jelenlegi módszerrel elért eredményektől.
  
−
Azért választottam a kiválasztás témáját, mert munkámban találkoztam már ezzel. Sajnos, rossz tapasztalatom fűződik hozzá. Ugyanis a cégnél, ahol dolgozom volt egy megüresedett hely magasabb pozícióban. A vezető azt az embert választotta ki a munkakörbe, akihez a legszorosabb kapcsolata fűződött. Az én megvilágításomban ez rendkívül helytelen megoldás volt, mert ebből neki is származhatott volna bevételcsökkenése. Akár az is megeshet, hogy megosztom a feladatom során szerzett tudásomat a szóban forgó céggel.
+
=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=
−
 
 
  
−
=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=
+
A kiválasztás jelenleg teljesen szubjektív módon történik.
  
 +
* A munkaerő közvetítő tanácsadója megkapja a munkakör leírását az megbízótól.
 +
* Pontosítják az alapelvárásokat (nyelvtudás, bérigény, kezdés, általános szakmai háttér, végzettség) és a speciális szakmai követelményeket
 +
* Ennek alapján a tanácsadó a beérkező pályázatokat szelektálja, és az általa alkalmasnak vélt szakemberek anyagait tovább küldi
 +
* A megbízó meghallgatja a szakembereket, és ideális esetben a legjobbaknak ajánlatot tesz
  
−
A feladat megoldás jelenlegi helyzete ott tart, hogy már tudom, hogy ki a legalkalmasabb az ügyfélszolgálatos pozícióra.
+
Tehát a felvételt nyert pályázó elméletileg az lesz, aki szakmailag leginkább (lehetőség szerint pontosan) megfelel a szakmai elvárásoknak, az elvárt szinten beszél idegen nyelveket, és a bérigénye az előre meghatározott sávon belül van.
−
Ha nem találkozok ezzel a tantárggyal tanulmányaim során, valószínűleg én is a fentiekben leírt kiválasztási rendszert alkalmaztam volna. Ami ugyebár több sebből is vérzik, ha élhetek ilyen kifejezéssel. Van már összehasonlítási alapom, ezért teljes meggyőződéssel kijelenthetem, hogy ez az egyik legrosszabb módja a megfelelő munkaerő megtalálásának. Miért is? Mindkét fél részéről több hátrány is keletkezik. Munkáltató oldaláról legfőképp az, hogy a benyomások, érzések nagyon gyakran torzulnak, illetve egy beszélgetés során nem deríthető ki a jelöltről, hogy alkalmas-e vagy sem.
 
−
Az elbeszélgetéses kiválasztási séma alapján is felállítható egy rangsor. Véleményem szerint a táblázatomban felsorolt kompetenciák közül értékelhető akár egy interjú során is a kommunikációs készség, a meggyőzőképesség. Ezekben a kompetenciákban kapott pontszámokat átlagoltam.
 
−
Eszerint a rangsor:
 
−
1. B.C. 4,5 pont
 
−
2. T.S. 4 pont
 
−
3. B.G. 3,5 pont
 
−
4. V.A. 3,5 pont
 
−
Hivatkoznék itt az xls fájlom Feldolgozott adatok munkalapjára.
 
  
−
Ahhoz, hogy a multinacionális cégek hosszútávon sikeresen tudjanak működni elengedhetetlen a megfelelő kiválasztási rendszer, legyen az egy új dolgozó kiválasztása, vagy az előléptetés kérdése.
+
Kritika: már a tanácsadóval való előszűrés során is nagyon szubjektív annak megítélése, hogy a jelölt mennyire lehet alkalmas az adott pozíció betöltésére. Az, hogy milyen benyomást tud kelteni a tanácsadó (és később a megbízóban) sokkal nagyobb mértékben járul hozzá a pályázat sikerességéhez, mint a fent felsorolt objektív szempontok.
  
 +
Ennek megoldására érdemes elgondolkodni, hogy az alapelvárásoknak való megfelelés vizsgálatát automatizáljuk, így kiszűrve az önkényességet és a személyes szimpátiát, érdekeket.
  
 
=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=
 
=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=
−
 
−
 
−
A legnagyobb problémának azt említeném meg, hogy nehéz megállapítani azt, hogy az adott munkakörben melyek azok a kompetenciák, amik befolyásolhatják a munkakör sikeres elvégzését, illetve, hogy ezek a kompetenciák mekkora szerepet játszanak. Én ezt úgy próbáltam meg kiküszöbölni, hogy a speciális képességeket vettem számba.
 
−
 
−
 
 
==Objektumok (sorok)==
 
==Objektumok (sorok)==
  
−
 
+
Jelölt 1
−
B.C.
+
Jelölt 10
−
B.G.
+
Jelölt 2
−
T.S.
+
Jelölt 3
−
V.A.
+
Jelölt 4
−
 
+
Jelölt 5
 +
Jelölt 6
 +
Jelölt 7
 +
Jelölt 8
 +
Jelölt 9
  
 
==Attribútumok (X, Y oszlopok)==
 
==Attribútumok (X, Y oszlopok)==
  
−
 
+
* Angol nyelvtudás
−
Kommunikációs készség
+
* Német nyelvtudás
−
Nyelvismeret
+
* Motiváció
−
Beszédkészség
+
* Szakmai tapasztalat
−
Meggyőzőképesség
+
* Külföldi tréningre való nyitottság
−
Kitartás
+
* Bérigény
−
 
 
−
A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont.
 
−
Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.
 
−
 
 
  
 
=A feladat által érintett célcsoportok=
 
=A feladat által érintett célcsoportok=
  
 +
* HR Tanácsadó (munkaerő közvetítő)
 +
* Megbízó (leendő munkáltató)
 +
* Álláskeresők (az adott pozícióra jelentkezők)
  
−
Ez az elemzés minden olyan cég számára hasznos lehet, ahol túl sok a munkakör, illetve munkavállaló, és ahol nincs jól felkészült HR osztály, akik elvégeznék a kiválasztást.
+
=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=
  
 +
* Tanácsadói előszűrés költségvonzatai:
 +
** Adatvagyon megszerzése
 +
*** Számítógépes keretrendszer kialakítása a jelentkezések nyilvántartására
 +
** Jelentkezések szelektálása
 +
** Tanácsadói munka
 +
* Automatizált előszűrés költségvonzatai
 +
** Adatvagyon megszerzése
 +
*** Számítógépes keretrendszer kialakítása a jelentkezések nyilvántartására
 +
*** Számításokhoz szükséges keretrendszer megszerzése(MY-x)
 +
** Jelentkezések értékelése
 +
** Tanácsadói munka
  
−
=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=
+
* Költségkülönbözet becslése: 500 Ft különbözet (nagyságrend: az tanácsadói előszűrés költsége 300%-a az automatizáltnak)a tananyag javára
−
 
+
** Adatvagyon megszerzése= azonos költségek ( különbözet =0)
 +
** Számításokhoz szükséges keretrendszer megszerzése: ingyenes licencek
 +
** Szakértői munkaidő, az adatvagyon rendelkezésére állásától számítva
 +
*** Tanácsadói előszűrés: 15 perc
 +
*** Automatizált előszűrés: 5 perc
  
−
Ha nekem kellene dönteni, biztosan amellett voksolnék, hogy megvalósuljon ez az elemzés. Abszolút indokolt az erőforrás ráfordítás annak érdekében, hogy a cég a megfelelő munkaerőt alkalmazza, tehát hogy kiderüljön, a kiválasztás tekintetében mennyire hatékony. Ha a kiválasztási stratégia kielégítő, akkor a cég egy hasznot hozó munkaerőt alkalmaz, amelynek időbelisége állandó.
+
* Hasznosság különbözet becslése:
−
Kiadásnak tekinthető természetesen a kiválasztási rendszer felépítéséhez szükséges idő és pénz. Időbelisége rendszertelen, sok esetben lehet szükség munkaerő felvételre, anélkül, hogy számítottak volna rá.
+
** Önellenőrzési mechanizmusok:
−
Tervezhető hasznosságot forintban elég bonyolult kiszámolni.
+
*** A jelölt próbaideje eredményesen telik, és véglegesítik a pozíciójában, ha nem akkor garanciális csere: legalább 500.000 Ft
−
Tegyük fel, hogy elbeszélgetési séma alapján alkalmazunk egy jelöltet. Mivel a kompetenciák csak egy részét tudtuk csak felmérni az interjú alapján, valószínűleg érezhetően kevesebb beérkező hívást tud majd kezelni az ügyfélszolgálati munkatárs, akit ez alapján vettünk fel. Viszont egy olyan rendszer segítségével, ahol az összes kompetenciaszint megállapításra került, bizonyosan jobban fog teljesíteni az a munkavállaló.
+
*** Önellenőrző számítások része a szolgáltatásnak: 0 Forint
−
Például az első stratégia alapján felvett munkaerő napi 40 hívást tud fogadni, és ebből 15 kérdésre tud választ adni és 10 problémát tud megoldani. Tehát 15 ember elégedetlen lesz a mobilhálózat szolgáltatójával, ami akár szerződésmegszüntetéshez is vezethet. Arról nem is beszélve, hogy sokkal több várakozó ügyfél lesz.
 
−
A második rendszer alapján alkalmazott munkaerő pedig napi 60 ügyféllel tud beszélni, akiknek 55 esetben megoldja a problémáját. Így már kijelenthetjük, hogy minden tekintetben megéri a helyes stratégiát választani.
 
  
 +
Tehát, legalább 500.500 Forint reményében kezdjük el az alternatív megoldás létrehozását, amely 5 perc munka.
  
 
=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=
 
=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=
  
−
 
+
* Objektumok meghatározása
−
A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.
+
* Attribútumok meghatározása
−
 
+
* Az adatok összegyűjtése,adatbázis (alapadatok)
 +
* Pivot táblák elkészítése
 +
* Rangsor tábla elkészítése Sorszám képlet segítségével
 +
* COCO elemzés (COCO Y0) elkészítése (COCO fül)
 +
* Ellenőrzés (inverz_COCO)
  
 
=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=
 
=Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=
  
 +
A COCO munkalap 47. sorában, Jelölt 3 lett az ideális jelölt, akit az automatizált előszűrésben ideális jelöltként értékelünk, azaz ő az, aki minden előzetesen megfogalmazott alapelvárásnak megfelel.
  
−
A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy V.A., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget pozitív irányban.
+
=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=
  
 +
A tanácsadói előszűrés után valójában Jelölt 2 került felvételre, aki a COCO elemzésben a negyedik legjobb értéket kapta. Érdekessége az eredményeknek, hogy a felvételét követően egy hónappal el kellett őt bocsátani szakmai hiányosságok és beilleszkedési problémák miatt.
  
−
=Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=
+
A szakmai hiányosságok már az előszűrés során is kiderülhettek volna, azonban a személyiségjegyekre, a vállalati kultúrába való várható beilleszkedésre vonatkozó előrejelzéseket hosszabb mérlegelés alapján kell megalapozni - ezt véleményem szerint csak alapos személyes interjúkkal, illetve felkészült szakemberekkel érdemes elvégeztetni.
  
 +
=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=
  
−
Az elemzés és az elbeszélgetés alapján kapott eredmények eltérőek. Ugyanis az elemzés alapján V.A. a legalkalmasabb, másik esetben pedig B.C.
+
Szerintem mindenképpen érdemes megfontolni, hogy az objektív elvárásoknak való megfelelés automatizálásának van létjogosultsága, mivel az információk már azok értelmezése során torzulhatnak (például, ha szimpatikus a szakember, hajlamosak vagyunk többet feltételezni róla). Ez nemcsak a szubjektivitást és önkényességet csökkenti, hanem a munkaidő hatékonyságát is növeli.
−
A best practise azért megbízhatatlan, mert semmi nem támasztja alá a döntés helyességét, nem tekinthető a vezető választása meghatározónak, hiszen szubjektív, mivel elkerülhetetlen a személyes benyomás érvényesülése. A fentiek alapján úgy gondolom, hogy csakis a hasonlóságelemzésre szabad hagyatkozni a döntés meghozatalakor, mert az abszolút objektív, így megfelelő képet ad a jelöltek tulajdonságairól, és semmi nem akadályozhatja meg a legjobb munkaerő alkalmazását.
 
  
 +
Ugyanakkor ne feledkezzünk meg róla, hogy a pályázók és a felvételiztetők is emberek: nagyon fontos, hogy az akivel aztán napi 8 órában egy légtérben tartózkodunk, mindenki számára elfogadható és az új közegbe beilleszkedni tudni személyiség legyen. Ezt sokszor pusztán a személyes szimpátia dönti el, de a kiválasztást végző szakemberek számára nagy segítséget jelenthet a kidolgozott módszertannal rendelkező személyiség tesztek alkalmazása (DISC, CAPTain), ezeknek azonban jelentős költségvonzatuk is van.
  
−
=Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=
+
=Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
−
 
+
=Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=
 +
[https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Feladatterv:COCO:000_minta nyilatkozat és kitöltési segédlet]
  
−
Mindenképpen megérte ezt az elemzést elvégezni, mivel a második hasonlóságelemzés kimutatta, hogy összességében a cég nem működik hatékonyan a kiválasztás terén.
+
[[Kategória:Hasonlóságelemzés_(special)]]
−
Azt gondolom, hogy a hasznosságeltérés a két esetben nem kevés, tehát abszolút megérte megcsinálni mind a két elemzést.
+
[[Kategória:Hasonlóságelemzés_(classic)]]
−
A hasonlóságelemzés megtétele nélkül várható lett volna, hogy a cég nem lett volna képes megfelelő és elvárható ügyfélnek segítséget adni kérdéseiben.
 

A lap jelenlegi, 2012. február 1., 08:35-kori változata

Forrás

[1]

A tervezett alkalmazás/megoldás címe

A kiválasztás során az előszűrés automatizálása

A feladat előtörténete

Azért választottam ezt a témát, mert a napi munkám része. Felmerült, hogy vajon ha a kiválasztásban bizonyos folyamatokat, lépéseket automatizálnánk, akkor a kapott eredmény (azaz az alkalmazott szakember) mennyire térne el a kizárólag a jelenlegi módszerrel elért eredményektől.

A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése

A kiválasztás jelenleg teljesen szubjektív módon történik.

  • A munkaerő közvetítő tanácsadója megkapja a munkakör leírását az megbízótól.
  • Pontosítják az alapelvárásokat (nyelvtudás, bérigény, kezdés, általános szakmai háttér, végzettség) és a speciális szakmai követelményeket
  • Ennek alapján a tanácsadó a beérkező pályázatokat szelektálja, és az általa alkalmasnak vélt szakemberek anyagait tovább küldi
  • A megbízó meghallgatja a szakembereket, és ideális esetben a legjobbaknak ajánlatot tesz

Tehát a felvételt nyert pályázó elméletileg az lesz, aki szakmailag leginkább (lehetőség szerint pontosan) megfelel a szakmai elvárásoknak, az elvárt szinten beszél idegen nyelveket, és a bérigénye az előre meghatározott sávon belül van.

Kritika: már a tanácsadóval való előszűrés során is nagyon szubjektív annak megítélése, hogy a jelölt mennyire lehet alkalmas az adott pozíció betöltésére. Az, hogy milyen benyomást tud kelteni a tanácsadó (és később a megbízóban) sokkal nagyobb mértékben járul hozzá a pályázat sikerességéhez, mint a fent felsorolt objektív szempontok.

Ennek megoldására érdemes elgondolkodni, hogy az alapelvárásoknak való megfelelés vizsgálatát automatizáljuk, így kiszűrve az önkényességet és a személyes szimpátiát, érdekeket.

A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)

Objektumok (sorok)

Jelölt 1 Jelölt 10 Jelölt 2 Jelölt 3 Jelölt 4 Jelölt 5 Jelölt 6 Jelölt 7 Jelölt 8 Jelölt 9

Attribútumok (X, Y oszlopok)

  • Angol nyelvtudás
  • Német nyelvtudás
  • Motiváció
  • Szakmai tapasztalat
  • Külföldi tréningre való nyitottság
  • Bérigény

A feladat által érintett célcsoportok

  • HR Tanácsadó (munkaerő közvetítő)
  • Megbízó (leendő munkáltató)
  • Álláskeresők (az adott pozícióra jelentkezők)

A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

  • Tanácsadói előszűrés költségvonzatai:
    • Adatvagyon megszerzése
      • Számítógépes keretrendszer kialakítása a jelentkezések nyilvántartására
    • Jelentkezések szelektálása
    • Tanácsadói munka
  • Automatizált előszűrés költségvonzatai
    • Adatvagyon megszerzése
      • Számítógépes keretrendszer kialakítása a jelentkezések nyilvántartására
      • Számításokhoz szükséges keretrendszer megszerzése(MY-x)
    • Jelentkezések értékelése
    • Tanácsadói munka
  • Költségkülönbözet becslése: 500 Ft különbözet (nagyságrend: az tanácsadói előszűrés költsége 300%-a az automatizáltnak)a tananyag javára
    • Adatvagyon megszerzése= azonos költségek ( különbözet =0)
    • Számításokhoz szükséges keretrendszer megszerzése: ingyenes licencek
    • Szakértői munkaidő, az adatvagyon rendelkezésére állásától számítva
      • Tanácsadói előszűrés: 15 perc
      • Automatizált előszűrés: 5 perc
  • Hasznosság különbözet becslése:
    • Önellenőrzési mechanizmusok:
      • A jelölt próbaideje eredményesen telik, és véglegesítik a pozíciójában, ha nem akkor garanciális csere: legalább 500.000 Ft
      • Önellenőrző számítások része a szolgáltatásnak: 0 Forint

Tehát, legalább 500.500 Forint reményében kezdjük el az alternatív megoldás létrehozását, amely 5 perc munka.

A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)

  • Objektumok meghatározása
  • Attribútumok meghatározása
  • Az adatok összegyűjtése,adatbázis (alapadatok)
  • Pivot táblák elkészítése
  • Rangsor tábla elkészítése Sorszám képlet segítségével
  • COCO elemzés (COCO Y0) elkészítése (COCO fül)
  • Ellenőrzés (inverz_COCO)

Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)

A COCO munkalap 47. sorában, Jelölt 3 lett az ideális jelölt, akit az automatizált előszűrésben ideális jelöltként értékelünk, azaz ő az, aki minden előzetesen megfogalmazott alapelvárásnak megfelel.

Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

A tanácsadói előszűrés után valójában Jelölt 2 került felvételre, aki a COCO elemzésben a negyedik legjobb értéket kapta. Érdekessége az eredményeknek, hogy a felvételét követően egy hónappal el kellett őt bocsátani szakmai hiányosságok és beilleszkedési problémák miatt.

A szakmai hiányosságok már az előszűrés során is kiderülhettek volna, azonban a személyiségjegyekre, a vállalati kultúrába való várható beilleszkedésre vonatkozó előrejelzéseket hosszabb mérlegelés alapján kell megalapozni - ezt véleményem szerint csak alapos személyes interjúkkal, illetve felkészült szakemberekkel érdemes elvégeztetni.

Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)

Szerintem mindenképpen érdemes megfontolni, hogy az objektív elvárásoknak való megfelelés automatizálásának van létjogosultsága, mivel az információk már azok értelmezése során torzulhatnak (például, ha szimpatikus a szakember, hajlamosak vagyunk többet feltételezni róla). Ez nemcsak a szubjektivitást és önkényességet csökkenti, hanem a munkaidő hatékonyságát is növeli.

Ugyanakkor ne feledkezzünk meg róla, hogy a pályázók és a felvételiztetők is emberek: nagyon fontos, hogy az akivel aztán napi 8 órában egy légtérben tartózkodunk, mindenki számára elfogadható és az új közegbe beilleszkedni tudni személyiség legyen. Ezt sokszor pusztán a személyes szimpátia dönti el, de a kiválasztást végző szakemberek számára nagy segítséget jelenthet a kidolgozott módszertannal rendelkező személyiség tesztek alkalmazása (DISC, CAPTain), ezeknek azonban jelentős költségvonzatuk is van.

Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba

Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok

nyilatkozat és kitöltési segédlet

A lap eredeti címe: „https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Kivalasztas&oldid=56359”