„Csoportmunka projekt:9.csoport” változatai közötti eltérés
(25 közbenső módosítás, amit 2 másik szerkesztő végzett, nincs mutatva) | |||
3. sor: | 3. sor: | ||
=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 9. csoport= | =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 9. csoport= | ||
==Történeti modul== | ==Történeti modul== | ||
− | A személyügyi tevékenység történelmi felosztása közül, az egyik legelterjedtebb az | + | A személyügyi tevékenység történelmi felosztása közül, az egyik legelterjedtebb az Armstrong féle felbontás |
6 fejlődési szakaszra osztotta: | 6 fejlődési szakaszra osztotta: | ||
10. sor: | 10. sor: | ||
'''2."Personnel Administration" korszak:''' Ez a korszak a két világháború közötti szakaszt öleli fel, ekkor jelennek meg olyan tevékenységek, mint a munkaerő felvétel, nyilvántartás és az alapképzés. | '''2."Personnel Administration" korszak:''' Ez a korszak a két világháború közötti szakaszt öleli fel, ekkor jelennek meg olyan tevékenységek, mint a munkaerő felvétel, nyilvántartás és az alapképzés. | ||
− | '''3.Személyügyi tevékenység- a | + | '''3.Személyügyi tevékenység- a fejlődő szakasz:''' (Personnel management - the developing phase) 50'-es évek |
Személyügyi szolgáltatások teljes formája kialakul: | Személyügyi szolgáltatások teljes formája kialakul: | ||
* bérszámfejtés | * bérszámfejtés | ||
* szakmai képzések és a | * szakmai képzések és a | ||
* munkaügyi kapcsolatok rendszerével | * munkaügyi kapcsolatok rendszerével | ||
+ | |||
'''4.Személyügyi tevékenység - a fejlett szakasz:''' (Personnel management - the matura phase) 60'-70'-es évek | '''4.Személyügyi tevékenység - a fejlett szakasz:''' (Personnel management - the matura phase) 60'-70'-es évek | ||
Az előző tevékenységek kiegészülnek: | Az előző tevékenységek kiegészülnek: | ||
21. sor: | 22. sor: | ||
* teljesítményértékeléssel | * teljesítményértékeléssel | ||
* a stratégiai tervezés elemeinek bevezetésével | * a stratégiai tervezés elemeinek bevezetésével | ||
+ | |||
'''5.Személyügyi tevékenység - a vállalkozói fázis:''' (Personnel management - the entrepreneurial phase) 80'-as évek | '''5.Személyügyi tevékenység - a vállalkozói fázis:''' (Personnel management - the entrepreneurial phase) 80'-as évek | ||
* A Human Resorce Management, azaz az emberi erőforrás-gazdálkodás elképzelése ekkor válik kiemelten fontossá | * A Human Resorce Management, azaz az emberi erőforrás-gazdálkodás elképzelése ekkor válik kiemelten fontossá | ||
* A személyügyi politikában ekkor válik kulcsfontosságúvá a piacgazdaság | * A személyügyi politikában ekkor válik kulcsfontosságúvá a piacgazdaság | ||
* Vállalat iránti elkötelezettség és a közösségi érzés korszerűsítése központi téma | * Vállalat iránti elkötelezettség és a közösségi érzés korszerűsítése központi téma | ||
+ | |||
'''6.Személyügyi tevékenység - a poszt - vállalkozói fázis:''' (Personnel management - the post-enterpreneurial phase)90'-es évek | '''6.Személyügyi tevékenység - a poszt - vállalkozói fázis:''' (Personnel management - the post-enterpreneurial phase)90'-es évek | ||
+ | |||
Vállalati kultúra és a csapatmunka áll a fókuszban. Illetve kiemelt jelentőségű lesz a stratégiai szemlélet és Európai Közös Piac és a Szociális Karta kritériumainak megfelelése. | Vállalati kultúra és a csapatmunka áll a fókuszban. Illetve kiemelt jelentőségű lesz a stratégiai szemlélet és Európai Közös Piac és a Szociális Karta kritériumainak megfelelése. | ||
A másik elterjedt időszaki felbontás a Peretti-féle periodizálás: | A másik elterjedt időszaki felbontás a Peretti-féle periodizálás: | ||
− | '''1.szakasz: Personnell Administration''' 1950-es évekig bezáróan magába foglalta az adminisztratív feladatokat, személyügyi vezetőt ügyintézői szerepben. | + | *'''1.szakasz: Personnell Administration''' 1950-es évekig bezáróan magába foglalta az adminisztratív feladatokat, személyügyi vezetőt ügyintézői szerepben. |
− | '''2.szakasz:Personnel Management''' 1960-as években a munkaerővel való gazdálkodás a jellemző. A munkabér a legfontosabb költségösszetevő. | + | *'''2.szakasz:Personnel Management''' 1960-as években a munkaerővel való gazdálkodás a jellemző. A munkabér a legfontosabb költségösszetevő. |
− | '''3.szakasz:Human Resource Management''' 1970-es évek az EEM összetett rendszerelmélete,és az emberrel foglalkozó szervezeti egység integrációja. | + | *'''3.szakasz:Human Resource Management''' 1970-es évek az EEM összetett rendszerelmélete,és az emberrel foglalkozó szervezeti egység integrációja. |
− | '''4.szakasz:Strategic Human Resource Management ''' 1980-as években az emberi erőforrás stratégiai erőforrássá válik. A fókuszba a szervezeti célok és a dolgozók igényei kerülnek. | + | *'''4.szakasz:Strategic Human Resource Management ''' 1980-as években az emberi erőforrás stratégiai erőforrássá válik. A fókuszba a szervezeti célok és a dolgozók igényei kerülnek. |
− | '''5.szakasz: Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment''' 1990-es években a nemzetközi emberi erőforrás menedzsment szétválása figyelhető meg, a globalizáció hatása miatt. | + | *'''5.szakasz: Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment''' 1990-es években a nemzetközi emberi erőforrás menedzsment szétválása figyelhető meg, a globalizáció hatása miatt. |
==Ontológiai modul== | ==Ontológiai modul== | ||
79. sor: | 83. sor: | ||
* bérszámfejtés | * bérszámfejtés | ||
* jelenléti ív kezelése | * jelenléti ív kezelése | ||
− | |||
− | |||
+ | ==Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja== | ||
+ | * Taylor gépekként kezelte az embereket, amely '''erős ellenszenvet''' váltott ki. Szerinte az emberek csak a 20%-át használják ki az erejüknek, míg az általa alkotott módszerrel 60%-ra ugrott a teljesítmény. A módszerének lényege az volt, hogy keressük meg a legjobb eljárást és az ezt leggyorsabban végző munkással állapítsuk meg a normaidejét a műveletnek és ezt tanítsuk be az összes munkásnak. | ||
+ | Az emberi erőforrások történelmében ezzel '''szöges ellentétben állt''' Elton Mayo elképzelése, tanulmányai. A philadelphiai textilgyárban 250 %-os volt a fluktuáció és a termelési eredmények pedig nagyon rosszak. Mayo és a harvardi csapat megállapította, hogy a munkásoknak nincs pihenőideje, ezért bevezették. Ezáltal 5%-ra csökkent a fluktuáció. | ||
− | |||
− | |||
==Definíció-alkotási modul== | ==Definíció-alkotási modul== | ||
93. sor: | 96. sor: | ||
==Önellenőrző tesztkérdések modul== | ==Önellenőrző tesztkérdések modul== | ||
− | |||
− | |||
− | |||
− | |||
− | |||
− | |||
− | |||
− | + | '''1.kérdés''' | |
− | *Kérdés: | + | *Kérdés: ''Az Armstrong féle bontásban melyik korszakban jelenik meg a munkaerőfelvétel és a nyilvántartás?'' |
− | *Válasz: | + | *Válasz: 1."Welfare" |
− | *Válasz: | + | *Válasz: 4.Személyügyi tevékenység - a fejlett szakasz |
− | *Válasz: | + | *Válasz: '''2.Personnel Administration''' |
− | *Kérdés indoklása: | + | |
− | *Válaszok indoklása: | + | *Kérdés indoklása: Az Amstrong-féle felosztás megértésére irányul. |
+ | *Válaszok indoklása: Ebben a felosztásban a 2. szakaszban jelenik meg a munkaerőfelvétel, mint fogalom és kezdik el használni a nyilvántartást. | ||
+ | |||
+ | '''2. kérdés''' | ||
+ | *Kérdés: Peretti féle felosztásban hány korszak van? | ||
+ | *Válasz: 4 | ||
+ | *Válasz: '''5''' | ||
+ | *Válasz: 6 | ||
+ | *Kérdés indoklása: Az Armstrong és a Peretti féle felosztás megkülönböztetése. | ||
+ | *Válaszok indoklása: Ez a helyes válasz. | ||
+ | |||
+ | '''3. kérdés''' | ||
+ | *Kérdés: Központjában áll a HRSM-nek a munkaerő elkötelezettsége? | ||
+ | *Válasz: '''Igen, nagyon fontos''' | ||
+ | *Válasz: Nem, lényegtelen. | ||
+ | *Kérdés indoklása: Nagyon sok munkaadó és munkavállaló elfelejti, hogy mennyire fontos az, hogy a cél közös legyen. | ||
+ | *Válasz indoklása: Fontos, hogy a munkaadó elérje azt, hogy a munkavállaló eltökélt legyen a cég stratégiájával kapcsolatosan is. | ||
+ | |||
+ | '''4.kérdés''' | ||
+ | *Kérdés: Mi motiválja manapság LEGINKÁBB a munkavállalókat? | ||
+ | *Válasz: '''pénz''' | ||
+ | *Válasz: a munkáltató részéről humánus viselkedés | ||
+ | *Válasz: munkakörnyezet | ||
+ | *Válasz: elvárások | ||
+ | *Kérdés indoklása: A legtöbb interjún felteszik ezt a kérdést a leendő munkavállalótól. | ||
+ | *Válasz indoklása: Sajnos eljutottunk arra a szintre, hogy a munkavállalókat már nem érdekli az,hogy bánnak vele a munkahelyén, vagy, hogy milyen körülmények között kell dolgozniuk, ha megfizetik őket. | ||
+ | |||
==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul== | ==Felhasznált, ajánlott irodalmak modul== | ||
116. sor: | 138. sor: | ||
* Karoliny Mártonné – Poór József - Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv -Rendszerek és alkalmazások | * Karoliny Mártonné – Poór József - Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv -Rendszerek és alkalmazások | ||
* http://mek.oszk.hu/03100/03145/html/km4.htm | * http://mek.oszk.hu/03100/03145/html/km4.htm | ||
+ | * http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-tortenelem.pdf | ||
+ | * http://gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/2_ea_az_emberi_eroforras_gazdalkodas_periodizalasa_es_modelljei.pdf |
A lap jelenlegi, 2016. március 6., 21:48-kori változata
Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt
Tartalomjegyzék
Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 9. csoport
Történeti modul
A személyügyi tevékenység történelmi felosztása közül, az egyik legelterjedtebb az Armstrong féle felbontás 6 fejlődési szakaszra osztotta:
1."Welfare" korszak: Az első világháborúval záruló korszak fő jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.
2."Personnel Administration" korszak: Ez a korszak a két világháború közötti szakaszt öleli fel, ekkor jelennek meg olyan tevékenységek, mint a munkaerő felvétel, nyilvántartás és az alapképzés.
3.Személyügyi tevékenység- a fejlődő szakasz: (Personnel management - the developing phase) 50'-es évek Személyügyi szolgáltatások teljes formája kialakul:
- bérszámfejtés
- szakmai képzések és a
- munkaügyi kapcsolatok rendszerével
4.Személyügyi tevékenység - a fejlett szakasz: (Personnel management - the matura phase) 60'-70'-es évek Az előző tevékenységek kiegészülnek:
- szervezet- és vezetésfejlesztéssel
- rendszeres képzéssel
- teljesítményértékeléssel
- a stratégiai tervezés elemeinek bevezetésével
5.Személyügyi tevékenység - a vállalkozói fázis: (Personnel management - the entrepreneurial phase) 80'-as évek
- A Human Resorce Management, azaz az emberi erőforrás-gazdálkodás elképzelése ekkor válik kiemelten fontossá
- A személyügyi politikában ekkor válik kulcsfontosságúvá a piacgazdaság
- Vállalat iránti elkötelezettség és a közösségi érzés korszerűsítése központi téma
6.Személyügyi tevékenység - a poszt - vállalkozói fázis: (Personnel management - the post-enterpreneurial phase)90'-es évek
Vállalati kultúra és a csapatmunka áll a fókuszban. Illetve kiemelt jelentőségű lesz a stratégiai szemlélet és Európai Közös Piac és a Szociális Karta kritériumainak megfelelése.
A másik elterjedt időszaki felbontás a Peretti-féle periodizálás:
- 1.szakasz: Personnell Administration 1950-es évekig bezáróan magába foglalta az adminisztratív feladatokat, személyügyi vezetőt ügyintézői szerepben.
- 2.szakasz:Personnel Management 1960-as években a munkaerővel való gazdálkodás a jellemző. A munkabér a legfontosabb költségösszetevő.
- 3.szakasz:Human Resource Management 1970-es évek az EEM összetett rendszerelmélete,és az emberrel foglalkozó szervezeti egység integrációja.
- 4.szakasz:Strategic Human Resource Management 1980-as években az emberi erőforrás stratégiai erőforrássá válik. A fókuszba a szervezeti célok és a dolgozók igényei kerülnek.
- 5.szakasz: Nemzetközi emberi erőforrás menedzsment 1990-es években a nemzetközi emberi erőforrás menedzsment szétválása figyelhető meg, a globalizáció hatása miatt.
Ontológiai modul
"ez egy" kapcsolattípus
Minden HRMS fogalma tükrözi az értékteremtést, az emberek menedzselését, az emberi- vagy tudástőkét és a motivációból adódó kollektív értéket.
Az alábbi objektumokat tartalmazza:
- feladatcsoportok
- típusmunkakörök
- kompetenciakövetelmény a típusmunkakörhöz
- megváltozott munkakörök
- új munkaerő-struktúra
- életpálya-előrehaladás
- személyiségfejlesztési és tudományos előrehaladási program/terv
- alapjavadalomban részesülők listája
- javadalmazottak listája
- alapjavadalmak
- kiegészítő javadalomban részesülők listája
- kiegészítő javadalmak, kinevezési okmány (új)
- a folyamat módosítására vonatkozó javaslatok.
"van neki" kapcsolattípus
A munkaerő...
- szakképzettsége,
- 'tudása',
- elkötelezettsége és
- motiváltsága a vállalati tőke egyik részét alkotja.
A menedzserek mindennapjait jelentős részben az...
- emberekkel kapcsolatos problémák megoldása és az
- emberekben rejlő lehetőségek feltárása és fejlesztése tölti ki.
befoglaló címszavak
A tudásmenedzsment rendszere és a humánerőforrás-menedzsment rendszere szorosan összefügg. Hiszen az emberi- vagy tudástőke fontos összetevője a HRMS-nek.
egyenrangú (asszociatív) címszavak
Az emberek többsége a tapasztalatokra alapozza az asszociációját, ha meghallják a humán menedzsment kifejezést. Az, amit a munkahelyén tapasztalt vagy másoktól hallott, befolyásolja a gondolatait.
- toborzás
- interjú
- önéletrajz elemzés
- bérszámfejtés
- jelenléti ív kezelése
Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja
- Taylor gépekként kezelte az embereket, amely erős ellenszenvet váltott ki. Szerinte az emberek csak a 20%-át használják ki az erejüknek, míg az általa alkotott módszerrel 60%-ra ugrott a teljesítmény. A módszerének lényege az volt, hogy keressük meg a legjobb eljárást és az ezt leggyorsabban végző munkással állapítsuk meg a normaidejét a műveletnek és ezt tanítsuk be az összes munkásnak.
Az emberi erőforrások történelmében ezzel szöges ellentétben állt Elton Mayo elképzelése, tanulmányai. A philadelphiai textilgyárban 250 %-os volt a fluktuáció és a termelési eredmények pedig nagyon rosszak. Mayo és a harvardi csapat megállapította, hogy a munkásoknak nincs pihenőideje, ezért bevezették. Ezáltal 5%-ra csökkent a fluktuáció.
Definíció-alkotási modul
- Humánerőforrás-menedzsment: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.
- Tudásmenedzsment:(KMS) az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.
Önellenőrző tesztkérdések modul
1.kérdés
- Kérdés: Az Armstrong féle bontásban melyik korszakban jelenik meg a munkaerőfelvétel és a nyilvántartás?
- Válasz: 1."Welfare"
- Válasz: 4.Személyügyi tevékenység - a fejlett szakasz
- Válasz: 2.Personnel Administration
- Kérdés indoklása: Az Amstrong-féle felosztás megértésére irányul.
- Válaszok indoklása: Ebben a felosztásban a 2. szakaszban jelenik meg a munkaerőfelvétel, mint fogalom és kezdik el használni a nyilvántartást.
2. kérdés
- Kérdés: Peretti féle felosztásban hány korszak van?
- Válasz: 4
- Válasz: 5
- Válasz: 6
- Kérdés indoklása: Az Armstrong és a Peretti féle felosztás megkülönböztetése.
- Válaszok indoklása: Ez a helyes válasz.
3. kérdés
- Kérdés: Központjában áll a HRSM-nek a munkaerő elkötelezettsége?
- Válasz: Igen, nagyon fontos
- Válasz: Nem, lényegtelen.
- Kérdés indoklása: Nagyon sok munkaadó és munkavállaló elfelejti, hogy mennyire fontos az, hogy a cél közös legyen.
- Válasz indoklása: Fontos, hogy a munkaadó elérje azt, hogy a munkavállaló eltökélt legyen a cég stratégiájával kapcsolatosan is.
4.kérdés
- Kérdés: Mi motiválja manapság LEGINKÁBB a munkavállalókat?
- Válasz: pénz
- Válasz: a munkáltató részéről humánus viselkedés
- Válasz: munkakörnyezet
- Válasz: elvárások
- Kérdés indoklása: A legtöbb interjún felteszik ezt a kérdést a leendő munkavállalótól.
- Válasz indoklása: Sajnos eljutottunk arra a szintre, hogy a munkavállalókat már nem érdekli az,hogy bánnak vele a munkahelyén, vagy, hogy milyen körülmények között kell dolgozniuk, ha megfizetik őket.
Felhasznált, ajánlott irodalmak modul
- https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment
- www.inf.unideb.hu/konyvtarinfo/.../5_humaneroforras_men.ppt
- http://www.nefmi.gov.hu/folyamatmodell/o5797.htm
- Karoliny Mártonné – Poór József - Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv -Rendszerek és alkalmazások
- http://mek.oszk.hu/03100/03145/html/km4.htm
- http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-tortenelem.pdf
- http://gti.ektf.hu/anyagok/tananyagok/Matiscsakne/2012-2013-1/okt.9/2_ea_az_emberi_eroforras_gazdalkodas_periodizalasa_es_modelljei.pdf