„Munkakorgazdagitas” változatai közötti eltérés
| 2. sor: | 2. sor: | ||
[http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS] | [http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/vpv.xls XLS] | ||
| − | =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása bármely szervezet adott tagjaira vonatkozóan | + | =A tervezett alkalmazás/megoldás címe= |
| + | '''Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása bármely szervezet adott tagjaira vonatkozóan''' | ||
| + | |||
| + | =A feladat előtörténete= | ||
| + | Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképessége figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét. | ||
| − | |||
=A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése= | =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése= | ||
| + | A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel. | ||
| + | |||
=A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)= | =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)= | ||
| + | A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre. | ||
| + | Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését. | ||
| + | |||
==Objektumok (sorok)== | ==Objektumok (sorok)== | ||
| + | *C.I. | ||
| + | *J.M. | ||
| + | *K.E. | ||
| + | *K.V. | ||
| + | *L.O. | ||
| + | *P.K. | ||
| + | *P.V. | ||
| + | *S.R. | ||
| + | *Z.I. | ||
| + | |||
==Attribútumok (X, Y oszlopok)== | ==Attribútumok (X, Y oszlopok)== | ||
| + | A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a: | ||
| + | *munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety), | ||
| + | *feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity), | ||
| + | *feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance), | ||
| + | *döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a | ||
| + | *kapott visszajelzések (Feed Back). | ||
| + | Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség (%). | ||
| + | A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki. | ||
| + | A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe. | ||
| + | |||
=A feladat által érintett célcsoportok= | =A feladat által érintett célcsoportok= | ||
| + | *Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával. | ||
| + | *Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően. | ||
| + | *Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet. | ||
| + | |||
=A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság= | =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság= | ||
=A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)= | =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)= | ||
A lap 2011. február 5., 13:14-kori változata
Tartalomjegyzék
- 1 Forrás
- 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe
- 3 A feladat előtörténete
- 4 A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése
- 5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)
- 6 A feladat által érintett célcsoportok
- 7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság
- 8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)
- 9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)
- 10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)
- 11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)
- 12 Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba
- 13 Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok
Forrás
A tervezett alkalmazás/megoldás címe
Munkakör-gazdagítás szükségességének igazolása bármely szervezet adott tagjaira vonatkozóan
A feladat előtörténete
Véleményem szerint egyetlen szervezet sem engedheti meg magának a versenyképessége figyelmen kívül hagyását, legyen az gazdasági, kormányzati vagy civil szervezet, ezért saját jelenlegi szervezetem keretén belül megvizsgálom, van-e szükség, és ha a igen, kinél a munkakör gazdagítására. Reményeim szerint így javíthatom saját szervezetem versenyképességét, fokozva az érintett tag belső motivációját, ami a szakirodalom szerint csökkenti a hiányzást és a fluktuációt, továbbá fokozza a tag munkateljesítményét.
A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése
A munkakör-gazdagítás, vagyis a munkakör tartalmának és a munkaszervezésnek figyelembe vételével történő javítása, amennyiben szükségessé válik, a szakirodalom szerint a legjobb módja lehet a tagok belső motivációjának fokozására. Ennek eredményeként pedig nem csak a tag munkateljesítménye javul, de nő az elkötelezettsége és csökken a hiányzás és a fluktuáció is – ami végső soron a szervezet versenyképességét javítja. A munkakör gazdagításának szükségességének megállapításához a szakirodalom szerint a Hackman-Oldham modell alkalmazható. Ennek technikai megvalósítása során a szervezetem tagjaival kitöltettem a modellhez tartozó kérdőívet, a válaszaikat a modell öt faktora alapján értékeltem. Ezeket az értékeket táblázatban rögzítettem (XLS Alaptábla munkalap), és kiértékelésük során megállapítottam, hogy a modell alapján két munkavállalónál mindenképpen szükséges a munkakör gazdagítása, mivel az ő értékeik nagyon alacsonyak: P.K. munkaköri elégedettsége mindössze 30%, K.V. pedig 40%. A munkavállalók rangsora a modell alapján a legelégedettebbtől a legkevésbé elégedettig rendre: K.E., C.I., J.M., L.O., P.V., Z.I., S.R., K.V. és P.K. Ugyanakkor ez számomra csak szakirodalmi modell, ezért szeretném igazolni, megerősíteni ezeket az eredményeket hasonlóságelemzéssel.
A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)
A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget. Ezt az öt faktort faktoronként több kérdés alapján értékeli. Az eredmények hitelessége azonban csak annyira megbízható, amennyire valósághűen válaszoltak a válaszadók a feltett kérdésekre. Az értékelést a teljes szervezetben el kívántam végezni, így mind a 9 taggal elvégeztem a kérdőív kitöltését.
Objektumok (sorok)
- C.I.
- J.M.
- K.E.
- K.V.
- L.O.
- P.K.
- P.V.
- S.R.
- Z.I.
Attribútumok (X, Y oszlopok)
A Hackman-Oldam modell 5 faktor alapján állapítja meg a munkaköri elégedettséget, ezek a:
- munkakörben megkívánt képességek változatossága (Skill Variety),
- feladat beazonosíthatósága, egész jellege (Task Identity),
- feladat fontossága, másokra gyakorolt hatása (Task Sigificance),
- döntési szabadság, munkáért vállalt felelősség (Autonomy), és a
- kapott visszajelzések (Feed Back).
Ezek alapján kerül meghatározásra a munkaköri elégedettség (%). A modell pontértékekkel számol, így a faktorok mértékegysége is a pontérték. Az elégedettséget %-ban fejeztem ki. A modell értelmében minél magasabbak a faktorértékek, annál nagyobb a munkaköri elégedettség, de a faktorok nem azonos arányban hatnak rá: a SV, a TI és a TS hatását összesítve, számtani átlaguk mértékében veszi figyelembe.
A feladat által érintett célcsoportok
- Gazdasági társaságok HR vezetői, irányítói, ahol a versenyképesség korlátja a munkaerő teljesítménye, itt ugyanis rövid távon lehet komoly gazdasági eredményeket realizálni a munkavállalók belső motivációjának, ezáltal munkateljesítményük fokozásával.
- Civil szervezetek irányítói, ahol magas a fluktuáció, mivel itt a megfelelő munkaköri kialakítás javíthatja a szervezet belső stabilitását a tagok növekvő elkötelezettségének köszönhetően.
- Kormányhivatalok, önkormányzatok, ahol alacsony a hatékonyság, hiszen a vizsgálat eredménye alapján kiszűrhetők azok a kollégák, akik nem a megfelelő helyen dolgoznak, esetleg más munkakörben lényegesen nagyobb hatékonysággal tudnák támogatni a szervezetet.
