A lap 2011. november 29., 14:42-kori változata

Tartalomjegyzék:

- Adatok
- Feldolgozott adatok
- Coco.online
- Pivot

Forrás

http://192.188.246.31/oktatas/2011osz/szuinf_bm.xls

A tervezett alkalmazás/megoldás címe

Célom ennek a feladatnak az elvégzésével, hogy bemutassam a célközönségnek, hogy nagyon fontos szerepet játszik a vállalat sikerességében az, hogy mindig a legideálisabb munkatársat alkalmazzuk. Szeretném megmutatni, hogy a manapság használatos munkaerő toborzás és kiválasztás. Valamint másodlagos célként megemlíthetem a kompetenciák súlyozásának fontosságát, illetve, hogy milyen bonyolult feladat is megtalálni az adott munkakörhöz leginkább szükséges készségeket, képességeket.

A feladat előtörténete

Azért választottam a kiválasztás témáját, mert munkámban találkoztam már ezzel. Sajnos, rossz tapasztalatom fűződik hozzá. Ugyanis a cégnél, ahol dolgozom volt egy megüresedett hely magasabb pozícióban. A vezető azt az embert választotta ki a munkakörbe, akihez a legszorosabb kapcsolata fűződött. Az én megvilágításomban ez rendkívül helytelen megoldás volt, mert ebből neki is származhatott volna bevételcsökkenése. Akár az is megeshet, hogy megosztom a feladatom során szerzett tudásomat a szóban forgó céggel.

A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése

A feladat megoldás jelenlegi helyzete ott tart, hogy már tudom, hogy ki a legalkalmasabb az ügyfélszolgálatos pozícióra. Ha nem találkozok ezzel a tantárggyal tanulmányaim során, valószínűleg én is a fentiekben leírt kiválasztási rendszert alkalmaztam volna. Ami ugyebár több sebből is vérzik, ha élhetek ilyen kifejezéssel. Van már összehasonlítási alapom, ezért teljes meggyőződéssel kijelenthetem, hogy ez az egyik legrosszabb módja a megfelelő munkaerő megtalálásának. Miért is? Mindkét fél részéről több hátrány is keletkezik. Munkáltató oldaláról legfőképp az, hogy a benyomások, érzések nagyon gyakran torzulnak, illetve egy beszélgetés során nem deríthető ki a jelöltről, hogy alkalmas-e vagy sem. Az elbeszélgetéses kiválasztási séma alapján is felállítható egy rangsor. Véleményem szerint a táblázatomban felsorolt kompetenciák közül értékelhető akár egy interjú során is a kommunikációs készség, a meggyőzőképesség. Ezekben a kompetenciákban kapott pontszámokat átlagoltam. Eszerint a rangsor: 1. B.C. 4,5 pont 2. T.S. 4 pont 3. B.G. 3,5 pont 4. V.A. 3,5 pont Hivatkoznék itt az xls fájlom Feldolgozott adatok munkalapjára.

Ahhoz, hogy a multinacionális cégek hosszútávon sikeresen tudjanak működni elengedhetetlen a megfelelő kiválasztási rendszer, legyen az egy új dolgozó kiválasztása, vagy az előléptetés kérdése.

A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)

A legnagyobb problémának azt említeném meg, hogy nehéz megállapítani azt, hogy az adott munkakörben melyek azok a kompetenciák, amik befolyásolhatják a munkakör sikeres elvégzését, illetve, hogy ezek a kompetenciák mekkora szerepet játszanak. Én ezt úgy próbáltam meg kiküszöbölni, hogy a speciális képességeket vettem számba.

Objektumok (sorok)

B.C. B.G. T.S. V.A.

Attribútumok (X, Y oszlopok)

Kommunikációs készség Nyelvismeret Beszédkészség Meggyőzőképesség Kitartás

A felsorolt kompetenciák mértékegysége minden esetben pont. Irány meghatározása a következő: minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek a kompetenciákkal kapcsolatban, annál nagyobb esélyük van a munka megszerzésére, az irányom ezért 0.

A feladat által érintett célcsoportok

Ez az elemzés minden olyan cég számára hasznos lehet, ahol túl sok a munkakör, illetve munkavállaló, és ahol nincs jól felkészült HR osztály, akik elvégeznék a kiválasztást.

A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

Ha nekem kellene dönteni, biztosan amellett voksolnék, hogy megvalósuljon ez az elemzés. Abszolút indokolt az erőforrás ráfordítás annak érdekében, hogy a cég a megfelelő munkaerőt alkalmazza, tehát hogy kiderüljön, a kiválasztás tekintetében mennyire hatékony. Ha a kiválasztási stratégia kielégítő, akkor a cég egy hasznot hozó munkaerőt alkalmaz, amelynek időbelisége állandó. Kiadásnak tekinthető természetesen a kiválasztási rendszer felépítéséhez szükséges idő és pénz. Időbelisége rendszertelen, sok esetben lehet szükség munkaerő felvételre, anélkül, hogy számítottak volna rá. Tervezhető hasznosságot forintban elég bonyolult kiszámolni. Tegyük fel, hogy elbeszélgetési séma alapján alkalmazunk egy jelöltet. Mivel a kompetenciák csak egy részét tudtuk csak felmérni az interjú alapján, valószínűleg érezhetően kevesebb beérkező hívást tud majd kezelni az ügyfélszolgálati munkatárs, akit ez alapján vettünk fel. Viszont egy olyan rendszer segítségével, ahol az összes kompetenciaszint megállapításra került, bizonyosan jobban fog teljesíteni az a munkavállaló. Például az első stratégia alapján felvett munkaerő napi 40 hívást tud fogadni, és ebből 15 kérdésre tud választ adni és 10 problémát tud megoldani. Tehát 15 ember elégedetlen lesz a mobilhálózat szolgáltatójával, ami akár szerződésmegszüntetéshez is vezethet. Arról nem is beszélve, hogy sokkal több várakozó ügyfél lesz. A második rendszer alapján alkalmazott munkaerő pedig napi 60 ügyféllel tud beszélni, akiknek 55 esetben megoldja a problémáját. Így már kijelenthetjük, hogy minden tekintetben megéri a helyes stratégiát választani.

A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)

A feladatom adatok részében röviden összefoglaltam miről is szól a feladatom. A feldolgozott adatok részben találhatók az alapadatok rendszerezve. A PIVOT munkalapon található kimutatás-varázslóval elkészített darab és összeg kimutatás. Az adatok fülnél található az alaptáblám és a rangsortáblám. Az alaptáblázatom az adatbázis, amely fiktív adatokból áll. Ez a táblázat az alapja a további elemzésnek. Az attribútumok irányát is meg kellett adnom, ez az én esetemben minden kompetenciánál nulla, ami azt jelenti, hogy minél magasabb pontértéket kaptak a jelöltek, annál több esélyük van a munka betöltésére. Az irány és az alapadatok segítségével elkészítettem a rangsortáblát, amely sorszámozta a munkavállalókat. A rangsortábla az alapja a COCO-elemzésnek, amelyek a COCO.online lapon tekinthetőek meg. A COCO-tábla arról ad információt, hogy a jelöltek átlagosan mennyire magas szinten rendelkeznek a kompetenciák meglétével.

Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)

A Coco.online elemzés alapján az ügyfélszolgálatos munkára a legalkalmasabb személy T.S., mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget pozitív irányban.

Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Az elemzés és az elbeszélgetés alapján kapott eredmények eltérőek. Ugyanis az elemzés alapján V.A. a legalkalmasabb, másik esetben pedig B.C. A best practise azért megbízhatatlan, mert semmi nem támasztja alá a döntés helyességét, nem tekinthető a vezető választása meghatározónak, hiszen szubjektív, mivel elkerülhetetlen a személyes benyomás érvényesülése. A fentiek alapján úgy gondolom, hogy csakis a hasonlóságelemzésre szabad hagyatkozni a döntés meghozatalakor, mert az abszolút objektív, így megfelelő képet ad a jelöltek tulajdonságairól, és semmi nem akadályozhatja meg a legjobb munkaerő alkalmazását.

Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)

Mindenképpen megérte ezt az elemzést elvégezni, mivel a második hasonlóságelemzés kimutatta, hogy összességében a cég nem működik hatékonyan a kiválasztás terén. Azt gondolom, hogy a hasznosságeltérés a két esetben nem kevés, tehát abszolút megérte megcsinálni mind a két elemzést. A hasonlóságelemzés megtétele nélkül várható lett volna, hogy a cég nem lett volna képes megfelelő és elvárható ügyfélnek segítséget adni kérdéseiben.