|
|
| 1. sor: |
1. sor: |
| − | =Forrás=
| |
| − | http://miau.gau.hu/oktatas/2011osz/hr_va.xlsx
| |
| − | =A tervezett alkalmazás/megoldás címe=
| |
| − | Trénerek hatékonyságának vizsgálata különböző szempontok alapján.
| |
| | | | |
| − | =A feladat előtörténete=
| |
| − | A tréningek, az oktatás és a képzés által nyújtott ismeretek és egyéni kompetenciák fejlesztése. Nagyban függ az előadótól, a tananyag gyakorlatban is használható magas szintű alkalmazása.
| |
| − |
| |
| − | =A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése=
| |
| − | A cél meghatározni, hogy melyik tréner felel meg legjobban a szempontoknak. 14 trénert vizsgáltak ugyanazon tréningek megtartásakor. (14 objektum). Őket 7 attribútum szerint vizsgálták meg. Jelenlegi rendszer szerint a résztvevők megnézik az összes szempontot és százalékos értékeket adnak rájuk annak fényében, hogy mennyire felel meg az egyes kritériumoknak az előadó. Ez alapján a tréner8 számú személy lett a leghatékonyabb.
| |
| − |
| |
| − | =A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)=
| |
| − | Ebben az esetben egyszerűen lehet mérni azt hogy ki a legmegfelelőbb, mivel itt a számok dominálnak.
| |
| − | ==Objektumok (sorok)==
| |
| − | Tréner1 Tréner2 Tréner3 Tréner4 Tréner5 Tréner6 Tréner7 Tréner8 Tréner9 Tréner10 Tréner11 Tréner12 Tréner13 Tréner14
| |
| − | ==Attribútumok (X,Y oszlopok)==
| |
| − | Felkészültség (%) Előadásmód (%) Tananyag minősége (%) Motiváció (%) Megjelenés aránya (%) Elégedettség (%) Publikációk száma (db). Minél magasabbak az elért százalékok annál jobb eredményt tudnak elérni. Ezért törekedniük kell arra, hogy minden attribútumnak eleget tegyenek a legjobb tudásuk szerint. Az a tréner, aki a legalacsonyabb értékelést kapta, az tudhatja, hogy fejleszteni kell önmagát azért hogy legközelebb eredményesebb legyen.
| |
| − |
| |
| − | =A feladat által érintett célcsoportok=
| |
| − | Minden olyan tréner számára hasznos az értékelés, akik elértek már egy bizonyos szintet a szakmájukban, mert így több személytől, több szempont alapján kapnak visszajelzést. Azoknak a trénereknek, akiknek esetleg még fejlődniük kell a témát illetően pedig nagyon jó tanulási lehetőség tud lenni egy ilyen kimutatás. Itt elsajátíthatnak különbőző hatékonyság növelő tippeket amelyeket a továbbiakban alkalmazni tudnak, és amik hasznukra válhatnak.
| |
| − |
| |
| − | =A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság=
| |
| − |
| |
| − | A régi módszerrel, mikor csak egyszerűen a résztvevők értékelték a trénereket, nem lehetett könnyen eldönteni, hogy ki melyiket preferálja ugyanis sok dologban az egyik tréner tűnt megfelelőnek mi más esetben egy másik. Lehet, hogy valakit lenyűgözött a tréner tudása, és az előadásmódra már kevésbé figyelt, tudattalanul feljavította magában az élményt. Csak leírták a részvevők, hogy mely tréner meg az elvárásaiknak és ezt a kérdőívből tudhatjuk meg. Ez átlagosan 15 percet vett igénybe a részvevők részéről. Plusz a kérdőívek kiértékelése 50 perc. Tehát 65 perc kell az eredmények megszerzésére.A trénerek fizetése 100.000 Ft, plusz a tréning megtartásához szükséges kellékek 50.000 Ft-ba kerültek.
| |
| − | Az új módszerrel megfigyelni kell a trénerek munkáját és összehasonlítani a sztenderddel. Az eredmény kiadja az adatokat a vizsgálat után, és a kölünböző szempontok adatait összesíteni kell trénerenként. Ez után megtudjuk ki a legmegfelelőbb tréner. A megfigyelés összesen 60 percet vesz igénybe. Majd a kiértékelésükre 40 perc. Így összesen 100 percet kell várni az eredményre.A trénerek elbírálói 500.000 Ft, a bírák asszisztensei pedig 100.000 Ft-ba kerülnek.
| |
| − | Tehát a kérdőíves módszer és bírák megfigyelése között 150.000 Ft különbség van. Vagyis a kérdőíves módszer olcsóbbnak bizonyul.
| |
| − |
| |
| − |
| |
| − |
| |
| − | =A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)=
| |
| − |
| |
| − | Objektumok és attribútumok meghatározása után össze kellett gyűjteni az adatokat (jelen esetben fiktív adatok). Az objektumok azok a trénerek akik indultak a megmérettetésen. Ezután kimutatás-varázslóval el lett készítve a Pivot táblázat. Ez megmutatja, vannak e átfedések a táblázatban illetve segíti a szempontok szerinti csoportosítást. Ennek a segítségével tudtam tovább elemezni. Rangsor táblázatot kaptam a trénerekről az attribútumok alapján, amit a COCO-elemzéshez használtam fel. Ez azt mutatja meg, hogy a trénerek milyen eredményeket értek el.
| |
| − |
| |
| − | =Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)=
| |
| − | A Coco.online elemzés alapján a verseny a Tréner8 kóddal ellátott oktatónak sikerült a leghatékonyabban. Ő érte el a legjobb eredményeket.
| |
| − |
| |
| − | =Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)=
| |
| − |
| |
| − | A régivel (best practice) a tréner4-es lett a legjobb és ez nem ugyanaz amit a hasonlóság elemzés hozott ki, szóval a best practice nem megfelelő.
| |
| − |
| |
| − | =Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)=
| |
| − | Nehéz eldönteni, hogy valóban a Tréner8 felel-e meg leginkább az elvárásoknak, mert számos szubjektív tényező befolyásolja a vizsgálatot. Ilyen például a publikációk száma, hiszen attól még, hogy valakinek sok cikke jelent meg, nem biztos, hogy szemtől szemben jól át tudja adni a meglévő tudását úgy, hogy az hasznosítható legyen a gyakorlatban.
| |
| − | Az eddigi megmérettetés 65.000 Ft-ba került, a mostani pedig 145.000 Ft-ba, a minőség javításával 80.000 a plusz költség de ennyi a plusz bevétel 110.000 Ft, így megérte megszerveziük a trénerek összehasonlítását. A kérdőíves módszer hasznosabbnak bizonyult így a jövőben is ezt fogják alkalmazni. A kérdőíves módszer idő és pénz szempontjából takarékosabb megoldást nyújt,így egy egyszerű, kisebb versenyen, aminek kicsi a költségvetése azon ezt érdemes alkalmazni. Azonban ha egy nagyobb, nevesebb versenyről van szó, ahol nagyobb a pénzbeni keret is, ott már mindenképp a bírákat illik használni.
| |
| − |
| |
| − | =Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba=
| |
| − | =Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok=
| |
| − | Az adatok fiktív személyekről szólnak.
| |
| − |
| |
| − | [[Kategória:Innovatív HR-modulok]]
| |
