A lap 2013. február 1., 14:22-kori változata

Forrás

[1]

A tervezett alkalmazás/megoldás címe

Egy szervezet munkatársai közül kinek jár az általános alapbéremelésen felül kiosztható differenciáló bérkeretből?

A feladat előtörténete

A Társaság a szakszervezetekkel egyetértésben 2013. január 1-jei hatállyal alapbérfejlesztést hajt végre az alábbiak szerint: 1. A teljes és a részmunkaidős, valamint a nyugdíjas munkavállalók átlagosan 3,0 %-os általános alapbérfejlesztésben részesülnek. 2. 0,5% differenciáló béremelés központi keretből, vezérigazgatói döntés alapján. Az egyik szervezet vezetője a HR segítségét kéri a differenciáló bérkeret fentiekben leírtak szerinti szétosztásában. HR-esként ezt a támogatást a munkatársak összehasonlításával, hasonlóságelemzés segítségével kívánom megadni a vezetőnek.

A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése

A jelenlegi gyakorlat szerint az a munkatárs részesülhet a differenciáló béremelésből, akinek a teljesítménye kiemelkedő és/vagy kulcspozícióban van és megtartásához szükséges a béremelés. Felzárkóztatásra is adható, ha a munkatárs egyéni teljesítménye jó. A társaságnál bevezetett munkaköri magatartásértékelő rendszer az, ami jelenleg támpontként szolgálhat a béremeléseknél, ahol viszont nagyon gyakran a vezető szubjektív elvárásai, értékítélete érvényesül. Értékelési csapdák alakulhatnak ki. Például: - Az értékelő nem szeret bizonyos tulajdonságokat, ezért a beosztott egész teljesítményét negatívan minősítheti. - Amikor az értékelők vonakodnak kimagaslóan magas, vagy alacsony értéket adni. - Hosszú idő elteltével az értékelt személy kiemelkedően jó/rossz teljesítménye határozza meg a róla kialakuló általános képet. - Az értékelttel szembeni szimpátia, vagy ellenszenv tudat alatt befolyásolhatják az értékelés végeredményét.

Az 5 munkatárs közül én a „B” munkatársat javasolnám felterjeszteni differenciáló béremelésre, mivel az összjövedelemre vonatkozó bérpiaci medián alapján az látható, hogy az ő bére jóval alacsonyabb az átlagnál, teljesítményét tekintve viszont az jól teljesítők közé tartozik.

A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)

A HR-es téma jellegéből adódóan, a vizsgált munkatársak anonimitását megőrizve fiktív megnevezéseket használtam munkám során.

Objektumok (sorok)

- „A” munkatárs - „B” munkatárs - „C” munkatárs - „D” munkatárs - „E” munkatárs

Attribútumok (X, Y oszlopok)

X1 - Értékelés szerinti teljesítménye (mértékegység: pont): irány 0, vagyis minél nagyobb a pontszám, jobb eredményt ért el a munkaköri magatartás értékelése során az adott munkatárs, annál értékesebb munkaerő a szervezet számára, így magasabb besorolási bér illeti meg. X2 - Felmérés szerinti fizetési átlaga (mértékegység: %): az irány 0, vagyis minél nagyobb a %, annál magasabb a munkatárs besorolási bére a mediánhoz képest (ennek oka lehet egy kinevezés visszavonása, ami nem járt bérmegvonással, vagy egy beépített csoportvezetői pótlék). X3 - Iskolai végzettsége (mértékegység: kód): az irány 1, vagyis minél kisebb kódszám tartozik az adott munkatárshoz, annál magasabb az iskolai végzettsége, így a tudása is nagyobb az adott szakmában, mely alapján feltételezhető, hogy munkáját magasabb szinten tudja ellátni, így magasabb besorolási bér illeti meg. Y - Besorolási bére (mértékegység: Ft/hó): az adott munkatárs besorolási bére, melyet Y tényezőként kívánok elemezni.

A feladat által érintett célcsoportok

A Társaság szervezeti egységeinek vezetői, valamint a HR szervezet munkatársai, akik egyaránt profitálhatnak egy ilyen elemzési módszer alkalmazásával, nem csak a béremelés kapcsán, hanem egyéb más HR-t érintő kérdésekben. Például munkaerő kiválasztása, kompenzáció, képzés/fejlesztés, vezetői utánpótlás, karriertervezés területeken.

A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

Egy társaságnál tudni kell, hogy egy szervezet munkatársai közül kik nyújtják a legjobb teljesítményt, az eredmények alapján a vezető el tudja dönteni, hogy kire érdemes odafigyelnie és kit kellene ösztönöznie. A differenciálás fő szempontja az egyéni teljesítmény figyelembevétele, de törekedni kell az egyes szervezeti egységeknél esetleg meglévő béraránytalanságok feloldására is, valamint egy igazságosabb A rendszer segíthet abban, hogy a vezetők a kiemelkedő teljesítményű és/vagy kulcspozícióban lévő (a vállalat működése szempontjából meghatározó) munkatársak megtartásához szükséges béremelést tudjanak meghatározni, nem félre téve ezzel azt a megtakarítható költséget, amennyibe egy ilyen munkatárs elvesztése, majd pótlása egyébként kerülne. Véleményem szerint egy igazságos bérezési rendszer kialakításával, a teljesítménnyel arányos bérek meghatározásával a szervezeten belül megfelelő elégedettséget érhetünk el, ami a Társaság eredményeiben is megmutatkozhat.

A fent leírtak érdekében, szeretném kimutatni, hogy az alább felvázolt 3 lehetőség közül, melyik elemzési erre a legköltséghatékonyabb módszer:

1. A szervezet HR kontrolling munkatársa által elvégzett elemzés költsége: elemzést végző munkatárs havi bére (járulékkal): 600.000 Ft/hó (ebből óradíja: 3.450 Ft/ó) adatgyűjtésre, adatrögzítésre felhasznált idő: 5 óra 5 fő elemzésére felhasznált idő: 10 óra költség összesen: 51.750 Ft

2. Hasonlóságelemzés költségei: elemzést végző munkatárs havi bére (járulékkal): 600.000 Ft/hó (ebből óradíja: 3.450 Ft/ó) adatgyűjtésre, adatrögzítésre felhasznált idő: 5 óra program használatának díja: ingyenes eredmények kiértékelése: 5 óra költség összese: 34.500 Ft

3. Esetleges külső tanácsadó cég igénybevételének költségei: 1 fő átvilágítása: 20.000 Ft/fő költség összesen: 100.000 Ft

Az eredmények alapján megállapítható, hogy a 3 felvázolt elemzési módszer közül, a tanult hasonlóságelemzéses módszer a legolcsóbb, mely objektívan tudja alátámasztani a döntésünket (ami egy fontos érv lehet egy béremelés megítélésénél).

A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)

1. A munkaköri magatartásértékelésben szereplő kompetenciára kapott pontszámok kiátlagolása. 2. Alapadatok tábla összeállítása. Objektumok (munkatársak) és attribútomok (munkatársak értékelés szerinti teljesítménye, felmérés szerinti fizetési átlaga, iskolai végzettsége, besorolási bére). 3. Pivot tábla elkészítése, kimutatás varázsló segítségével. 4. Rangsor tábla előállítása az elkészített kimutatásból, sorszám függvénnyel. 5. A rangsor tábla az alapján lefutattam a COCO online standard táblázatot. 6. Eredmények kiértékelése HA függvény segítségével.

Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)

Az elemzés értelmezése alapján azt állapítható meg, hogy a „D” munkatárs az, aki felterjeszthető differenciáló béremelésre az adott szervezetnél.

Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Az eredményből visszavezetve azt tapasztalom, hogy az eredményt nagymértékben befolyásolja, hogy ki milyen értékelést kapott a munkaköri értékelése alapján. Ennek alapján azt gondolom, hogy a teljesítményt minden munkatársnál mérni és értékelni kell, annak érdekében, hogy visszajelezhető legyen számára munkájának minősége, ezzel növelve a motivációját, ami pedig egyértelműen elégedettséghez vezet. Továbbá a kapott eredmények felhasználhatók az utánpótlás tervezésnél (karriertervezés eszköze is lehet), képzési/fejlesztési igények megfogalmazásánál. Megmutathatja a munkatársaknak, hogy a szervezet mit vár el tőlük, és nem utolsó sorban a feladatom során is bebizonyítottan a bérek megállapításának is alapja lehet.

Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)

A fentiek alkalmazása mellett mindenképpen ajánlani fogom hasonlóságelemzést, melynek segítségével sikerült a szervezeti egység vezetőjének döntését objektív adatokkal megtámogatni, félretéve így a torzító szubjektív megítéléseket.

Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba

Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok

nyilatkozat és kitöltési segédlet