A lap 2016. március 2., 19:28-kori változata

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 7. csoport

Történeti modul

Ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség) Adam Smith 1776 → a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva → készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek Taylor: a vezetéstudomány atyja 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multinacionális cégek elterjedése Magyarországon

Tudományos munkaszervezés - Taylor-i alapok (Taylor: 1845-1919) - taylorizmusból származnak mindazok a rendszerek, amelyek a termelés racionális, vagy tudományos megszervezésére törekedtek - újító szándék: a termelésben jelentkező munkaerővel kapcsolatos problémák - probléma: a mérnökök nem ismerték a munkások hatékonyságát - cél: a munkaerő teljes „munkaerő-potenciálja” érvényesüljön

Taylor-i rendszer 4 lépése: 1) a kiválasztott tevékenységhez a legjobb eljárás megkeresése 2) válasszuk azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt képesek teljesíteni a munkaműveletet 3) segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a normaidőt 4) az összes munkást tanítsuk be, és gyakoroljunk rájuk nyomást, hogy tartsák be a normaidőt. - módszerével a teljesítmény négyszeresére, a teljesítők bére 60%kal növekedett

A vezetés tudományos megalapozása - Henry Fayol (1841-1925) • elsajátítható az iskolában: műszaki tudás, kereskedelmi ismeretek, pénzügyi, adminisztratív ismeretek, szakismeretek • elsajátítható minden, ami egy vállalaton belüli funkciók alatt értendő, de a vezetéshez szükséges ismerethalmaz NEM! • szerinte vezetni annyit jelent, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, ellenőrizni • üzemi szervezetek 6 meghatározó funkció: műszaki kereskedelmi pénzügyi biztonsági nyilvántartó vezetési A vezetés 14 alapelve 1) a munkamegosztásnak természeti eredete van 2) a hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy utasítási és a felelősségtől való húzódzkodást a vezetőminden pozitív tulajdonságát megsemmisíti 3) a fegyelem lényegében: a szorgalom, a tettrekészség, az engedelmesség, a kitartás 4) a rendelkezés egysége egyenlő bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasításokat 5) vezetés egysége a szervezeti cselekvés egysége, döntés koordinálása és erőfeszítés koordinálása 6) részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni 7) ellenszolgáltatásra tart mindenki igényt, aki a szervezetnek szolgáltatást tesz 8) a centralizálás a természetben és a társadalomban is egyaránt szükséges 9) a vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchikus pontos meghatározása (SZMSZ) 10) rend nélkül nincs szervezet 11) a vezetés minden szintjén érvényesülnie, kell a méltányosságnak 12) a személyzet állandósága tartja meg a szervezet létének tartósságát 13) kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével egyenlő 14) a szervezet ereje a szervezet tagjainak egységével egyenlő

Human Relations/emberi kapcsolatok (1930-1950) - taylorizmus következményeként fejlődött ki - megteremtője Elton Mayo - Mayo: mérnök, textil gyár (Philadelphia), ahol 250%-os a fluktuáció volt, a termelés pedig nagyon alacsony volt, pihenőidő bevezetése, így 5%-ra csökkent a fluktuáció

Ebben időben: Western Elektric, Hawthorne-i kísérletek - A kutatások eredeti hipotézise kifejezetten pszichotechnikai volt, a világítást emelték ki, mint a pontosság, biztonság, eredményesség meghatározó tényezőjét (megvilágítás és az egyéni hatékonyság közötti összefüggés) - A három kísérlet alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a világításon és annak erősségén kívül, más tényezők is befolyásolják a teljesítményt, amit nem tudnak mérni - 1927 a kísérletek újra kezdődtek, melynek során egyértelművé vált, hogy a kísérletekben résztvevő személyek a közös és a rájuk irányuló figyelem következtében csoporttá váltak - Függő változó e csoportnak az attitűdjei, motivációi, sőt az egész személyiség befolyássolta a teljeítményt - A Hawtrorne kísérletek utolsó részében a kutatók új célt tűztek ki. Meg akarták vizsgálni, hogy: • mi a csoport? • milyen következményei vannak a csoporttevékenységnek? • gyakorol-e nyomást a csoport tagjaira, milyen szankciókat alkalmaz tagjaival szemben stb.? - Az utolsó kísérlet: 14 férfiből álló munkacsoporttal elvégzett kísérlet, melynek eredményeként tanúi lehettek az első regisztrált teljesítmény visszatartásnak

Csoport: íratlan szabályrendszer jellemez, a csoport tagjai elvárták egymástól, hogy hasonló magatartást tanúsítsanak csoport kérdésekben. Ezt vizsgálta később a szociológia, a szociálpszichológia, és ebből fejlődött ki később a különböző vezetési stílusokat: - demokratikus, - autokratikus, - laissez-faire („ráhagyó”) - Kurt Lewin és munkatársai – a csoporttagok vezetői döntésekbe való bevonása, elégedettséget vált ki, de nem növeli a hatékonyságot

Ford féle futószalag: Azok a tevékenységek normázhatóak, amelyek nagy tömegben végzik, azonos a munkatárgya és ismétlődőek a mozdulatok Taylor: Nagy tömegben előállítható, azonos munkadarabok, ismétlődő mozdulatok Gilbrecht: Mozgástanulmányok vizsgálata. Kőművesek tanulmányozása során, hogyan lehet gyorsabban kevesebb fáradtsággal. Illetve félkarú katonák betanítása gépírásra. Nagypontosságú műveletekre kell specializálódni és pontosan megszabta, hogy hogyan kell csinálni Bedaux: A normákon belül csökkentek a jövedelmek, ha valaki alulteljesített. Egy kemény bérezést csinált, és aki az átlag normát nem tudta betartani, azt kirúgták.

Ontológiai modul

"ez egy" kapcsolattípus

Külső és belső tényezők között. Belső befolyásoló tényezők: Természetesen a szervezet belső folyamatai, a szervezeten belüli szabályozás, a szervezeti stratégia, a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek befolyásolják az EE működését.

Külső befolyásoló tényezők: A makrogazdaság általános folyamatai, a munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre), a jogi szabályozás, üzleti környezet, a kulturális hagyományok, a munkavállalói szervezetek. Alapcélja a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.

Rendszerek: SAP, Taleo, Oracle, Nexon, Babér, ERP, JDolBer

"van neki" kapcsolattípus

• ...

befoglaló címszavak

toborzás-kiválasztás munkaerő elbocsátás teljesítményértékelés képzés, fejlesztés karriertervezés utódláspótlás

egyenrangú (asszociatív) címszavak

• ...

Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja

• ...

Definíció-alkotási modul

• ...

Önellenőrző tesztkérdések modul

1. . elem

• Kérdés:
• Válasz:
• Válasz:
• Válasz:
• Kérdés indoklása:
• Válaszok indoklása:

1. . elem

• Kérdés:
• Válasz:
• Válasz:
• Válasz:
• Kérdés indoklása:
• Válaszok indoklása:

Felhasznált, ajánlott irodalmak modul