A lap 2016. március 5., 17:31-kori változata

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 14. csoport

Történeti modul

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg

• „Welfare korszak” (I. v.h. végéig)

Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás.

• „Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között)

Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése.

• „Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-)

Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés.

• „Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970)

Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése

• „Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980)

Piacgazdaság betörése, elkötelezettség.

• „Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990)

Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg

• Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950)

Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint).

• Személyzeti menedzsment (1960-as évek)

Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező)

• Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek)

EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja.

• Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek)
• Nemzetközi EEM (1990-es évek)

Ontológiai modul

"ez egy" kapcsolattípus

Az emberi erőforrás célok tartalma – ugyanúgy, mint a szervezeti céloké – szervezetenként változhat, de általában a következőket foglalja magában:

• magas teljesítmény;
• minőségi termék;
• a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása;
• kontrollált munkaerő költség;
• alacsony szintű fluktuáció és hiányzás;
• versenyképes bérszint;
• olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés lehetőségét;
• megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával.

A felsorolt célok mérhetőségére, megítélhetőségére a következő mutatók alkalmasak: termelékenység, jogszerűség, megelégedettség, hiányzás, fluktuáció, panaszszám, balesetszám, sztrájkok száma, stb. Az emberi erőforrás menedzsment céljai a következőképpen foglalhatók össze:

• Segíteni a szervezetet a céljai elérésében;
• hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit;
• jól képzett, jól motivált alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára;
• a lehető legnagyobb mértékben biztosítani az alkalmazottak elégedettségét, önmegvalósítását;
• közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé;
• segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását;
• oly módon menedzselni a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen;
• a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet.

"van neki" kapcsolattípus

• toborzás/kiválasztás, interjúzás, elbocsátások
• Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
• Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, )
• Munkaügyi kapcsolatok rendszere (pl.: kollektív szerződés)
• Teljesítményértékelés, Karriermenedzsment
• Képzés-fejlesztés
• Juttatások/Prémiumok (Pl.:cafeteria)
• Jogszabályok

befoglaló címszavak

• az általános teendők (a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása... stb.);
• a munkakapcsolatok kezelése (pl.: a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása a döntésekbe);
• bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása;
• a munka megszervezése;

egyenrangú (asszociatív) címszavak

• HRM szoftverek
• Munkakörelemzés
• Kompetenciamenedzsment

Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja

Ellentmondás helyett egy alátámasztó példával szeretnénk szemléltetni ezt a részt:

"Az emberekkel való foglalkozás más összetevői nem általánosak, például a képzés támogatása, a közösségi élet tervezése, az összetartozás erősítése, a karriergondozás, a perspektívaépítés, a munkahelyi környezet alakítása, az időbeosztás szervezése, a kölcsönös respektek megállapítása, a szociális ellátás, a munkahelyen kívüli viszonyok befolyásolása, az etikai, viselkedési normák kidolgozása. Az emberi erőforrás-gazdálkodás néhány tekintetben függ a szervezet külső környezetétől, mint például a társadalom általános gazdasági lehetőségeitől, a közellátástól, az infrastruktúrától, a szociális rendszerektől, a jogrendszertől, 13 a jogalkalmazási szokásoktól, a munka- és dolgozóvédelemtől. Bizonyított tény, hogy azoknál a vállalatoknál, amelyek a fenti problémákra ügyelnek, az emberek nagyobb teljesítményekre vállalkoznak." (Angyal, 1999) Alátámasztva Angyal véleményét, Elton Mayo már az 1900-as években bebizonyította, hogy a pihenőidő elrendelésével a fluktuáció drasztikusan csökkenthető (250%-ról, 5%-ra).

Definíció-alkotási modul

• Humánerőforrás-menedzsment: Az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeiket. Az EEM (emberi erőforrás menedzsment), a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel, mint a szervezet erőforrásával foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.

• Tudásmenedzsment:(KMS) az intézményi szellemi tőke növelését célzó törekvések összessége.

• Kompetencia: A kompetencia latin eredetű szó, alkalmasságot, ügyességet jelent. A kompetencia fogalmának azonban többféle értelmezése létezik. Van általános, hétköznapi jelentése, létezik a hétköznapi tudás naiv pedagógiája szerinti értelmezése, van az oktatáspolitika általi „definíciója", és van tudományos relevanciájú, kutatásokra épülő meghatározása. Azonban ez utóbbi ellenére sincs sem alakult ki sem a hazai, sem a nemzetközi pedagógiában az egyértelmű, egységes értelmezése.

Önellenőrző tesztkérdések modul

1. elem

• Kérdés: Peretti öt korszaka közül melyikben jelenik meg a munkaerővel való gazdálkodás?
• Válasz: 1950
• Válasz: 1960
• Válasz: 1970
• Kérdés indoklása: Peretti korszakainak időbeli elhelyezése és megkülönböztetése.
• Válaszok indoklása: Peretti elmélete szerint az 1960-as évekre tehető a munkaerővel való gazdálkodás korszaka.

2. elem

• Kérdés: Minek a hatására csökken a fluktuáció?
• Válasz: Fizetésemelés
• Válasz: Áthelyezés másik részlegre
• Válasz: Pihenőidő elrendelése
• Kérdés indoklása: A történelem során meghatározó bebizonyítás volt Elton Mayo-tól a fluktuáció csökkentése ezzel a módszerrel.
• Válaszok indoklása: A pihenőidővel nőtt a munkájuk hatékonysága, illetve a munkavállalók motiváltsága is.

Felhasznált, ajánlott irodalmak modul

• http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf

• http://pszk.nyme.hu/tamop412b/kompetencia_alapu_pedagogia/a_kompetencia_fogalma.html

• old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt