„Csoportmunka projekt:13.csoport” változatai közötti eltérés
(→Történeti modul) |
(→Történeti modul) |
||
| 3. sor: | 3. sor: | ||
=Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 13. csoport= | =Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 13. csoport= | ||
==Történeti modul== | ==Történeti modul== | ||
| − | Schultz (1983) szerint a „Human Capital” nem más, mint az emberi tényezőbe | + | '''Schultz (1983)''' szerint a „Human Capital” nem más, mint az emberi tényezőbe |
fektetett beruházás, amely mennyiségileg éppúgy mérhető, mint a fizikai tőke állománya és | fektetett beruházás, amely mennyiségileg éppúgy mérhető, mint a fizikai tőke állománya és | ||
ennek a beruházott tőkének (tudás) a nagysága azonos mértékű a fizikai tőkével. | ennek a beruházott tőkének (tudás) a nagysága azonos mértékű a fizikai tőkével. | ||
| − | Senge (1994) azt írja, hogy az emberi erőforrás menedzsment képviselőit a | + | '''Senge (1994)''' azt írja, hogy az emberi erőforrás menedzsment képviselőit a |
tudásmegújítás, a szervezet tanulási képessége, fejlesztése letéteményeseinek tekintsék az | tudásmegújítás, a szervezet tanulási képessége, fejlesztése letéteményeseinek tekintsék az | ||
üzleti élet szereplői | üzleti élet szereplői | ||
| − | Roóz (1995) szerint sokan pusztán csak divathullámnak tekintik, hogy a | + | '''Roóz (1995)''' szerint sokan pusztán csak divathullámnak tekintik, hogy a |
szakirodalomban a személyzeti vezetés fogalmát az emberi erőforrás menedzsment váltja fel. | szakirodalomban a személyzeti vezetés fogalmát az emberi erőforrás menedzsment váltja fel. | ||
Az emberi erőforrás menedzsmentben, a gazdasági dimenzió a meghatározó, a szervezet | Az emberi erőforrás menedzsmentben, a gazdasági dimenzió a meghatározó, a szervezet | ||
törekvéseinek és a dolgozók elvárásainak megvalósítását, egymáshoz igazítását célozza meg. | törekvéseinek és a dolgozók elvárásainak megvalósítását, egymáshoz igazítását célozza meg. | ||
| − | (Gomez-Mejia et al.,1998). Az emberi erőforrás megnevezést, mint terminológiát elfogadták a szakirodalomban, | + | '''(Gomez-Mejia et al.,1998)'''. Az emberi erőforrás megnevezést, mint terminológiát elfogadták a szakirodalomban, |
mely magyarázható azzal, hogy a szervezetek vezetői felismerték az emberi erőforrások | mely magyarázható azzal, hogy a szervezetek vezetői felismerték az emberi erőforrások | ||
stratégiai fontosságát | stratégiai fontosságát | ||
| − | Pfau (1998) szerint „az emberi erőforrás fogalmának használata, a korábbi munkaerő | + | '''Pfau (1998)''' szerint „az emberi erőforrás fogalmának használata, a korábbi munkaerő |
fogalmának használata helyett helytállóbb, hiszen a munkavállaló a termelés egyik erőforrása, | fogalmának használata helyett helytállóbb, hiszen a munkavállaló a termelés egyik erőforrása, | ||
aki rendelkezik az erőforrásokra jellemző valamennyi tulajdonsággal, mivel a termelésben új | aki rendelkezik az erőforrásokra jellemző valamennyi tulajdonsággal, mivel a termelésben új | ||
| 26. sor: | 26. sor: | ||
fogalmat gyakran felváltva használják.” | fogalmat gyakran felváltva használják.” | ||
| − | Harrison és John (1998) professzorok az emberi erőforrás menedzsment fogalmat | + | '''Harrison és John (1998)''' professzorok az emberi erőforrás menedzsment fogalmat |
használják és kifejtik, hogy hatékony alkalmazásuk a szervezet számára versenyelőnyt jelent. | használják és kifejtik, hogy hatékony alkalmazásuk a szervezet számára versenyelőnyt jelent. | ||
| − | Mckenna és Beech (1998) megfogalmazása szerint „az emberi erőforrás menedzsment | + | '''Mckenna és Beech (1998)''' megfogalmazása szerint „az emberi erőforrás menedzsment |
(HRM) a személyzeti munka viszonylag új típusú megközelítésének tekinthető, amely az | (HRM) a személyzeti munka viszonylag új típusú megközelítésének tekinthető, amely az | ||
embert tartja a legfontosabb erőforrásnak. Arra az elképzelésre épül, hogy fontos az | embert tartja a legfontosabb erőforrásnak. Arra az elképzelésre épül, hogy fontos az | ||
| 37. sor: | 37. sor: | ||
irányításának és motivációjának stratégiai megközelítése”. | irányításának és motivációjának stratégiai megközelítése”. | ||
| − | Chikán (1999) megfogalmazásában „az emberi erőforrás a vállalatnál alkalmazott | + | '''Chikán (1999)''' megfogalmazásában „az emberi erőforrás a vállalatnál alkalmazott |
munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik, szakismeretük és a | munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik, szakismeretük és a | ||
munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége. A munkaerővel azonos | munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége. A munkaerővel azonos | ||
értelemben használjuk.” | értelemben használjuk.” | ||
| − | Carell et al.,(1999), De Vries (1996) és Drucker (1993) „A személyzeti/emberi erőforrás menedzsment a személyes és a szervezeti célok egyidejű | + | '''Carell et al.,(1999), De Vries (1996) és Drucker (1993)''' „A személyzeti/emberi erőforrás menedzsment a személyes és a szervezeti célok egyidejű |
maximalizálására tervezett programok, funkciók, tevékenységek összessége.” hasonló tartalommal definiálják a fogalmat. | maximalizálására tervezett programok, funkciók, tevékenységek összessége.” hasonló tartalommal definiálják a fogalmat. | ||
| − | Gyökér (1999 „a”) a következőképpen fogalmaz: „A személyügyi menedzsment | + | '''Gyökér (1999 „a”)''' a következőképpen fogalmaz: „A személyügyi menedzsment |
szerepe az, hogy támogatást nyújtson az alkalmazottak menedzselésében. Feladata olyan | szerepe az, hogy támogatást nyújtson az alkalmazottak menedzselésében. Feladata olyan | ||
rendszerek létrehozása, működtetése és fejlesztése, amelyek biztosítják az alkalmazás kereteit, | rendszerek létrehozása, működtetése és fejlesztése, amelyek biztosítják az alkalmazás kereteit, | ||
| 55. sor: | 55. sor: | ||
felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.” | felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.” | ||
| − | Dobák (1999) szerint az emberi erőforrás menedzsment (EEM) a szervezeti célok | + | '''Dobák (1999)''' szerint az emberi erőforrás menedzsment (EEM) a szervezeti célok |
kialakításának és megvalósításának elősegítésére, valamint a szervezet megfelelő mennyiségű | kialakításának és megvalósításának elősegítésére, valamint a szervezet megfelelő mennyiségű | ||
és minőségű munkaerővel való folyamatos ellátására irányul. A végső cél a szervezeti | és minőségű munkaerővel való folyamatos ellátására irányul. A végső cél a szervezeti | ||
A lap 2016. február 28., 19:43-kori változata
Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt
Tartalomjegyzék
Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 13. csoport
Történeti modul
Schultz (1983) szerint a „Human Capital” nem más, mint az emberi tényezőbe fektetett beruházás, amely mennyiségileg éppúgy mérhető, mint a fizikai tőke állománya és ennek a beruházott tőkének (tudás) a nagysága azonos mértékű a fizikai tőkével.
Senge (1994) azt írja, hogy az emberi erőforrás menedzsment képviselőit a tudásmegújítás, a szervezet tanulási képessége, fejlesztése letéteményeseinek tekintsék az üzleti élet szereplői
Roóz (1995) szerint sokan pusztán csak divathullámnak tekintik, hogy a szakirodalomban a személyzeti vezetés fogalmát az emberi erőforrás menedzsment váltja fel. Az emberi erőforrás menedzsmentben, a gazdasági dimenzió a meghatározó, a szervezet törekvéseinek és a dolgozók elvárásainak megvalósítását, egymáshoz igazítását célozza meg.
(Gomez-Mejia et al.,1998). Az emberi erőforrás megnevezést, mint terminológiát elfogadták a szakirodalomban, mely magyarázható azzal, hogy a szervezetek vezetői felismerték az emberi erőforrások stratégiai fontosságát
Pfau (1998) szerint „az emberi erőforrás fogalmának használata, a korábbi munkaerő fogalmának használata helyett helytállóbb, hiszen a munkavállaló a termelés egyik erőforrása, aki rendelkezik az erőforrásokra jellemző valamennyi tulajdonsággal, mivel a termelésben új érték előállítására képes. Ugyanakkor megállapítható, hogy jelenleg a gyakorlatban mindkét fogalmat gyakran felváltva használják.”
Harrison és John (1998) professzorok az emberi erőforrás menedzsment fogalmat használják és kifejtik, hogy hatékony alkalmazásuk a szervezet számára versenyelőnyt jelent.
Mckenna és Beech (1998) megfogalmazása szerint „az emberi erőforrás menedzsment (HRM) a személyzeti munka viszonylag új típusú megközelítésének tekinthető, amely az embert tartja a legfontosabb erőforrásnak. Arra az elképzelésre épül, hogy fontos az alkalmazottakkal való megfelelő kommunikáció, fontos bevonni őket a folyamatban lévő dolgokba, illetve fontos a szervezet iránti elkötelezettségük és az azzal való azonosulásuk elősegítése. A fentiek mellett nagy hangsúlyt kap a munkaerő megszervezésének, irányításának és motivációjának stratégiai megközelítése”.
Chikán (1999) megfogalmazásában „az emberi erőforrás a vállalatnál alkalmazott munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik, szakismeretük és a munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége. A munkaerővel azonos értelemben használjuk.”
Carell et al.,(1999), De Vries (1996) és Drucker (1993) „A személyzeti/emberi erőforrás menedzsment a személyes és a szervezeti célok egyidejű maximalizálására tervezett programok, funkciók, tevékenységek összessége.” hasonló tartalommal definiálják a fogalmat.
Gyökér (1999 „a”) a következőképpen fogalmaz: „A személyügyi menedzsment szerepe az, hogy támogatást nyújtson az alkalmazottak menedzselésében. Feladata olyan rendszerek létrehozása, működtetése és fejlesztése, amelyek biztosítják az alkalmazás kereteit, kezdve az alkalmazott belépésétől (toborzás, kiválasztás) az alkalmazott és a szervezet kapcsolatain át (jutalmazás, értékelés, fejlesztés, munkavállalói szervezetek, fegyelmi ügyek), a szervezetből való kiválásig (nyugdíjazás, kilépés, leépítés, elbocsátás). Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment azon funkciója, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik, amelynek célja, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok megvalósítása érdekében.”
Dobák (1999) szerint az emberi erőforrás menedzsment (EEM) a szervezeti célok kialakításának és megvalósításának elősegítésére, valamint a szervezet megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerővel való folyamatos ellátására irányul. A végső cél a szervezeti hatékonyság biztosítása, ami a társaságok hosszú távon való fennmaradását és fejlődését, növekedését eredményezi.
Ontológiai modul
"ez egy" kapcsolattípus
- ...
"van neki" kapcsolattípus
- ...
befoglaló címszavak
- ...
egyenrangú (asszociatív) címszavak
- ...
Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja
- ...
Definíció-alkotási modul
- ...
Önellenőrző tesztkérdések modul
- . elem
- Kérdés:
- Válasz:
- Válasz:
- Válasz:
- Kérdés indoklása:
- Válaszok indoklása:
- . elem
- Kérdés:
- Válasz:
- Válasz:
- Válasz:
- Kérdés indoklása:
- Válaszok indoklása:
