Csoportmunka projekt:7.csoport

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 7. csoport

Történeti modul

Ipari forradalom XVII. század (gyári termelés, termelékenység, minőség) Adam Smith 1776 → a munkát akkor lehet hatékonyan végezni, ha munkaterületekre van osztva → készségek fejlődnek, időtakarékosságot érünk el szakszervezetek, érdekvédelmi képviseletek alakulása 1700-1800-as évek Taylor: a vezetéstudomány atyja 1920-as évek: első személyzeti osztályok, megjelennek az első munkaköri leírások 1960-as évek: szervezeti ember: menedzsment, szervezetfejlesztés 1970-es évek: munkaerő elemző: munkaerő tervezés, gazdálkodás 1980-as évek: piacgazdaság, középpontban a szervezeti cél 1990-es évek: középpontban áll a vállalati kultúra, a csoportmunka, a multinacionális cégek elterjedése Magyarországon

Tudományos munkaszervezés - Taylor-i alapok (Taylor: 1845-1919) - taylorizmusból származnak mindazok a rendszerek, amelyek a termelés racionális, vagy tudományos megszervezésére törekedtek - újító szándék: a termelésben jelentkező munkaerővel kapcsolatos problémák - probléma: a mérnökök nem ismerték a munkások hatékonyságát - cél: a munkaerő teljes „munkaerő-potenciálja” érvényesüljön

Taylor-i rendszer 4 lépése: 1) a kiválasztott tevékenységhez a legjobb eljárás megkeresése 2) válasszuk azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt képesek teljesíteni a munkaműveletet 3) segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a normaidőt 4) az összes munkást tanítsuk be, és gyakoroljunk rájuk nyomást, hogy tartsák be a normaidőt. - módszerével a teljesítmény négyszeresére, a teljesítők bére 60%kal növekedett

A vezetés tudományos megalapozása - Henry Fayol (1841-1925) • elsajátítható az iskolában: műszaki tudás, kereskedelmi ismeretek, pénzügyi, adminisztratív ismeretek, szakismeretek • elsajátítható minden, ami egy vállalaton belüli funkciók alatt értendő, de a vezetéshez szükséges ismerethalmaz NEM! • szerinte vezetni annyit jelent, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni, ellenőrizni • üzemi szervezetek 6 meghatározó funkció: műszaki kereskedelmi pénzügyi biztonsági nyilvántartó vezetési A vezetés 14 alapelve 1) a munkamegosztásnak természeti eredete van 2) a hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy utasítási és a felelősségtől való húzódzkodást a vezetőminden pozitív tulajdonságát megsemmisíti 3) a fegyelem lényegében: a szorgalom, a tettrekészség, az engedelmesség, a kitartás 4) a rendelkezés egysége egyenlő bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasításokat 5) vezetés egysége a szervezeti cselekvés egysége, döntés koordinálása és erőfeszítés koordinálása 6) részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni 7) ellenszolgáltatásra tart mindenki igényt, aki a szervezetnek szolgáltatást tesz 8) a centralizálás a természetben és a társadalomban is egyaránt szükséges 9) a vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchikus pontos meghatározása (SZMSZ) 10) rend nélkül nincs szervezet 11) a vezetés minden szintjén érvényesülnie, kell a méltányosságnak 12) a személyzet állandósága tartja meg a szervezet létének tartósságát 13) kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével egyenlő 14) a szervezet ereje a szervezet tagjainak egységével egyenlő

Human Relations/emberi kapcsolatok (1930-1950) - taylorizmus következményeként fejlődött ki - megteremtője Elton Mayo - Mayo: mérnök, textil gyár (Philadelphia), ahol 250%-os a fluktuáció volt, a termelés pedig nagyon alacsony volt, pihenőidő bevezetése, így 5%-ra csökkent a fluktuáció

Ebben időben: Western Elektric, Hawthorne-i kísérletek - A kutatások eredeti hipotézise kifejezetten pszichotechnikai volt, a világítást emelték ki, mint a pontosság, biztonság, eredményesség meghatározó tényezőjét (megvilágítás és az egyéni hatékonyság közötti összefüggés) - A három kísérlet alapján egyértelműen megállapítható volt, hogy a világításon és annak erősségén kívül, más tényezők is befolyásolják a teljesítményt, amit nem tudnak mérni - 1927 a kísérletek újra kezdődtek, melynek során egyértelművé vált, hogy a kísérletekben résztvevő személyek a közös és a rájuk irányuló figyelem következtében csoporttá váltak - Függő változó e csoportnak az attitűdjei, motivációi, sőt az egész személyiség befolyássolta a teljeítményt - A Hawtrorne kísérletek utolsó részében a kutatók új célt tűztek ki. Meg akarták vizsgálni, hogy: • mi a csoport? • milyen következményei vannak a csoporttevékenységnek? • gyakorol-e nyomást a csoport tagjaira, milyen szankciókat alkalmaz tagjaival szemben stb.? - Az utolsó kísérlet: 14 férfiből álló munkacsoporttal elvégzett kísérlet, melynek eredményeként tanúi lehettek az első regisztrált teljesítmény visszatartásnak

Csoport: íratlan szabályrendszer jellemez, a csoport tagjai elvárták egymástól, hogy hasonló magatartást tanúsítsanak csoport kérdésekben. Ezt vizsgálta később a szociológia, a szociálpszichológia, és ebből fejlődött ki később a különböző vezetési stílusokat: - demokratikus, - autokratikus, - laissez-faire („ráhagyó”) - Kurt Lewin és munkatársai – a csoporttagok vezetői döntésekbe való bevonása, elégedettséget vált ki, de nem növeli a hatékonyságot

Ford féle futószalag: Azok a tevékenységek normázhatóak, amelyek nagy tömegben végzik, azonos a munkatárgya és ismétlődőek a mozdulatok. Taylor: Nagy tömegben előállítható, azonos munkadarabok, ismétlődő mozdulatok. Gilbrecht: Mozgástanulmányok vizsgálata. Kőművesek tanulmányozása során, hogyan lehet gyorsabban kevesebb fáradtsággal. Illetve félkarú katonák betanítása gépírásra. Nagypontosságú műveletekre kell specializálódni és pontosan megszabta, hogy hogyan kell csinálni. Bedaux: A normákon belül csökkentek a jövedelmek, ha valaki alulteljesített. Egy kemény bérezést csinált, és aki az átlag normát nem tudta betartani, azt kirúgták.

Ontológiai modul

"ez egy" kapcsolattípus

Külső és belső tényezők között. Belső befolyásoló tényezők: Természetesen a szervezet belső folyamatai, a szervezeten belüli szabályozás, a szervezeti stratégia, a cégen belüli érdekképviseletek, szakszervezetek befolyásolják az EE működését.

Külső befolyásoló tényezők: a makrogazdaság általános folyamatai, a munkaerő-piaci viszonyok (hat az ösztönzésre), a jogi szabályozás, üzleti környezet, a kulturális hagyományok, a munkavállalói szervezetek. Alapcélja a szervezeti hatékonyság, a szervezet fennmaradásának és növekedésének biztosítása. Közvetlen célja olyan gyakorlatban is hasznosítható gazdálkodási elvek és módszerek kidolgozása, amelyek figyelembe veszik egyrészt a szervezet sikeres működéséhez hozzájáruló csoportok és egyének szükségleteit és törekvéseit, másrészt a szervezet céljait és követelményeit.

Rendszerek: SAP, Taleo, Oracle, Nexon, Babér, ERP, JDolBer

"van neki" kapcsolattípus

• ...

befoglaló címszavak

toborzás-kiválasztás munkaerő elbocsátás teljesítményértékelés képzés, fejlesztés karriertervezés utódláspótlás

egyenrangú (asszociatív) címszavak

• ...

Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja

Az egyik legtöbbet vitatott „taylori” elv a funkcionális irányítás. Lényege, hogy a működésnek nem egy, hanem az egyszemélyi vezetés eltörlésével, több funkcionális vezetője lesz. Taylor az egyszemélyi vezető nélküli funkcionális vezetés rendszerét nem tudta realizálni, még az általa vezetett vállalatnál sem. Később ezt az elvet úgy módosította, hogy az egyszemélyi vezetéssel kombinált funkcionális szervezetet kell kialakítani. Tény, hogy az egyszemélyi vezetés nélküli irányítást a gyakorlatban nem lehetett alkalmazni és sem Taylor, sem más ennek az irányítási formának a célszerűségét nem tudta igazolni.

"Minél magasabban helyezkedik el valaki a szervezeti hierarchiában, annál lényegbevágóbb a vezetési felkészültsége és kevésbé fontos a szakmai képzettsége. A vezetési felkészültség jelentősége a vállalat méretének nagyságával arányosan nő..." (Fayol)

Definíció-alkotási modul

• Az emberi erőforrás gazdálkodás azon funkciók egymásra épülő együttese, melynek célja az emberi erőforrások, mint tőke hatékony és eredményes felhasználása, az egyéni és szervezeti célok egyidejű figyelembevételével.

Az EEG egy vezetői eszközrendszer mely, ha szakszerűen működik, érdemben járul hozzá a szervezeti célok eléréséhez.

Négy fő alappillére: Toborzás és kiválasztás Kompenzáció és jutalom Képzés és fejlesztés Teljesítménymenedzsment

Önellenőrző tesztkérdések modul

1. 1. elem

• Mik a HRM főbb tevékenységei?
• Toborzás kiválasztás
• Képzés, fejlesztés
• Bérezés
• Elbocsátás
• Válaszok indoklása: e 4 funkció nélkül nincs emberi erőforrás menedzsment.

1. 2. elem

• Kérdés: Melyek a személyügyi információs rendszerek?
• Válasz: Nexon
• Válasz: Babér
• Válasz: Taleo
• Válasz: ERP
• Válasz: SAP
• Válaszok indoklása:Az első 3 az HR és bérszámfejtős az ERP és SAP meg vállalatirányítási rendszer.

Felhasznált, ajánlott irodalmak modul

https://www.google.hu/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjXvfuIyKLLAhWjK5oKHSg7DLoQFggaMAA&url=https%3A%2F%2Fportal.agr.unideb.hu%2Fmedia%2FA_vezetes_fejl__dese__tortenete_10438.doc&usg=AFQjCNH53K51jbXnIqsC-UGlqid6eLn-FQ&sig2=w17uFVPFqYkKSnuDzcUYsg&bvm=bv.115339255,d.bGs

http://shop.wk.hu/img_termekek/letoltes/emberi_eroforras_demo.pdf