Differenciálás

Forrás

[1]

A tervezett alkalmazás/megoldás címe

Egy szervezet munkatársai közül kinek jár az általános alapbéremelésen felül kiosztható differenciáló bérkeretből?

A feladat előtörténete

A Társaság a szakszervezetekkel egyetértésben 2013. január 1-jei hatállyal alapbérfejlesztést hajt végre az alábbiak szerint: 1. A teljes és a részmunkaidős, valamint a nyugdíjas munkavállalók átlagosan 3,0 %-os általános alapbérfejlesztésben részesülnek. 2. 0,5% differenciáló béremelés központi keretből, vezérigazgatói döntés alapján. Az egyik szervezet vezetője a HR segítségét kéri a differenciáló bérkeret fentiekben leírtak szerinti szétosztásában. HR-esként ezt a támogatást a munkatársak összehasonlításával, hasonlóságelemzés segítségével kívánom megadni a vezetőnek.

A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése

A jelenlegi gyakorlat szerint az a munkatárs részesülhet a differenciáló béremelésből, akinek a teljesítménye kiemelkedő és/vagy kulcspozícióban van és megtartásához szükséges a béremelés. Felzárkóztatásra is adható, ha a munkatárs egyéni teljesítménye jó. A társaságnál bevezetett munkaköri magatartásértékelő rendszer az, ami jelenleg támpontként szolgálhat a béremeléseknél, ahol viszont nagyon gyakran a vezető szubjektív elvárásai, értékítélete érvényesül. Értékelési csapdák alakulhatnak ki. Például: - Az értékelő nem szeret bizonyos tulajdonságokat, ezért a beosztott egész teljesítményét negatívan minősítheti. - Amikor az értékelők vonakodnak kimagaslóan magas, vagy alacsony értéket adni. - Hosszú idő elteltével az értékelt személy kiemelkedően jó/rossz teljesítménye határozza meg a róla kialakuló általános képet. - Az értékelttel szembeni szimpátia, vagy ellenszenv tudat alatt befolyásolhatják az értékelés végeredményét.

Az 5 munkatárs közül én a „B” munkatársat javasolnám felterjeszteni differenciáló béremelésre, mivel az összjövedelemre vonatkozó bérpiaci medián alapján az látható, hogy az ő bére jóval alacsonyabb az átlagnál, teljesítményét tekintve viszont az jól teljesítők közé tartozik.

A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)

A HR-es téma jellegéből adódóan, a vizsgált munkatársak anonimitását megőrizve fiktív megnevezéseket használtam munkám során.

Objektumok (sorok)

- „A” munkatárs - „B” munkatárs - „C” munkatárs - „D” munkatárs - „E” munkatárs

Attribútumok (X, Y oszlopok)

- Értékelés szerinti teljesítménye (mértékegység: pont): irány 0, vagyis minél nagyobb a pontszám, annál jobb eredményt ért el a munkaköri magatartás értékelése során az adott munkatárs. - Felmérés szerinti fizetési átlaga (mértékegység: %): az irány 0, vagyis minél nagyobb a %, annál kevésbé szükséges az adott munkatárs bérét differenciálni. - Iskolai végzettsége (mértékegység: kód): az irány 1, vagyis minél kisebb kódszám tartozik az adott munkatárshoz, annál magasabb az iskolai végzettsége, így a tudása is nagyobb az adott szakmában, mely alapján feltételezhető, hogy munkáját magasabb szinten tudja ellátni. - Besorolási bére (mértékegység: Ft/hó): az adott munkatárs besorolási bére, melyet Y tényezőként kívánok elemezni.

A feladat által érintett célcsoportok

A Társaság szervezeti egységeinek vezetői, valamint a HR szervezet munkatársai, akik egyaránt profitálhatnak egy ilyen elemzési módszer alkalmazásával, nem csak a béremelés kapcsán, hanem egyéb más HR-t érintő kérdésekben. Például munkaerő kiválasztása, kompenzáció, képzés/fejlesztés, vezetői utánpótlás, karriertervezés területeken.

A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

Megtudhatjuk, hogy egy szervezet munkatársai közül kik nyújtják a legjobb teljesítményt, az eredmények alapján a vezető el tudja dönteni, hogy kire érdemes odafigyelnie és kit kellene ösztönöznie. A differenciálás fő szempontja az egyéni teljesítmény figyelembevétele, de törekedni kell az egyes szervezeti egységeknél esetleg meglévő béraránytalanságok feloldására is, valamint egy igazságosabb A rendszer segíthet abban, hogy a vezetők a kiemelkedő teljesítményű és/vagy kulcspozícióban lévő (a vállalat működése szempontjából meghatározó) munkatársak megtartásához szükséges béremelést tudjanak meghatározni, nem félre téve ezzel azt a megtakarítható költséget, amennyibe egy ilyen munkatárs elvesztése, majd pótlása egyébként kerülne. Véleményem szerint egy igazságos bérezési rendszer kialakításával, a teljesítménnyel arányos bérek meghatározásával a szervezeten belül megfelelő elégedettséget érhetünk el, ami a Társaság eredményeiben is megmutatkozhat.

Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok

nyilatkozat és kitöltési segédlet