Szerkesztő:Ho

Forrás

http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/ho.xls

A tervezett alkalmazás/megoldás címe

Ki legyen a hónap dolgozója?

Egy fiktív vállalat 6 dolgozójának értékelése

A feladat előtörténete

Az elemzésemben egy multinacionális cég hat kiválasztott munkavállalójának az összehasonlítását választottam, vagyis kompetenciáik alapján "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítem a legjobb jelöltet. Azért döntöttem így, mivel leendő humán erőforrás szakemberként sok ilyen munkában lesz részem, amikor értékelnem kell a vállalat dolgozóit munkavégzésük hatékonysága alapján. Másrészt érdekesnek találtam a feladatot, hogy a hasonlóságelemzés milyen segítséget nyújt abban, hogy megtaláljam a "legjobb munkatársat".

A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése

A feladat célja az, hogy kiszűrje a dolgozók közötti teljesítménybeli különbségeket. A legjobb munkatársat havonta kitüntetésben részesíti, mely nemcsak presztízskérdés a vállalaton belül, hanem egy csekély jövedelemkiegészítést is jelent, amely motiválja a dolgozókat a munka pontos elvégzésére. A hasonlóságelemzés ismerete nélkül két módszert választottam, melyek eredményei összevetése során fogom meghozni a végső döntésemet.

Az egyik az átlagolást volt, az egyes munkavállalók kompetenciái alapján. Minden dolgozót a hat attribútum alapján egytől ötig értékeltünk, és ezek alapján, súlyozás nélkül átlagot számítottam. Ezen eredmény alapján a második és a ötödik dolgozó holtversenyben végzett a legjobb helyen, ezzel szemben a legalacsonyabb értékelést a negyedik dolgozó kapta.

A másik módszer alapján megvizsgáltam, hogy az egyes attribútumokban melyik dolgozó érte el a legmagasabb értékelést, és aki végezetül a legtöbb magas pontszámot kapta, az lett a "nyertes". Ennek alapján is holtverseny született, azonban itt már az egyes, a hármas, és az ötös dolgozó között.

A két vizsgálódás összevetésének eredményeként a Dolgozó5 részesülne a "hónap dolgozója" kitüntetésben.

A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)

Fiktív adatok alapján - egy multinacionális vállalat HR osztályának 6 munkavállalóját mutatom be, akik közül egyet "A hónap dolgozója" kitüntetésben részesítenek. Az osztályvezető és a HR-es 1-5-ig értékelte a dolgozókat személyenként, az adott attribútumok alapján. A hasonlóságelemzés segített abban, hogy megtalálják a hónap legjobb munkatársát.

Az értékelés a következőképpen fog alakulni: 1- gyenge 2- elfogadható 3- átlagos 4- megfelelő 5- kiemelkedő

A vizsgálati tér: hat objektumot (dolgozók) és hat attribútumot (motiváció, felelősségvállalás, pontosság, csapatjáték, konfliktuskezelés, segítőkészség) tartalmaz.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt. Az adatgyűjtés mérete 6*6 adat, melyeket fiktív adatok alapján gyűjtöttem össze.

Objektumok (sorok)

• Dolgozó1 • Dolgozó2 • Dolgozó3 • Dolgozó4 • Dolgozó5 • Dolgozó6

Attribútumok (X, Y oszlopok)

Az attribútumok a következők (X oszlopok):

-motiváció -felelősségvállalás -pontosság -csapatjáték -konfliktuskezelés -segítőkészség

Y oszlop: Száz pont az egység, vagyis mindenki egyforma eséllyel indult a "A hónap dolgozója" címért. Ez a szám fogja mutatni, hogy mihez viszonyítsuk majd a kapott értékeket. Aki 100 feletti értéket kap, annak lesz esélye arra, hogy megkapja ezt a kitüntetést.

Mindegyik attribútum esetén "pontszám" lett a mértékegység.

Iránynak minden esetben nullát választottam, hiszen minél nagyobb az érték, annál ideálisabb a jelölt.

Az irány=0 (minél nagyobb, annál jobb)

-X1 Motiváció irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél motiváltabb az adott dolgozó, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X2 Felelősségvállalás irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél nagyobb felelősséget vállal munkája során az adott dolgozó(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X3 Pontosság irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél pontosabban dolgozik az adott munkaerő, annál (minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a díjat.

-X4 Csapatjáték irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél hatékonyabban dolgozik az egyén, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X5 Konfliktuskezelés irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél jobban kezeli a konfliktusokat az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

-X6 Segítőkészség irány=0

Ez azt jelenti, hogy minél segítőkészebb az adott dolgozó, annál(minél nagyobb értéket képvisel az X, annál nagyobb lesz az Y) több az esélye annak, hogy az illető lesz az, aki megkapja a kitüntetést.

Vagyis mindegyik "X-nél" elmondható, hogy minél nagyobb, annál több esélye van arra, hogy elnyerje a "hónap dolgozója" címet.

Dátumnak 2010.11.25-ét adtam meg.

Források: fiktív adatok.

Rögzítője én vagyok, ahova beírtam a nevemet is.

A feladat által érintett célcsoportok

A feladat célcsoportja, a vállalat hat dolgozója, a felettük álló humán szakember, illetve az osztályvezető is. Így tehát az ő munkájukat könnyítheti meg ezen hasonlóságelemzés.

A HR azért érintett a témában, mivel úgymond más szemszögéből is kap egy értékelést a dolgozókról. Ez alapján tisztába kerül az említett munkavállalók erősségeivel és gyengeségeivel, tudja, hogy mely területeket kell tovább fejleszteni, esetleges képzéseket szervezni. (Például, aki alacsony szintű értékelést kapott a csapatjáték mezőben, annak a tréningeken csapatmunkában kell részt vennie, hogy készsége fejlődhessen).

Az osztályvezető pedig azért, mivel ő tölti be az értékelő feladatát. A véleménye, benyomása alapján kaphatják meg a dolgozók a díjat. Így, az eredmények alapján a továbbképzési tréningeket tud javasolni a személyügyi szakembernek, melyek a cég hatékonyságának növeléséhez is hozzájárulnának. Ezek alapján úgy gondolom, hogy érdekükben állna fizetni a módszerért, hiszen gyors és pontos elemzést kaphatnának a dolgozókról, mely az ő munkájukat is megkönnyíti.

A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

A feladat eredménye a vezetőség számára információt nyújthat a dolgozókról. Ez a cég számra is nagy jelentőséggel bír, hiszen a kiértékelés további módszerek szükségességére világíthat rá, a teljesítménynövelés érdekében. Megmutatja, hogy mely munkatárs milyen feladatkörben mutatkozik hatékonyabbnak, és melyek az erősségei, illetve gyengeségei. Az elemzés megmutatja, hogy mely dolgozó érdemel jutalmat, vagyis azt, hogy mely dolgozó van a teljesítményéhez képest alul-vagy felül értékelve, és hogy ki érdemelne munkájáért a bérén kívül további juttatást.

Az értékelendő munkavállalóknak a havi átlagkeresetük nettó 170000 forint. Nehéz döntést kell hozni, hiszen a hat dolgozó közül mindenki megfelelne. Vagyis érdemes egy módszert is segítségül hívni - akár további kiadások árán is - hogy objektív képet kapjunk a dolgozókról, és a legmegfelelőbb embert jutalmazzuk. A leginkább bevált módszert havi rendszerességgel alkalmazni kell, akár a cég költségvetésének átalakításai "árán" is. A választás helyességét csupán később tudjuk ellenőrizni, amikor kiderül, hogy az adott attribútumoknak az idő elteltével is eleget tud tenni az egyén, vagy sem.

Vagyis a hónap dolgozója objektív eszközökkel választható ki, ezáltal elkerülve az esetleges munkatársak közötti konfliktusokat, a kiadás pedig a többlet adatgyűjtéséből adódón keletkezhet. A vezetők motiválni kívánják az egyes dolgozókat, ezáltal a vállalat is haszonhoz juthat, jobb teljesítményhez. Abban az időszakban, amikor a módszert el kezdték használni 1,2-es növekedés következett be. Konkrét üzleti tervezésről nem lehet beszélni, mivel az adatok fikción alapulnak, illetve az attribútumok az egyének kompetenciáit tükrözik, amelyek nem eredményeznek közvetlenül pénzbeli többletet, illetve kiesést.

A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)

A feladat megoldásának lépései:

1. Excel táblázatban készítettem egy leíró munkalapot, tartalomjegyzék gyanánt, melyben előrevetítettem, hogy miket kívánok bemutatni.

2. Ezt követően metaadatbázist készítettem fiktív adataim alapján.

(2. munkalap, Metaadatbázis címen, A1-H37 - ez tartalmazza a sorszámokat, az objektumokat:a dolgozókat, az attribútumokat, az értéket:1-5, a mértékegységet: pontszám, a forrást: fiktív, a dátumot: 2010.11.25., és azt, hogy ki rögzítette: én magam)

3. Kimutatás varázsló használatával táblázatokat alkottam (kimutatás-érték, kimutatás-darab).

(3. és 4. munkalap A1-G8)

4. A sorszámfüggvény segítségével rangsort állítottam fel az adatok között.

(Rangsor című munkalap A17-H24, irány:0, vagyis X minél nagyobb, annál ideálisabb a jelölt; lépcsők száma 6 )

5. COCO-tábla elkészítése

(Elemzés 1 című munkalap A1-K46)

6. Solver elkészítése

7. Eredmények kiértékelése

Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)

A sorrend a következőképpen alakult: 1. Dolgozó2 2. Dolgozó1 2. Dolgozó3 2. Dolgozó5 2. Dolgozó6 3. Dolgozó4

Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Az elemzés alapján egyértelműen megállapítható, hogy a kettes számú dolgozó teljesít a felettese szerint a legmegfelelőbben. Ezzel szemben a leggyengébb teljesítményt a négyes számú dolgozó érte el. A többiek az elemzés alapján azonos eredményt értek el.

Rövid összefoglalása az eredményeknek:

Az adatokból kiolvasható, hogy a hatos dolgozó a leggyengébb értékeket motiváció, a csapatjáték, illetve a pontosság kategóriákban érte el. A segítőkészség az egyes, a hármas és a négyes dolgozónak nem tartozik az erősségei közé. Sok konfliktus van a négyes és a kettes dolgozó munkahelyi életében.

A hatos dolgozó kerüli a konfliktusokat és nagyon segítőkész. Az ötös dolgozó igen motivált, a hármas pedig vállalja a felelősséget. Az egyes dolgozó jó csapatjátékos és emellett pontosan végzi a munkáját, ami a kettes számú dolgozóról is elmondható.

A COCO eredmények alapján kiderül, hogy nagy befolyásolóereje egyik attribútumnak sem volt a kiválasztás során. A feladat során az is rájöhettünk, hogy voltak olyan tényezők is, ahol alul maradt a kettes számú dolgozó, a többiekhez képest. Ezen okok miatt merülhet fel a királycsinálás folyamata, amit a későbbiekben bemutatok.

A hasonlóságelemzés eredményeként a legjobb eredményt tehát a kettes dolgozó érte el. Ez az eredmény részben tér el, a hasonlóságelemzés segítsége nélküli választásomtól, hiszen az átlagolás egyik győztese is ő lett. Ezzel szemben a végső döntésemtől eltérő eredményt kaptam. Érdemes volt elkészíteni az elemzést, hiszen ezzel a módszerrel lehetőségem nyílt a objektív összehasonlítására is; nemcsak egy-egy domináns kompetencia alapján, hanem az összteljesítményt figyelembe véve. Ez a módszer segített kiválasztani azt az embert, aki leginkább megérdemelné ezt a díjat.

Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)

Nehéz megfelelő értékítéletet mondani az alábbi adatok alapján, de az alkalmazott módszer nagyban megkönnyítette a feladatunkat. Megállapítható, hogy a HR számára is használható az ilyen, és ehhez hasonló döntések során is. A vizsgálatot természetesen más módszerrel is (tesztek, kérdőívek írása, szöveges értékelés, szerepjáték stb.) végrehajthattuk volna, csak ezek sokkal több időt ölelnek fel, illetve a szubjektív értékelés is megjelent volna az értékelés során. Vagyis mindent összevetve megállapíthatjuk, hogy érdemes időt, energiát, és pénzt a módszer elkészítésébe fektetni, hogy pontos "beszámolót" kapjunk a dolgozóink munkájáról.

Jóval pontosabb és megbízhatóbb eredmény született volna, ha más tényezőket is figyelembe veszünk, például a kommunikációs-készség, a szakértelem stb, vagyis az attribútumok számát kibővítjük.

Konkrét üzleti tervezésről nem tudunk beszélni, mivel az említett attribútumokat nem lehet számszerűsíteni. Ezzel szemben megállapítható, hogy a módszer hasznos volt a kiválasztás során, mivel az egyének motiválásával a vállalat teljesítménye is nőtt. Konkrét pénzbeli többletről, illetve kiesésről nem tudunk beszélni, mivel az említett kompetenciák nem számszerűsíthetőek.

Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok

A példámban is látható, hogy nem született teljes mértékben igazságos eredmény. Az eddigiekben az eredeti COCO-táblázatot mutattam be, melyet ezen kívül még három esetben alkalmaztam. Arra az esetre, ha felmerülne a királycsinálás, vagy esetleges korrupció gyanúja, további elemzéseket végeztem.

---

Második elemzés:

Az eredeti táblázatomból kivettem a négyes számú dolgozót, hiszen fennállhat a gyanúja annak, hogy ő csupán azért került be, hogy a gyenge teljesítménye a kettes számú dolgozó erényeit erősítsék. Az is felmerülhet, hogy csupán "királycsinálás" következett be ebben az esetben. Így született meg az excel táblázatomban az Elemzés2 munkalap. Láthatjuk, hogy a pontszámok egyszerű összeadása nem elegendő ahhoz, hogy megtaláljuk a hónap dolgozóját. Hiszen ez alapján az első és a hatodik dolgozó holtversenybe került volna. A COCO-mátrix azonban végeredményképp nem tudott különbséget tenni egy munkaerő között sem (Y*=100). Látható, hogy minden dolgozónál született kiemelkedő eredmény, például az első dolgozó igen motivált a többiekhez képest.

---

Harmadik elemzés:

A négyes dolgozó mellett eltávolítottam a "konfliktuskezelés" oszlopot is. A legalacsonyabb pontszámot érte el ebben a kategóriában a kettes dolgozó, vagyis az "eredeti nyertes". Ebben az esetben is hasonló végeredmény született, vagyis az elemzés nem tudott különbséget tenni az egyes emberek közt., holtverseny alakult ki. (Y*=100)

---

Negyedik elemzés:

Ebben az esetben csupán a konfliktuskezelés, illetve a segítőkészség oszlopot vizsgáltam az öt dolgozó esetében.

A segítőkészséggel ugyancsak nem jutottam megfelelő eredményhez. (Y*=100) A konfliktuskezelés esetén azonban különbség alakult ki a az egyes dolgozók között. A sorrend a következőképpen alakult:

1) Dolgozó3, Dolgozó6 2) Dolgozó1, Dolgozó5 3) Dolgozó2

Vagyis az eredmény alapján megállapíthatjuk, hogy további vizsgálatokra lenne szükség, hogy eldönthessük, ténylegesen ki érdemli meg a hónap dolgozója címet.