Vezetőkiválasztás
Tartalomjegyzék
- 1 Forrás
- 2 A tervezett alkalmazás/megoldás címe
- 3 A feladat előtörténete
- 4 A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése
- 5 A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)
- 6 A feladat által érintett célcsoportok
- 7 A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság
- 8 A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)
- 9 Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)
- 10 Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)
- 11 Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)
- 12 Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba
- 13 Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok
Forrás
A tervezett alkalmazás/megoldás címe
Az intézmény egy kiválasztott szervezeti egységében dolgozó köztisztviselők törvények szerinti minősítése, illetve teljesítményértékelései alapján hasonlóságelemzés segítségével tervezett vezetői utánpótlás modell.
A feladat előtörténete
A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése
A köztisztviselői jogviszony tartama alatt a jogszabályok egyértelműen rögzítik azokat az eseteket amikor a köztisztviselőket minősíteni, vagy teljesítmény értékelni kell. A köztisztviselők teljesítményértékelése a tárgyévi teljesítmény mérésére szolgál. Értékei egy ötfokozatú skálán helyezkednek el. Ez a teljesítményértékelés képezi alapját a köztisztviselők tárgyévi jutalmának. A minősítés – speciális esetektől eltekintve – a fizetési fokozat váltás törvényben előírt alapja. A minősítés több jellemző alapján, tulajdonságonként szintén ötfokozatú skálán helyezkedik el. Ezek a jellemző tulajdonságok: • Szakmai ismeret, jártasság • Elemzőkészség • Ítélőképesség • Pontosság • Írásbeli kifejezőkészség • Szóbeli kifejezőkészség • Felelősségérzet • Hivatástudat • Kapcsolatteremtő,- fenntartó készség • Szorgalom, igyekezet • Munkaszínvonal • Munka szervezettség
Ezek a jellemzők, különböző súllyal figyelembe véve alkalmas lehet a vezető utánpótlás feladatának megoldására. Természetesen ebben a munkában fontos kérdés a minősítés objektivitása. Ezt a törvény is megpróbálja feloldani. Mindkét eljárás a köztisztviselő jelenlétében történik. A végleges értékeléshez szükséges az érdekelt egyetértése, illetve törvényi utat is biztosít egyet nem értés esetére. Így ez az eljárást megfelelően mentesít az ítéletet alkotó vezető szubjektivitásáról. A törvényben rögzített jellemzőket kiegészítettem az életkor kategóriával – ami a vezető utánpótlás kiválasztásban fontos szempont. A feladat megoldása – figyelembe véve az osztályzás típusú jellemzőket – kézenfekvővé teszi a hasonlóság elemzési módszerek alkalmazását. Ha az kiindulási adattábla adatai alapján egy egyszerű rangsort alkalmaznánk, akkor az egymáshoz közeli átlagértékek nem tennék lehetővé a megfelelő kiválasztást. További problémát okozna az a tény, hogy az intézmény környezeti hatásainak változása, a szervezeten belüli célok változása szükségessé tehetik a tulajdonságok másféle súlyozását. Az általam felvázolt módszer ezt könnyen lehetővé teszi. Ez a modell alkalmas az időbeli követésre is – a teljesítményértékelés adatok esetén erre példát is mutatok – mivel az életút során a köztisztviselő többször is átesik teljesítményértékelésen, és minősítésen. A feladat jellegéből adódóan a kiválasztott szervezeti egység dolgozóiból ki kell zárnunk a II besorolási osztályba tartozó köztisztviselőket ( középfokú végzettségűek ), mivel a jelenlegi törvényi szabályozás köztisztviselők vezetői kinevezésénél előírja az egyetemi illetve főiskolai végzettséget ( I besorolási osztály ).
