KONFLIKTUS

Vezetői összefoglaló

Legfőbb célunk, hogy a COCO hasonlóságelemzést eladjuk, mint konfliktuskezelő tréning része. Az elsődleges célcsoportjaink azok a cégek, vállalatok, ahol még nem volt konfliktus-elemzés. Viszont nagyobb kihívást jelent, ha olyan vállalatoknál kopogtatunk, ahol volt már ilyen elemzés, mert akkor be kell bizonyítanunk, hogy legközelebb miért minket válasszanak. A COCO hasonlóság elemzés, egy gyors és precíz végeredményt biztosít mind a vezetőség mind a dolgozók számára.

Forrás

[ http://miau.gau.hu/oktatas/2013tavasz/onkomm/onkomm_nl.xlsx ]

A tervezett alkalmazás/megoldás címe

Konfliktuskezelési tréning hasznossága, a hasonlóság elemzés alkalmazásával.

A feladat előtörténete

Személyes kötődés

Engem személy szerint mindig is érdekeltek a személyközi kapcsolatok, viszonyok. A pszichológiai elméleteken túlmenően leginkább azért, mert ez jelen van mindig mindenki életében, és mivel nem vagyunk egyformák, nincsen megegyező véleményünk mindenről. Elkerülhetetlen, hogy konfliktusok alakuljanak ki. Régebben, a konfliktust úgy oldottam meg, hogy egyszerűen nem vettem róla tudomást. Lenyeltem. Én voltam az áldozat, az elkerülő, aki inkább a szőnyeg alá söpörte a problémát.

Aztán miután kellően elmerültem a témában, illetve ezzel kapcsolatos tréningeken vettem részt az egyetemi éveim során, rájöttem, hogyan tudnám ezt a tudást kamatoztatni a személyközi kommunikációban úgy, hogy elkerüljem a konfliktust, de nem azért mert nem állok ki magamért. A saját tapasztalataimmal tudok csak érvelni, hogy mennyire fontos egy ilyen tréning, hogy megfelelően tudjuk a konfliktusainkat kezelni. Ezen belül pedig a munkahelyi szférában mi sem rosszabb annál, ha szorongunk, stresszelünk, kevesebbnek érezzük magunkat másoknál, egy szőnyeg alá söpört probléma miatt.

Szakértői javaslatok

Bizonyított tény, hogy ha egy szervezet dolgozói nem működnek együtt, mert képtelenek a csapatmunkára, vagy azért mert konfliktusok áldozatai, akkor nem dolgoznak elég hatékonyan. Márpedig egy tulajdonosnak vagy ügyvezetőnek az az érdeke, hogy alkalmazottai, a lehető leghatékonyabban, célratörően dolgozzanak. Egy rossz munkahelyi szféra tökéletes hely a konfliktusok kialakulására, és nem a konfliktusok kialakulásával van baj, hanem a megoldásával. Milyen módszerekkel oldják meg a felmerülő ellentéteket? Versengéssel, vagy inkább elkerüléssel? Egy ki nem mondott konfliktus sokkal többet árt, mint egy érvekkel – ellenérvekkel megfűszerezett veszekedés. Úgysem lehet elkerülni. Viszont ha már jelen van, azon lehet alakítani, hogy az egésznek mi legyen a végkimenetele.

Ennek legfőbb megoldása a helyes kommunikáció. Például: „Amint készen vagy a jelentéssel küldd el kérlek, mert sürget a határidő!” Vagy: „Már megint rád kell várni, mindig az utolsó pillanatra hagyod a jelentést, a határidő meg sürget.” Az előző két mondat jelentése ugyanaz. Valaki a határidő közeledtével még nem fejezte be a ráruházott feladatot. A jelentésük viszont már nem teljesen egyezik meg. Az első mondatban a munkán és a határidő fontosságán van a hangsúly, a másodikban viszont már minősítések hangzanak el, ami a dolgozónak rosszul eshet, ez egy konfliktus kialakulásának kezdetét jelentheti.

A feladat megoldásának jelenlegi helyzete (best practice) és ennek értékelése/kritikája

A vizsgálandó személyek kiválasztása után önismereti teszteket készíttettem. Ez azért fontos, hogy felmérjem az egyének társas kompetenciáit, majd kérdőívvel folytattam volna a vizsgálódást. Ezek után a leglényegesebb kérdések válaszai alapján (amik a táblázatom jelenlegi attribútumai is) halmazokat készítettem, a „leggyengébb” láncszemekre kiélezve. Ez minden bizonnyal sokkal hosszadalmasabb és bonyolultabb tortúra volt, mert minimum 3 halmazcsoport összesítését kellett egymással is egyeztetni. Amellett, hogy rengeteg idő elmegy a válaszok egyenkénti elemezgetésével, lehet, hogy nem is lett teljesen pontos a kézhez kapott adat. Ezért egyértelműen a hasonlóság elemzés a legjobb módszer, hiszen nem elegendő, hogy már a kérdőív kiértékelésénél láttam, hogy kiknek kell mennie tréningre. Az én sorrendem:

• 2. objektum: Kevesebb mint fél éve, 28, beosztott, többször, 3,1, igen néha, 2, nehezen, elkerülő
• 3. objektum: Több mint öt éve, 15, alsóvezető, igen néha, 4, 4, többször is, 3, nehezen, versengő
• 4. objektum: 6 hónap – 2 év, 40, beosztottakkal, igen néha, 3, 3, többször is, 4, szituációtól függ, versengő
• 9. objektum: Kevesebb mint fél éve, 27, beosztott, többször, 3, 5, többször is, 3, szituációtól függ, elkerülő
• 11. objektum: Több mint öt éve, 9, középvezető, igen, néha, 4, 4, igen néha, 3, szituációtól függ, elkerülő
• 13. objektum: Kevesebb mint fél éve, 44, alkalmazott beosztottakkal, többször is, 2, 3, többször is, 2, nehezen, versengő

A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)

A nehézségek az attribútumoknál jelentkeztek, ugyanis először - mint általános attribútum – a kort jelöltem, majd pedig a végzettséget. Ezekkel az volt a probléma, hogy túl általános szempontok, a vizsgálati kérdés szempontjából nem relevánsak. Az objektumokat véletlenszerűen választottam ki, de két feltételt viszont erősen figyelembe vettem: a pozíciót, ugyanis fontosnak tartom, hogy lehetőség szerint minden pozícióról legyen elég alany, valamint azt hogy sok emberrel dolgozzon együtt. Az értékeket pedig egy 1-5-ig terjedő Likert skálán mértem. Így az OAM táblázatom, egy 15 fős és 10 szempontos szűrlet lett. A felmerülő problémákat könnyen megoldottam, rájöttem, hogy a vállalat és a dolgozó kapcsolatán van a hangsúly és nem a dolgozón. Tehát a kérdéseket kijavítottam, úgy, hogy a kor helyett azt kérdeztem, hogy mióta dolgozik a cégnél, a végzettség helyett pedig a cégben betöltött pozíciót. Nem voltak KO feltételek, mert szerteágazó pozíciókból választottam ki a delikvenseket. Egy 60 fős vállalatból 15 embert vizsgáltam összesen.

Objektumok (sorok)

Az objektumokat számmal láttam el, hogy semmilyen megkülönböztetést ne lehessen észlelni, így elkerülhető a nemi diszkriminációra utalás is.

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15.

Attribútumok (X, Y oszlopok)

Y: Kinek kell mennie konfliktuskezelő tréningre?

Attribútumok, 1-10 ig:

• Mióta dolgozik a cégnél? (Kevesebb, mint fél éve, 6 hónap – 2 év, 2 év – 5 év, Több mint öt éve)
• Naponta kb. hány emberrel kell együttműködnie? (szám)
• Mi a cégben betöltött pozíciója? (középvezető, alsóvezető, alkalmazott beosztottakkal, beosztott)
• Érzett már a munkahelyén félelmet, szorongást? (Igen, többször is, Igen, néha, Nem, még soha)
• Milyennek értékeli problémamegoldó készségét? (5. mindig megoldom a problémákat,1. sosem találok megoldást.)
• Milyennek értékeli kommunikációs készségét? (5. nagyon jónak,1. kommunikáció? Nekem az sosem ment.)
• Került-e konfliktushelyzetbe, mióta a cégnél dolgozik? (Igen, többször is, Igen, néha, Nem, még soha)
• Mennyire érzi megoldottnak a megtörtént konfliktust/konfliktusokat? (5. teljesen megoldottnak érzem, 3. részben megoldottnak, 1. egyáltalán nem)
• Egy új konfliktust hogyan oldana meg? (Könnyen, minden helyzetben jól kezelem őket.Nem tudom, szituációtól függ.Nehezen.)
• Hogyan jellemezné saját konfliktuskezelési stílusát? (alkalmazkodó, elkerülő, versengő, kompromisszumkereső)

Irány szövegesen, 1-10-ig:

• Minél kevesebb, annál inkább szükséges számára a tréning.
• Minél magasabb, annál inkább szükséges számára a tréning.
• Minél alacsonyabb, annál inkább szükséges számára a tréning.
• Minél alacsonyabb, annál inkább szükséges számára a tréning.
• Minél alacsonyabb, annál inkább szükséges számára a tréning.
• Minél alacsonyabb, annál inkább szükséges számára a tréning.
• Minél alacsonyabb, annál inkább szükséges számára a tréning.
• Minél alacsonyabb, annál inkább szükséges számára a tréning.
• Minél alacsonyabb, annál inkább szükséges számára a tréning.
• Minél alacsonyabb, annál inkább szükséges számára a tréning.

A feladat által érintett célcsoportok

A célcsoportokat is kettéválasztottam szempontok alapján:

Először:

• Az OAM táblázatban résztvevő személyek, akiknek szükséges a tréning

Az ő érdekük, hogy jobban kezeljék a személyközi kapcsolataikat, ha kevesebb konfliktussal kell nap mint nem megküzdeniük, ez hatékonyabb munkához segíti őket, valamint a vezetőség szemében mindenképp pozitív fényben tűnnek fel.

Másodszor: Azok, akik ezért a szolgáltatásért fizetnek:

• Személyek: HR-es munkatársak
• Munkakör: vezetők, tulajdonos(ok)
• Szervezet: trénerek

Ennek a három területnek azért érdeke, hogy fizessen a COCO elemzésért, mert a HR-es foglalkozik legtöbbet a dolgozókkal, az ő érdeke is, hogy normális környezetben, és jó munkahelyi légkörben teljenek a munkanapok. A vezetők érdeke, hogy hatékonyan dolgozzanak a munkaerők, és ne a stressz és a szorongás hátráltassa őket a hatékonyságtól. A széles látókörű vezető belátja, hogy hosszú távon sokkal kifizetődőbb egy ilyen befektetés. A trénerek érdeke pedig, hogy megkönnyítse és felgyorsítsa az elemezgetést egy hasonlóságelemzés.

A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

Best practice

Kiadások:

• adatok beszerzése: 5.000 Ft.
• táblázat használata: 0 Ft.
• az elkészítésre fordított idő: 4 óra (1200 Ft = 1 óra) = 4.800 Ft.

Az így keletkező kiadások összesen: 9.800 Ft.

Bevétel (azaz a szolgáltatás fogyasztói ára): 15.000 Ft. Tehát a várható haszon: 5.200 Ft. A várható bevételből kivonom a kiadásokat, hogy megkapjam a tiszta hasznot. 15.000 – 9800 = 5.200 Ft a hasznosság

COCO elemzés:

Kiadások:

• adatok beszerzése: 5.000 Ft.
• a program használata: 0 Ft.
• az elkészítésre fordított idő: 1,5 óra = 1800 Ft.

Kiadások összesen: 6.800 Ft

Bevétel (azaz a szolgáltatás fogyasztói ára): 20.000 Ft. Úgy gondolom, hogy ez az összeg a minimumok közé tartozik az üzleti világban, a jelenlegi piaci viszonylatokat tekintve. Tehát a várható haszon: 13.200 Ft

A várható bevételből kivonom a kiadásokat, hogy megkapjam a tiszta hasznot. 20.000 – 6.800 = 13.200 Ft. a hasznosság

A két szolgáltatás anyagi különbségét tekintve, kedvezőbb nekem, ha a COCO elemzést használom. Nem csak azért, mert több a hasznom belőle, hanem mert a ráfordított idő is sokkal kevesebb. 13.200 – 5. 200 = 8.000 Ft.

Tehát: 8.000 Ft-tal több hasznom keletkezik, ha a COCO elemzést használom.

A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)

• Adatbázis: Kérdőíves kutatás egy cégnél
• Objektumok: Az objektumokat (személyeket) úgy választottam, ki, hogy lehetőleg minden pozícióról legyenek alanyok, és lehetőleg minél több emberrel kelljen együtt dolgozniuk.
• Attribútumok: Összesen 10 attribútumot használtam, ezek alapján bizonyítottam be, hogy kiknek kell mennie tréningre, ezeket tartottam relevánsnak.

• Lépcső száma: 15, azaz megegyezik az objektumok számával. Nulla eltolás.
• Sorszámozás: 15 sor, azaz 15 objektum, a számozás véletlenszerű, kikerülve a megkülönböztetés rágalmazását.
• MY-X: A COCO modell ábrázolása My-X alkalmazással.

Egyéb:

• Becslések alapján megállapítható, hogy kiknek szükséges a tréning.

Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)

• Bebizonyosodott, hogy az alanyoknak (különböző mértékben) szükségük van a konfliktuskezelő tréningre.
• A zöld jelzéssel ellátott személyeknek leginkább szükségük van a tréningre, a piros jelzésű alanyoknak pedig a legkevésbé.
• A 13-as objektum a „leggyengébb” valószínűleg neki van a legrosszabb problémamegoldó képessége. A teszt alapján, többször is került konfliktusba (fél éven belül), elmondása szerint nehezen oldana meg egy újabb konfliktust, ezek ellenére versengő, tehát addig nem nyugszik, amíg a saját akarata nem érvényesül.

Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

A hasonlóság elemzés használata gyorsabb, mert a táblázattal gyors eredményt kapunk. Profitálóbb, mert időben mindenképp nyerünk vele, az idő pedig pénz, és emellett, pedig árban is profitálóbb. És pontosabb is, mint az eddig ismert kérdőív kiértékelő módszerek Így mindenképp a COCO hasonlóság elemzést hirdetném ki győztesnek.

Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)

A haszon szempontjából, mindenképp megérte a belefektetett időt, mert a hasznosság bebizonyosodott. Az OAM tábla néhány belefektetett órát foglalt el, a COCO elemzés pedig ennél sokkal rövidebb folyamat. Ami viszont még az idő rövidségén túlmenő fontosság, hogy precíz, pontos munkát végez. Egyértelműen eladható szolgáltatás.

A táblázatok kézzelfogható információkat nyújtanak mind a vezetőség, mind a megkérdezett alanyok számára, és el lehet dönteni, hogy tényleg szükség van e a tréningre vagy sem. Minden eredmény hiteles.

Lépcsős függvény átforgatása szakértői rendszerként értelmezhető táblázatba

A lépcsős függvény egy szimulátor, mely megmutatja:

• Minden attribútumnál 15 aktív lépcső van
• Nincsenek zajok
• Oszlopok száma: 10

A COCO elemzés megmutatja, hogy kinek kell tréningre mennie és kinek nem.

Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok

A témában felhasznált szakirodalmaim:

• Aronson Elliot (2008) A társas lény, Akadémiai Kiadó, Budapest
• Barlai Róbert – Kővágó György (2004) Krízismenedzsment, kríziskommunikáció, Századvég Kiadó, Budapest
• Csepeli György (2003) Szociálpszichológia, Osiris Kiadó, Budapest
• Mészáros Aranka szerk. (2007) Szociálpszichológia, Századvég Kiadó, Budapest

Internetes forrásom a feladat elvégzéséhez: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php/Ide%C3%A1lis_sz%C3%B3cikk_2010