Csoportmunka projekt:8.csoport

A Miau Wiki wikiből
A lap korábbi változatát látod, amilyen OsF07 (vitalap | szerkesztései) 2016. február 26., 09:35-kor történt szerkesztése után volt. (→‎"ez egy" kapcsolattípus)

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 8. csoport

Történeti modul

Múlt- A személyügyi tevékenység periodizálása

Armstrong hat fejlődési szakaszt különböztet meg.

„Welfare korszak” (I. v.h. végéig) Jellemzője a szociális, gondoskodó magatartás. „Személyzeti adminisztráció” (I. – II. v.h. között) Munkaerő-felvétel, alapfokú képzés, nyilvántartás megjelenése. „Személyügyi tevékenység – a fejlődő szakasz” (1950-) Személyügyi szolgáltatások kiépülése, pl. bérszámfejtés, szakmai képzés. „Személyügyi tevékenység – a fejlett szakasz” (1960-1970) Munkaerő-tervezés, teljesítményértékelés, stratégiai tervezés egyes elemeinek megjelenése. „Személyügyi tevékenység – a vállalkozó fázis” (1980) Piacgazdaság betörése, elkötelezettség. „Személyügyi tevékenység – a poszt-vállalkozói fázis” (1990) Középpontjában a vállalati kultúra és a csapatmunka áll.

Peretti öt szakaszt különböztet meg.

Személyzeti adminisztráció (II. v.h. – 1950) Munkaidővel kapcsolatos feladatok ellátása (ügyintézői szint). Személyzeti menedzsment (1960-as évek) Munkaerővel való gazdálkodás (munkabér - költségtényező) Emberi erőforrás menedzsment (1970-as évek) EE gazd. komplex megközelítése, EE tev.-ek integrációja. Stratégiai emberi erőforrás menedzsment (1980-as évek) Nemzetközi EEM (1990-es évek)


A változások Amerikában

XIX. század második fele A vezetés eszköze az állandó vezetői felügyelet és az állás elvesz-tésétől való félelem. Mivel az emberek teljesítménye egyforma, azonos bért kapnak.

XX. század eleje – Tudományos vezetés (Taylor, Fayol) Tudományos módon kell a munka hatékonyságát elemezni. Taylorizmus alapelvei: munkatevékenység elemzése, betanítás, együttműködés. Alkalmazott módszerek: szabványosítás, munkafolyamat elemzése.(Ford – futószalagszerű gyártás) Teljesítménynormák meghatározása, standardon felül teljesítő ki-egészítő ösztönző bért kap. Toborzás, kiválasztás, oktatás, mellett idő- és mozdulattanulmá-nyokat, munkakörelemzést dolgoztak ki. Gondoskodó, jóléti programok, cél az alacsony bérek, rossz munkafeltételek kompenzálása.

Tudományos munkaszervezés Friedmann (1946):

„Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához, a taylorizmus volt …”

A Taylor által kidolgozott rendszer négy egymásra épülő lépésből áll 1. A kiválasztott tevékenységhez (munkához) keressük meg a legjobb eljárást (technológiát). 2. Válasszuk ki azokat a munkásokat, akik a legrövidebb idő alatt tudják teljesíteni a kívánt munkaműveleteket. 3. Segítségükkel állapítsuk meg az egyes munkaműveletek elvégzéséhez szükséges időt, vagyis a művelet „normaidejét”. 4. Az összes munkást tanítsuk be az új eljárásra és gyakoroljuk nyomást rájuk (bérszabályozással, felmondással való fenyegetéssel), kikényszerítve a normaidő betartását. Elméletét a gyakorlat igazolta: módszerével elérte, hogy az egyszerűbb fizikai munkáknál a teljesítmény a négyszeresére növekedett, a legjobban teljesítők bére pedig 60%-al nőtt.

Fayol szerint a vezetés alapelvei 1. 1.A munkamegosztásnak természeti eredete van és jelentősége a társadalmi szervezetek fejlődésével arányosan nő. 2.A hatáskör és felelősség azt jelenti, hogy a vezetőnek rendelkezési, utasítási joga van és az engedelmességet ki is kényszerítheti. A felelősségvállalástól való húzódozás, a vezető minden egyéb jó tulajdonságát is megsemmisíti. 3.A fegyelem lényegében az engedelmesség, a szorgalom, a kitartás és a tettre kész munkakedv. 4.A rendelkezés egysége azt jelenti, hogy bárkiről is legyen szó, csak egy embertől kaphat utasítást. 5.A vezetés egysége biztosítja a szervezeti cselekvés egységét és az erőfeszítések koordinálását. 6.A részérdekeket az általános érdekeknek kell alárendelni.

Fayol szerint a vezetés alapelvei 2. 7.Ellenszolgáltatásra tart igényt mindenki, aki a szervezetért szolgálatot tesz. 8.A centralizálás a természetben és a társadalomban egyaránt szükséges. 9.A vezetés hatékonyságához szükség van a rendszer hierarchiájának pontos meghatározása. 10.Rend nélkül nincs szervezet. 11.A vezetés minden szintjén érvényesülnie kell a méltányosságnak. 12.A személyzet állandósága adja meg a szervezet létének fontossága. 13.A kezdeményezés elfojtása az értelem száműzésével lenne egyenlő. 14.A szervezet ereje a szervezet tagjainak egységében zajlik.

1930-40-es évek – Emberi viszonyok Az alkalmazottak teljesítményét szervezet-magatartástudományi, szociológiai és pszichológiai tényezők is befolyásolják. Mayo a csoportkapcsolatok, a vezetői stílus, a vezetéstől kapott támogatás szerepét emeli ki -->nő az elégedettség --> magasabb termelékenység

Douglas McGregor X-Y elmélete Az emberek lusták, nem kreatívak, csak a pénz motiválja őket. Szigorú ellenőrzés, teljesítmény elmaradásakor büntetés. Az emberek szeretnek dolgozni, kreatívak, egyéb motivációk. Bevonás a döntésekbe, kommunikáció.

1970-es évektől - Személyzeti menedzsment A szervezetnek előnye két irányból származik: a hatékonyság növekedése és az emberek szükségleteinek kielégítése révén.

Az embert erőforrásként kell kezelni.

Pszichológiai tanulmányok szerint a kiválasztás nem működik az addigi módszerek (pl. iskolai végzettség) alapján. Az alkalmazott hosszútávú befektetés. Gazdasági és érzelmi igények kielégítése. Szakértelem maximális kihasználása. Egyensúly a szervezet igényei és követelményei között. [old.ektf.hu/~juhasz.istvan/munka_ism/2_az_eem_tortenete.ppt]

Ontológiai modul

"ez egy" kapcsolattípus

Manapság különböző HR szoftverek léteznek, amiket általában már E-HR-nek neveznek, ezek pedig a következőek:

  • NEXON
  • SAP
  • JDolBer
  • L-Soft
  • BérSzoft
  • Perbit
  • Oracle HR modul,
  • Peodesy,
  • VIP,
  • OPUS-Human,
  • PS 2000,
  • Best! HR-szoftver,
  • Person Oracle,
  • WINTISZT,
  • XBER.

Mindegyik szoftver a bérszámfejtésében és a munkavállalók adatainak nyilvántartásában nyújt segítséget, hasznot a vállalatok számára.

"van neki" kapcsolattípus

Emberi erőforrás menedzser feladatai/tevékenységi köre:

  • a.) Személyzeti feladatok: toborzás, interjúzás, orientáció, elbocsátások
  • b.) Képzés szervezése (programok, tréningek, tananyagok)
  • c.) Javadalmazás (munkakör elemzés, teljesítmény értékelés, fizetési kategóriák meghatározása)
  • d.) Munkaügyi kapcsolatok rendszere (kollektív szerződés, panaszos ügyek intézése)
  • e.) Karrierutak, előre lépések megtervezése
  • f.) Munkahelyi balesetek megelőzése érdekében tartott oktatások, képzések, ellenőrzések
  • g.) Egészségügyi szabályok betartatása a munkavállalókkal és egészségügyi vizsgálatok megszervezése
  • h.) Juttatások (Cafateria, jutalmak, prémiumok)
  • i.) Adminisztrációs feladatok és nyilvántartás vezetése
  • j.) Jogszabályok nyomon követése és betartatása

befoglaló címszavak

  • ...

egyenrangú (asszociatív) címszavak

  • Személyügyi erőforrás rendszer
  • Humán Relations Management
  • HR informatikai rendszer
  • E-HR szoftver

Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja

  • ...

Definíció-alkotási modul

  • ...

Önellenőrző tesztkérdések modul

  1. . elem
  • Kérdés:
  • Válasz:
  • Válasz:
  • Válasz:
  • Kérdés indoklása:
  • Válaszok indoklása:
  1. . elem
  • Kérdés:
  • Válasz:
  • Válasz:
  • Válasz:
  • Kérdés indoklása:
  • Válaszok indoklása:

Felhasznált, ajánlott irodalmak modul

A lap eredeti címe: „https://miau.my-x.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt:8.csoport&oldid=78383”