Csoportmunka projekt:11.csoport

Ez a szócikk egy kísérlet része: https://miau.gau.hu/mediawiki/index.php?title=Csoportmunka_projekt

Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 11. csoport

Történeti modul

A történelmi fejlődés fontos szakaszai, az ipari forradalom hatásának is köszönhetően Angliához, illetve a gazdasági, társadalmi fejlődés óriási lendülete miatt Amerikához kötődnek.

Az ipari forradalom utáni változások:

• 1920-as évek: Elsősorban a fizikai környezettel és a munkások életkörülményeinek jobbításával foglalkoztak. Megjelent a személyügyi menedzser, aki egy bürokratikus rendszerben dolgozva, a szervezeti célokat elsődlegesnek tekintve, de azért már a humánum eszméjét is jelezve végezte munkáját. A személyügyi funkció történetében először, ekkor már tudományos alapokra támaszkodva igyekeztek a munkafeladatok megosztásával, a dolgozók kiválasztásával, betanításával, képzésével, átcsoportosításával foglalkozni.

• II. világháború: Ekkor, majdnem teljes foglakoztatás mellett a képzett munkaerő óriási hiány volt, s ez a dolgozók érdekképviseletének, a szakszervezetnek a megerősödését is eredményezte. Ebben a korszakban jelentős képzési programokat dogoztak ki. Azzal a céllal tették ezt, hogy a személyügyi menedzsment felkészültsége, tárgyalóképessége, stratégiája révén is próbálja fenntartani, illetve szükség esetén helyreállítani a munkavállalók és munkaadók közötti konszenzust.

• 60-as évek: Jelentősnek mondható a történeti áttekintés során, hisz változást mutat a személyügyi munka kiemelt figyelemmel felruházott csoportja tekintetében. A felfogás lényege volt a szervezet tagjai közötti nyíltság, az egyéni és a szervezeti tevékenységek közötti összhang keresése is. Ekkortól a figyelem kiemelt módon és formában, a menedzsment és a menedzseri tevékenység integrálása felé is irányul már. Ennek legújabb megjelenési formái pl. azok a törekvések, amelyek a szervezet jövőjét biztosító kulcsfontosságú szakemberek kifejlesztésére, megtartására irányulnak. Ekkor lesz jellemző a munkaerő- tervezés, a szervezet humán stratégiájának kidolgozása. Jellemzője még a korszaknak a számítástechnika elterjedése, az információs technológia fejlődése. Segítségükkel akár a munkaerő teljesítményére, vagy akár a kapacitásuk kihasználására vonatkozóan, olyan elemzéseket lehetett elvégezni, amelyek korábban elképzelhetetlen voltak.

• XX. század: A jótékony gondoskodó volt az első olyan szakember, akit a munkaadó azzal bízott meg, hogy javítson a munkavállalók sorsán. Tulajdonképpen a nagyon rossz helyzetű alkalmazottak között különböző adományokat, segélyeket osztottak szét. Egyes vállalatok ezt a szerepet felvállalva már a XIX. sz. végén olyan progresszív intézkedéseket vezettek be, mint a munkanélküli segély, vagy a lakástámogatás.

Magyarország történeti jellemzői:

Történelmi távlatokban gondolkodva három szakaszra, fejezetre osztható hazánkban a személyügyi munka, az emberi erőforrás, az emberi erőforrás menedzsment története. A II. világháborúig terjedő időszakra, a szocializmus időszakára, s az azt felváltó, napjainkig tartó társadalmi időszakra.

• 1.szakasz: A versenyszférában már a második világháborút megelőzően is felbukkantak a nyugati fejlődési fázis jellemzői. Így a humanitárius korszak gondoskodáselmélete – Taylor filozófiájához kapcsolódóan - az emberséges bürokrata vagy a szakszervezetekkel tárgyaló konszenzusteremtő szerepek megemlíthetők a korszak jellemzőjeként hazánkban is.

• 2.szakasz (1945): A fejlődési fázisok 1945 után teljesen elváltak a nyugati világ gyakorlatától és a szocializmus ideológiájához tapadva jelentek meg. A személyzeti munkát rendeletekben, pártpolitikai határozatokban írták elő. Így a személyzeti munka kizárólagosan politikai és adminisztratív funkciót töltött be ebben az időszakban. A személyzeti munka megújítására irányuló kezdeményezések az 1980-as évekig a politikai hiarerchia rendszerén leszivárogva érvényesülhettek hazánkban. A gazdasági változások és reformok hatására a ’80-as években bontakozott ki és erősödött meg az a nézet, amely a szervezeti viszonyok és a személyzeti munka egyidejű és együttes reformjának fontosságát is hangsúlyozta.

• 3.szakasz (1990): Hazánkban ekkor változott meg a társadalom formája, megszűnt a szocializmus. A piacgazdaság, a kapitalizmusra jellemző társadalmi keretek között működött s működik az ország. Az ember, az emberi erőforrás tekintetében a legfontosabb tény az a szemléletváltás volt, amely leszögezte, hogy a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint minden más tőke. Vagyis a munkaerő ugyanúgy árunak tekinthető, mint a többi termelési tényező. A társadalom addigi, hosszú évtizedeken át berögződött és megszokott értékrendjét, teljesen szétzilálta az új szemlélet. Érthető, hogy ennek okán is a gazdaság egyik legnehezebb problémája a megváltozott rendszer feltételiből adódó módosulások mentális befogadása, s a változások menedzselése volt.

[1]

Ontológiai modul

"ez egy" kapcsolattípus

• A legismertebb e-HR szoftverek, melyek az adminisztrációs igények kielégítésén túl egyre több feladatot vállalnak fel az emberi erőforrás menedzsment tevékenységeiből:

- Oracle HR modul,

- SAP HR modul,

- Peodesy,

- VIP,

- OPUS-Human,

- PS 2000,

- Best! HR-szoftver,

- Person Oracle,

- WINTISZT,

- XBER,

- NEXON [2]

"van neki" kapcsolattípus

Humán erőforrás menedzsment tartalma, funkciói

• emberi erőforrás (EEF) stratégia és tervezés

• vezetési kultúra és szervezetfejlesztés

• munkakörtervezés

• munkakör értékelés

• ösztönzésmenedzsment

• munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás

• teljesítményértékelés

• EEF fejlesztés, pályagondozás, karriertervezés

• munkaügyi kapcsolatok, munkahelyi konfliktusok kezelése

• belső kommunikáció

• külső kapcsolatok ápolása

• minőségbiztosítás EEM-re háruló feladatai

• munkahelyi szocializáció

befoglaló címszavak

• Személyügyi információs rendszer
• KMS
• Emberi erőforrás gazdálkodási rendszerek
• SAP

egyenrangú (asszociatív) címszavak

• Munkakörelemzés
• Kompetenciaelemzés
• E-hr szoftver
• Integrált hr-szoftver

Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja

A menedzsment emberekkel foglalkozó ágának az évek során különböző elnevezései voltak. Kezdetben a személyzeti (personnel) majd ipari kapcsolatok (industrial relations), munkakügyi kapcsolatok (employee relations) manapság pedig az emberi erőforrás az, ami azt a területet kifejezi. A mai megnevezés a kezdetben több vitát is generált. Kérdés volt, hogy milyen mértékű és jellegű változások történtek az emberi erőforrás gyakorlatban másrészt pedig, hogy van-e tartalmi különbség a személyzeti menedzsment és az emberi erőforrás menedzsment között. Erre választ Beardwell és Holden (1994) adtak. Négy pontban fogalmazták meg a kettő közötti különbséget:

1. Az emberi erőforrás menedzsment szóhasználat nem átnevezése, hanem újrafogalmazása a személyzeti funkcióknak. Gyakorlatában is különbözik a kettő.

2. Az emberi erőforrás menedzsment egyesíti a személyzeti menedzsment és az ipari kapcsolatok területét, ezáltal egy szélesebb koncepciót hoz létre.

3. Az emberi erőforrás menedzsment egy olyan fejlesztési modell, amely egyénre irányul. A munkaügyi kapcsolatokat szélesebben értelmezi, ugyanis magába foglalja a felhatalmazó és fejlesztő szerepeket is.

4. Az emberi erőforrás menedzsment stratégiai funkciót tölt be a vállalati üzletpolitika kialakításában.

Bratton és Gold (1994) három féle magyarázatot ad arra, amiért a személyzeti menedzsment kifejezést, az emberi erőforrás menedzsment felváltotta. A személyzeti menedzsment sokkal inkább csak az alkalmazottakra fordít figyelmet, egy adott szervezeten belül. Ezzel szemben az emberi erőforrás menedzsment egy előretekintő, proaktív attitűddel rendelkezik, a szervezeti menedzsmentbe beintegrálódva. Az elnevezés változtatás azonban nem mindenhol történt meg, sőt, akadt, ahol megtörtént viszont a funkcióbeli változás elmaradt.

Definíció-alkotási modul

Emberi erőforrás menedzsment:az adott szervezetnél a munkavállalók csoportját jelenti. Azok az emberek, akik elősegítik a munkavállalók informális és formális kapcsolatait elősegítik és képviselik érdekeit. Az EEM a menedzsment azon funkciója, mely az emberekkel , mint a szervezet erőforrásaival foglalkozik, melynek célja, hogy biztosítja az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és egyéni célok megvalósítása érdekében.

Emberi erőforrás gazdálkodás:a vállalati politika fontos alkotóeleme a munkaerővel való hatékony gazdálkodás A humánpolitikai tervben foglalt célok megvalósítására irányuló tevékenység.

Az ember, mint erőforrás: a munkaerőpiacon jelenik meg. Más egyéb tulajdonsága miatt teljesítménykínálata, kapacitása miatt egyéb erőforrásokkal is mutatnak hasonlóságot. Ugyanakkor nyilvánvaló, hogy az ember nem pusztán gép, vagy pénzforrás. Az ember munkája során döntéseket hoz. Teljesítményét tudja befolyásolni. Érzelmei, motivációja van. Így az egész szervezetre ki tud hatni. Nagyon fontos, hogy az emberi erőforrás nem tulajdona a szervezetnek.. A versenyelőny legtartósabb vagy talán egyetlen tartós forrása az ember s annak tanulási, fejlődési képessége. Az emberi erőforrás önmagában azért is meghatározó szerepet játszik, mert a többi erőforrás hatékony felhasználása, működtetése emberi tényező nélkül lehetetlen.

Önellenőrző tesztkérdések modul

1. elem

• Kérdés:A HR rendszer fejlődés melyik országhoz köthető az ipari forradalom hatásának köszönhetően?
• Válasz:Franciaország
• Válasz:Anglia
• Válasz:Németország
• Kérdés indoklása:Kíváncsiak vagyunk, hogy az olvasó el tudja e földrajzilag helyezni a fejlődés centrumát.
• Válaszok indoklása:Angliában kezdődött el a HR rendszer fejlődése, amit az ipari forradalomnak köszönhetünk, hogy átalakult a munkaerő felhasználásának rendszere is.

2. elem

• Kérdés:A II.VH idején milyen típusú munkaerőből volt hiány, és ezt problémát hogyan próbálták orvosolni?
• Válasz:fizikai munkásból, magasabb bérekkel próbálták megoldani a problémát
• Válasz:képzett munkaerőből, magasabb bérekkel próbálták megoldani a problémát
• Válasz:képzett munkaerőből, képzési programokat vezettek be
• Kérdés indoklása:az olvasó rálát e, hogy a II.VH idején mi volt a legnagyobb munkaerő piaci probléma
• Válaszok indoklása:a teljes foglalkoztatás látszólagos volt, hiszen nagy problémát jelentett az időszakban a képzett munkaerő hiánya

3.elem

• Kérdés:A 19.században jelentek meg az első progresszív támogatások (pl. munkanélküli segély)
• Válasz:igaz
• Válasz: hamis
• Kérdés indoklása: megfigyelte e az olvasó, hogy mik pontosa a munkához kapcsolódó támogatások története
• Válasz indoklása: a 19.század második felére tehetők ezek a támogatások, intézkedések

4.elem

• Kérdés:Hány szakaszra bontható az emberi erőforrás menedzsment története?
• Válasz:1
• Válasz:2
• Válasz:3
• Kérdés indoklása: egyértelmű volt e a történeti szakaszok bontása?
• Válasz indoklása: három fő szakaszt különít el a cikk

5.elem

• Kérdés:Az emberi erőforrás menedzsment szóhasználat átnevezése a személyzeti funkcióknak.
• Válasz:igaz
• Válasz:hamis
• Kérdés indoklása: egyértelmű e mi a különbség a HR menedzsment és a személyzeti menedzsment között?
• Válasz indoklása: nem átnevezése, hanem újrafogalmazása

Felhasznált, ajánlott irodalmak modul

Ontológiai modul: http://www.hrportal.hu/jelentese/az-e-hr-szoftverek-fejlodese-20070929.html

Történeti modul: http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf

Definíció-alkotási modul:http://miau.gau.hu/avir/intranet/debrecen_hallgatoi/tananyagok/jegyzet/06-Emberi_eroforras_gazdalkodas.pdf https://hu.wikipedia.org/wiki/Hum%C3%A1ner%C5%91forr%C3%A1s-menedzsment http://www.atanarur.hu/wp-content/uploads/2013/10/hr-altalanos-kerdesei.pdf