Csoportmunka projekt:5.csoport

Humán-Erőforrás-Menedzsment-Rendszer - 5. csoport

Tartalomjegyzék

1 1 Történeti modul
2 2 Ontológiai modul
3 2.1 "ez egy" kapcsolattípus
4 2.2 "van neki" kapcsolattípus
5 2.3 befoglaló címszavak
6 2.4 egyenrangú (asszociatív) címszavak
7 3 Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja
8 4 Definíció-alkotási modul
9 5 Önellenőrző tesztkérdések modul
10 6 Felhasznált, ajánlott irodalmak modul

1 Történeti modul

A HRMS kialakulásának főbb szakaszai Armstrong [1]nyomán:

- XVIII-XIX. sz. eleje: Walefare Personnel: jellemzője a háború utáni szociális gondoskodás nyújtása

- I. és II. világháború között: Personnel Administration (PM): személyügyi adminisztrációk, nyilvántartások naprakészen tartása

- 1950-ig: PM fejlődő szakasza: kiépülő személyügyi szolgáltatások pl. bérszámfejtés, szakmai képzés, munkaügyi kapcsolatok

- 1970-ig: PM fejlett szakasza: hangsúly a fejlesztésen. Vezető- és szervezetfejlesztés, motivációs elméletek alkalmazása.

- 1980-ig: PM vállalkozó fázisa: hangsúly az emberi erőforrás gazdálkodáson

- 1990-ig: PM poszt-vállalkozói fázis: vállalati kultúrára és a team munkára való erős fókuszálás jellemzi. A HR stratégiai fontosságúvá válik a vállalatok életében. (SHRM)A HR adminisztrációt IT rendszerek segítségével támogatják. [2]

- 2000-es évek: a HR megőrizte stratégiai szerepét, ami már nemzetközi szinten is megjelenik (IHRM)[3], hála a multinacionális cégeknek.

- Jelenkor: e-HRM és annak rendszerben megjelenő változata a HRMS segíti a vállati személyügyek figyelemmel kísérését. [4]

A személyügyi tevékenység periodizálása Peretti szerint:

- "Personal administration" 1950-es évekig: Adminisztratív feladatok, személyügyi vezető, mint ügyintéző.

- "Personal Management" 1960-as évek: Gazdálkodás a munkaerővel, a munkabér jelentős költségtényező, ebből következik a megtakarítás.

- "Human Resource Management" 1970-es évek: Komplex rendszerelmélet, a munkaügyi, személyzeti, jóléti tevékenységek integrációja.

- "Strategic Resource Management" 1980-as évek: Stratégiai szemlélet, dolgozói és szervezeti célok összehangolása, munkaügyi kapcsolatok, participáció.

- "Nemzeti Emberi Erőforrás Menedzsment" 1990-es évek: Globalizáció, a nemzetközi és a nemzeti emberi erőforrás menedzsment elkülönülése.

2 Ontológiai modul

2.1 "ez egy" kapcsolattípus

Ez egy olyan összetett rendszer, amely kapcsolattípusai tekintetében az alábbi funkciókkal rendelkezik:

- Tervezés: a célokat meg kell határozni és az eszközöket hozzá kell rendelni - Szervezés: előre kiszabott feladatokhoz és eszközökhöz embereket rendel - Vezetés (irányítás): ösztönözni, segíteni, befolyásolni kell az embereket - Ellenőrzés: összevetem, hogy milyen céljaim voltak és milyen eredményeket értem el

2.2 "van neki" kapcsolattípus

1. kis-és nagyvállalkozások 2. toborzás és kiválasztás 3. kompenzáció és jutalom 4. képzés és fejlesztés

2.3 befoglaló címszavak

emberi erőforrás menedzsment, HR stratégia, munkakör, toborzás, kiválasztás, képzés, tréning coaching, munkaerő-közvetítés, bérmunkaerő, bérezés és kompenzáció, béren kívüli juttatások, munkajog, kompetencia-értékelés, munkaügyi kapcsolatok, szervezetfejlesztés, HR-informatika, outsourcing, munkavédelem, HR-kontrolling, elbocsátás, outplacement

2.4 egyenrangú (asszociatív) címszavak

emberi erőforrás, szellemi tőke, kompetencia

emberi erőforrás fejlesztés, képzés, tréning

munkaerő felvétel, toborzás, kiválasztás

munkaerő kölcsönzés, bérmunkaerő

kompenzáció, munkabér és béren kívüli juttatások

3 Történeti ellentmondások és vitatott kijelentések modulja

Az emberi erőforrás menedzsment átalakuló szerepkörei

Nincs egységes minta, vagy megállapodás abban, hogy mi az ideális felosztás az emberi erőforrás menedzsment szerepkörök tekintetében. A tendencia azt mutatja, hogy a múltban megvalósult 50% adminisztratív feladatok, 30% operatív ügyek és 20% stratégiai ügyek felosztás ma már egyre inkább átalakulóban van. A stratégiai HR-nek egyre nagyobb a szerepe (kb 60%), az operatív ügyek 30% körül marad, míg az adminisztratív feladatok mindössze 10%-ra csökkennek.

4 Definíció-alkotási modul

A HRMS (Human Resources Management System, magyarul: emberi erőforrás menedzsment rendszer) egy olyan internet-alapú rendszer, mely a HR és az IT elemeit egyaránt tartalmazva segíti a személyügyek nyomon követését. [5] Másik, kevésbé ismert elnevezése a HRIS (Human Resources Information System). A HRM rendszer adott vállalati környezetbe integrálva működik, főbb működési egységei pedig a bérszámfejtés, a személyügyi adminisztráció, a jelenlétek és hiányzások rögzítése, a juttatási rendszer kidolgozása, a TÉR (teljesítményértékelés), a tudásmenedzsment és az ezekből készített statisztikák.[6][7] A vállalatok a HRMS alkalmazásával könnyebben felismerik a személyügyi változásokat, az abból fakadó új vállalati igényeket és a munkavállalók eredményességét, így a rendszer a vállalati élet hatékonyságának javítását célozza meg a személyügyek irányítása és figyelemmel kísérése által.