Vezetői utánpótlás

Forrás

http://miau.gau.hu/oktatas/2010osz/kzs.xls

A tervezett alkalmazás/megoldás címe

Vezetői utánpótlás. Kiválasztani az utánpótláshoz szükséges képzésre legalkalmasabb beosztottat.

A feladat előtörténete

HR tanulmányaim során illetve a gyakornoki idő alatt sokat foglalkoztunk vezető kiválasztással illetve rotációs programokra történő toborzással. Eddig azonban azt tapasztaltam, hogy az első szűrések után többnyire csak a személyes benyomás illetve a jelentkezők motivációi határozzák meg, hogy kit választunk ki adott programra/pozícióra. Ezért szerettem volna egy objektív módszert találni arra, ami adott cég sikeres vezetőiből kiindulva találja meg a hozzájuk hasonló utánpótlást.

A feladat megoldás jelenlegi helyzete és ennek értékelése

Amíg nem találkoztam a hasonlóságelemzéssel, addig dolgozók életkora és munkahelyi teljesítménye is befolyásolt volna a döntésemben. A módszer ismerete nélkül a sorszámok minimumát tekintve a következő sorrendet állítottam volna fel:

• 1.helyezett: O1
• 2.helyezett: O5
• 3.helyezett: O4
• 4.helyezett: O2
• 5.helyezett: O3

Ezen módszer levezetése megtalálható az XLS dokumentumom 1.elemzés c. lapfülénél. Ez a rangsor meglehetősen szubjektív módon jött ki, de mivel nem ismertem előzőleg jobb módszert, ezért az "O1" jelölésű személyt választottam volna ki vezetői készségfejlesztő képzésre.

A tervezett megoldás adatvagyonának bemutatása (ANYAG)

Az attribútumokat a cég eddigi tapasztalataiból kiindulva választottam. Olyan tulajdonságokat és készségeket gyűjtöttem össze, melyek a korábbi vezetőket is sikeressé tették. Az életkort és a cégnél eltöltött időt szándékosan kihagytam, hogy objektív maradjon a kutatás. Véleményem szerint a felsorolt képességek és készségek birtokában kezdő pozícióban lévő dolgozóból is képezhetünk sikeres vezetőt.

Objektumok (sorok)

• O1
• O2
• O3
• O4
• O5

Attribútumok (X, Y oszlopok)

• Nyelvtudás (szint) Irány: 0, azaz minél magasabb a szint, annál esélyesebb a kiválasztásra
• Hatalom motiváció (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
• Teljesítmény motiváció (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
• Kapcsolat motiváció (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
• Csapatjátékos (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
• Szakmai tudás (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
• Érzelmi intelligencia (százalék) Irány: 0, azaz minél magasabb százalékot ér el az EQ teszten, annál esélyesebb a kiválasztásra
• Konfliktuskezelési készség (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
• Tárgyaló készség (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
• Kifejező készség (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
• Problémamegoldó készség (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra
• Cég iránti elhivatottság (pont) Irány: 0, azaz minél nagyobb pontszámot kap, annál esélyesebb a kiválasztásra

A feladat által érintett célcsoportok

• Nagyvállalatok HR osztálya
• Nagyvállalatok vezetői

Ők kerülhetnek döntéshelyzetbe a vezetői utánpótlással illetve képzésre történő kiválasztással kapcsolatban.

A feladat megválaszolása kapcsán várható hasznosság

Reményeim szerint megoldást találok arra, hogy minél rövidebb idő alatt megtaláljam azt a személyt, akit érdemes vezetői képzésre küldeni, mert sikeres vezető válhat belőle. Jó kiválasztás esetén a cég egy olyan vezetőt kaphat, aki hosszútávon is profitot termel a vállalatnak és akár a fluktuációt is csökkenti, ha jól bánik a beosztottjaival. Rövidebb távon a képzési költségek megtérülését tartom szem előtt. Ha a jelölt nem válik be vezetőként az számos egyéb költséget vonna maga után, mint a megválás költségeit és az újabb kiválasztási procedúra illetve képzési költségek halmozódását. Ezt kívánom elkerülni a hasonlóságelemzés segítségével. Forintosítva az összegeket, amik felmerülnek a feladat során a következők lehetnének (netto összegek):

• Módszer kidolgozása adott cégre: 50.000 Ft
• Kiválasztott vezető havi bére: 250.000 Ft
• Képzési költségek: 200.000 Ft

A saját megoldás bemutatása (MÓDSZER)

• Először készítettem egy alap táblázatot, ami konkrétan tartalmazza a jelölteket és a szempontokat, ami alapján történik a kiválasztás.
• Készítettem továbbá egy metaadatbázist, a jobb átláthatóság, és összehasonlíthatóság kedvéért.
• Harmadszor készítettem egy darabra vonatkozó kimutatást, amivel megbizonyosodhatok arról, hogy minden objektumnál adott attribútumhoz csak 1 adatot rendeltem hozzá.
• Ezt követően készült egy értékre vonatkozó kimutatás is.
• Végül elkészítettem az elemzés lapfülnél egy rangsorolást, majd ebből kiindulva elkészítettem a Coco online-t. A keletkező zajok miatt ezt az elemzési folyamatot az attribútumok szűkítésével háromszor futtattam le, míg végül egyértelműen láthatóvá vált a legesélyesebb és a leggyengébb jelölt pontszámát.

Itt az alap adatokhoz vettem egy Y0 értéket, ami 100 pontot ért. Ez adja meg azt a lehetőséget, hogy mindenki egyenlő eséllyel induljon a pozíció megszerzésére, illetve megtudjuk, hogy az adott személyek mennyire hasonlítanak az idealizált személyre.

Az eredmények értelmezése (EREDMÉNY)

A Coco.online elemzés alapján a vezetői készségfejlesztő képzésre "O5" jelölésű személy a legalkalmasabb, mert a becslés alapján ő érte el a legmagasabb különbséget pozitív irányban. A listán szereplő "O2" jelölésű személyt rögtön kizárhatjuk a jelöltek közül, mert az ő eredménye a leggyengébb a többiekéhez képest. Az eredmények az XLS. dokumentumom "3.elemzés" lapfülén belül a Coco mátrix című táblázatban láthatók.

Ajánlások megfogalmazása (KÖVETKEZTETÉS)

Mivel az első két elemzésem nem járt sikerrel, mert több személy kapott hasonló pontot, itt akár a vak szerencsére is bízhattam volna, hogy ki lesz az, akit vezetői képzésre küldök. Az eredménnyel nem elégedtem meg és tovább szűkítettem az atributumokat, ami látható az elemzés munkalapokon (1.-3.). A 3. elemzés után végre sikerült különbséget tenni a személyek között, amit a nyelvtudás, konfliktuskezelési-, problémamegoldó-, valamint a kifejezési készség és a cég iránti elhivatottság attribútumok szerint végeztem el. Az eredmény a következő képen alakult:

• 1. helyezett (győztes): "O5"
• 2. helyezett (holtversenyben): "O1" , "O3" , "O4"
• 3. helyezett (vesztes): "O2"

Az egyszerű rangsor minimumot tekintve más eredményt kaptam, ami valószínűleg nem hozta volna a kívánt beválási esélyt. A hasonlóságelemzés segítségével sikerült objektívan dönteni, nem befolyásoltak a korábbi szubjektív megítélések, ezért bátran merem javasolni a győztes személyt a vezetői képzésre és pozícióra.

Az információ többletérték lehetőségének levezetése (VITA)

A megoldás során rájöttem, hogy pontosabb eredményt kaphattam volna, ha nagyobb létszámú objektumot használok az elemzéshez, de az előzetes dokumentumelemzések és szűrések után csak ez az 5 személy jöhetett számításba. Mivel a 3.elemzés után győztest tudtunk hirdetni, ezért a tervezett hasznosságot elértük, a beruházás eredményes volt. Tehát kifizetik számunkra a módszer kidolgozásának díját (50.000Ft), valamint a képzéssel járó költségeket, amiket a várható hasznosságnál leírtam. A hasonlóságelemzés elvégezése nélkül előfordulhatna, hogy a vezető nem válik be és ezzel újabb jelölt kiválasztásának és képzésének költségeit vonná maga után.

Kapcsolódó, ill. konkurens megoldások, dokumentumok

nyilatkozat és kitöltési segédlet